Comportamiento organizacional (CO)

No todos los aspectos de la administración consisten en el sentido común. Es usual que directivos cometan equivocaciones debido a su falta de
conocimientos. Es ahí donde el Comportamiento Organizacional (CO) entra en juego.
Para triunfar en la administración contemporánea se requieren buenas aptitudes interpersonales, como la comunicación y el liderazgo. Reconocer la
importancia del desarrollo de estas aptitudes en los gerentes se relaciona estrechamente con la necesidad que tienen las organizaciones de reclutar y
conservar empleados de alto rendimiento. Por ello, las compañías con reputación de buenos lugares de trabajo tienen una gran ventaja.
Los salarios y prestaciones no son las razones principales por la que gusta el trabajo o se permanece con el jefe. Es probable que administradores con
buenas capacidades interpersonales hagan el sitio de trabajo más placentero, sea más fácil contratar y conservar personal calificado. La creación de este
tiempo de ambiente se entiende como una inversión.
El mercado de trabajo de hoy, cada vez más competitivo y demandante, a los administradores ya no les basta solo con sus aptitudes técnicas, sino
que deben complementarla con buenas capacidades para tratar con las personas.
Los gerentes (también “administradores”) realizan el trabajo de supervisar las actividades de otros, promover, motivar y alcanzar las metas en la
organización.
Funciones de la gerencia
En la actualidad, según el enfoque funcional, realizan cuatro funciones básicas:
-Planear: Definir metas de la organización, el establecer la estrategia general para lograrlas y desarrollo de un conjunto de planes para integrar y
coordinar las actividades. Incrementada a medida que gerentes pasan de la administración de niveles inferiores a los medios-Organizar: Determinación
de cuáles tareas han de hacer, por quien, cómo se agruparán, quien reportará a quién y dónde serán tomadas las decisiones.
-Dirigir: Gerentes motivan a los empleados, dirigen actividades de otro, seleccionan los canales de comunicación más eficaces o que resuelven
conflictos entre los miembros.
-Controlar: Para que las cosas marchen como es debido.
Roles de administración o gerencia
-Roles interpersonales: cumplir con deberes de naturaleza ceremonial y simbólica.
-Rol de representante de la organización.
-Rol de líder: Contratar capacitar, motivar y disciplinar a los empleados.
Rol de enlace: Hacer contacto con personal externo, el cual proporciona información al gerente.
-Roles informativos: El obtener información de organizaciones e instituciones externas.
-Rol de vigilante Recopilar información sobre organizaciones externas.
-Rol de difusor: Conducto que transmite información a los miembros de la organización.
-Rol de vocero: Representando a la organización ante personas externas.
-Roles de toma de decisiones: giran alrededor de hacer elecciones.
-Rol de emprendedor: iniciar y supervisar nuevos proyectos en pos de mejorar el desempeño de la organización.
-Manejadores de dificultades: tomar acciones correctivas en respuesta a problemas imprevistos.
-Asignadores de recursos: asignar recursos humanos, físicos y monetarios.
-Rol de negociador: analizar temas y negociar con otras unidades a fin de lograr ventajas para la propia unidad.
Aptitudes gerenciales
Las aptitudes o competencias que necesitan para alcanzar sus metas. Consisten en:
-Aptitudes técnicas: Comprenden la capacidad de aplicar conocimiento o experiencia especializados.
-Aptitudes humanas: La habilidad para trabajar en grupo o individualmente con las personas, y el saber entenderlas y motivarlas. Se deben tener
buenas aptitudes para comunicar, motivar y delegar.
-Aptitudes conceptuales: La capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas, procesar e interpretar la información de manera
racional.
Actividades de una gerencia eficaz vs una gerencia exitosa
1.-Administración tradicional: Tomar decisiones, planear y controlar.
2.-Comunicación: Intercambiar información rutinaria y procesar documentos
3.-Administración de recursos humanos: Motivar, disciplinar, administrar conflictos, asignar personal y capacitar.
4.-Formación de redes: Socializar, hacer política e interactuar con personas de fuera.
Estudios efectuados en varios países confirman el vínculo entre la formación de redes y el éxito en una organización. Al igual que la conexión entre
la comunicación y los gerentes eficaces.
En promedio, los gerentes pasan alrededor de 20% a 30% de su tiempo en cada una de las cuatro actividades anteriormente mencionadas. Sin embargo,
los gerentes exitosos no hacen el mismo énfasis en cada una de ellas, en comparación a los gerentes eficaces. En realidad, es casi lo opuesto. Los
asensos no se basarían solo en el desempeño como se creía, sino que las aptitudes para formar redes y hacer política con juegan un rol fundamental.
