INFORME TÉCNICO

PRESCRIPCIÓN DE MEDIDAS PARA

PROGRAMA DE VIGILANCIA DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
FUNDACIÓN NACIONAL PARA EL DESARROLLO INTEGRAL DE LA NIÑEZ
70.574.900-0
OFICINA REGIONAL – ÁREA ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
CÓDIGO INTEGRA: SIN CÓDIGO
02074614

Constanza Araya Cortés

Psicólogo Consultor de Riesgos Psicosociales
Asociación Chilena de Seguridad
04-08-2023
 INFORME TÉCNICO PRESCRIPCIÓN DE MEDIDAS
PROGRAMA DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES

1 INTRODUCCIÓN
En el contexto de la resolución exenta N° 1433 del Ministerio de Salud, donde se aprueba el protocolo de vigilancia de riesgos
psicosociales, y según lo establecido en el artículo 72, letra (g), del D.S. 101, se incorporó al siguiente centro de trabajo a Programa
de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.

Ubicación: O’Carroll 0145, Rancagua

Motivo de PV: caso centinela de Enfermedad Profesional de Salud Mental (EPSM)
Ref. Motivo: encuesta ID 400120220088138.

Conforme al artículo 68 de la Ley N°16.744, la implementación de las medidas prescritas por este organismo administrador es
obligatoria, por lo que su incumplimiento podrá ser sancionado con el recargo de su cotización adicional diferenciada, sin perjuicio
de las demás sanciones que correspondan.

2 RESULTADOS DE SUSESO-ISTAS21 COMPLETO

A continuación, aparecen detalles sobre la aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS21 Completo:

Fecha de Activación: 2022-06-01

Fecha de Cierre: 2022-06-30
Universo de trabajadores en CT (Hombres): 16
Universo de trabajadoras en CT (Mujeres): 29
Universo de trabajadores en CT (TOTAL): 45
Cantidad de contestaciones: 35
Contestaciones válidas: 35
Tasa de participación: 77%

Debido a la construcción multidimensional del instrumento SUSESO-ISTAS 21, a continuación, se expondrá en detalle cada uno
de los indicadores o subdimensiones asociadas. Es importante destacar que estas sub-dimensiones tienen directa asociación con
las medidas que se puedan proponer a la organización, pues atañen a elementos específicos de la cultura de la organización. Las
definiciones de cada dimensión las podrá revisar en el Anexo 1.

Los resultados obtenidos se pueden observar en los siguientes gráficos de prevalencias de resultados, por dimensión y por
subdimensión:

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Prevalencia de riesgo por dimensión:

Prevalencia de riesgo por subdimensión:

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A continuación, se muestra tabla de prevalencias con la criticidad percibida de acuerdo con el instrumento para cada una de las
dimensiones y subdimensiones psicosociales evaluadas. Luego se desglosará en detalle para cada subdimensión.

Resultados por subdimensión

Prevalencia del riesgo (%)

Subdimensión
Bajo Medio Alto
Exigencias psicológicas cuantitativas 5,71 % 20,00 % 74,29 %
Exigencias psicológicas cognitivas 17,14 % 34,29 % 48,57 %
Exigencias psicológicas emocionales 5,71 % 37,14 % 57,14 %
Exigencias psicológicas de esconder emociones 17,14 % 42,86 % 40,00 %
Exigencias psicológicas sensoriales 5,71 % 22,86 % 71,43 %
Influencia 5,71 % 22,86 % 71,43 %
Posibilidades de desarrollo en el trabajo 17,14 % 40,00 % 42,86 %
Control sobre los tiempos de trabajo 14,29 % 54,29 % 31,43 %
Sentido del trabajo 48,57 % 34,29 % 17,14 %
Integración en la empresa 42,86 % 48,57 % 8,57 %
Claridad de rol 8,57 % 22,86 % 68,57 %
Conflicto de rol 22,86 % 51,43 % 25,71 %
Calidad de liderazgo 17,14 % 42,86 % 40,00 %
Calidad de la relación con superiores 14,29 % 34,29 % 51,43 %
Calidad de la relación sus compañeros/as de trabajo 25,71 % 37,14 % 37,14 %
Estima 8,57 % 42,86 % 48,57 %
Inseguridad respecto del contrato de trabajo 31,43 % 48,57 % 20,00 %
Inseguridad respecto a las características específicas del trabajo 28,57 % 37,14 % 34,29 %
Preocupación por tareas domésticas 0,00 % 25,71 % 74,29 %

