UNIVERSIDAD LAICA ELOY ALFARO DE MANABÍ

EXTENSIÓN EL CARMEN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

SOCIODRAMA ENFOCADO AL LIDERAZGO-CAPÍTULO 17

Dirección y creación del guion: Ricardo Rojas.
Co-directora: Eimy Moreira
Ideas y sugerencias: Jazmín Chere y Ángel Arámbulo
PARTICIPANTES DEL SOCIODRAMA

 Ángel Arámbulo
 Dayana Rodríguez
 Sara Álava
 Andrés Cañón
 Antonio Zambrano
 Carla Chávez
 Eimy Moreira
 Ricardo rojas
 Kenny chica
 Freddy Vélez
 Kirsty Demera
 Jazmín Chere
REPARTO

Inversionistas:
Empresa X Jazmin Chere y Empresa Y
Kirsty Demera

Director 1-Dayana Gerente 1-Ángel Carla Chávez- Director 2- Gerente 2-Eimy

Trabajadora que
Rodríguez Arámbulo ingres a Empresa X Ricardo Rojas Moreira

Posible empleado Posible empleado

Trabajador 1-Sara Trabajador 2- Trabajador 2- Trabajador 2-
potencial-Antonio potencial-Antonio
Álava Andrés Cañon Kenny Chica Freddy Vélez
Zambrano Zambrano

Moderador: Ricardo Rojas.

 DESCRIPCIÓN DE PERSONAJES
Gerente 1- Ángel Arámbulo: Es un gerente con una personalidad confiada, un tanto
sesgada y que designa funciones con un cargo de confianza excesiva.
Director 1- Dayana Rodríguez: Directora de la empresa X, empleada antigua, amiga y
conocida del gerente dueño del gerente de la empresa, con aires de autoritarismo y
prepotencia.
Trabajadora 1-Sara Álava: Trabajadora de tiempo largo y de mucha trayectoria en
empresas X, es la amiga de confianza de la Directora.
Trabajador 2- Andrés Cañón: Empleado común, le da igual lo que ocurra con los
demás mientras no se metan con él, es indiferente pero cumple con lo deseado por su
empresa, se adapta.
Gerente 2-Eimy Moreira: Es una líder nata, está al pendiente de su empresa y siempre
busca conocer a sus colaboradores, no escatima en tiempo siempre hace lo mejor para
sus allegados.
Director 2-Ricardo Rojas: Director de la empresa Y, mano derecha de la Directora,
tiene un carácter ameno y de confianza, siempre dando oportunidades.
Trabajador 3-Kenny Chica: Trabajador de la empresa Y, tiene un carácter rígido y
directo, en su mayoría de veces lo toman como si fuese alguien prepotente sin embargo
en el fondo siempre busca ayudar a sus compañeros.
Trabajador 4- Freddy Vélez: Uno de los miembros de la compañía Y, gracias a la ayuda
de su colega Kenny, ha logrado permanecer y crecer como empleado, siempre está ahí
para ayudar a quien lo necesite.
Inversionistas-Jazmín Chere y Kirsty Demera: Encargadas de dar una vista a cada
una de las empresas y analizar el ambiente y cultura de la empresa, para así decidir a
dónde destinar su dinero, ya que no solo buscan generar ganancias, sino también que
haya un trato legal y justo en el lugar donde desean invertir.
Empleado potencial-Antonio Zambrano: Personaje que a lo largo de la historia se ve
envuelto en diferentes situaciones desde un trato autoritario hasta uno más ameno y
reconocido.
Nueva bacante-Carla Chávez: Personaje que luego de los sucesos ocurridos en las
empresas X y Y, se topa en un día circunstancial con Antonio y este al darse cuenta que
iba a vivir las mismas experiencias que él, decide darle unas sugerencias.
DESARROLLO
Escena 1: Participan Inversionistas y empresas
El socio drama inicia con dos inversionistas muy amigas y conocidas, que han logrado
generar capital gracias a su buenas tomas de decisiones, un día de trabajo normal una
de ellas decide llamar a su amiga con la idea de buscar un nueva inversión, para lo cual
deciden reunirse, llega el día de la cita y una de ellas le comenta que dada la idea que
tuvo decidió investigar y se encontró con las empresas “X y Y”, las cuales están
orientadas a la creación de videojuegos así como de sus prototipos, para lo cual tienen
la brillante idea de hacer una valoración para ver cuál de las empresas posee mejor
desempeño no solo en la parte de remuneraciones económicas sino también en el trato
justo y legal para sus empleados o colaboradores, juntas deciden ir a cada una de las
empresas, realizando una llamada y agenda previa a la visita. Para la empresa X, una
de las inversionistas quedó en reunirse con el Gerente sin embargo eso no fue lo que
pasaría, así mismo su amiga contactó a la empresa Y por el mismo asunto. Al mismo
tiempo las inversionistas ya concretando la visita que tenían agendada, llegan a las
empresas.

