ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE INGENIERÍA EN LA

CIUDAD DE BUCARAMANGA, CASO: INARCON S.A.S

Guarín Chanaga, Milton Antonio

Henriquez Manaure, Wendy Carina

Especialización en Gerencia de
proyectos

2.021
 Introducción

El presente trabajo de grado tiene como objetivo analizar los factores

determinantes en la cultura organizacional actual en la empresa de Ingeniería
INARCON S.A.S, ubicada en la Ciudad de Bucaramanga y la influencia de estos
en el comportamiento de sus colaboradores. Se identificará las debilidades,
fortalezas y oportunidades en el modelo de cultura organizacional empleado
actualmente por la organización, hoy en día podemos decir que este tema
está más vinculado a aspectos propios de la organización, y que antes estaban
totalmente disociados.
 Planteamiento del Problema

Durante los últimos años el problema de la falta de la cultura organizacional en

las empresas a incurrido en graves inconvenientes como la alta rotación de
personal, el desempeño laboral, la falta de motivación de los empleados y
estos factores desencadenan un desinterés del personal por el cumplimiento
de sus funciones donde no existe una expectativa clara de su permanencia en
las organizaciones ,esto conlleva a la no formación de líderes para el futuro,
generando también que el personal disminuya la productividad que se debe a
la degradación del clima laboral debido a la falta de comunicación e
integración de los miembros del equipo así mismo como una verdadera
comunicación asertiva (Olivares , 2016).
 Objetivos
Objetivo General
  Analizar la cultura organizacional presente en empresas de Ingeniería en la Ciudad de
Bucaramanga, caso: INARCON S.A.S.
Objetivos Específicos
1.  Diagnosticar los factores asociados a la cultura organizacional presentes en la empresa
INARCON S.A.S para conocer su estado actual.
2. Evaluar las fortalezas y debilidades detectadas en la cultura organizacional de la
empresa INARCON S.A.S.
3. Establecer el tipo de cultura organizacional que mejor se adapte a la empresa
INARCON S.A.S.
 Marco Teórico
La cultura organizacional es una temática que ha tenido gran relevancia e
importancia aún desde los años 70 u 80; es necesario que la cultura
organizacional esté presente en cada organización, ya que ésta es la
encargada de medir el rendimiento tanto individual como colectivo de los
trabajadores (Robbins, Miquelena, & Paz, 2008).

Para Schein (1988), la cultura es la base de presunciones básicas y

creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales
trabajan inconscientemente y definen la visión que la empresa tiene de sí
misma y de su entorno.
 Metodología
Tipo de investigación

Será de tipo descriptivo ya que se hará un enfoque de las personas y su comportamiento actual para
identificar los aspectos que se encuentran la empresa con respecto a su cultura organizacional.
Enfoque de la investigación

El enfoque de investigación será cuantitativo porque se utilizará la recolección y análisis de los datos del
comportamiento del personal con respecto a su cultura organizacional aplicado por la empresa, con esto se
busca responder la pregunta de investigación, y probar la hipótesis establecida.
Diseño de la Investigación

El diseño de investigación será de fuentes primarias no experimental (documental y de campo),

igualmente lo basaremos en fuentes secundarias basadas en estudios realizados.
 Técnicas e instrumentos
VARIABLES SUB-VARIABLES NO. DE PREGUNTAS
  Facultamiento 1a5
Involucramiento Orientación al equipo 6 a 10
  Desarrollo de Capacidades 11 a 15
  Valores Centrales 16 a 20
Consistencia Acuerdo 21 a 25
  Coordinación e Integración 26 a 30
  Creación de cambio 31 a 35
Adaptabilidad Enfoque al Cliente 36 a 40
  Aprendizaje Organizacional 41 a 45
  Dirección e integración estratégica 46 a 50
Misión Objetivos y Metas 51 a 55
  Visión 56 a 60