Resultados por dimensión

Prevalencia del riesgo (%)

Dimensión
Bajo Medio Alto
Exigencias psicológicas (D1) 11,43 % 34,29 % 54,29 %
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo (D2) 20,00 % 62,86 % 17,14 %
Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo (D3) 22,86 % 28,57 % 48,57 %
Compensaciones (D4) 34,29 % 34,29 % 31,43 %
Doble presencia (D5) 0,00 % 25,71 % 74,29 %

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A partir de los datos observados se explicita el porcentaje de los encuestados, diferenciando por color el porcentaje de personas
para cada nivel de riesgo: Alto (representado en color rojo); Medio (representado en color amarillo) y Bajo (representado en color
verde). Cuando más del 50% de los funcionarios y funcionarias obtuvieron un puntaje de riesgo Alto (rojo) por ejemplo, se
considera que esta dimensión está “En Riesgo”.

3 GRUPOS DE DISCUSIÓN
3.1. Proceso de intervención: El grupo de discusión se lleva a cabo con la participación de 12 personas, con una duración de
dos horas y monitoreado por la psicóloga Cecilia Suárez.

3.2. Resultados:

Nivel de riesgo: De acuerdo a los resultados obtenidos durante el mes de junio de 2022, en centro de trabajo de Oficina
Regional Área Adm. Y Finanzas presenta prevalencias significativas en riesgo alto para las subdimensiones de:
Exigencias Psicológicas Cuantitativas
Exigencias Psicológicas Emocionales
Exigencias Psicológicas Sensoriales
Influencia
Claridad del rol
Calidad de relación con los superiores
Preocupación por Tareas Domésticas

Obteniendo un nivel de Riesgo Medio.

3.3. Enumeración de medidas propuestas

Se especifica cada medida propuesta asociada a aquellas dimensiones o subdimensiones (según corresponda) que
aparecieron en riesgo alto o, en caso de no existir dimensiones o subdimensiones en riesgo alto, aquellas dimensiones o
subdimensiones en riesgo medio, con el mayor detalle posible. También se deben indicar aquellas medidas que impacten al
agente de riesgo detectado en una EPSM (cuando corresponda).

DIMENSIÓN o SUBDIMENSIÓN
EXPLICACIÓN DEL ORIGEN MEDIDAS PROPUESTAS
(% de trabajadores en riesgo ALTO)

Los participantes comentan que poseen una

Los participantes comentan que se
gran cantidad de trabajo, el cual no se
podría mejorar la planificación y
compensa con la cantidad de personas
distribución del trabajo, así como
disponibles para realizarla. Cada vez
D11 (CU) Exigencias psicológicas también aumentar la dotación.
aumenta la demanda y el personal sigue
cuantitativas Revisar los procesos y requerimientos
siendo el mismo. Existe habitualmente
que se solicitan y que se pueden
trabajo “urgente” que se solicita lo cual los
demorar días.
saca de su planificación. Así también,
Actualizar coeficiente técnico.
comentan que existe falta de comunicación