Escena 2: Participan Inversionistas, empresas y grupos de trabajo.

Mientras las inversionistas llegaban a la empresa X, Ángel le solicitaba a Dayana que
encuentre un empleado para la bacante que está libre para el desarrollo de la propuesta
de videojuegos, acto seguido no muy lejos Antonio un empleado potencial y con ideas
muy buenas estaba buscando empleo hasta que se topa con la bacante de la empresa
X, llegando ahí Dayana la directora de la empresa, lo recibe y como estaban tan
necesitados de ese profesional en dicha área lo contrata con efecto inmediato.
Previo a este lapso, el gerente hace una llamada sin contar con la opinión de la directora
a una de sus trabajadoras, quien tiene una larga trayectoria en el trabajo (Sara Álava)
con videojuegos y le solicita que realice una propuesta para el desarrollo del prototipo
de un nuevo videojuego lo más antes posible, luego de haber realizado y dictaminado
lo necesitado Ángel se retira pues estaba muy cansado.
Al mismo tiempo las inversionistas ya concretando la visita que tenían agendada, llegan
a la empresa X, dónde tenían una cita previa con el Gerente (Ángel Arámbulo) sin
embargo al llegar ahí se topan con que el gerente no las podía recibir, ya que el gerente
se tomó el día libre luego de haber direccionado a la directora para contratar a un
trabajador olvidando por completo que tenía una cita con inversionistas, así como
también de notificarle que le había solicitado a Sara hacer una propuesta.
Escena 3: Empresa X, inversionistas y trabajadores.
Luego de esos sucesos las inversionistas logran conocer a Dayana, quien con ánimos
de pocos amigos las recibe, pero no porque lo deseaba sino porque le tocaba, para lo
cual a una de las inversionistas esto se le hizo muy poco profesional sin embargo
siguieron adelante con lo que estaban buscando.
Manifestando sus condiciones y el querer ver como es la empresa luego de haber
hablado con la directora, las inversionistas comienzan a hacer las rondas en la empresa,
mientras Dayana se dirigía donde Sara pues quería pedirle que la acompañase este fin
de semana a unas cuantas copas, llegando donde Sara esta le manifiesta que el gerente
le había ordenado que entregase una propuesta, lo cual le causo un disgusto enorme a
Dayana, pues ella dio a entender que ella es mucho más que el gerente y que le molesta
que ni siquiera para estas cosas se digne en notificarla, para lo cual Dayana convence
a Sara de que sonsaque Antonio el nuevo integrante de la empresa X para que este
desarrolle la propuesta, pues Dayana ya había revisado la hoja de vida de él y este tenía
buenas referencias para lo cual Sara ni corta ni perezosa acepto. Sara se acerca hablar
con Antonio y el cómo estaba ansioso por su nuevo empleo acepta.
Escena 4: Inversionistas, Sara, Dayana y Antonio.
Después de que Antonio dialogase con Sara, este se dedicó a realizar la propuesta para
el prototipo y la entrega a Dayana quien luego de verla quedó asombrada, entonces sin
agradecerle y mucho menos tomar en cuenta el esfuerzo de Antonio ella se lleva la
propuesta y la presenta ante las inversionistas como si fuese de su autoría, sin embargo
Dayana no sabía que una de las inversionistas estaba escuchando y observando
cuando ella recibió la propuesta hecha por Antonio, luego de esto las inversionistas
evalúan la propuesta al mismo tiempo Antonio pasando por la oficina nota que la
propuesta de él estaba siendo usada por otra persona (Dayana) como si haya sido
elaborada por ella, esto desmotivo mucho Antonio y al darse cuenta que no lo toman en
cuenta decide presentar su carta de renuncia, no sin antes ir murmurando mientras que
por el mismo sitio estaba Andrés uno de los trabajadores quien alcanza a escuchar lo
que él dice y este reacciona de forma indiferente pero muy directa, haciéndole una serie
de comentarios, mientras que al mismo tiempo las inversionistas se despiden con
Dayana alegando que ellas la llamarían en caso de decidirse por la propuesta y lo
previsto en su empresa.
Antonio llega donde Dayana presenta su renuncia y le exige que por favor le de la
propiedad de su propuesta para lo cual Dayana muy prepotente le responde que no
puede hacerlo porque todo lo que se hace en la empresa es de y para la empresa, y
que si quiere irse bien pueda, esto entristeció y enfureció tanto Antonio que decidió irse,
dejando así una bacante por un buen tiempo en empresa X.
Al siguiente día Antonio no se rinde y decide darse una oportunidad más en el campo
laboral del desarrollo de videojuegos, y encuentra que están solicitando gente con ideas