Escala Likert Equivalencia Numérica

Muy en desacuerdo 1
En desacuerdo 2
Neutral 3
De acuerdo 4
Totalmente de acuerdo 5
Objetivo 1. Diagnosticar los factores asociados a la cultura organizacional
presentes en la empresa INARCON S.A.S para conocer su estado.
 Resultados
A fin de responder al objetivo planteado, se realiza una reunión en la empresa para aplicar los instrumentos,
inicialmente se contextualiza la investigación y se procede a explicar el papel de los encuestados y los
beneficios que pueden obtenerse a través de los resultados. Se aplica la encuesta de Denison a los 30
empleados de INARCON S.A.S con la siguiente caracterización demográfica:

Tabla 2
Distribución de frecuencia población por género

SEXO FRECUENCIA %
masculina 22 73
femenino 8 27

Fuente: Departamento de Talento Humano (2021)

 Resultados
Tabla 3
Distribución de frecuencia población por edades
EDAD FRECUENCIA %
20 a 29 años 4 13.3
30 a 39 años 12 40.0
40 a 49 años 9 30.0
50 y mas años 5 16,7

Fuente: Departamento de Talento Humano (2021)

Tabla 4
Nivel de instrucción de los empleados

NIVEL DE INSTRUCCIÓN FRECUENCIA %

bachiller 1 3.0
  universitario 28 94.0
no estudio 1 3.0

Fuente: Departamento de Talento Humano (2021)

 Resultados
Tabla 5
Ubicación por cargos
UNIDAD O DIVISION DE FRECUENCIA %
TRABAJO
asistente administrativo 1 3.3
ingenieros 9 30
auxiliar contable 1 3.3
técnicos 12 40.0
ayudantes 3 10.0
área administrativa 3 10.0
servicios generales 1 3.3
Fuente: Departamento de Talento Humano (2021)
Tabla 6
Antigüedad en la empresa
ANTIGÜEDAD FRECUENCIA %
0 a 11 meses 5 16.7
1 a 2 años 1 3.3
2 a 4 años 12 40.0
4 a 6 años 7 23.3
6 a 8 años 5 16.7

Fuente: Departamento de Talento Humano (2021)

 Resultados
Análisis de resultados por factores
FACTOR EVALUADO OBJETIVO DE LA MAYOR CALIFICACIÓN MENOR CALIFICACIÓN
PREGUNTA
INVOLUCRAMIENTO      
Facultamiento Posibilidad de participar Participación activa de los No se comparte la
activamente en la empleados información de forma
organización adecuada
Orientación al equipo Auscultar si se trabaja en Las tareas se realizan con el No se estimula la
equipo apoyo de otros cooperación
Desarrollo de Capacidades Los empleados asumen que Se delega la autoridad No se invierte en
pueden desarrollar sus capacitación
capacidades
CONSISTENCIA      
Valores Centrales Aceptación del Estilo Existe un Código de Ética del No se identifica claramente
Gerencial y el Liderazgo cual se apropian los el estilo Gerencial
empleados
Acuerdo Posibilidad de evitar Al existir desacuerdos se No se percibe una cultura
conflictos trabaja para solucionarlos organizacional solida
Coordinación e Integración Se trabaja Se utiliza una metodología No existe empatía con
coordinadamente en adecuada personas de otras áreas
función de los Objetivos
 Resultados
FACTOR EVALUADO OBJETIVO DE LA MAYOR CALIFICACIÓN MENOR CALIFICACIÓN
PREGUNTA
ADAPTABILIDAD      
Creación del cambio Los empleados propician se permite la flexibilidad No existe cooperación entre
cambios para realizar acciones diferentes áreas
Enfoque en el Cliente El cliente es el objetivo Se tienen en cuenta las Los cambios no se hacen
principal observaciones de los con base en comentarios
clientes del cliente
Aprendizaje Organizacional La Organización les Se tienen en cuenta los No se aprovechan las fallas
proporciona aprendizaje útil mínimos detalles como oportunidades