Revisión del trabajo de gerente
Hay una liga común que recorre las funciones, roles, aptitudes, actividades y enfoques para la administración: Cada uno de ellos reconoce la
importancia capital que supone administrar al personal.
Introducción al comportamiento organizacional
El CO es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones y su desempeño, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectivad de las organizaciones. Dentro de este CO, se
incluyen los temas fundamentales de la motivación, el comportamiento y poder de líder, la comunicación interpersonal, la estructura y procesos de
grupo, el aprendizaje, el desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflicto, diseño del trabajo y tensión laboral.
Complementar la intuición con el estudio sistemático
La base del enfoque sistemático en el CO, es la creencia de que el comportamiento no es algo aleatorio, sino que existen ciertas consistencias
fundamentales en que se basa el comportamiento de todos los individuos susceptibles de identificarse para después modificarlas a fin de que reflejen
las diferencias individuales.
Estas consistencias fundamentales son muy importantes porque permiten que el comportamiento sea predecible. Este, por lo general, es predecible,
y su estudio sistemático es un medio para hacer pronósticos razonablemente exactos
El estudio sistemático consiste en buscar relaciones entre las causas y los efectos, y basar las conclusiones en evidencias científicas.
Un enfoque que complementa el estudio sistemático es la administración basada en evidencias (ABE). Esta implica que las decisiones administrativas
se toman con base en la mejor evidencia científica disponible. Sin embargo, la gran mayoría de las decisiones de administración aún se toman “al
vuelo”, con poco estudio sistemático o evidencias.
El estudio sistemático y la ABE se agregan a la intuición, se deben complementar, saber cuándo seguir el “llamado visceral”.
Disciplinas que intervienen en el campo del CO
 El CO se conforma de las aportaciones de cierto número de disciplinas. Las áreas predominantes son la psicología, psicología social, sociología y
antropología. La contribución de la psicología ha sido más a nivel individual, o micro nivel de análisis. Las otras disciplinas han ayudado a la
comprensión de conceptos más amplios, tales como los procesos del grupo y la organización.
Psicología
Aquellos que han contribuido y aumentado el conocimiento del CO son los teóricos del aprendizaje, teóricos de la personalidad, psicólogos clínicos,
y, sobre todo, psicólogos industriales y organizacionales. Los primeros psicólogos de esta última área se involucraron en problemas de fatiga,
aburrimiento y otros factores relevantes para las condiciones de trabajo que podrían impedir el desempeño eficiente. En épocas más recientes, se ha
expandido hacia el aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y fuerzas de motivación,
satisfacción en el trabajo, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de personal, diseño
del trabajo y estrés laboral.
Psicología social
Hace aportes significativos en los ámbitos para medir, entender y cambiar las actitudes; patrones de comunicación y construcción de la confianza.
Otras contribuciones transcendentales han sido al estudio del comportamiento grupal, el poder y el conflicto.
Sociología
Ha contribuido al CO mediante el estudio del comportamiento grupal en las organizaciones, particularmente las formales y complejas. El aporte más
relevante serían las investigaciones acerca de la cultura organizacional, teoría y estructura de la organización formal, tecnología organizacional,
comunicaciones, poder y conflicto.
Antropología
Ha contribuido a gran parte de la comprensión actual de la cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas
nacionales.
Hay pocos absolutos en el CO
Debido a que los seres humanos son complejos y no se parecen, la capacidad de hacer generalizaciones sencillas, seguras y sistematizadas sobre ellos,
es ilimitada. Esto no significa que no sea posible efectuar predicciones válidas con exactitud razonable, sin embargo, los conceptos del CO deben
reflejar las condiciones situacionales o de contingencia.
Retos y oportunidades del CO
-Responder a la globalización: Las organizaciones ya no están limitadas por las fronteras nacionales. El mundo se ha vuelto una aldea global.
-Trabajar en el extranjero: El tener que administrar una fuerza de trabajo muy diferente en cuanto a necesidades, aspiraciones y actitudes.
-Trabajar con personas de diferentes culturas: Para trabajar con eficacia, es necesario entender la forma en que estas personas fueron moldeadas por
su cultura, geografía y religión, y el cómo adaptar el estilo de administración a estas diferencias.