para una propuesta de videojuegos en la empresa Y.
Escena 5: Inversionistas, Antonino, empresa Y más trabajadores.
El mismo día que las inversionistas tenían la cita con la gerente de la empresa Y, Antonio
llega a la empresa, el cual es recibido y atendido por el director de la empresa (Ricardo
Rojas) quien después de haber analizado su hoja de vida, haber dialogado con él decide
contratarlo y presentarlo a Eimy la gerente de la empresa, para ese momento las
inversionistas ya estarían llegando a la empresa Y, y Antonio entraría a trabajar en la
empresa con efecto inmediato al igual que en su antiguo sitio de trabajo, con la única
diferencia que el trato esta vez fue un poco más amigable.
Eimy conoce a Antonio lo recibe le da un calidad bienvenida y le menciona que a ella
siempre le gusta conocer personalmente a las personas que se van a integrar a la
empresa, luego de eso lo redirige al director quien le explica las funciones, y le presenta
a los demás trabajadores de la empresa, mientras Eimy se reunía con las inversionistas
quienes ya estaban en la empresa, el director presentaba a Antonio a sus nuevos
compañeros así como su área de trabajo pero no sin antes recordarle que esta empresa
tiene principios que deben ser respetados, esto como una pre introducción. Llegan al
dpto. De Desarrollo donde se encuentra Kenny, quien es el recurso humano más antiguo
de la empresa y quien posee un carácter fuerte pero con buena predisposición de ayudar
para luego presentar a Freddy quien es otro integrante vital de la empresa pues junto
con Kenny habían ya desarrollado varias propuestas.
Luego de esto en la reunión con Eimy ella les da acceso total para que vean el
funcionamiento de la empresa, para lo cual las inversionistas se van y observan todo,
incluso cuando el director les solicitaba una propuesta de videojuego a Antonio para que
este trabaje en conjunto con los demás colaboradores.
Escena 6: Inversionistas, Antonio y demás trabajadores.
Luego de las directrices del director y de que Eimy diera acceso total a las inversionistas,
Antonio tiene una duda sobre su proceso de trabajo para lo cual se acerca donde Kenny,
quien con una actitud muy directa y seria le menciona ciertas cosas, mismas que Antonio
interpreto de manera negativa, todo esto mientras las inversionistas observaban, luego
de esto Antonio muy agobiado se pregunta si esta empresa sería igual que su anterior
empleo y empieza a cuestionarse si hace bien en permanecer, Freddy quien
casualmente lo alcanza ver y escuchar, se acerca y le comenta que la forma de proceder
de Kenny puede ser un poco cortante pero que no es que sea una mala persona, sino
que es su forma de ayudar, comentándole así a Antonio que gracias a él pudo crecer
como profesional en la empresa. Ya con un mejor ánimo Antonio y los demás logran
resolver los inconvenientes y realizan la propuesta, mientras las inversionistas se
retiraban y se despedían de la gerente, habiendo observado dicho ambiente y tomando
esto como un buen proceso de resolución de conflictos.
Escena 7: Antoni y empresa Y e inversionistas.
Luego de haber trabajado entregan la propuesta una propuesta mucho mejor gracias a
la ayuda de Antonio quien tenía muy buenas ideas y por supuesto un gran conocimiento,
llegan con el director y este analiza la propuesta, la evalúa y acto seguido se dirige a
hablar con la gerente, no sin antes que el director destacara el buen desempeño de
Antonio, lo cual generó un vínculo más fuerte de Antonio hacia la empresa y viceversa,
habiendo entregado la propuesta, Eimy sin más propuestas que desarrollar pues ya
tenían en mano una muy eficiente y eficaz, decide darle Antonio la tarde libre, por su
buen desempeño profesional y por supuesto agradeciéndole por todo su esfuerzo así
como a sus compañeros.
En ese mismo tiempo en que Antonio sale de la empresa a disfrutar de su tarde libre,
Eimy recibe una llamada de las inversionistas diciendo que desean trabajar con su
empresa y que esperan conocer la propuesta, misma que Eimy ya tenía en sus manos,
ya que luego de haber visto ambos panoramas empresariales y explicar las causas del
porqué los eligieron concretan hacer la inversión.
Escena 8: Empresa X, Inversionistas, Antonio y Carla.
Antonio caminando logra divisar a lo lejos a una conocida Carla, con quien tiene un
acercamiento y tienen una pequeña charla, en la cual Carla le manifiesta a él que está
buscando trabajo y que probablemente ingrese a trabajar en la empresa X, Antonio