MISION      
Dirección e Integración Existe una clara dirección y Existe una misión No se propicia una
se integran los procesos medianamente clara estrategia a futuro

Objetivos y Metas Identificación con los
Objetivos Empresariales
Visión Se apropia la Visión
Existe un acuerdo sobre las La mentalidad es
metas particulares cortoplacista
La visión a largo plazo existe Dicha visión debe
en el papel actualizarse para motivar a
los estudiantes
 Resultados

Objetivo 2. Evaluar las fortalezas y debilidades detectadas en la cultura

organizacional de la empresa INARCON S.A.S.
 Resultados
INVOLUCRAMIENTO Calific
FACULTAMIENTO  
1.       La mayoría de los empleados se involucran activamente en su trabajo 3,50
2.       Las decisiones se toman en el nivel en donde se encuentra la información más adecuada. 2,70
3.       La información se comparte ampliamente para que esté disponible para todos cuando la necesiten. 2,37
4.       Todos piensan que pueden producir un impacto positivo. 3,37
5.       La planificación es un proceso continuo que involucra a todos en cierto grado. 2,90
9Total Factor 2,97
ORIENTACIÓN AL EQUIPO  
6.       Se alienta activamente la cooperación de todos en los diferentes niveles de la organización. 2,43
7.       Las personas trabajan en equipo. 2,77
8.       Las tareas se completan gracias al trabajo en equipo, no a la jerarquía o a los jefes que vigilan. 3,53
9.       Los equipos de trabajo son nuestros componentes primarios o básicos. 3,53
10.   El trabajo se organiza de forma que cada persona pueda ver la relación que existe entre sus funciones 2,80
individuales y las metas de la organización  
Total Factor 3,01
DESARROLLO DE CAPACIDADES  
11.   La autoridad se delega para que cada uno pueda actuar por cuenta propia. 3,30
12.   La capacidad de las personas está mejorando constantemente. 3,07
13.   La empresa invierte continuamente para mejorar las destrezas de los empleados. 1,30
14.   Las capacidades de las personas son una fuente importante de ventajas para la empresa que le ayudan a 3,23
competir mejor  
15.   Nunca ocurren problemas porque no tengamos las destrezas necesarias para realizar el trabajo. 2,77
Total Factor 2,73
TOTAL INVOLUCRAMIENTO 2,90
 Resultados
Análisis DOFA

a) Objetivos del Estudio

b) Importancia de la Cultura Organizacional

c) Aporte de los empleados al mejoramiento de la Cultura

d) Definición de la evaluación Interna

Fortalezas
La mayoría de los empleados se involucran activamente en
su trabajo
 
Las tareas se completan gracias al trabajo en equipo, no a la
jerarquía o a los jefes que vigilan.
La autoridad se delega para que cada uno pueda actuar por
cuenta propia.
 
Existe un código de ética que guía nuestro comportamiento
y nos indica lo que debemos y no debemos hacer.
 
La metodología que seguimos en nuestro negocio es
consistente y predecible.
La forma de hacer las cosas es muy flexible y se puede
cambiar fácilmente.
 
Nuestras decisiones generalmente tienen en cuenta los
intereses de los clientes.
 
Nuestras decisiones generalmente tienen en cuenta los
intereses de los clientes.
 
Resultados
Debilidades
La información se comparte ampliamente para que esté disponible para todos cuando la necesiten.
 
.Se alienta activamente la cooperación de todos en los diferentes niveles de la organización
 
La empresa invierte continuamente para mejorar las destrezas de los empleados
Existe un estilo gerencial característico y un conjunto específico de prácticas gerenciales
 
Existe una cultura sólida
 
El hecho de trabajar con una persona que está en otra área de la empresa no produce la impresión de
que hace parte de ella
 
Las diferentes partes de la organización generalmente cooperan entre sí para realizar cambios.
Las diferentes partes de la organización generalmente cooperan entre sí para realizar cambios
 
Los comentarios y recomendaciones de los clientes a menudo producen cambios.
Los comentarios y recomendaciones de los clientes a menudo producen cambios.
 