-Luchar contra la reacción capitalista: Los valores capitalistas no son valorados en todo el mundo, por lo que las practicas administrativas necesitan
modificarse a fin de que reflejen los valores de los países en que opere la organización.
-Supervisar el traslado de puestos de trabajo a países con menos costos de mano de obra: Tratar con la difícil tarea de balancear los intereses de la
organización con las responsabilidades para con las comunidades en que operan.
-Administrar personas durante la guerra contra el terrorismo: Entender temas como las emociones, motivación, comunicación y liderazgo, ayudará a
tratar de forma más eficaz los miedos que causa el terrorismo a los empleados.
-Administrar fuerza de trabajo diversa: Uno de los retos más importantes y extensos, el adaptarse a personas que son diferentes (fuerza de trabajo
diversa). Las cuales abarcan diferencias en género, raza, nacionalidad, edad, discapacidad, parejas del mismo sexo en convivencia, religión, etc.
-Aceptar la diversidad: Las organizaciones deben volverse más hospitalarias para los diversos grupos de personas, aceptando sus estilos de vida,
necesidades familiares y estilos de trabajo distintos; reconocer y valorar las diferencias.
-Implicaciones: Los gerentes deben adoptar una filosofía que reconozca las diferencias y responda a ellas en formas que garanticen la conservación
de los empleados y una mayor productividad, y que al mismo tiempo no los discrimine. Si esto se maneja bien, incrementa la creatividad e innovación
en las organizaciones, así como mejorar la toma decisiones debido a las perspectivas de análisis distintas para los problemas. Si ocurre lo contrario,
hay un potencial para una mayor rotación, dificultades en la comunicación y más conflictos interpersonales.
-Mejorar la calidad y productividad: Los gerentes de hoy comprenden que el éxito de cualquier esfuerzo por mejorar la calidad y la productividad
debe incluir a los empleados, ya que no solo serán la fuerza principal que ejecute los cambios, sino que participarán cada vez más en la planeación de
estos.
-Mejorar el servicio al cliente: La gerencia necesita asegurarse de inspirar en sus empleados el significado e importancia que tiene el servicio al
cliente, crear una cultura de responsabilidad ante el cliente, para lo cual el CO proporciona una valiosa guía.
-Mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas.
-Estimular el cambio y la innovación: Mantener la flexibilidad, mejorar continuamente la calidad y enfrentar a los competidores en el mercado con
una corriente continua de productos y servicios innovadores. El reto es estimular la creatividad de los trabajadores y su tolerancia al cambio, ya que de
estos depende el éxito o fracaso de la organización.
-Luchar contra lo “temporal”: Tanto gerentes como empleados deben aprender a afrontar lo temporal, aprender a vivir de forma flexible, espontanea
e impredecible. Para esto, el CO proporciona perspectivas útiles para entender un mundo laboral en cambio constante, a vencer la resistencia al cambio
y a tender la mejor manera de crear una cultura organizacional que florece en el cambio.
-Trabajar en organizaciones en red: Conforme más y más empleados llevan a cabo sus trabajos conectados con otros mediante redes, los gerentes
necesitan desarrollar aptitudes nuevas, a las cuales el CO puede proporcionar valiosos puntos de vista para ponerlas a punto.
-Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos de trabajo – vida: Las organizaciones que ayuden a que su personal equilibre su trabajo con su
vida obtendrán ventajas por sobre las que no lo hacen.
-Crear un ambiente de trabajo positivo: Un área de crecimiento en la investigación en CO ha sido la educación organizacional positiva, que se ocupa
de la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas, estimulan su vitalidad y recuperación, y desatan el potencial.
Este comportamiento organizacional positivo desafía a las organizaciones para que piensen en el modo de aprovechar las fortalezas de sus trabajadores
en lugar de solo lamentarse de sus limitaciones.
-Mejorar el comportamiento ético: El gerente de hoy necesita crear para sus empelados un clima saludable en cuanto a la ética, en el que trabajen en
forma productiva y enfrenten poca ambigüedad respecto de lo que constituyen comportamiento adecuados e inadecuados.
Desarrollo de un modelo de CO
Panorama
Existen tres niveles de análisis en el CO, cada uno construido sobre el otro, donde, conforme se avanza del nivel individual al de los sistemas de la
organización, aumenta en forma sistemática el entendimiento en las organizaciones.
-Las variables dependientes: factor clave que se quiere explicar o predecir y que se ve afectada por algún otro factor.