sabiendo todo esto le cuenta su experiencia y hace pensar mejor a Carla su decisión de
si o no ser parte del equipo de trabajo de una empresa así.
Por otro lado, ese mismo día Ángel el dueño de la empresa X, recibe la llamada de la
otra inversionista y se entera de todos los por menores, así como el despido y uso de
una propuesta hecha por Antonio quien perteneció a dicha empresa y que ahora labora
en empresa Y, a esto la inversionista le da a conocer que no solo perdió un potencial
colaborador sino también alguien que logra propuestas magnificas con procesos
económicos muy redituables.
Ángel molesto, decide hablar con Dayana diciéndole que a pesar de ser conocidos ella
no debe tomarse atribuciones sin antes consultarle, para lo cual Dayana le contesta
diciendo que la falla no solo es de ella sino de el por estar desvinculado totalmente de
su empresa así como de tener un canal de comunicación más directo con los roles en
cada una de ellas.
Escena 9: Antonio.
Al final de todo esto Antonio, comprendió la importancia de saber diferenciar entre ser
jefe y saber ser líder y de cómo un pequeño detalle o una pequeña situación puede
contraer problemas inmensos, profesionales, humanísticos y económicos en cualquier
situación, FIN.
Ser un líder eficaz
Capítulo 17
 Soy un líder, ¿ahora qué
hago?
Una de las claves para que sea exitoso como gerente y
en su desarrollo profesional es saber cómo obtener una
posición de liderazgo.
1. Evalúe la situación de liderazgo al estudiar.
¿Qué tan competente y capaz es cada uno de ellos? ¿Qué
aporta cada uno al equipo o al grupo?
Valore la motivación y disposición de los miembros de su
grupo. ¿Qué tan motivados están para alcanzar las metas
grupales?
Determine cuánto poder tiene para recompensar o
castigar a los miembros del grupo.
l
 2. Inspire confianza.
La confianza es sumamente
importante, ya que las
personas no suelen seguir a
aquellos en quienes no confían.
Primero gane la confianza de los
miembros de su equipo diciéndoles
la verdad y cumpliendo sus
promesas.
3. Sea consistente.
Establezca prioridades claras Y
sígalas de manera consistente
todos los días. Si los empleados
ven que usted cambia de opinión
o que su conducta es fortuita,
perderán la confianza en su
capacidad para dirigirlos
4. Involucre a los
miembros de su equipo.
Los líderes son exitosos siempre y cuando
cuenten con la participación de su personal.
Establezca relaciones de manera intencional.
Es poco realista esperar que los miembros de
su equipo acepten su liderazgo simplemente
por sus antecedentes o su experiencia.
Hable con ellos acerca de su visión, sus metas
y sus tareas, hágales saber que toma en
cuenta los intereses de la organización y los
de ellos.
5. No se aleje de las
personas a las que dirige.
No se aleje de las personas a
las que dirige.
Ser arrogante o distante
puede desalentar a los
miembros de su equipo,
necesitan saber que
ustedestá ahí para apoyarlos
y que desea verlos tener
éxito.
diferentes.
6. Adáptese.
Dirigir a otras personas no es una
actividad que se realice de la
misma forma en cualquier
circunstancia. Deberá adaptar su
método de liderazgo a cada
situación.
En algunas ocasiones deberáser
más directo y en otras más
amable.
 ¿QUIÉNES son líderes y qué
es el liderazgo?
¿Todos los gerentes Los líderes y el liderazgo,
Nosotros definimos a un líder
son líderes? al igual que la
como la persona que puede
motivación, son temas
influir en los demás y que tiene
Si, de manera ideal todos del comportamiento
autoridad administrativa. El
los gerentes deberían ser organizacional que se
liderazgo es el proceso de dirigir
líderes. Por lo tanto, han investigado mucho.
a un grupo y de influir en él para
vamos a estudiar a los
que alcance sus metas. Es lo que
líderes y al liderazgo
hacen los líderes.
desde una perspectiva
gerencial.
 PRIMERAS teorías
del liderazgo
Las personas se han interesado en el
liderazgo desde que empezaron a
reunirse en grupos para alcanzar
metas. Sin embargo, no fue sino
hasta inicios del siglo XX que los
investigadores empezaron
realmente a estudiar el liderazgo.
Rasgos del liderazgo
Investigadores reportaron que los
hombres altos, a diferencia de los
hombres bajos, tienden a mostrar
mayores niveles de estima social, se
convierten en líderes exitosos, ganan
más dinero y tienen más éxito
profesional.
¿Qué tiene que ver un
estudio sobre la estatura
con las teorías de los rasgos
del liderazgo?
 Conductas del liderazgo
¿Qué sabemos acerca de la
conducta del líder y cómo
podría ayudarnos a entender
qué es un líder eficaz?