Nuestra estrategia obliga a otras empresas a cambiar su método de competencia en la industria.
Nuestra dirigencia ha comunicado oficialmente los objetivos que intentamos alcanzar.
 
Nuestra visión estimula y motiva a nuestros empleados
Objetivo 3. Establecer el tipo de cultura organizacional que mejor se
adapte a la empresa INARCON S.A.S.
 Resultados
Visión actual

INARCON S.A.S en el año 2025 asegurará el crecimiento, permanencia, abrirá nuevos segmentos de
clientes y ampliará el alcance de sus servicios a nivel nacional en: obras civiles, servicios de mantenimiento
electromecánico, electrónico, de instrumentación. Buscando así consolidarnos como una empresa líder,
reconocida por mantener estándares óptimos de calidad, seguridad y salud en el trabajo, medio ambiente y
responsabilidad social, apoyados de personal altamente calificado que logre maximizar su desarrollo personal y
profesional, asegurando la eficiencia, confiabilidad y excelencia en la prestación de nuestros servicios y los altos
estándares de calidad de nuestros servicios, reforzando nuestro compromiso con la integridad socio ambiental y
con el fin de afianzar la credibilidad ante nuestras diferentes partes de interés.
 Resultados
Visión propuesta

INARCON S.A.S en el año 2025 asegurará el crecimiento empresarial basado en la consolidación de

una cultura organizacional acorde a los requerimientos de una sociedad moderna y un mundo globalizado
donde el factor principal es el desarrollo individual, teniendo en cuenta los intereses de los clientes y aliados
estratégicos con una conciencia ambiental para generar un desarrollo sostenible.
 
Buscamos consolidarnos como una empresa líder, manteniendo siempre estándares óptimos en términos
de calidad en sus procesos y propendiendo por una cultura prevencionista en temas de salud y seguridad en
el trabajo contando con personal comprometido con su propio desarrollo para generar crecimiento a partir de
asegurar una debida eficiencia, confiabilidad y excelencia en la prestación de nuestros servicios con altos
estándares de calidad, reforzando nuestro compromiso con la integridad socio ambiental y con el fin de
afianzar la credibilidad ante nuestras diferentes partes de interés.
 Resultados
Conducta deseada por los empleados
Factor Empleados Directivos
Facultamiento Actuar de manera proactiva cuando consideren que la Compartir amplia y eficientemente la información y facilitar los
información no es completa ni adecuada. medios para que esté disponible para todos cuando la necesiten

Orientación al equipo Generar una sinergia adecuada al interior de sus Alentar activamente a todos los empleados de todas las áreas a
dependencias o áreas para realizar trabajos cooperativos y fin de facultar la cooperación de todos en los diferentes niveles
eficientes de la organización
Desarrollo de capacidades Participar activamente y sin excusas de las capacitaciones Crear un presupuesto para capacitación a fin de mejorar las
propuestas destrezas de los empleados
Valores Centrales Proponer a la Gerencia formas eficientes de liderazgo y Desarrollar un estilo gerencial característico y un conjunto
apoyar sus actos administrativos. específico de prácticas gerenciales
Acuerdo Comunicar los desacuerdos y las no conformidades que se Proponer mecanismos adecuados para llegar a acuerdos sobre
presenten para el desarrollo de sus tareas específicas. asuntos clave con base en concertación.

Creación del cambio Desarrollar una mentalidad abierta al cambio
Dirección e Intención Participar en suministrar insumos para la planeación
Estratégica estratégica mediante un análisis interno
Objetivos y Metas Generar compromisos y estrategias para el cumplimiento
de los objetivos y las metas organizacionales.
Desarrollar estrategias proactivas para que las diferentes partes
de la organización cooperen para realizar los cambios
necesarios.
Liderar un proceso de planeación que permita desarrollar una
clara estrategia para el futuro.
Comunicar adecuada y oficialmente los objetivos que
intentamos alcanzar

