Recopilación de Parciales de Derecho Laboral: Primer

y segundo parcial.

Unidad 1: TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

Mencionar las garantias, en relacion al derecho individual del trabajo, que menciona la CN:
Respuesta: 1) condiciones dignas y equitativas de labor. 2) jornada limitada. 3) descanso y
vacaciones pagadas. 4) retribucion justa. 5) Salario minimo vital y movil. 6) igual remuneracion por
igual tarea. 7) Participacion del trabajador en las utilidades de la empresa, control de la produccion
y colaboracion en el directorio. 8) proteccion contra el despido arbitrario. 9) estabilidad del
empleado publico. (Es el art. 14 Bis, en el libro esta a partir de la pagina 34 y ss.)

¿Cómo se ve reflejada el principio de continuidad en el contrato de trabajo?

Respuesta: es un principio dispuesto a favor del trabajador, ya que se tiende a atribuirle a la
relacion de trabajo la mas larga duracion desde todos los puntos de vista y en todos los
aspectos. Este principio demuestra una notoria preferencia por el contrato por tiempo
indeterminado respecto de aquellos concertados a plazo determinado. Se trata de promover la
persistencia del trabajador en su puesto de trabajo y darle seguridad. El principio de
continuidad brinda facilidad para mantener el contrato de trabajo proponiendo la sustitucion de
clausulas nulas por otras validamente aplicables o permitiendo salvar los incumplimientos para que
el desarrollo de los contratos no se detenga. Las situaciones donde se precisa reforzar la
permanencia del contrato son aquellas en las que se pone en duda o se cuesriona su
vigencia o validez. Las situaciones dudosas deben resolverse a favor de la continuidad. La idea
de la continuidad se relaciona con la resistencia a aceptar la ineficiacia del contrato tanto al
momento de su concertacion cuanto al de ejecucion promoviendo su permanencia. Se encuentra
regulado en el art 10 de la LCT “ En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.” Explicado en pagina 53/54

¿En que consiste la teoría del conglobamiento por instituciones?

Respuesta: consiste en el metodo o teoria para determinar la norma mas favorable aplicable al
caso concreto. Por medio de este metodo se compara el conjunto de normas que regula la
institucion laboral que debe evaluarse como mas favorable. Una de las criticas que recibe este
metodo es que al realizar la comparacion se corre el riesgo de romper la logica del cuerpo
normativo.
Es el sistema que cuenta con mayor adhesión doctrinaria en función del principio protectorio. “Art.
9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación
de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el

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sentido más favorable al trabajador.” Se encuentra explicado en la pg 51 y 88 (Regla de la
norma mas favorable)

Carácter de los Convenios Colectivos como fuente de regulacion:

Respuesta: es una fuente extraestatal, de origen profesional y contractual, que puede desplazar a
las leyes estatales siempre que dispongan condiciones mas favorables para el trabajador.
La ley le reconoce fuerza imperativa a las nromas del convenio colectivo (cnvenio-ley), y si bien es
un acuerdo de voluntades de organizaciones profesionales de empleadores y trabajadores que
actuan con autonomia una vez acordados, tienen fuerza de ley y, por ende, son fuente de
derechos laborales.
Su eficacia no se limita al nivel de representacion que puedan ostentar los sujetos que lo hayan
negociado sino que por el reconocimiento del sistema legal las normas seran obligatorias erga
omnes, por su pertenencia a una categoria profesional, oficio, etc. La fuerza normativa por la cual
se torna norma imperativa, mientras dure su vigencia, se produce a partir de su homologacion
por la autoridad de aplicación para ser extendido con efectos erma omnes. Se encuentra
exlicado en paginas 80/81

Orden Jerárquico y orden de prelación de las normas laborales.-

Respuesta: La norma laboral posee una estructura mixta o de relativa inderogabilidad en la
medida que resulta imperativa respecto de las alteraciones in peius pero dispositiva para las
alteraciones en beneficio, y esta particularidad de la norma laboral es la que ocasiona que los
conceptos de orden jerárquico y de orden de prelación, no coincidan en sus manifestaciones
concretas, pudiendo prevalecer en su caso la norma de menor jerarquía por representar
mayores beneficios, y resultar el orden de prelación inverso al orden jerárquico.- Se
encuentra en la pagina 86

Ámbito de aplicación personal de la ley de contrato de trabajo

Respuesta: Exceptuando el obstáculo que pueden oponer a la aplicabilidad de las normas del
derecho del trabajo las incompatibilidades mencionadas en el primer párrafo del art. 2° de la Ley de
Contrato de Trabajo, esta última se aplica –en principio- a todo trabajador subordinado.
En efecto, en la última parte del citado artículo la ley enumera a los trabajadores a los cuales sus
disposiciones no serán aplicables. Son ellos los dependientes de la Administración Pública
nacional, provincial y municipal (con excepciones).
Con anterioridad a la sanción de la ley 26.844 (B.O. 12.04.2013) , la Ley de Contrato de
Trabajo excluía también a los trabajadores de servicio doméstico (Decreto 326/56).
El nuevo régimen consagra un “estatuto mínimo” con aplicación generalizada -en cuanto resulte
compatible- de la L.C.T., reservando la regulación especial para las circunstancias particulares.
A diferencia de lo que acontecía con el viejo estatuto (hoy derogado), ahora si se aplican
subsidiariamente las normas de la L.C.T.. Al decir de algunos autores: “…la apoyatura en normas
de la ley de contrato de trabajo puede hacer afirmar que más que una subsidiariedad de estas

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normas respecto a la nueva ley, habría una aplicación de las normas de la L.C.T. con
subsidiariedad de la nueva ley”.
Respecto de la exclusión de los empleados de la administración pública, hemos dicho que
“en principio” están excluidos, porque nada obsta a la aplicación de la L.C.T. en dos casos:
a) cuando por acto expreso se los incluya en el régimen de contrato de trabajo; y b) cuando
se los incluya en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
Lo mismo aconteció con los trabajadores rurales (también denominados “trabajadores
agrarios”). La L.C.T. los excluía expresamente de su aplicación en su artículo 2°, y aquellos se
hallaban sujetos a las disposiciones del régimen del trabajo agrario contemplado en la ley 22.248.
Con la sanción de la ley 26.727 (B.O. 28.12.2011), la ley de contrato de trabajo y normas
complementarias le serán de aplicación a los trabajadores rurales en todo lo que resulte
compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en el nuevo estatuto
para el peón rural (art. 2° inc. b) de la ley 26.727).
Por lo tanto, con respecto a los los trabajadores agrarios y al personal de casas particulares, se les
respetara su regulacion especial excluyendo a la LTC, pero la misma se apicara en todo aquellos
que sea compatible o que las respectivas regulaciones especiales hicieren aplicable. Explicado en
la pagina 101.

Unidad 2: CONTRATO DE TRABAJO

Punto 1: CONTRATO DE TRABAJO

¿Cuáles son los efectos del contrato sin relación de trabajo? (Pregunta 2019)
Respuesta: ¨Art. 24. LCT. Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del
incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios,
se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera
en esta ley.¨
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1)
mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente. Pagina 108 y 109.

Describa la relación jurídica  de un "socio -empleado".- Brinde un ejemplo práctico.-

(Pregunta 2019)
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal
actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que
se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las

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modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y
regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
Por lo tanto lo que recepta este articulo es que pueden convivir en la misma persona la condicion
de socio y la de empleado; es decir, que la existencia de una relacion laboral no queda desvirtuada
por el hecho de que el trabajador sea ademas socio de la empresa.
Ej:.  dado en clase: "un Contador Público miembro de una sociedad que además  presta servicios
contables a esa sociedad con confección de balances y manejo de su facturación  y obligaciones
impositivas).- Pag 110 y 140.
Contrato de objeto prohibido: supuestos, efectos.
Respuesta: Se denomina así al objeto que resulte contrario a la ley y a las reglamentaciones,
cuando estas normas vedan la ocupación en determinadas condiciones, o a ciertas personas, o en
determinadas épocas, o tareas (art. 40, LCT).
Ej. Ley 25.871, art. 48, ley 22.439 sobre contratación de mano de obra extranjera; art. 190, 3er.
párr. (se prohibe el trabajo de menores en horarios nocturnos), LCT; art. 177, LCT (se prohibe el
trabajo de las mujeres en el periodo de preparto y posparto); arts. 176 y 191, LCT ( el trabajo de
mujeres y menores de 18 años en tarea penosas, peligrosas o insalubres); menores o mujeres;
protección del embarazo, etc.
El contrato de objeto prohibido está alcanzado por una suerte de nulidad parcial, ya que sólo
está dirigida al empleador. Tiene como efecto, además, que resulta inoponible al trabajador,
quien no resultará afectado en sus derechos al cobro de las remuneraciones devengadas y las
indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo por causa del objeto prohibido. Todo ello de
acuerdo con lo que disponen la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos (ver art. 42,
LCT).
Dada la nulidad especial del contrato de objeto prohibido, si el contrato fuere parcialmente
viciado, la supresión de la parte prohibida no afectará la continuidad del mismo por la parte válida,
preservando el principio de continuidad, como uno de los principios del derecho del trabajo (ver art.
43, LCT).
Los jueces que entiendan en una causa con objeto prohibido deberán declarar la nulidad de
oficio, aun cuando las partes no la hayan solicitado, y la autoridad administrativa deberá
mandar cesar cualquier actividad verificada que padezca tales vicios (ver art. 44). Pag 115.

¿Cuándo el objeto del contrato es ilicito y cuando es prohibido?

Respuesta: se considerara ilicito el objeto cuando es contrario a la moral y a las buenas
costumbres. Se considerara prohibido cuando las normas legales o reglamentarias lo hubieren
vedado, sea por las personas, tareas, epocas o condiciones de trabajo, siempre dirigida al
empleador. Pag 115.

¿En relacion al objeto, cuando el contrato puede ser relativamente nulo y cuando es
totalmente nulo?
Respuesta: es totalmente nulo cuando el objeto es ilicito y es relativamente nulo cuando el objeto
es prohibido, puede ser valido en parte, debe ser declarada por los jueces. Pag 115 y 116.