Ocho rasgos asociados

con el liderazgo
1. Dinamismo. 5. Inteligencia.
2. Deseo de dirigir. 6. Conocimientos
3. Honestidad e importantes para el
integridad. puesto.
4. Confianza en sí 7. Extroversión.
mismos. 8. Propensión a la culpa.
Ocho rasgos asociados con el
liderazgo
Teorías de contingencia
del liderazgo
En esta sección, examinaremos tres
teorías de contingencia: la de Fiedler, la de
Hersey-Blanchard y la del camino hacia la
meta. Cada una trata de definir el estilo de
liderazgo y la situación, y busca responder
las contingencias si-entonces (es decir, si
éste es el contexto o
situación, entonces éste es el mejor estilo
de liderazgo que se puede utilizar).
 El modelo de El modelo de fiedler
fiedler
Teoría del liderazgo que
propone que el desempeño
efectivo de un grupo depende
de la coincidencia adecuada
entre el estilo de un líder y el
grado en que la situación le
permite tener control e
influencia
 Teoría del liderazgo
situacional de hersey
y Blanchard
Es una teoría de Hersey y Blanchard
contingencia que se enfoca definieron la
en la preparación de los preparación como el
seguidores. grado en que las
La importancia que se personas tienen la
asigna a los seguidores en la capacidad y la
eficacia del liderazgo refleja disposición para
el hecho de que son los realizar una tarea
seguidores quienes aceptan específica
o rechazan al líder.
 Modelo del camino
hacia la meta
Teoría del liderazgo que plantea que el
trabajo del líder consiste en ayudar a
que sus seguidores alcancen sus metas,
así como proporcionar la dirección o el
apoyo necesarios para asegurarse de
que sus metas sean compatibles con los
objetivos del grupo o la organización