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desde Santiago con las dependencias
regionales, por ejemplo, se solicita trabajo
que ya se pidió anteriormente, no existe un
orden o comunicación entre las áreas.
Los funcionarios comentan que el coeficiente
técnico está desactualizado. Los proyectos se
autorizaron sólo por 3 meses y no a largo
plazo. No hay tiempo para enseñarle a los
nuevos ingresos. Desde nivel central envían
personal de apoyo pero no el que se necesita
o ellos solicitaron. Los procesos de selección
se demoran. Hay estamentos como los
conductores por ejemplo, que manejan más
horas de las que deberían hacerlo, lo cual es
peligroso.
Finalmente, comentan que existe una cultura
donde se espera que trabajen los fines de
semana si se requiere, sintiéndose culpables
cuando no se puede cumplir o alcanzan a
realizar las tareas.
Los participantes comentan que dado que
tienen contacto directo con las trabajadoras,
algunos de ellos han recibido amenazas.
También, comentan que existe un
involucramiento respecto a la relación con
las trabajadoras, que les provoca esta
D13 (EM) Exigencias psicológicas
sensación de querer ayudar a resolver sus
emocionales
inquietudes. Existe una relación emocional
muy fuerte. Comentan que algunos
funcionarios deben realizar una "labor
social" de contención a trabajadoras, lo cual
les afectó dado que no poseen las
herramientas para abordarlo.
Los participantes comentan que existe un
desgaste tanto sensorial como a nivel de
D15 (ES) Exigencias psicológicas estrés, físicamente existe un desgaste.
sensoriales Comentan que no utilizan las sillas
adecuadas, o la distancia del escritorio es la
óptima.
Los funcionarios indican que en general la
información no sube hacia las jefaturas o
baja correctamente a ellos. También indican
que como región no poseen autonomía, se
D21 (IN) Influencia
deben regir por lo dictaminado por casa
central. Los procedimientos se actualizan
constantemente. Comentan que no se
sienten escuchados.
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Que personal de apoyo pueda ser
contratado a largo plazo, junto con esto
que se pueda realizar un análisis de lo
que realmente se necesita.
Revisar las horas en que los conductores
están manejando según la Ley.
Realizar revisión de estado de los
vehículos Institucionales, mantención,
frenos, etc.
Realizar revisión de las herramientas de
trabajo, por ejemplo, el sistema
operativo.
Que tomen en cuenta el requerimiento
de cada departamento en relación a sus
necesidades.
Actualizar los descriptores de cargo,
dado que algunos no posee, a fin de
conocer las responsabilidades y tener la
posibilidad de ser retroalimentados.
Conocer qué es lo que la jefatura espera
de cada funcionario.
Que se pueda realizar una evaluación
360°.
Que Santiago se pueda alinear con las
regiones.
Implementación de talleres para que
puedan saber cómo están, incorporar
espacios para saber cómo se
encuentran todos.
Que se apliquen las medidas remediales
de la EPT respecto al riesgo ergonómico.
Que se incluyan pausas de manera
obligatoria a fin de que no exista la
sensación de que el "funcionario
participa porque tiene tiempo".
Que los procedimientos que sean
enviados de Santiago sean
consensuados con los funcionarios, por
ejemplo, que se pueda enviar un
borrador a los departamentos para ser
revisado a fin de que no sea impuesto
por nivel central. Finalmente, indican
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que el criterio para realizar teletrabajo

Los participantes comentan que se debe
actualizar el perfil de cargo para tener claras
las funciones. También, comentan que
existen nuevas tareas que se van asumiendo
como nuevas responsabilidades. Cuando hay
D31 (RL) Claridad de rol
que responder por lo realizado, los
participantes comentan que "deben dar la
cara" por algo que no es su responsabilidad
sino más bien un apoyo. No existen espacios
de retroalimentación.
Los participantes indican que sería
importante que las jefaturas conozcan las
necesidades de los equipos y las puedan
levantar. Cada jefatura baja una información
D34 (RS) Calidad de la relación con
distinta, se podría potenciar la transparencia
superiores
e igualdad para todos. Se cuestionan los
permisos o el por qué solicita realizar
teletrabajo, jefaturas se suelen desconectan
con los funcionarios del departamento.
sea igual para todos.
Revisar distribución de las tareas de la
jefatura. Actualizar perfil de cargo a fin
de tener clara las responsabilidades y
funciones por las cuales fueron
contratados y además que sea analizado
y consensuado con los funcionarios que
realizan el cargo. Incorporar la
retroalimentación.
Como medida, indican que el mensaje
respecto a nuevos lineamentos sea
bajado a todos los funcionarios de
manera igual y transparente. Que
jefaturas tomen información levantada
por funcionarios y se puedan gestionar.
Incorporar reuniones periódicas en los
equipos que involucre una planificación
y que incluyan a departamentos que
interactúan habitualmente. Que
jefaturas sean más cercanas con los
departamentos. Que se pueda
incorporar una cultura de
reconocimiento entre pares y desde
jefaturas.