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 Carácter de la presuncion del art. 23 LTC. Carga de la prueba (según tesis amplia y tesis
restringida)
Respuesta: según el art. 23 de la LTC: ¨ El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que
lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.¨. Se trata de un presuncion ïuris tantum¨ que busca conservar el contrato. En doctrina, la
postura estricta, sostiene que para que opere la presuncion a favor de la existencia del contrato,
el trabajador debe demostrar que ¨presto servicios en relacion de dependencia¨y que si lo hace,
el empleador debe probar la naturaleza no laboral del contrato: la postura amplia, sostiene que el
trabajador solo debe probar ¨la prestacion de servicios¨ para que opere la presuncion y el
empleador se vea obligado de igual modo, a probar la naturaleza no laboral del contrato. Cabe
destacar que la postura amplia es la que ha sido mayormente aceptada por la doctrina y la
jurisprudencia. Pag 118 y 119.

¿De que manera se encuentran reguladas en nuestro derecho positivo las agencias de
colocacion de personal?
Respuesta: el Decreto 489/2001 PEN, que reglamenta la actuacion de las agencias retribuidas de
colocacion con fines lucrativos, como asi tambien la de aquellas que no tengan fin de lucro.
Establece una serie de requisitos minimos indispensables para la actuacion de las primeras, y
posibilita que cuando procuren un empleo a un trabajador perciban de este, por unica vez, en
concepto de retribucion y gastos, una suma no superior al equivalente al 10 porciento de su
primera remuneracion mensual bruta, la que debera ser abonada por el trabajador en el plazo de
72 horas de haber percibido la misma (art 10 inc c del anexo 1 del dec 489/2001).
(Recordar que existe un conflicto con el Convenio 181 de la OIT, que que este ultimo prohibe
cobrar a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, algun tipo de honorario o tarifa, por lo cual la
eventual ratificacion del mismo por parte de nuestro pais deberia llevar a reconsiderar los terminos
del Decreto del 2001, que al permitir el cobro a los trabajadores de una tarifa por la colocacion,
colisiona manifiestamente con los terminos del convenio, tornando inconstitucional la norma
interna). Pag 149/150

¿Qué supuesos contempla el art. 30 LCT vinculados con la intermediacion?

Respuesta: Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.
¨Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los

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trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios
o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos
harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios
y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de
solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17
de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)¨
Por lo tanto contempla: 1) cesion total o parcial de establecimiento. 2) contratacion o
subcontratacion de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia
del establecimiento.
Recordar que los supuestos que contempla el art 30 implican que el cedente del establecimiento
conserva la titularidad sobre el mismo. Pag 150

En el supuesto de novación subjetiva del empleador por subcontratación o delegación (art.

30 LCT) ¿qué postura ha tenido la CSJN a partir del fallo Rodríguez c/ Cía. Embotelladora 15-
4-93 en orden a la responsabilidad solidaria de contratistas y subcontratistas? (Pregunta
2019)
La norma del art. 30 LCT regula 2 supuestos, por un lado la cesión de un establecimiento
habilitado a nombre del cedente; y por el otro la subcontratación de trabajos o servicios
correspondientes a la actividad “normal y específica propia del establecimiento”, dentro o fuera de
este, en este último caso media un contrato Inter empresario. La principal no incorpora al
trabajador que realiza tareas normales y específicas propias de la actividad de ésta, por ejemplo
una empresa constructora (contratista) que contrata empresas especializadas en hormigón,
instalación eléctrica, etc. (Subcontratistas) c/u con sus propios trabajadores. La eventual
responsabilidad solidaria opera respecto del personal ocupado en tareas de la actividad normal y
específica propia de la contratante ha dado lugar a discusiones ya que según cada postura (amplia
o restringida) es actividad normal y específica propia de la contratante podrá incluir o no otras que
podrían llamarse secundarias (aún necesarias o coadyuvantes), es decir que la postura
restringida realiza una exégesis estrictamente gramatical del texto y entiende que sólo se
activa la solidaridad crediticia cuando la tarea transferida hace al objeto de la explotación
económica. La segunda, que podemos denominar amplia, considera que la solidaridad opera
aún respecto de las labores coadyuvantes y necesarias para el cumplimiento de la tarea
final; tareas que aun siendo “secundarias”, “auxiliares” o “de apoyo”, son imprescindibles
para que se puedan cumplir las primeras, ya que normalmente integran, como auxiliares, la
actividad. La SCJN en Rodríguez c/Cía. Embotelladora 15-4-93 (Fallos 316:713) adoptó un
criterio restringido con base en un orden público económico, y limitó la extensión de
responsabilidad de los contratantes. Con nueva integración el Superior Tribunal ha criticado la
aplicación de el criterio restringido de “Rodríguez” (con disidencias del ministro Lorenzetti que si
bien considera mal concedidos los recursos extraordinarios que abordan este tema -conf. art.280

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CPC-, deja en claro que para él “actividad normal y específica”, debe ser aquélla inherente al
proceso productivo (ver Paez c/Sindicato del Seguro 18/10/06). Ya en “Prieti c/Elemac 20/8/08” la
SCJN -por mayoría- revoca el fallo de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo liberó a Telefónica de Argentina de la condena solidaria. Con la actual integración del
cuerpo se desconoce qué postura asumirá el Superior Tribunal de la Nación. Pag 151/155.
Recordar el fallo Benitez (CARP)

¿Cuáles son las pautas que la jurisprudencia considera para identificar al grupo economico?
Respuesta: la determinacion en el caso concreto de la existencia de un conjunto economico no
suele ser sencilla, por ello resultan utiles las siguientes pautas o indicios que se han considerado
para advertir su configuracion: a) unidad de domicilio patrimonial de la empresa; b) similitud o
analogia actividad o giros; c) utilizacion en comun de implementos industriales; d) identidad
de organización administrativa y comercial; e) identidad total o pacial de la integracion de sus
respecivos directorios; f) imposicion de una empresa a otra de modos de comercializacion de
productos o servicios. Pag 156

¿Qué se entiende por empresas subordinadas y relacionadas, y cuáles son los

presupuestos de responsabilidad?
Respuesta: Art. 31 LCT. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o
de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente,
serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con
los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Pag 156. (Grupo economico) en dicha carilla
se encuentran desarrollados los presupuestos para la responsabilidad solidaria.
Revisar tematica adicional.

Establecer las diferencias entre la novacion regulada en el Codigo Civil y Comercial y la

regulada en la ley de contrato de trabajo:
Respuesta: mientras el art. 993 del CCC prescribe que : ¨La novación es la extinción de una
obligación por la creación de otra nueva, destinada a reemplazarla.¨ El art 934 ¨La voluntad de
novar es requisito esencial de la novación. En caso de duda, se presume que la nueva obligación
contraída para cumplir la anterior no causa su extinción. ¨ Los art 936 y 937 requieren la voluntad
concurrente de acreedor y deudor: Artículo 936 ¨La novación por cambio de deudor requiere el
consentimiento del acreedor. ¨ Artículo 937 ¨La novación por cambio de acreedor requiere el
consentimiento del deudor. Si este consentimiento no es prestado, hay cesión de crédito. ¨ y el art
941 dispone que ¨ Las disposiciones de esta Sección se aplican supletoriamente cuando la
novación se produce por disposición de la ley. ¨; en la Ley de Contrato de Trabajo los art. 225
y 229 se refieren a ¨modificación subjetiva con continuidad del contrato de trabajo¨. Y respecto de
la ¨voluntad¨, la LTC sola la requiere expresamente en el caso del art. 229 (cesión o
transferencia de personal), para ambos sujetos (empleador - empleado) bastando únicamente la
del empleador para el resto de los supuestos de transferencia. – Respecto a la colisión

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normativa de ambos regímenes, ante la casuística especifica, se aplica la ley especifica
(orden publico laboral) en concordancia con el art. 941 CCC.

Mencionar algunos supuestos que no se consideran transferencia de establecimiento en los

términos del art. 225 de la LCT
Respuesta:
● transformación de sociedades
● cambio de los integrantes de una sociedad
● regularización de una sociedad de hecho
● modificación de nombre de la firma
● compraventa en subasta pública
● adjudicado del establecimiento por licitación.
(Recordar que si se consideran transferencia del establecimiento o actividad: venta, cesion,
donacion, arrendamiento, usufructo, tenencia, locacion, sucesion, mortis causa, transformacion o
fusion de sociedades, etc.). Pag 159/160

¿Qué estableció el Fallo plenario de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo

¨Baglieri, Osvaldo c/ Francisco Nmec y Cia SRL¨ del 8/8/97? (Pregunta 2019)
Respuesta: En el plenario se estableció por mayoría un criterio interpretativo de las normas de los
arts. 225 a 229 de la LCT, fijando postura respecto a la responsabilidad del adquirente de un
establecimiento por créditos derivados de relaciones extinguidas con anterioridad a la
transferencia. Se estableció que cuando al momento de la transferencia existen obligaciones
pendientes, se produce la solidaridad de quien recibe la transferencia, ya que la lectura del art. 228
LCT no puede limitarse a los contratos de trabajo existentes. En efecto, dicha norma menciona
"obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión" con lo
cual la solidaridad se produce aun cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido.
FALLO PLENARIO 289 - Acta 2250 "BAGLIERI, Osvaldo c/Francisco Nemec Y Cía. SRL y otros
s/despido" 8.8.97: “El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228
LCT es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de las relaciones laborales
extinguidas con anterioridad a la transmisión" Publicado: DT 1997-B-2013; JA 1997-IV-177 LL
1997-E-595. Pag 162/163

Criterio de la CSJN respecto a los derechos y obligaciones de los trabajadores de las

empresas del Estado privatizadas.
Respuesta: la CSJN confirmo una sentencia de la Camara Federal de la ciudad de Bahia Balnca
sosteniendo (CSJN 17-12-96, Di Tulio Nilda, en autos: Gonzalez Carlos Sergio y otros c/ Entel
s/ Cobro de Australes Incidente Ejecucion de sentencia. Fallos 319:3071) entre sus
considerandos principales que ¨en razon de lo dispuesto en el citado art. 42 de la ley 23696, el PEN
no podia validamente desconocer la aplicación, en los procesos de privatizacion, de lo dispuesto en
los art. 225 a 228 de la LCT (como lo hizo en el mencionado decreto 1105/89 y 1803/92), pues ello
implicaba transgredir el marco legislativo impuesto por el Congreso y, por ende, importaba
quebrar el principio constitucional de la subordinacion del reglamento de la Ley¨ la Corte en