El término camino hacia la meta se

deriva de la creencia de que los
líderes efectivos eliminan las barricadas y
para que los seguidores tengan un
camino más despejado que les permita ir
de donde están ahora hastael logro de
sus metas laborales.
Modelo del camino
hacia la meta
PERSPECTIVAS
contemporáneas del
liderazgo
¿Cuáles son las perspectivas más
recientes del liderazgo?
Examinaremos cuatro puntos de vista:
la teoría del intercambio líder-
miembro, el liderazgo
transformacional-transaccional, el
liderazgo carismático-visionario y el
liderazgo de equipo.
Teoría del intercambio
líder-miembro (TILM)
La teoría del intercambio líder-miembro (TILM) plantea que los
líderes crean endogrupos y exogrupos, y que los individuos que
conforman el endogrupo tienen mayores calificaciones de
desempeño, menor rotación y mayor satisfacción laboral. La TILM
sugiere que desde el inicio de la relación entre un líder y un
seguidor dado, el líder lo clasificará implícitamente como parte del
endogrupo o del exogrupo, y que esta relación tiende a permanecer
muy estable con el tiempo. Los líderes también fomentan el
intercambio líder-miembro al recompensar a los empleados con
quienes desean tener un vínculo más cercano y al castigar a los
empleados con quienes no desean ese vínculo.27 Sin embargo, para
que la relación de intercambio líder-miembro permanezca intacta,
tanto el líder como el seguidor deben “invertir” en ella.
Liderazgo transformacional-
transaccional
Los líderes transaccionales guían o motivan a los seguidores para que
trabajen hacia metas establecidas al intercambiar recompensas por su
productividad. Sin embargo, otro tipo de dirigente, el líder
transformacional, estimula e inspira (transforma) a los seguidores para
que logren resultados extraordinarios.
El liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional no deben
considerarse como métodos opuestos para la realización del trabajo. El
liderazgo transformacional se desarrolló a partir del liderazgo
transaccional. El liderazgo transformacional produce niveles de esfuerzo
y desempeño en los empleados que rebasan lo que se obtendría con el
uso exclusivo del método transaccional. Además, el liderazgo
transformacional no es sólo carisma, ya que el líder trata de inculcar en
los seguidores la habilidad para cuestionar no sólo las perspectivas
establecidas, sino las perspectivas del líder.
Liderazgo carismático-
visionario
Jeff Bezos, fundador y director general de Amazon. com, es
una persona que irradia energía, entusiasmo e iniciativa; le
gusta mucho divertirse (su risa legendaria ha sido descrita
como una bandada de gansos canadienses que han inhalado
óxido nitroso), pero ha perseguido la visión de Amazon de
forma intensa y seria, y ha demostrado una gran capacidad
para inspirar a sus empleados a lo largo de las altas y bajas de
una compañía de rápido crecimiento. Bezos es lo que se
denomina un líder carismático.
El liderazgo visionario es diferente; es la habilidad de crear y
articular una visión del futuro realista, creíble y atractiva que
mejore la situación actual. Esta visión, si se elige e
implementa de manera adecuada, es tan vigorizante que “en
efecto revitaliza el futuro al estimular las habilidades, talentos
y recursos para hacerlo posible.
Liderazgo de equipo
Muchos líderes no están preparados para
manejar la transición a equipos de empleados.
Como un consultor señaló, “incluso los gerentes
más capaces tienen problemas para hacer la
transición, ya que todas las funciones de orden y
control que antes debían llevar a cabo, ahora ya
no son apropiadas.
El liderazgo de equipo no es una habilidad natural
en ellos, pero pueden adquirirla.
El reto para muchos gerentes es aprender a
convertirse en líderes de equipo efectivos; deben
adquirir habilidades como compartir información
pacientemente, ser capaces de confiar en otras
personas y renunciar a la autoridad.
 TEMAS del liderazgo en
el siglo XXI

En la actualidad no es fácil ser un director de información. El individuo

responsable de administrar las actividades de tecnología de la información en
una compañía descubre que la tarea implica una gran cantidad de presiones
externas e internas. La tecnología está cambiando con rapidez (en ocasiones,
parece que diariamente), y los costos de los negocios continúan aumentando.
Es probable que muchos líderes enfrenten circunstancias difíciles como éstas
al tratar de dirigir de forma efectiva en el entorno actual. Además, los líderes
del siglo XXI enfrentan algunos desafíos importantes de liderazgo.
 Administración del poder
¿De dónde obtienen los líderes su poder, es decir, el derecho y la capacidad para influir en las
acciones o decisiones laborales? Se han identificado cinco fuentes del poder de un líder: legítimo,
coercitivo, de recompensa, de experto y referente.