Directoras solicitan situaciones urgentes, a

veces se contactan con ellos los fines de
semana. Directoras no siguen el conducto
regular, desean que las situaciones se
solucionen de manera urgente y no dentro Aumentar la dotación de personal.
de las 48 horas según está establecido. Poder programar sus vacaciones cuando
Jefaturas condicionan los permisos, lo necesiten. Actualizar descriptor de
D51 (DP) Preocupación por tareas
preguntan para qué es el permiso. Existe una cargo. Revisar jornada de trabajo de los
domésticas
sensación de falta de empatía respecto a funcionarios que están contratados por
algunas jefaturas. No se pueden tomar el Artículo 22. Revisar posibilidad de
mes de vacaciones. Esto interfiere en su trabajar desde la casa..
compatibilización trabajo-familia. Estando en
la casa, no se logran desconectar del trabajo.
Existe culpabilidad respecto a si necesitan
tomar un permiso.
Que se traspase y se suba la
Los trabajadores comentan que se solicitan información. Poder incorporar
reuniones y no hay respuesta. Hay reuniones con Directora regional y su
situaciones que Jefaturas no pueden apoyar equipo de trabajo. Que las jefaturas
Factor EP3: Bajo apoyo social de
dado que queda en nivel central. Existe una puedan ser más empáticas, cercanas,
jefatura o de organización
sensación de que se buscan los culpables que sepan lo que sucede en el
frente a una situación y no se entrega el departamento como por ejemplo, la
apoyo.. carga de trabajo.

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3.4. Factores protectores
No se mencionan factores protectores.
4 MEDIDAS CORRECTIVAS
A partir de los resultados obtenidos en la evaluación y de las propuestas obtenidas en grupo de discusión, se prescriben las
siguientes medidas para corregir o mitigar el riesgo psicosocial detectado, ya sea desde dimensiones o subdimensiones en riesgo,
como de aquellos agentes de riesgo detectados en el caso de enfermedad profesional de salud mental (si corresponde):
Folio Dimensión, Subdimensión o Agente de
Riesgo Psicosocial
1 D11 (CU) Exigencias psicológicas
cuantitativas
2 D13 (EM) Exigencias psicológicas
emocionales
3 D15 (ES) Exigencias psicológicas
sensoriales
4 D21 (IN) Influencia
Medida prescrita
1) La organización deberá realizar una
evaluación de la distribución de la carga
laboral en el área completa incluyendo
jefaturas y equipos, identificando cargos,
procesos y tareas críticas y estableciendo una
redistribución del trabajo de manera
equitativa contemplando una estrategia de
apoyo frente a la ausencia de algún
trabajador/a.
1) La organización deberá, revisar, reforzar y
difundir de manera presencial con toda el
área el protocolo de actuación ante violencia
interna y externa. 2) La organización deberá
gestionar un taller para todos los
trabajadores del área sobre la gestión de
emociones en el cual se entreguen
herramientas para abordar situaciones
complejas.
1) Revisar y organizar de manera semestral
las horas de conducción efectiva para el cargo
de conductor según la Ley y además revisar el
estado de las mantenciones de los vehículos y
mantenerlas al día. 2) Realizar un
levantamiento y evaluación con participación
de equipos y Jefaturas respecto a los factores
físicos (ergonómicos) y ambientales que
puedan afectarlos. Identificar prioridades y
posibles mejoras. 3) Informar y gestionar
mejoras con el departamento de
infraestructura.
1) La jefatura del área deberá establecer
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Evidencia esperable
Registro del estudio realizado, listado
de cargos, procesos y tareas críticas y
estrategia de apoyo implementada.
. 1) Registro de revisión, refuerzo y
difusión del protocolo, firma de
participantes, material utilizado y
acuerdos. 2) Registro de taller
implementado, firma de participantes
y material utilizado.
1) Registro de revisión y organización
de horas de conducción. 2) Registro de
mantenciones de vehículos al día. 3)
Registro de instancia de
levantamiento y evaluación de
necesidades y propuesta de mejoras
firmado por jefaturas y equipos. 4)
Registro de la gestión y mejoras
realizadas por el departamento de
infraestructura.
1) Registro de instancias
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instancias periódicas que permitan la implementadas, firma de