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diversos pronunciamientos, posteriores, ratifico esta doctrina y a su vez los tribunales inferiores se
ajustaron a ella.
Lo que establecio la Camara por voto de la mayoria fue: “Resulta aplicable al caso en que se
reclama una deuda de índole laboral, devengada con anterioridad a que se privatizara el
servicio de telecomunicaciones, la tutela que la LCT otorga a los créditos laborales en ocasión
de la transferencia de establecimientos (arts. 225 a 228), imponiendo respecto de las obligaciones
correspondientes a aquellos la solidaridad entre el transmitente y el adquirente. .(Del voto de
los ministros Nazareno, Fayt, Belluscio, Boggiano, Bossert y Vázquez).” Pag 166

¿Cuáles son los tipos de contratos de trabajo eventual que distingue la doctrina, definición y
requisitos? (Pregunta 2019)
El contrato de trabajo eventual es aquel donde la actividad del trabajador es para la satisfacción de
resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o
exigencias extraordinarias y transitorias, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. La doctrina
distingue: 1) Eventual de obra o servicio (llamado ocasional): es aquel donde el resultado
concreto, el servicio o la exigencia extraordinaria y transitoria, responde a un hecho puntual (obra o
servicio determinados) y con su conclusión se agota el contrato, es informal y se agota con la
conclusión de la obra o servicio (opus). 2) Eventual de pico de trabajo: es aquel donde el objeto
del contrato además de tener las características citadas (ser concreto, extraordinario y transitorio)
responde a un exceso de trabajo que debe afrontar puntualmente la empresa, y de esta
manera convivirán trabajadores permanentes que satisfacen el giro habitual y normal, y eventuales
que responden a ese exceso puntual de trabajo. 3) Eventual de reemplazo: destinado a cubrir
suplencias de plazo incierto (sino debería acudirse a la modalidad plazo fijo), y resulta ser un
contrato formal escrito, donde debe identificarse al trabajador reemplazado, y el eventual
responde a las tareas que el titular realizaba (no otras), asimismo si el titular se reincorpora y el
contrato eventual no cesa, automáticamente se convierte en uno por tiempo indeterminado.
La ley prohíbe su utilización para el reemplazo de trabajadores ausentes por medidas de fuerza
(esquirolaje, rompehuelgas). 4) Eventual de exigencias extraordinarias de mercado: a diferencia
del de pico de trabajo, en este caso la exigencia responde a una necesidad del mercado donde se
mueve la empresa, por caso apertura de un mercado exportador, desaparición de competidores,
etc., es un contrato escrito y esa exigencia del mercado tiene sus límites temporales, de manera de
no prolongar en el tiempo un contratación precaria como lo es la eventual, por lo que no puede
exceder los 6 meses por año, ni más de 1 año contando un período de 3 años. (Se conoce
como supernumerario). Pag 184. Ver art 2 de decreto N° 1694/06.

Indique cuales son los sujetos posibles del contrato de aprendizaje.

Respuesta: los sujetos de la contratacion son los siguientes: 1) por el lado del empleador, una
persona fisica o conjunto de ellas, o juiridica (art 26 LCT), tenga o no personalidad juridica propia,
que ha decidido concertar una relacion laboral, con la finalidad estructural de formacion
profesional teorico-practica de un trabajador-aprendiz; la norma excluye expresamente a las
cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales.

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2) por el lado del trabajador, sera un joven desempleado, de entre 16 y 28 años de edad; para,
evitar fraudes, la norma prohibe la contratacion de aquellos sujetos que hayan tenido una
relacion laboral previa con el mismo empelador (la doctrina discute si en la prohibicion cabe
incluir otras relaciones no laborales como becarios y pasantes), donde el aprendizaje estaria
cumplido. Un mismo joven puede contratar con distintos empeladores en tanto se encuentre sin
empleo y celebrar distintos contratos de aprendizaje en tanto no exceda el limite anual y respete las
condiciones de la modalidad (por ejemplo, 4 contratos de 3 meses). Pag 192. Ley 25013.

Punto 2: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Recordar que para las cuestiones de registracion se utiliza la Ley Nacional de Empleo, pag 84 del
compendio de leyes.
A continuacion se desarrolla una sintesis del Power Point de Mariano Serralunga del año 2019
correspondiente a la tematica “Registracion Laboral”:
Concepto de registracion: Es la cristalización documental, veraz e íntegra, de una relación laboral, y
constituye un deber de todo empleador -cualquiera sea la dimensión de la empresa. Forma parte de la
obligación genérica de diligencia prevista en el art. 79 LCT. Según la ley 25.013 de reforma laboral, por la
cual se establece que “todos los contratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registrados ante los
organismos de seguridad social y tributarios, en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado, indicando el tipo de contrato de que se trate, las fechas de inicio y finalización”.
El trabajo no registrado es una de las facetas de la “precarización laboral”, ya que conlleva la dificultad (o lisa
y llana imposibilidad) para el acceso y goce para el trabajador y su familia, de los resortes legales protectorios
de la legislación laboral y convenios colectivos, como así también de las prestaciones de los subsistemas de la
seguridad social.
Incorporacion del 2015. Libro de Sueldos Digitales:
Creado por la AFIP en el 2015, e implementado paulatinamente.
Es una nueva herramienta informática que permite a los empleadores cumplir distintas obligaciones en un
único trámite, para generar el Libro de Sueldos y Jornales, - Hojas Móviles -, y la Declaración Jurada mensual
(F.931).
El nuevo sistema ‘Libro Sueldos Digital’ compatibiliza el sistema de liquidación de haberes del
contribuyente, a fin de utilizarlo como portador de los datos de entrada, junto con la información disponible
en los servicios ‘Simplificación Registral’ y ‘Sistema Registral’, y a partir de ello, elabora el Libro de
Sueldos y Jornales, previsto en el art. 52 de la Ley N° 20.744 y la Declaración Jurada mensual (F.931).
Es decir que es un sistema en el que el Libro del art. 52 se genera a partir de datos ingresados al sistema
de AFIP por el empleador.
Otros libros:
● “Planillas de horarios y descansos” y “registro de horas extraordinarias”. Ley 11.544 –Jornada Legal
de Trabajo- Arts. 6 y ss. Decreto Reglamentario 16.115, arts. 20 y 21)
● Ley 24.467. Ley de PYMES. Art. 84 permite a las PYMES sustituir el libro especial de sueldos por el
“Registro Único de Personal”, con similares requisitos.
● “Libro Especial de Viajantes” (registrado y rubricado). Establecido por la Ley 14.546 del Estatuto de
Viajantes de Comercio e Industria. Arts. 10 y 11.
10
 ● “Libro autorizado y rubricado”. Ley 12.713 de Trabajo a Domicilio; “libreta gratuita del trabajador”
otorgada en forma gratuita por la autoridad de aplicación y “Libro de Actas de inspecciones
realizadas”. Arts. 6 y 7
● Ley 12.867. Choferes particulares. Libreta de Trabajo
● Leyes 26.727 y 25.191. Régimen Trabajadores Rurales y Registro Nacional de Trabajadores Rurales y
Empleadores. Libreta de trabajo del trabajador rural (art. 1º). Régimen anterior Ley 22.248, libro
especial art. 122
● Ley 22.250. Régimen de la industria de la construcción. Libreta de aportes (art. 13). Autoridad de
aplicación IERIC
● Ley 23.947. Estatuto del peluquero y CCT 347/2002. “Libro especial” registrado y rubricado en las
mismas condiciones que los libros laborales (art. 6º y 7º). Detalle de facturación
● CCT 40/89. Camioneros. Planillas de kilometraje
Ver art 55.
Sistema simplificado de Registro: Desde la Ley 25877 (2004) se promovió la Simplificación Registral ante
organismos públicos en los que hay que informar/registrar las relaciones laborales. A través de sucesivas
resoluciones, la Administración General de Ingresos Públicos llegó a concentrar esa función de registro,
actualmente regulada por la res. AFIP 2988/2010. Cumpliendo con las pautas de dicha resolución, el
empleador cumple con el requisito del inciso b. del art. 7 Ley 24013. Se utiliza un sistema de AFIP que se
llama “Simplificación Registral”.
Multas de la Ley Nacional de Empleo: La Ley 24.013, en el Capítulo I del Título II, prevé diferentes multas
en favor del trabajador, vinculadas al trabajo no registrado, contemplando situaciones distintas y complejas,
ya que se sanciona tanto la falta total de registro del trabajador como el trabajo registrado en forma parcial,
entendido éste último como aquel en el que la fecha de ingreso o el salario denunciado no son los verdaderos;
también está prevista la situación del despido como represalia a las intimaciones de registración.
● Falta de Registracion Total: El art. 8 de la LNE prevé la sanción a la falta total de registración, tal
cual la entiende su art. 7, es decir, por la ausencia de algunos de los requisitos de sus incisos a y b, o
de ambos. En este caso, la base del cálculo de la sanción es la cuarta parte de las remuneraciones
mensuales devengadas por el trabajador (percibidas o no) desde el inicio de la relación y hasta la
fecha en la que se realice el cálculo o hasta el momento del despido Por lo tanto, se suman todos los
salarios que percibió o le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral. y se las divide por
cuatro. La última parte del artículo establece un tope mínimo para esta sanción, que no puede nunca
ser inferior a tres veces la mejor remuneración mensual devengada durante el último año de servicio.
● Registro con falsa fecha de ingreso: El art. 9 de la LNE prevé el caso del empleador que registra
una fecha de ingreso posterior a la real. La sanción es de una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde la real fecha de ingreso hasta la que se hubiera consignado falsamente, sin la
garantía del piso mínimo como en el caso de clandestinidad total.
● Registro con falsa remuneracion: En el art. 10 LNE se sanciona el registro de una remuneración
menor a la que percibe el trabajador en forma real. La sanción consiste en la cuarta parte del importe
de las remuneraciones devengadas y no registradas, desde la fecha en que comenzó a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración. Tampoco existe garantía de piso mínimo como en el
supuesto de clandestinidad total.
El trabajador, o el sindicato que lo represente, debe:
a. intimar al empleador, vigente la relación laboral, a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha
real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceder de inmediato y, en todo caso, no
después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia
11
del requerimiento previsto en el inciso anterior (requisito incorporado por art. 47 Ley 25345). Con la
intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan
calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la
intimación dentro del plazo de los treinta días corridos, quedará eximido del pago de las indemnizaciones
antes indicadas.
çItimacion del art 11 de la LNE: La referencia del párr. 2 del art. 11 Ley 24.013, relativa a que en la misma
deben constar "las circunstancias verídicas que permitan calificar la inscripción como defectuosa", no resulta
exigible en los casos de ausencia total de registración, ya que no hay inscripción defectuosa por la simple
razón de que no hay inscripción (C. Nac. Trab., sala 10ª, 31/5/1999, "Avendaño, Víctor H. v. Reunos S.A.").
Requisitos para percibir/pagar las multas de la LNE: No hace falta que la relación laboral esté extinguida.
Debe hacerse ante autoridad administrativa o judicial, de lo contrario, es nula, y no resulta cancelatoria de la
deuda.
Duplicacion indemnizatoria: Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos
años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador
despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como
consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación
con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta
no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
Facultad Judicial: “No resulta absurda la decisión del Tribunal del Trabajo que, teniendo en cuenta las
circunstancias del caso y ante las especiales características que reviste la profesión de los viajantes de
comercio, arribó a la conclusión de que aquéllas pudieron haber generado una razonable duda en el empleador
acerca de la aplicación de la normativa laboral, en los términos del art. 16 de la ley 24.013 y -por tal razón-
redujo al mínimo legal la indemnización prevista en el art 8 y decidió no aplicar la duplicación indemnizatoria
establecida en el art. 15 del referido cuerpo legal.” SCBA LP L 89699 S 07/09/2005. Carátula: Michelli, Abel
Mateo c/DTM S.A. s/Indemnización por antigüedad y otros.
Ley 25323: Art. 1: la indemnización del art. 245 LCT (por despido injustificado) se incrementa al doble
cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido “no esté registrada o lo esté de modo
deficiente”. “El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las
indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013”.
Supuestos en esta ley: “LA RELACIÓN NO ESTÁ REGISTRADA”: asimilación al art. 8 de la LNE.
“DEFICIENTEMENTE REGISTRADA”:
Siguiendo la tesitura de “complementación” entre la LNE y la Ley 25.323, debería ser entendida en función
de los casos de los arts. 9 y 10 LNE 24013.
Desde otro punto de vista, entendiendo que la Ley 25.323 no se limita a ser complementaria de la Ley 24.013,
y a partir de la vaga referencia de la norma a la “deficiente registración”, esta puede ser entendida como
aludiendo – además de a los casos de registración falsa de la fecha de ingreso o de la remuneración- a los
defectos de uno o más datos que normativamente se exija que sea registrado. Por ejemplo, la categoría laboral,
o la modalidad contractual (se hace figurar contrato a tiempo parcial en lugar de la jornada completa).
Comparacion de la ley 25323 y LNE: Se puede leer a la Ley 25.323 en su art. 1 como un intento parcial de
complementación del mecanismo implementado por la LNE. Decimos que busca complementar, porque se
enfoca en los reclamos de registración de contratos de trabajo ya extinguidos ; y que lo hace de manera
12
parcial, porque en esta ley no se procura directamente la efectiva registración (o correcta registración), sino
que se . Se flexibilizan los requisitos de procedencia, dado que no se requiere ninguna intimación del
trabajador , y como contrapartida, la base de cálculo de la sanción, además de no tener vínculo con la
infracción cometida, es inferior a la de LNE, dado que se limita a duplicar solamente la indemnización por
antigüedad , mientras que el art. 15 Ley 24013 duplica también la indemnización sustitutiva de preaviso y la
integración del mes de despido, además de contemplar la LNE. las multas previstas en los arts. 8, 9 y 10.
Ley 25212 en su Anexo II, establece el “Régimen general de sanciones por infracciones laborales”:
Dentro de la tipificación que realiza la norma en infracciones leves, graves y muy graves, se prevé,
“infracción leve”, a “cualquiera otra que viole obligaciones meramente formales o documentales, salvo las
tipificadas como graves o muy graves” (art. 2. Inc. d),
“infracción grave”, a “la falta, en los libros de registro de los trabajadores, de alguno de los datos esenciales
del contrato o relación de trabajo”. (art. 3. Inc.a);
“infracción muy grave”, “la falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores,
salvo que se haya denunciado su alta a todos los organismos de seguridad social, incluidas las obras sociales,
en la oportunidad que corresponda, en cuyo caso se considerará incluida en las infracciones previstas en el
artículo 3º, inciso a) (art. 4. Inc. c).