-Productividad: Una organización es productiva si alcanza sus metas transfiriendo insumos al producto al costo más bajo. Implica una preocupación
por la eficacia y la eficiencia, por lo que es una de las preocupaciones principales del CO; la necesidad de saber cuáles son los factores que influyen en
la eficacia y eficiencia de los individuos, grupos y de la organización en su conjunto.
-Ausentismo: Es la inasistencia frecuente al trabajo. Constituye así un costo e interrupciones enormes para los empleadores. El flujo de trabajo se
interrumpe, y es frecuente que tengan que retrasarse decisiones importantes, por lo que niveles altos de estas tienen un efecto directo en la eficacia y
eficiencia de cualquier organización.
-Rotación: Es el retiro permanente de una organización, de forma voluntaria o involuntaria. Una tasa elevada de esta da como resultado costos más
altos de reclutamiento, selección y capacitación.
Niveles razonables de rotación iniciada por empleados facilitan la flexibilidad organizacional y la independencia de estos, disminuyendo también la
necesidad de despidos. Aunque frecuentemente la rotación excesiva o que involucre la pérdida de personal que no se desea perder (personal valioso)
es un factor de ruptura que dificulta la eficacia organizacional.
-Conductas que se apartan de las normas de comportamiento en el trabajo: Se clasifican como aquellas que de manera voluntaria viola en forma
significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros. Estas normas son políticas de la
compañía que prohíben ciertos comportamientos, pero también son reglas no escritas compartidas ampliamente.
Los gerentes quieren entender la fuente de estas desviaciones a fin de evitar un ambiente caótico y, además, pérdidas económicas.
Se entienden como una respuesta a la insatisfacción, para las cuales se deben conocer las causas de origen si se quiere ser eficaz en la corrección de
estas. El gerente sofisticado buscará las causas de origen de estos problemas, en vez de resolver un problema superficial, solo para ver cómo surge otro.
-Comportamiento ciudadano organizacional (CCO): Es un comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto
de un empleador, pero que promueve el funcionamiento eficaz de la organización. Las organizaciones quieren y necesitan empleados que tengan este
tipo de comportamientos, ya que estas tendrán un mejor desempeño en comparación a las que no los tienen.
-Satisfacción en el trabajo: Es el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. Representa una
actitud en vez de un comportamiento. Se ha vuelto una importante variable por dos razones: está demostrado que se relaciona con factores de
desempeño, y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del CO.
La satisfacción es un objetivo legítimo en una organización. No solo se relaciona con un ausentismo y rotación baja, sino que las organizaciones
tienen la responsabilidad de brindar a sus empleados trabajos interesantes y con recompensas intrínsecas.
-Las variables independientes: Es la presunta cusa de ciertos cambios de la variable dependiente.
-Variables a nivel de individuo: Características de intactas que influirán en su comportamiento en el trabajo. La más obvia refiere a los rasgos
biográficos, como la edad, género y estado civil; los rasgos de personalidad; una estructura emocional inherente; valores, actitudes; y niveles de
aptitudes básicas. Estas características ya están definidas cuando un individuo se integra a la fuerza de trabajo, y en su mayor parte hay poco que la
gerencia pueda hacer para modificarlas. Aún así, tienen un efecto muy real en el comportamiento del empleado.
-Variables a nivel de grupo: El comportamiento de la gente en grupos es más que la suma de la de los individuos por si solos.
En la dinámica del comportamiento de grupos, los individuos dentro de estos reciben influencia de los patrones de comportamiento que se espera
tengan, lo que el grupo considera estándares de comportamiento aceptable y el grado en que los miembros se atraen entre sí. También se consideran
los patrones de comunicación, liderazgo, poder y política, así como los niveles de conflicto y como estos influyen en el comportamiento del grupo.
-Variables a nivel del sistema de la organización: Aquí es donde se alcanza el nivel más alto de sofisticación. Las organizaciones son más que la suma
de los grupos que las forman. El diseño de la organización formal; la cultura interna y las políticas y prácticas de recursos humanos tienen un efecto en
las variables dependientes.

La estructura organizacional también cuenta con los conceptos de cambio y tensión, lo toman en cuenta la dinámica del comportamiento y el hecho de
que la tensión en el trabajo es un tema que abarca el nivel individual, de grupo y organizacional.
Esta estructura también está relacionada con el liderazgo. La autoridad y el liderazgo se relacionan; la administración ejerce su influencia en el
comportamiento del grupo por medio del liderazgo. De manera similar, la comunicación es el medio por el cual los individuos transmiten esta
información, por lo que esta es el vínculo entre el comportamiento individual y grupal.