planificación y organización del trabajo, participantes, temas abordados y
incluyendo periodo de vacaciones de manera acuerdos.
equitativa y aquellas decisiones que
involucran su propio desempeño.
5 D31 (RL) Claridad de rol La Oficina Regional deberá realizar una Registro de actividad de difusión y
instancia de difusión y revisión semestral de revisión de roles y registro de revisión,
revisión de los roles y perfiles de cargo del difusión y mejoras de flujos de
área, así como también una revisión y información, firmada por jefaturas y
difusión de los flujos de información entre equipos.
áreas y realizar mejoras.
6 D34 (RS) Calidad de la relación con La jefatura del área deberá establecer Registro de reuniones mensuales
superiores reuniones mensuales con jefaturas y equipos realizadas, firma de participantes,
para planificar el trabajo y difundir los temas abordados y acuerdos.
lineamientos Institucionales de manera clara
y oportuna.
7 D51 (DP) Preocupación por tareas 1) Cada jefatura con su equipo, deberá revisar 1) Registro de revisión y difusión del
domésticas y difundir de manera presencial el protocolo protocolo y refuerzo de horarios a los
de Conciliación Familia-Trabajo, reforzando el trabajadores del área, firma de
respeto de los horarios de trabajo y de participantes y acuerdos. Material
descanso. 2) La Jefatura del área deberá utilizado. 2) Registro de refuerzo de
reforzar con los Jardines Infantiles los plazos información realizado a los Jardines
de respuesta del área según los conductos Infantiles, firma de participantes,
regulares. temas abordados y acuerdos.
8 Factor EP3: Bajo apoyo social de jefatura o 1) Cada jefatura de departamento deberá 1) Registro de reuniones mensuales
de organización realizar una reunión mensual de coordinación entre jefaturas de departamentos y
y planificación del trabajo en conjunto con su equipos, temas abordados y acuerdos.
equipo para distribuir la carga laboral, 2) Registro de acompañamiento
teniendo en cuenta las ausencias de realizado a trabajadores que realicen
integrantes del equipo y los temas que una denuncia interna.
requieran ser revisados de manera urgente
y/o contingencias que se hayan presentado.
2) La jefatura del área deberá entregar apoyo
y acompañamiento (o podrá determinar a
alguien idóneo) a el/la trabajador/a que
realice una denuncia interna, desde el
momento en que se inicie la investigación,
hasta cumplir un mes de haber conocido la
Resolución del caso. Realizar seguimiento
post resolución si corresponde.
Observaciones generales: Las medidas prescritas fueron consensuadas con el Comité de Aplicación Regional.

Es importante indicar que las medidas indicadas tienen nivel prescriptivo, siendo una obligación legal para la organización la
implementación de dichas medidas dentro del plazo descrito a continuación.

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Fecha límite de comienzo de ejecución de medidas: 2023-09-04

Fecha límite de verificación de medidas parcial: 2024-04-04
Fecha límite de verificación de medidas final: 2024-12-04
Fecha límite de cierre aplicación CEAL-SM/SUSESO: 2025-04-04

El incumplimiento en la implementación de las medidas obliga a este Organismo Administrador a notificar dicho incumplimiento
a las autoridades pertinentes, en particular a la SEREMI de salud y a la Dirección del Trabajo.
El comité de aplicación de la organización se compromete a aplicar las medidas indicadas dentro del plazo estipulado.

Constanza Araya Cortés

Psicólogo Consultor de Riesgos Psicosociales
RUT: 18352185-3
Correo electrónico: clarayaco2@achs.cl
Área de Especialidades Técnicas
Asociación Chilena de Seguridad

Representante del Centro de Trabajo o Empresa a quien se notifica

Nombre y Apellidos: Sebastián Marín Serrano

Cargo: Profesional de apoyo Depto. Prevención de Riesgos
RUT: 15.942.254-2
Correo electrónico smarins@integra.cl
Observaciones Informe entregado por correo electrónico

Información de empleador y Centro de trabajo

Rol de empleador en la empresa: Principal
RUT principal en CT: 70.574.900-0
Actividad CT: Enseñanza Preescolar
Total de trabajadores CT 111
Fecha de inicio CT 1984-06-01
Fecha de término CT No aplica
Comité Paritario Si
Reglamento Higiene y seguridad Si
Departamento de prevención Si
Experto en prevención No
Horas semanales de experto en 0
prevención

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Descripción de Dimensiones y Subdimensiones Psicosociales