Empleo registrado. ¿Cuándo se considera registrado el contrato? Obligaciones del

empleador. (Pregunta 2019)
Todo empleador, cualquiera sea el número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un
libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los
libros especiales de comercio (art.52 L.C.T.), que debe estar en el lugar de trabajo. El art.7° de
la ley 24.013, establece que el contrato está registrado cuando el empleador inscribe al
trabajador en el libro especial del art.52 de la L.C.T. o en la documentación laboral que haga
sus veces y en el Sistema Único de Registro Laboral, ante la AFIP. Los empleadores
comprendidos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), están obligados de
comunicar a la AFIP, a fin de su inclusión en el “Registro”, el alta o la baja de cada trabajador que
incorpora o desafecta de su nómina salarial, aun en casos de pasantía. Los plazos para la
registración varían según el tipo de trabajador y están establecidos en el art.3 (hasta el
momento de comienzo efectivo de las tareas) sin distinción de la modalidad de contratación
o hasta el día inmediato anterior. Pag 122.

Según la ley 24013, ¿Cuándo se entiende que la relacion o contrato de trabajo ha sido
registrado?
Respuesta: Art 7 LNE¨Se entiende que la relacion o contrato de trabajo ha sido registrado cuando
el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del art. 52 de la LCT o en la documentacion laboral que haga sus veces,
según lo previsto en los regimenes juridicos particulares;
b) En los registros mencionados en el art. 18 inc a), vinculados a los disntintos subsistemas de
la seguridad social, hou unificados en el registro simplificado que administra la AFIP.

13
 Las relaciones laborales que no cumplen con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se consideraran no registradas. ¨ Pag 122.

Enumere las cuatro situaciones vinculadas a la registracion laboral para las cuales la ley
24013 preve multas o indemnizaciones:
Respuestas: Art. 8 (Ausencia total de registracion de acuerdo a lo que entiende esa ley por
registracion según su art. 7): ¨El empleador que no registre una relacion laboral abonada al
trabajador afectado una indemnizacion equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculacion, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
En ningun caso esta indemnizacion podra ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del art 245 de la Ley de Contrato de Trabajo¨
Art 9 (Registracion defectuosa de la fecha de ingreso ): ¨El empleador que consignare en la
documentacion laboral una fecha de ingreso posterios a la real, abonara al trabajador afectado
una indemnizacion equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciiones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente¨
Art 10 (La registracion defectuosa de la remuneracion): ¨El empleador que consignare en la
documentacion laboral una remuneracion menor que la percibida por el trabajador, abonara a este
una indemnizacion equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y
no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzo a consignarle
indebidamente el monto de la remuneracion.¨
Art 15 (El despido dentro de los dos años de formulado un reclamo por el trabajador para que se
subsanen los incumplimientos registrables): ¨Si el empleador despidiere sin causa justificada al
trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la
intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble
de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de
modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido.¨ Pag 122.

¿Cuáles son los requisitos para que el trabajador tenga derecho a reclamar las multas que la
ley 24.013 (de empleo) prevé ante a irregular registración del vinculo laboral?
Respuesta: 1) que el vinculo laboral este vigente; 2) que el trabajador haya intimado a su
empleador por el plazo de 30 días la registración o la rectificación de la misma describiendo
detalladamente la relación laboral; 3) que dentro de las 24 horas haya anoticiado de la
intimación a AFIP. Pag 122.

14
 Enuncié una obligación de no hacer que tenga  el trabajador y que sea una  manifestación
negativa del deber de fidelidad.  (Pregunta 2019)
La obligación de discreción reserva  o secreto de las informaciones a las que tenga acceso y exija
esa actitud. No revelar los secretos de la organización técnica y administrativa de la empresa.
Art 85 lct. Y el deber de no concurrencia. Esta pregunta esta relacionada con las manifestaciones
negativas del deber de fidelidad. Pag 205

¿Cómo se manifiesta el deber de no concurrencia y de que otro deber deriva el mismo?

Respuesta: Es la obligacion que tiene el trabajador de no poder hacer competencia o
efectuar negociaciones que pudieran afectar los interes del empleador. El trabajador puede
tener mas de un trabajo sin embargo este derecho cede cuando el desempeño en otra actividad
pudiere reducir perjuicios al empleador. El deber de no concurrencia es una manifestacion clara
del deber de fidelidad (es la fuente del deber de no concurrencia). Pag 205/206

¿Cuál de las partes de la relación de trabajo es propietario de la invención o descubrimiento

que se deriven de los procedimientos industriales métodos o instalaciones? ¿Por qué?
¿Con qué nombre se conoce a estas invenciones? (Pregunta 2019)
La propiedad del descubrimiento o invención corresponde al empleador, ya que se contrató al
trabajador para el estudio o investigación para obtenerlas. Se conocen como invenciones de
servicio o contractuales, Art. 82,  segundo párrafo LCT: Las invenciones o descubrimientos que se
deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de
experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son
propiedad del empleador. Pag 206

Ius variandi: límites, consecuencias:

Respuesta: Los limites o requisitos son: a) razonabilidad en el ejercicio de la facultad, cuidando
se satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa.
b) inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato de trabajo: el empleador solo
puede introducir modificaciones accidentales en las condiciones del vínculo laboral pero de ninguna
forma puede alterar las modalidades esenciales o elementos estructurales del contrato de trabajo
(jornada, categoría y remuneración)
c) intangibilidad de los intereses del trabajador: principio de indemnidad. es necesario que no
se violen o lesionen los intereses del trabajador, su salud física o intereses materiales o morales.
Dichos requisitos no deben cumplirse en forma simultánea, toda vez que la transgresión de
cualquiera de ellos, aunque no se afecten los restantes, torna abusivo o ilegitimo el ejercicio del ius
variandi. Pag 211/214

En que consiste el poder reglamentario del empleador:

Respectura: El poder reglamentario deriva de la facultad de direccion del empleador, para
diponer pautas escritas o reglamentos internos que deberan ser observados por el
trabajador, que puede ser jercida de manera individual, mediante instrucciones o directivas al
15
trabajador o de manera colectiva mediante disposiciones generales (reglamentos) dirigidas a todos
los integrantes de la empresa relativas a pautas y modos en la ejecucion del trabajo. En general
puede definirse al reglamento como un cuerpo sistematico de reglas que regulan la
organización y realizacion del trabajo en cada empresa, fabrica, explotacion o taller para
cumplimiento general del trabajo y de la reglamentacion (o convenio colectivo)
correspondiente a la rama profesional a que aquellos pertenezcan, adaptandose a sus
propias peculiares necesidades. Es un cuerpo elaborado por el empresario determinando las
obligaciones propias de los trabajadores y como todo poder jerarquico, el poder reglamentario esta
sujeto a los limites que le impone la ley, el Convenio colectivo y los contratos individuales,
que no pueden verse afectados por su ejercicio. No esta sin emabrgo regulado en la ley, pero
se entiende con sentido amplio que incluye normas de diversa indole tales como reglamentar
cuestiones tecnicas, organización, jornadas, descansos, vinculadas con los objetivos
propios de la empresa que no importe novacion en las condiciones que convinieron las
partes. Pag 216/217

¿Cuál es el primer deber que asume el empleador frente al trabajador al celebrarse el

contrato de trabajo? y ¿en qué consiste?
Respuesta: El primer deber que asume el empleador el deber de dar ocupación efectiva.
Consiste en otorgar tareas y el trabajador tiene derecho a que se lo ocupe, que se le brinden tareas
conforme la calificación y categoría, tenidas en cuenta la momento de su contratación.
Al brindarle al trabajador ocupación se deben cumplir dos requisitos fundamentales: que sea
efectiva (trabajo en concreto) y además adecuada (conforme a lo pactado). Es un deber que
asume el empleador y debe otorgar, salvo motivo fundado que impidan el cumplimiento del mismo
(art. 78 parr. 1 de la lct).
“Art. 78. —Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas
para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el
tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.” Pag 223

¿En que consiste el deber de diligencia e iniciativa del empleador?

Respuesta: es el deber que tiene el empresario de observar sus obligaciones frente a los
organismos sindicales y de seguridad social (cumplir en forma integra y oportuna con la
legislacion con la finalidad de posibilitar al trabajador del goce integro y oportuno de los beneficios
que tales disposiciones le otorgan) por ejemplo prestaciones medico asistenciales, jubilaciones,
etc. Art 79 y 80.
“Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a
su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual.

16
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes
y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en
los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a
partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que
será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer
cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente”. Pag 226 y 227

Punto 3: REMUNERACION:

Ver POWER PONIT

Remuneracion: ver art 103 LCT y art 14 bis (Proteccion Constitucional). En la ley de “Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones”:
“Artículo 6º (LEY 24241)— (Primer Parrafo) Se considera remuneración (PREVISIONAL), a los fines del
SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en
retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos
de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y
toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios
o extraordinarios prestados en relación de dependencia.”
Conceptos excluidos: “Artículo 7º — No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las
indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por
incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera
remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación
laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y
regular.”
Ver Fallos:
● Perez c/ Disco (2009): El art. 103 bis , inc. c, LCT, no proporciona elemento alguno que, desde el
ángulo conceptual, autorice a diferenciar a la concesión de los vales alimentarios asumida por el
empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste. Por lo tanto, corresponde
declarar la inconstitucionalidad del art. 103 bis , inc. c, LCT (texto según ley 24700 ), relativo a los
vales alimentarios, en cuanto niega a éstos naturaleza salarial.
17
 ● Gonzalez c/ Polimat (2010): El salario "constituye, substancialmente, una prestación tendiente a
proveer el sustento del trabajador y de su familia" (Fallos 245:400, 245:405).
Los decretos 1273/2002 , 2641/2002 y 905/2003 resultan inconstitucionales en cuanto desconocen la
naturaleza salarial de las prestaciones alimentarias que establecen; en consecuencia, corresponde
revocar la sentencia apelada que no los consideró para el cálculo de las indemnizaciones por despido
y por vacaciones no gozadas, y en el sueldo anual complementario.
Revisar Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo)

3) Caracteres definitorios del salario según Convenio 95 OIT

“Art. 1: El término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar.”
A los fines del Convenio, salario significa:
a) Toda remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre
que pueda evaluarse en dinero.-
b) Fijada por acuerdo de partes o por la legislación.-
c) Que sea debida a un trabajador por el empleador en virtud de un contrato verbal o escrito.-
d) Por el trabajo prestado o servicios que haya prestado o deba prestar.-

Concepto de salario garantizado

Respuesta: Es el mínimo en general fijado en una suma por horas o por días, al que tiene derecho
a percibir el trabajador durante un período con prescindencia del tiempo en que prestó servicios o
del resultado de éstos, que asegura en definitiva un mínimo salario cuando la actividad en la que se
desempeña experimenta fluctuaciones.- Pag 242.

Caracteres de los beneficios sociales:

Respuesta: 1) resultan privativos del empleador y potestativos del mismo; 2) una vez
concedidos constituyen un derecho adquirido que impide ser reducido, interrumpido o
suspendido; 3) comprenden a todo el personal sin distincion de sexo, jerarquia o funcion, 4)
pueden ser otorgados al dependiente o a los miembors de su familia; 5) tienden a favorecer al
trabajador sin implicar una contraprestacion de sus servicios; 6) pueden ser acreditados por
cualquier medio de prueba. Pag 242.
Serralunga: Prestaciones de naturaleza jurídica de la Seguridad Social, no remunerativas, no
sustituíbles en dinero, no acumulables, no dinerarias, destinadas a mejorar la calidad de vida del
trabajador. Ver ley 26341.

Diferencias entre salario por tiempo y salario a destajo (Pregunta 2019)

18
El salario a destajo es un salario medido por su resultado y a su vez mide la cantidad de trabajo:
rendimiento medido por el resultado que sirve de unidad de cómputo.- Sólo puede computarse
en la medida que el empleador dé ocupación efectiva (Art 78 de la Ley de Contrato de
Trabajo).- El salario por tiempo se computa regularmente por el simple hecho de estar a
disposición, y aún en los lapsos que permanezca inactivo el trabajador, salvo el caso de
ausencias no justificadas en la ley (Art 103 de la Ley de Contrato de Trabajo) El empleador debe al
trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.- Pag 245/249

Enumere cinco (5) requisitos que debe contener el recibo de sueldo:

Respuesta: art 140 LCT: ¨—Contenido necesario.
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de
Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O.
27/9/1996)
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de
Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación.
Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas
últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas
por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó
durante el período de pago. ¨

¿Quienes son los sujetos del pago de la remuneración y cuales son las excepciones?
Respuesta: Los sujetos del pago son el empleador y el trabajador.

19
Excepcionalmente el pago lo puede realizar un tercero con interés en liberarse, por caso el deudor
solidario (arts.  29, 30, 31 y 136 LCT) aún contra la voluntad del deudor (art. 881 CCCN).
Excepcionalmente el pago lo puede recibir un familiar o compañero de trabajo, con una
autorización firmada por el trabajador, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. (art.
129 párr. 2 LCT).  Pag 256

¿Cuáles son los diferentes plazos para el pago de la remuneracion, según sea personal
remunerado por mes, quincena, semana o participacion en las utlidades?¿Cuales son los
medios de pago?
Respuesta: Para el personal remuenrado por mes o por quincena dentro de los 4 dias habiles de
terminado el mes o la quincena.
Para el personal remunerado por semana dentro de los 3 dias habiles de terminada la semana.
Para el personal remunerado por participacion en las utilidades, según lo hayan pactado las partes
en forma expresa.
Los medios de pago, son: efectivo, cheque a la orden del trabajador o acreditacion en cuenta
abierta en entidad bancaria o institucion de ahorro oficial. Pag 256

Mora en el pago de la remuneración. Efectos

Respuesta: Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de
la remuneración en forma oportuna pueda ser considerada injuria (a los fines de colocarse en
situación de despido indirecto), es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al
empleador. Por eso, la mora en el pago de la remuneración, no habilita al trabajador a
considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone
inmediatamente el salario, bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación
de despido indirecto. Así lo sostiene el Cimero Tribunal de la Provincia de Buenos Aires, al
sostener que la existencia de una deuda salarial "puede" constituir injuria, pero para que
efectivamente "lo sea" es necesario que el dependiente exteriorice su voluntad de tenerse por
injuriado y que tal decisión llegue a conocimiento del empleador, ya que de lo contrario no se
perfecciona el despido indirecto (Sup. Corte Bs. As, L 47854 S 4-8-1992, Muñoz Cañas, Francisco
Miguel c/ Calderas Salcor Caren S.A. s/ Despido, AyS 1992-II, 674); y que no es la mora en el pago
de los haberes lo que autoriza la rescisión del contrato, sino el carácter injurioso que puede tener la
negativa del empleador de cumplir con su obligación o el atraso en la misma. La injuria en tal
supuesto debe ser de tal gravedad que no consienta la prosecución de la relación laboral, debiendo
evaluarse, no como hecho aislado, sino teniendo en cuenta el conjunto de las circunstancias
fácticas del caso de conformidad a los parámetros del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo
(Sup. Corte Bs. As., L 106232 S 27-6-2012, Jederlinic, Lucy Iris c/ Patronato de la Infancia s/
Despido). Pag 257

Enumerar al menos seis (6) excepciones a la prohibición de realizar retenciones,

deducciones y compensaciones sobre los salarios.
Respuestas: art 132 LCT. ¨Excepciones.

20
La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción,
retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores
con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por
servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o
por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o
planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de
los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y
pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el
trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de
propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen
en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden
en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según
planes aprobados por la autoridad competente. ¨. Pag 258/261

En caso de que el empleador hubiere retenido aportes de la seguridad social y no los

hubiera pagado. ¿Qué sancion preve la ley de contrato de trabajo?
Respuesta: Art. 132 BIS. ¨Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los
organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen
obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por
servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente
esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados,
deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria
mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará
con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber
hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria
prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la

21
hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.¨ Recordar que
para que sea aplicable la sancion conminatoria se debe intimar al empleador a que pague
(posee 30 dias), desde ya que si abona, debera hacerlo tambien con respecto a los intereses que
comienzan a desarrollarse a partir de su mora automatica. Pag 260.