Poder legítimo Poder coercitivo Poder de recompensa

Es lo mismo que
autoridad y representa el
poder que tiene un líder
como resultado de su
posición en la
organización.
Es el que tiene un líder para castigar o Es el que permite proporcionar
controlar. Los seguidores reaccionan a
recompensas positivas. Una recompensa
este tipo de poder por el temor a los
es cualquier cosa que una persona
resultados negativos que pueden darse en
caso de no obedecer. Por lo general, los
valora, como dinero, evaluaciones de
desempeño favorables, ascensos, tareas
gerentes tienen cierto poder coercitivo, por
laborales interesantes, compañeros de
ejemplo, la capacidad para suspender o
degradar a los empleados, o para trabajo amistosos, y horarios de trabajo
o territorios de venta preferentes.
asignarles trabajo que consideran
desagradable.
 Poder de experto
Se basa en la pericia, las
habilidades o los conocimientos
especiales. Si un empleado cuenta
con habilidades, pericia o
conocimientos que son esenciales
para un grupo de trabajo, su
poder de experto aumentará.
Poder referente
Surge cuando un individuo tiene
recursos o rasgos personales deseables.
Si una persona admira a otra y quiere
relacionarse con ella, la primera ejerce
poder sobre la otra ya que desea
agradarla. El poder referente surge
debido a la admiración de otro y al
deseo de ser como esa persona.
 Desarrollo de la confianza
La confianza se define como la creencia en la integridad, el carácter y la capacidad de un líder. Los seguidores que
confían en un líder están dispuestos a confiar en las acciones del líder, debido a que confían en que no abusará de sus
derechos e intereses.
Las investigaciones han identificado cinco dimensiones que conforman el concepto de confianza:
• Integridad: honestidad y veracidad
• Competencia: conocimientos y habilidades técnicas e interpersonales
• Consistencia: confiabilidad, previsibilidad y buen juicio al manejar las situaciones
• Lealtad: disposición para proteger a una persona, tanto física como emocionalmente
• Apertura: disposición para compartir ideas e información con libertad
Empoderamiento de los empleados

El empoderamiento de los empleados forma

parte de la cultura orientada hacia el personal de
W. L. Gore & Associates. La compañía anima a los
individuos y a los equipos de trabajo a apropiarse
de sus puestos utilizando sus talentos y
habilidades para encontrar la mejor manera de
hacer las cosas, con la finalidad de alcanzar las
metas organizacionales. Los empleados que son
empoderados se sienten respetados, valorados y
dignos de confianza, aspectos indispensables para
contribuir al éxito de su organización.
 Liderazgo transcultural
“En Estados Unidos, se espera que los líderes se vean muy
bien, suenen muy bien y sean inspiradores. En otros países,
no tanto”.75 En esta economía global, ¿qué pueden hacer
los gerentes para tomar en cuenta las diferencias
transculturales cuando dirigen empleados? Una conclusión
general que proviene de las investigaciones acerca del
liderazgo es que los líderes efectivos no utilizan un solo
estilo, sino que adaptan su estilo a la situación. Aunque no
se menciona de forma explícita, la cultura nacional es con
certeza una variable situacional importante para determinar
qué estilo de liderazgo será el más efectivo.
 Liderazgo transcultural
Los líderes efectivos no utilizan un solo estilo, sino
que adaptan su estilo a la situación. La cultura
nacional es una variable situacional importante para
determinar qué estilo de liderazgo será el
más efectivo. Por ejemplo, es poco probable que lo
que funciona en Estados Unidos también sea
efectivo en Dinamarca. Los tipos de liderazgos están
limitados por las condiciones culturales que
sus seguidores esperan.
 Algunos ejemplos de tipos de líderes
según su cultura nacional:

JAPONESA ÁRABE CHINA

• Se espera que los • Los líderes árabes que son
líderes japoneses sean amables o generosos sin que se
humildes y que hablen les pida que lo sean, son
con frecuencia. considerados por los demás
árabes como individuos débiles.
• Se espera que los
líderes chinos
mantengan una actitud
positiva al ser fuentes
de ataques.
El estudio GLOBE descubrió que el liderazgo tiene
algunos aspectos universales. De manera
específica, parece que varios elementos del
liderazgo transformacional están asociados con un
liderazgo efectivo, sin importar el país donde se
encuentre el líder.

La visión.
Ser capaz de anticiparse.
Motivar a los demás.
Ser digno de confianza.
El dinamismo.
Una actitud positiva.
La habilidad de ser proactivo.
Pasos para elegir un
liderazgo eficaz.

FORMACIÓN
TORMENTA
NORMALIZACIÓN
DESEMPEÑO
¡Muchas Gracias!
INTEGRANTES:
DULCE ZAMBRANO
DIANA CEDEÑO
CARLA CHAVEZ
VERONICA MERO
KYRSTY DEMERA