D01. Dimensión Exigencias Psicológicas

 D11. (CU) Exigencias psicológicas cuantitativas. Cantidad o volumen de trabajo exigido contrastado con el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es
insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido y sin pausa, imposibilidad de llevar el trabajo al día o acumulación de trabajo
o bien una distribución temporal irregular de las tareas. Puede ocurrir la situación contraria, en que las exigencias sean limitadas o escasas. Las exigencias
cuantitativas muy altas suelen relacionarse con falta de personal, inadecuada planificación del trabajo o de la tecnología.
 D12. (CO) Exigencias psicológicas cognitivas. Exigencias sobre diferentes procesos mentales (atención, memoria, decisiones) y responsabilidad por las
consecuencias de lo que se hace.
 D13. (EM) Exigencias psicológicas emocionales. Mantenerse emocionalmente distante de la tarea, sobre todo cuando hay que relacionarse a nivel personal
con los usuarios (usuarios) que también se expresan emocionalmente, y ante lo que el trabajador puede reaccionar con agobio o “desgaste emocional”.
 D14. (EE) Exigencias psicológicas de esconder emociones. Demanda de ocultamiento de las emociones que surgen en el transcurso del trabajo, normalmente
ante la atención de personas. En especial se refiere al control de la rabia o de la angustia, pero en ocasiones también se refiere a otras emociones. Esta
subdimensión y la anterior suelen ser elevadas en ocupaciones que atienden personas directamente (usuarios, pacientes, alumnos, reos) o por teléfono.
 D15. (ES) Exigencias psicológicas sensoriales. Exigencias laborales que significan utilizar los sentidos, en especial la visión, con una alta atención y alerta a los
detalles.

D02. Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades

 D21. (IN) Influencia. Margen de decisión o autonomía respecto al contenido y las condiciones de trabajo (secuencia de la tarea, métodos a utilizar, tareas a
realizar, cantidad de trabajo, horarios, elección de compañeros).
 D22. (PD) Posibilidades de desarrollo en el trabajo. Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de
cada persona.
 D23. (CT) Control sobre los tiempos de trabajo. Posibilidad de pausar o interrumpir momentáneamente la tarea, sea para un descanso breve, por atender
obligaciones personales o para tomar vacaciones. Esta dimensión complementa la de influencia.
 D24. (ST) Sentido del trabajo. Más allá de los fines simplemente instrumentales que puede tener el trabajo (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos
económicos), el sentido del trabajo consiste en relacionarlo con otros valores o fines trascendentes.
 D25. (IE) Integración en la empresa. Identificación de cada persona con la empresa o institución en general. No se refiere al contenido del trabajo en sí.

D03. Dimensión Apoyo Social en la Organización y Calidad de Liderazgo

 D31. (RL) Claridad de rol. Grado de definición de las acciones y responsabilidades del puesto de trabajo.
 D32. (CR) Conflicto de rol. Exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo que pueden generar conflictos de carácter profesional o ético, cuando
las exigencias de lo que hay que hacer son diferentes de las normas y valores personales.
 D33. (CL) Calidad de liderazgo. Conductas y atributos del jefe o supervisor directo que permiten juzgar su valor como líder. Incluye la capacidad de dirimir
conflictos, planificar y distribuir el trabajo en forma ecuánime, preocupación por el bienestar de sus subordinados y habilidades de comunicación.
 D34. (RS) Calidad de la relación con superiores. Atributos tanto del jefe directo como de la organización en general que posibilita recibir el tipo de ayuda e
información que se necesita y en el momento adecuado para realizar el trabajo.
 D35. (RC) Calidad de la relación sus compañeros/as de trabajo. Relaciones con los compañeros de trabajo que se expresan tanto en formas de comunicación
como en la posibilidad de recibir el tipo de ayuda para realizar el trabajo en el momento adecuado, así como el sentido de pertenencia a un equipo.

D04. Dimensión Compensaciones

 D41. (ET) Estima. Reconocimiento y apoyo de los superiores y compañeros por el esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo. Incluye recibir un trato
justo. Componente de la dimensión de compensaciones del trabajo integrante del modelo “esfuerzo – compensaciones” y de la “justicia organizacional”.
 D42. (IC) Inseguridad respecto a las condiciones generales del contrato. Preocupación por las condiciones del contrato, estabilidad o renovación, variaciones
del sueldo, formas de pago del sueldo, posibilidades de despido y ascenso.
 D43. (IT) Inseguridad respecto a las características específicas del trabajo. Incluye la inseguridad sobre condiciones de trabajo tales como movilidad funcional
(cambios de tareas) y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo.

D05. Dimensión Doble Presencia

 D51. (DP) Preocupación por tareas domésticas. Intranquilidad provocada por las exigencias domésticas que puedan afectar el desempeño laboral. Es más
frecuente en las mujeres por lo que se produce una inequidad de género.

Fuente: Manual del Método del Cuestionario SUSESO-ISTAS21 Versiones completa y breve (SUSESO, septiembre 2016).

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