¿Qué derecho, en materia remuneratoria, le asiste al trabajador respecto a contratistas e

intermediarios?
Respuesta: Art 136 LCT:¨—Contratistas e intermediarios.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores contratados por
contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los
cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo
que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de
remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los
contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de
seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por
dichos contratistas o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los
correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de retenidos. La retención
procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno
por los conceptos indicados en el párrafo anterior.¨. Pag 261

¿Puede embargarse el sueldo de un trabajador? ¿Cuál es el límite para el embargo de la

remuneración del trabajador?
Art. 147 LTC.—Cuota de embargabilidad. ¨Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán
inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120 (SMVM), salvo por
deudas alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la
subsistencia del alimentante.
A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma previa a
la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se
deberá procurar el mismo ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por
derecho correspondan. Trabado el embargo, dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas, el
empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar
copia de la resolución judicial que lo ordena. No podrán trabarse embargos de ningún tipo
sobre el saldo de la cuenta sueldo en la medida de que se trate de montos derivados de una
relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social cuando ese importe no exceda el
equivalente a TRES (3) veces el monto de las remuneraciones y/o prestaciones devengadas
por los trabajadores y/o beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los
últimos SEIS (6) meses. En caso de que el saldo de la cuenta proveniente de una relación laboral
y/o de prestaciones de la seguridad social exceda tal monto, el embargo se hará efectivo sobre
la suma que exceda el límite fijado por el presente artículo. (Párrafo tercero sustituido por art.
22
168 del Decreto N° 27/2018 B.O. 11/1/2018. Vigencia: a partir del día siguiente al de su publicación
en el BOLETÍN OFICIAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA. Artículo 168 contenido en el capítulo
XXII del Decreto N° 27/2018, derogado por art. 134 de la Ley N° 27.444 B.O. 18/06/2018)¨.
Art 1 Decreto 484/87 ¨Artículo 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada
período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta
una suma equivalente al importe mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con
lo dispuesto en los artículos 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O. por
Decreto Nro. 390/76). Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la
siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por
ciento (10%) del importe que excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por
ciento (20%).¨
Respuesta:
Salario Minimo Vital y Movil según Serralunga: Es la menor remuneración que debe percibir un
trabajador , sin cargas de familia que le asegure alimentación, vestuario, vivienda, educación,
transporte, etc. Lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad, y el Salario Mínimo Vital y
Móvil, de manera periódica, para actualizar su importe.
Por lo tanto, la remuneración mensual y cada cuota del sueldo anual complementario hasta el
monto del Salario Minimo Vital y Movil son inembargable. Si supera pero no excede el doble, se
podrá embargar hasta el  10 % sobre lo que exceda un SMVM. Si supera el doble, es
embargable hasta el 20 % de lo que supere  un SMVM (a Octubre de 2019 el monto es de
$16.850). Pag 261.

Diferencia entre interrupcion y suspension de los plazos de prescripcion:

Respuesta: cuando se da alguna causal de interrupcion el tiempo transcurrido hasta ese momento
desaparece y el plazo comienza a correr una vez desaparecida aquella. Mientras que en los casos
de suspension se deteien el curso del plazo prescriptivo, pero cuando cesa la causa de suspension
el plazo de reanuda computando el tiempo transcurrido previamente. Pag 271

Mencionar ejemplos de suspension e interrupcion de la prescripcion en el ambito del

derecho laboral.
Respuesta: causales de suspension:1) la prescripcion se suspende por una sola vez por la
interposicion fehaciente hecha por el titular del derecho contra el deudor. Esta suspension
solo tiene efecto durante seis meses o el plazo menor que corresponda a la prescripcion de la
accion (2541 CCCN). 2) la prescripcion ante el SECLO suspende el curso de la prescripcion por el
plazo previsto en el art. 257 LTC. Causales de interrupcion: 1) reconocimiento del deudor (art
2545 CCCN), 2) peticion ante autoridad judicial (art 2546 CCCN) 3) La solicitud de arbitraje
(art 2548 CCCN). 4) la reclamacion ante la autoridad adminsitrativa de trabajo. Pag 273/274

23
 ¿Desde qué momento comienza a correr el curso de la prescripción liberatoria de los
salarios y de los rubros indemnizatorios de la LCT? (Pregunta 2019)
El curso de la prescripción comienza a correr desde que cada rubro es exigible. En el caso de los
salarios, siendo estas prestaciones periódicas o de ejecución continua, desde el vencimiento de
cada periodo de pago. Con respecto a las indemnizaciones, siendo que el art. 255 bis LCT
equiparó el plazo de pago de las mismas con el plazo de pago de las remuneraciones mensuales,
El curso de la prescripción comenzará a correr luego de los 4 días hábiles del mes subsiguiente a
la causa que las origine. Pag 275

¿Qué es un plazo de caducidad? Mencione al menos cuatro (4) supuestos de caducidad

previstos en la normativa laboral. (Pregunta 2019)
El plazo de caducidad es aquél dentro del cual se debe realizar un hecho (positivo o negativo) o
un acto, que dará nacimiento o consolidará un derecho o una acción; vale decir que durante el
plazo de caducidad deberá necesariamente cumplirse el acto de que se trate para que surta sus
efectos jurídicos, y, correlativamente, que no realizado el mismo en tiempo propio, quedará
definitivamente cerrada la posibilidad de practicarlo ya eficientemente.
Algunos supuestos:
- Impugnación de sanciones disciplinarias por el trabajador dentro de los 30 días de notificada (art.
67 LCT)
- Acción por daños graves en los bienes del empleador, debe entablarse dentro de los 90 días (art.
135 LCT)
- Toma de vacaciones por haber omitido el empleador haberlas otorgado, debe ejercerse el
derecho antes del 31/05 del año en cuestión (art. 157 LCT)
- Notificación de acogimiento al plazo de excedencia de la mujer que gozo de la licencia por
embarazo dentro de las 48 horas de agotada su licencia (art. 186 LCT)
- Toma del descanso compensatorio: notificación con antelación de 24 horas de que será tomado el
primer día hábil de la semana subsiguiente (art. 207 LCT)
- Plazos procesales: de contestación de demanda, traslados y excepciones
- Notificación al AFIP dentro de las 24 horas de intimada la regularización laboral como condición
esencial para que corran las multas de la L.E (art. 11 Ley 24.013). Pag 276/277

Punto 4: JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS:

¿Cuáles son las razones que justifican la regulacion de la jornada de trabajo?

Respuesta: Se apuntan distintas razones que justifican la regulacion de la jornada. Desde la
perspectiva biologica, ya que el hombre que trabaja necesita un adecuado tiempo de descanso
para reponer energias. Desde lo objetivo se necesita un limite razonable de la misma a los fines de
evitar accidentes para los trabajadores y los bienes del empelador; a lo que se agrega que la
extensa jornada de trabajo conspira contra la… Pag 282

24
 Régimen de jornada de menores de 16 a 18 años. Indique extensión de la jornada, limites
prohibiciones y excepciones establecidas al respecto en la LCT. (Pregunta 2019)
No podrá ocuparse a personas de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas por más de 6 horas diaria
o 36 semanales, en caso de distribuir la jornada diario en forma desigual esta no podrá superar las
siete horas diarias. La jornada puede aumentarse hasta 8 horas diarias y 48 horas semanales con
autorización de la autoridad administrativa de la jurisdicción que corresponde, no hay parámetros ni
reglamentación pero podría otorgarse el permiso por razones alimentarias por ejemplo en el caso
de un menor casado o con familia. Se encuentra prohibido la prestación de servicios en trabajo
nocturno y al efecto se entiende al mismo el prestado entre las 20.00 horas de un día y las 6 del
siguiente. Con respecto al trabajo nocturno existe una excepción en los casos de establecimientos
fabriles que trabajen en turnos diarios de 24 horas al día en los mismos la prohibición del trabajo
nocturno comprende el rango horario que va entre las 22 y las 6 del día siguiente(art. 190 LCT).
Pag 290

Describir el procedimiento para declrar insalubre un lugar de trabajo.

Respuesta: Art. 200. —¨Trabajo nocturno e insalubre.
La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose
por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo
por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la
jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos
de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de
insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación
procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la
autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser
dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la
insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin
efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de
sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante
podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.¨. Pag 289/290

25
 Descanso: concepto, funcion, clases:
Respuesta: concepto: es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se
recupera fisica y psiquicamente de la fatiga producida por la realizacion de la tarea, incluye
intervalos dedicados al goce de tiempo ibre, a la familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar
actividades sociales y culturales. Funcion: higienica y biologica, para preservar la salud. Las clases
son tres: diario, semanal y anual. Pag 301.

¿Cómo se resuelve la cuestion del descanso cuando el trabajador presto servicios entre las
13 hs. Del dia sabado y las 24 hs del dia domingo, y el empleador omitiere darle el descanso
compensatorio?
Respuesta: si el trabajador trabaja en los dias y horas señalados y se omitiere el otrogamiento de
descanso compensaorio en tiempo y forma, el trabajador podra hacer uso de ese derecho a partir
del primer dia habil de la semana subsiguiente previa comunicación formal a su empleador. En este
supiesto el empleador debera abonar el salario habitual con un 100 porciento de recargo, el espiritu
del legislador ha sido que el trabajador goce efectivamente de su descanso. Lo que se pretende no
es el pago de adicional alguno por falta de descanso. Solo se permite reemplazar el tiempo de
descanso por otro periodo de igual duracion, es decir, por un descanso compensatorio. La finalidad
del descanso se cumple solo si se pone en ejercicio dicha facultad en tiempo habil. Si no se ejercita
el descanso en el curso de esa otra semana ha caducado la opcion que la ley le da al trabajador.
Pag 302/306

¿Qué diferencias hay, en cuanto a su finalidad, entre los descansos y los feriados y días no
laborables?
Respuesta: Los feriados y días no laborables, se tratan de días predeterminados por la legislación,
que establece la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos religiosos, festivos o
históricos. Se les otorga un tratamiento normativo similar a los descansos semanales, pero difiere
con estos en que su propósito no es la protección de la integridad psicofísica del trabajador, sino
que su objetivo es permitir que el mismo pueda participar de las actividades inherentes a dicha
festividad. Así, los feriados son días inhábiles obligatorios y los días no laborables son optativos
para el empleador. Pag 306

¿Cómo se retribuyen los días no laborables y los feriados cuando no se trabajan y cómo
cuando se trabajan?
Respuesta: Pautas art.155 LCT. Además: a) Si es personal a destajo, el promedio de lo percibido
en los 6 días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado o al menor número de días
trabajados. b) Trabajadores remunerados con otra forma variable: base el promedio de los 30 días
inmediatamente anteriores al feriado.
Se abona aun cuando coincida con domingo, enfermedad inculpable, vacaciones, licencias. No se
percibe: conservación del puesto por enfermedad, cargos electivos o gremiales, excedencia,
suspensiones económicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo, ausencias injustificadas.