Visión Generar confianza y apoyo a la Gerencia en la Liderar la consolidación de una visión que propenda por
consolidación de una visión pertinente con los intereses y estimular y motivar a los empleados.
motivaciones.
 Resultados
Actividades para el fomento de la Cultura Organizacional

Objetivo Tareas
Fortalecer la comunicación en la Organización 1. Diseñar una estrategia de comunicación interna
2. Crear un plan de comunicación teniendo en cuenta la
participación de los equipos de diferentes áreas

Generar un adecuado trabajo en equipo a través de 1. Desarrollar talleres sobre trabajo en equipo
la cooperación y la solidaridad 2. Fortalecer la cooperación entre diferentes áreas
3. Promover actividades de integración

Realizar un plan de capacitación acerca del tema de 1. Realizar socialización adecuada sobre el tema de Cultura
Cultura Organizacional Organizacional
2. Realizar una serie de reuniones para obtener la opinión de los
empleados sobre la percepción que tienen de la empresa hoy.

Realizar una revisión del mercado objetivo mediante 1. Realizar un estudio de mercado basado en el perfil de los
sondeos de mercado clientes, necesidades y expectativas
Fortalecer el liderazgo efectivo 1. Proponer un sistema de evaluación del desempeño de abajo a
arriba que involucre a los miembros de la empresa sin distingo de
cargo.

Fomentar los incentivos de los empleados 1. Diseñar un plan de incentivos

2. Realizar un cronograma de evaluación del desempeño.
 Resultados

Socialización

Es una tarea pendiente que se propone como una forma de presentar a la

Junta Directiva los resultados del estudio. Igualmente se debe socializar ante
todos los empleados como una tarea posterior y ante la anuencia de la Directiva.
 Resultados
Plan para el fomento de la Cultura Organizacional
Actividades Metas Inicio Fin Indicadores Presupuesto Responsables
Fortalecer la comunicación en la Formular un plan integral Junio 15 Junio 30 No. Planes $ 1.000.000 Gerencia
Organización de comunicación interna realizados/planes
propuestos * 100
Generar un adecuado trabajo en Realizar 2 jornadas de Julio 15 Julio 30 No. Jornadas $ 1.500.000 Talento Humano
equipo a través de la cooperación integración para realizadas/No.
y la solidaridad desarrollar el tema de Jornadas propuestas
trabajo en equipo * 100
Realizar un plan de capacitación Realizar 2 capacitaciones Agosto 15 Agosto 30 No. capacitaciones $ 1.200.000 Gerencia
acerca del tema de Cultura al personal sobre cultura realizadas/No.
Organizacional organizacional capacitaciones
propuestas * 100
Realizar una revisión del mercado Realizar tres sondeos de Agosto 1 Agosto 30 No. Sondeos $ 3.000.000 Mercadeo
objetivo mediante sondeos de mercado sobre realizados/No.
mercado posicionamiento y Sondeos propuestos *
necesidades del mercado 100
objetivo.

Fortalecer el liderazgo efectivo Realizar una jornada de Septiembre Septiembre No. Jornadas $ 500.000 Gerencia
encuentro entre la 15 15 realizadas/No.
Gerencia y 1 Jornadas propuestas
representante de cada * 100
área para proponer estilos
de liderazgo adecuados.

Fomentar los incentivos de los Crear un plan de Septiembre Septiembre No. Planes $ 500.000 Talento Humano
empleados incentivos 15 30 realizados/No. Planes
propuestos * 100
 Conclusiones

Con relación a la posibilidad de establecer el tipo de cultura organizacional

que mejor se adapte a la empresa INARCON S.A. se propone fortalecer la
comunicación en la organización, generar un adecuado trabajo en equipo a
través de la cooperación y la solidaridad, realizar un plan de capacitación
acerca del tema de Cultura Organizacional, realizar una revisión del mercado
objetivo mediante un estudio de mercado, fortalecer el liderazgo efectivo.
 Referencias
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Gracias por su atención.