26
Diferencia de cobro entre feriados y días no laborales: este último trabaje o no cobra jornal simple y
sueldo habitual. En feriados, varia si trabaja o no, en primer caso doble el jornalizado y mensual
habitual más un día más, y en el segundo simple. Pag 307

¿Cuáles son las pautas para liquidar el feriado trabajado según las distintas formas de pago
de la remuneracion del trabajador?
Respuesta: al trabajador mensualizado se suma al sueldo un dia, que se establece dividiendo el
salario mensual x 25 (art 155 LCT), al jornalizado se le abona de acuerdo con el jornal que percibia
el dia anterior al feriado si es una jornada habitual. En caso de percibir retribuciones variables se
toma el promedio de lo percibido en los 30 dias anteriores al feriado. A destajo se toma el promedio
de lo percibido en los 6 dias anteriores al feriado. En el supuesto de percibir sueldo o jornal y
ademas retibuciones variables al sueldo se le suma el primedio de las remuneraciones variables.
“Art. 155. —Retribución.
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la
siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que
comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada
habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda
de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la
legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos
siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas
variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del
mismo.”

Punto 5: DISCRIMINACION LABORAL:

¿Que opciones tiene la trabajadora que ha tenido un hijo y ha culminado su licencia por
maternidad? ¿Qué requisitos se exigen para gozar de esas opciones?. Art. 183 LTC
(Pregunta 2019)
27
Respuesta: ¨Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le
asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 (es decir, la mejor
remuneracion mensual, normal y habitual del ultimo año) por cada año de servicio (sin tope),
la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que
le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en
situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará
privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el
supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.¨
Los requisitos para acceder al beneficio de excedencia son :
1. El nacimiento de un hijo o el cuidado de un hijo menor a cargo que este enfermo (conform al
art 183 ultimo parrafo)
2. Continuar residiendo en el pais
3. Tener una antigüedad minima de un año de empleo (art 185)
4. Abstenerse de celebrar un nuevo contrato de trabajo, lo que no impide conservar un empleo
anterior a la opcion, es decir, que si existe pluriempleo la trabajadora puede optar por
acceder al beneficio en solo uno de sus trabajos.
Para gozar de las opciones b) y c), debe tener un año de antigüedad en la empresa. Pag 317 y 318

¿Una vez vencido el plazo de excedencia, si la trabajadora se presenta a trabajar, que

alternativas puede plantearse para la misma y el empleador?
Respuesta: El empleador puede:
a) disponer que se reintegre a un cargo en la misma categoria que tenia al momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) B) disponer que se reintegre a un cargo o empleo superior o inferior al indicado, de comun
acuerdo. Parte de la doctrina señala que no se puede reitegrar a un cargo inferior por lo
dispuesto en el art. 12 LTC.

28
Si no admite su reintegro, la trabajadora sera indemnizada como si se trata de un despido
injustificado.
Salvo si el empelador demuestra la imposibilidad de de reincorporarla, por lo cual debera
indemnizar con el 25 porciento de la indemnizacion por despido. (artículo 183, inciso b) párrafo
final.) Pag 318

Fallo Sisneros. CSJN 2014:

La cuestión debatida en autos consiste en determinar si las empresas de servicios de transporte
público de pasajeros de la ciudad de Salta han vulnerado el derecho constitucional de las mujeres
en general, y de la actora en particular, a elegir libremente una profesión o empleo y a no ser
discriminadas en el proceso de selección, en el caso, a los fines de acceder a un empleo como
conductora de colectivos.
La discriminación no suele manifestarse de forma abierta y claramente identificable; de allí
que su prueba con frecuencia resulte compleja. Lo más habitual es que la discriminación sea
una acción más presunta que patente, y difícil de demostrar ya que normalmente el motivo
subyacente a la diferencia de trato está en la mente de su autor, y “la información y los archivos
que podrían servir de elementos de prueba están, la mayor parte de las veces, en manos de la
persona a la que se dirige el reproche de discriminación”.
Para compensar estas dificultades, en el precedente citado el Tribunal ha elaborado el
estándar probatorio aplicable a estas situaciones. Según se señaló en esa ocasión, para la
parte que invoca un acto discriminatorio, es suficiente con “la acreditación de hechos que, prima
facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá
al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste
tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”.
En síntesis, si el reclamante puede acreditar la existencia de hechos de los que pueda
presumirse su carácter discriminatorio, corresponderá al demandado la prueba de su
inexistencia.

Nacimiento de un hijo con Sindrome de Down. Ley 24716:

“ARTICULO 1. El nacimiento de un hijo con Síndrome de Down otorgará a la madre trabajadora en
relación de dependencia el derecho a seis meses de licencia sin goce de sueldo desde la fecha
del vencimiento del período de prohibición de trabajo por maternidad.”
Si el hijo naciere con discapacidad corresponde una asignacion especial (art 8), y si se trata de un
hijo con sindrome de Down, la ley 24716 otorga el derecho a seis meses de licencia, contados a
partir del vencimiento de la licencia por maternidad post parto. En este caso, la trabajadora
debe comunicarselo al empleador 15 dias antes del vencimiento de la misma, acompañado de un
certificado medico expedido por la autoridad sanitaria oficial. Durante ese periodo, se mantiene el
cobro de un asignacion en terminos similares a los de la asigacion por maternidad, es decir, que en
ambos casos la tarabajadora percibe de la Seguridad Social una suma de monto igual a la
remuneracion que hubiere percibido si hubiera estado trabajando, lo que implica que deben
computarse eventuales aumentos otorgados al sector y promediando el ultmo semestre cuando se
trate de remuneraciones variables, al no tratarse de remuneraciones durante ese periodo no se
devenga SAC.
29
Fallo Caliva 20/2/2018 (No se pregunto):
“a los efectos de evaluar el cumplimiento de las exigencias legales respecto de la obligación de
notificar y acreditar “en forma” el hecho del nacimiento, el tribunal omitió valorar la prueba
documental de la que surge la constancia expedida en fecha 28 de marzo de 2006 por el
profesional médico que atendió a la trabajadora, en donde indicó reposo por “cuadro de
endometritis puerperal” referencia -esta especialmente el último de los términos utilizados- que no
deja dudas acerca de que el parto ya se había producido. Lo mismo cabe decir del telegrama
colacionado que la demandante remitió al día siguiente al empleador (fs. 63) -constancia de
recepción a fs. 59-, en el que hizo concreta referencia al “certificado médico de fecha 28/03/06
depositado a su disposición en Sub- Programa”
“…es jurisprudencia del Tribunal que el ejercicio de la prudencia en la apreciación de las
constancias de la causa es particularmente exigible frente la especial tutela que dispensa el
ordenamiento jurídico a la maternidad (Fallos: 318:871)”

Fallo Flores Ramona (No se pregunto):

“La garantía de que goza la trabajadora, a partir de la concepción dentro del plazo de siete meses y
medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, debe proteger a la madre aunque el hijo
fallezca en el alumbramiento o después, mediante la obligación del principal de concederle a la
empleada el derecho a su licencia y, además, asegurarle la conservación del puesto por el
período de estabilidad, según lo determinado en la ley de contrato de trabajo, pues en tal
supuesto la frustración sufrida por la demandante desde la muerte de su criatura, exige la misma
cobertura legal, a raíz de su estado físico y psíquico sobreviniente a tan ingrata circunstancia,
que la otorgada a la dependiente que felizmente logra su propósito del ejercicio de la maternidad”.

Aborto (No se rpegunto):

El aborto no priva a la mujer que lo sufre de su derecho a la estabilidad por el tiempo posterior, ya
que la protección legal no está destinada solo a asegurar el período de los primeros cuidados del
recién nacido, sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar –cualquiera
sea el resultado– la gestación.
En nada obsta a la protección del art. 182 de la LCT que la empleadora haya tomado conocimiento
de que el proceso gestacional se había interrumpido por el aborto espontáneo, pues el derecho a la
estabilidad de la mujer trabajadora embarazada cubre el periodo de gestación, o sea entre la
fecundación o concepción y el nacimiento del hijo o su interrupción.
Si bien el art. 182 de la LCT no contempla específicamente el aborto como forma de finalización
del proceso de gestación, para alcanzar una solución justa corresponde tener en cuenta cuál ha
sido el sentido y finalidad de la norma, que fue establecer un plazo de protección durante la
gestación sin que el modo en que este período termine sea óbice para su procedencia.
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, SALA VI P., M. A. v. Servicios Diplomat
S.A. • 26/04/2013
Adopcion (No se pregunto)

30
“ La indemnización especial prevista en el art. 178 de la LCT debe ser otorgada a la trabajadora
accionante, si se acreditó que fue despedida luego de haber obtenido la guarda de un menor,
dentro del plazo mencionado en la norma y el empleador no probó una causal diferente, ya que la
maternidad adoptiva merece el mismo trato que la biológica, pues de lo contrario se validaría un
acto de discriminación contrario al principio de igualdad y a los valores de equidad y justicia”.
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, SALA VII
Solano, Mónica Inés c. Liderar Compañía General de Seguros S.A. y otros s/despido • 21/09/2011,
AR/JUR/57124/2011

Capacidad contractual del trabajador menor de entre 14 y 16 años:

Respuesta: el art. 189 LTC reafirma el limite de edad minima para la admision en el empleo (16
años) limite que rige en nuestro pais desde el 25 de mayo de 2010 (conforme art 23 ley 26390). El
art. 189 bis de la LTC introducido por la ley 26390, permite que puedan ser ocupados en empresas
cuyo titular sea el padre, la madre o tutor, con limitaciones de jornadas: de 3 horas diarias y no mas
de quince semanales; que no se traten de tareas penosas, peligrosas y/o insalubles; que se cumpla
con la asistencia escolar – obligatoria – y que cuente con la autorizacion del Ministerio de Trabajo.
Pag 321

Temas resaltados en clase que no se encuentran en las preguntas:

Novacion:
Para evidenciar la violación del art. 31 de la Ley de Contrato de Trabajo no basta la existencia de
un conjunto económico, sino que resulta necesaria la demostración de una conducta
reprochable en la dirección de las actividades del mismo, es decir la demostración en juicio de
maniobras fraudulentas o conducción temeraria. SCBA L 90484 Sent 21/05/2008 “Macazaga,
María Marcela c/Sanz y Cía S.A. y otros s/Salarios, etc.” TT0200BB

SEGUNDO PARCIAL

Punto 5: DISCRIMINACION LABORAL:

1. ¿Que opciones tiene la trabajadora que ha tenido un hijo y ha culminado su

licencia por maternidad? ¿Qué requisitos se exigen para gozar de esas
opciones?. Art. 183 LTC (Pregunta 2019)
Respuesta: ¨Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
31
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le
asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 (es decir, la mejor
remuneracion mensual, normal y habitual del ultimo año) por cada año de servicio (sin tope),
la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que
le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en
situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará
privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el
supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación.¨
Los requisitos para acceder al beneficio de excedencia son :
El nacimiento de un hijo o el cuidado de un hijo menor a cargo que este enfermo
(conform al art 183 ultimo parrafo)
Continuar residiendo en el pais
Tener una antigüedad minima de un año de empleo (art 185)
Abstenerse de celebrar un nuevo contrato de trabajo, lo que no impide conservar un
empleo anterior a la opcion, es decir, que si existe pluriempleo la trabajadora puede
optar por acceder al beneficio en solo uno de sus trabajos.
Para gozar de las opciones b) y c), debe tener un año de antigüedad en la empresa. Pag 317 y 318

2. ¿Una vez vencido el plazo de excedencia, si la trabajadora se presenta a

trabajar, que alternativas puede plantearse para la misma y el empleador?

Respuesta: El empleador puede:

c) disponer que se reintegre a un cargo en la misma categoria que tenia al momento
del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
d) B) disponer que se reintegre a un cargo o empleo superior o inferior al indicado, de
comun acuerdo. Parte de la doctrina señala que no se puede reitegrar a un cargo
inferior por lo dispuesto en el art. 12 LTC.
Si no admite su reintegro, la trabajadora sera indemnizada como si se trata de un despido
injustificado.

32
Salvo si el empelador demuestra la imposibilidad de de reincorporarla, por lo cual debera
indemnizar con el 25 porciento de la indemnizacion por despido. (artículo 183, inciso b) párrafo
final.) Pag 318

3. Fallo Sisneros. CSJN 2014:

La cuestión debatida en autos consiste en determinar si las empresas de servicios de transporte
público de pasajeros de la ciudad de Salta han vulnerado el derecho constitucional de las mujeres
en general, y de la actora en particular, a elegir libremente una profesión o empleo y a no ser
discriminadas en el proceso de selección, en el caso, a los fines de acceder a un empleo como
conductora de colectivos.
La discriminación no suele manifestarse de forma abierta y claramente identificable; de allí
que su prueba con frecuencia resulte compleja. Lo más habitual es que la discriminación sea
una acción más presunta que patente, y difícil de demostrar ya que normalmente el motivo
subyacente a la diferencia de trato está en la mente de su autor, y “la información y los archivos
que podrían servir de elementos de prueba están, la mayor parte de las veces, en manos de la
persona a la que se dirige el reproche de discriminación”.
Para compensar estas dificultades, en el precedente citado el Tribunal ha elaborado el
estándar probatorio aplicable a estas situaciones. Según se señaló en esa ocasión, para la
parte que invoca un acto discriminatorio, es suficiente con “la acreditación de hechos que, prima
facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá
al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste
tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”.
En síntesis, si el reclamante puede acreditar la existencia de hechos de los que pueda
presumirse su carácter discriminatorio, corresponderá al demandado la prueba de su
inexistencia.

4. Nacimiento de un hijo con Sindrome de Down. Ley 24716:

“ARTICULO 1. El nacimiento de un hijo con Síndrome de Down otorgará a la madre trabajadora en
relación de dependencia el derecho a seis meses de licencia sin goce de sueldo desde la fecha
del vencimiento del período de prohibición de trabajo por maternidad.”
Si el hijo naciere con discapacidad corresponde una asignacion especial (art 8), y si se trata de un
hijo con sindrome de Down, la ley 24716 otorga el derecho a seis meses de licencia, contados a
partir del vencimiento de la licencia por maternidad post parto. En este caso, la trabajadora
debe comunicarselo al empleador 15 dias antes del vencimiento de la misma, acompañado de un
certificado medico expedido por la autoridad sanitaria oficial. Durante ese periodo, se mantiene el
cobro de un asignacion en terminos similares a los de la asigacion por maternidad, es decir, que en
ambos casos la tarabajadora percibe de la Seguridad Social una suma de monto igual a la
remuneracion que hubiere percibido si hubiera estado trabajando, lo que implica que deben
computarse eventuales aumentos otorgados al sector y promediando el ultmo semestre cuando se
trate de remuneraciones variables, al no tratarse de remuneraciones durante ese periodo no se
devenga SAC.

33
Fallo Caliva 20/2/2018 (No se pregunto):
“a los efectos de evaluar el cumplimiento de las exigencias legales respecto de la obligación de
notificar y acreditar “en forma” el hecho del nacimiento, el tribunal omitió valorar la prueba
documental de la que surge la constancia expedida en fecha 28 de marzo de 2006 por el
profesional médico que atendió a la trabajadora, en donde indicó reposo por “cuadro de
endometritis puerperal” referencia -esta especialmente el último de los términos utilizados- que no
deja dudas acerca de que el parto ya se había producido. Lo mismo cabe decir del telegrama
colacionado que la demandante remitió al día siguiente al empleador (fs. 63) -constancia de
recepción a fs. 59-, en el que hizo concreta referencia al “certificado médico de fecha 28/03/06
depositado a su disposición en Sub- Programa”
“…es jurisprudencia del Tribunal que el ejercicio de la prudencia en la apreciación de las
constancias de la causa es particularmente exigible frente la especial tutela que dispensa el
ordenamiento jurídico a la maternidad (Fallos: 318:871)”

Fallo Flores Ramona (No se pregunto):

“La garantía de que goza la trabajadora, a partir de la concepción dentro del plazo de siete meses y
medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, debe proteger a la madre aunque el hijo
fallezca en el alumbramiento o después, mediante la obligación del principal de concederle a la
empleada el derecho a su licencia y, además, asegurarle la conservación del puesto por el
período de estabilidad, según lo determinado en la ley de contrato de trabajo, pues en tal
supuesto la frustración sufrida por la demandante desde la muerte de su criatura, exige la misma
cobertura legal, a raíz de su estado físico y psíquico sobreviniente a tan ingrata circunstancia,
que la otorgada a la dependiente que felizmente logra su propósito del ejercicio de la maternidad”.

Aborto (No se rpegunto):

El aborto no priva a la mujer que lo sufre de su derecho a la estabilidad por el tiempo posterior, ya
que la protección legal no está destinada solo a asegurar el período de los primeros cuidados del
recién nacido, sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar –cualquiera
sea el resultado– la gestación.
En nada obsta a la protección del art. 182 de la LCT que la empleadora haya tomado conocimiento
de que el proceso gestacional se había interrumpido por el aborto espontáneo, pues el derecho a la
estabilidad de la mujer trabajadora embarazada cubre el periodo de gestación, o sea entre la
fecundación o concepción y el nacimiento del hijo o su interrupción.
Si bien el art. 182 de la LCT no contempla específicamente el aborto como forma de finalización
del proceso de gestación, para alcanzar una solución justa corresponde tener en cuenta cuál ha
sido el sentido y finalidad de la norma, que fue establecer un plazo de protección durante la
gestación sin que el modo en que este período termine sea óbice para su procedencia.
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, SALA VI P., M. A. v. Servicios Diplomat
S.A. • 26/04/2013
Adopcion (No se pregunto)
“ La indemnización especial prevista en el art. 178 de la LCT debe ser otorgada a la trabajadora
accionante, si se acreditó que fue despedida luego de haber obtenido la guarda de un menor,
34
dentro del plazo mencionado en la norma y el empleador no probó una causal diferente, ya que la
maternidad adoptiva merece el mismo trato que la biológica, pues de lo contrario se validaría un
acto de discriminación contrario al principio de igualdad y a los valores de equidad y justicia”.
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, SALA VII
Solano, Mónica Inés c. Liderar Compañía General de Seguros S.A. y otros s/despido • 21/09/2011,
AR/JUR/57124/2011

5. Capacidad contractual del trabajador menor de entre 14 y 16 años:

Respuesta: el art. 189 LTC reafirma el limite de edad mínima para la admisión en el empleo (16
años) limite que rige en nuestro país desde el 25 de mayo de 2008 (conforme art 23 ley 26390).
“Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier
tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
(Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)”

El art. 189 bis de la LTC introducido por la ley 26390, permite que puedan ser ocupados en
empresas cuyo titular sea el padre, la madre o tutor, menores de 16 años, estableciendo que para
ello deberán contar con al menos 14 años de edad. En estos supuestos se encuntran sujetos a
limitaciones de jornadas: de 3 horas diarias y no mas de quince semanales; que no se traten de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres; que se cumpla con la asistencia escolar – obligatoria – y
que cuente con la autorización del Ministerio de Trabajo.

“Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán
ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán
superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa
de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de
admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente
o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida
en esta norma.”

Por lo tanto, si son mayores de 14 años, pero menores de 16, su jornada se encuentra sujeta a
ciertos limites como, una jornada diaria de 3 hs/ 15 hs semanales y que posean asistencia escolar
obligatoria y autorización del ministerio para poder desempeñarse en dicho puesto. En el caso de
menores emancipados, los mismos cuentas con plena capacidad laborativa. En caso de ser
menores de entre 16 y 18 años los mismos cuentas con ciertas atribuciones adicionales como ser:

35
pueden afiliarse a entidades gremiales sin autorización, deben realizar los exámenes y su jornada
semanal y mensual se duplica, en el caso de la diaria la misma será de 15 hs, y la mensual será de
36 hs. En cuanto al trabajo nocturno el mismo se computara desde las 20 hs a las 6 am.
Pag 321

Unidad 3

Punto 1

Ver pág. 324. Efectos de las suspensiones:

● Efectos parciales, es decir, que por un determinado tiempo aunque no se
brindan prestaciones si se devengan salarios: enfermedades inculpables,
accidentes inculpables y accidentes de trabajo.
● Efectos totales, es decir, no hay prestaciones y no se devengan salarios:
suspensiones economicas (E), suspensiones por fuerza mayor (E), suspensiones
disciplinarias (E), conservacion del puesto de empleo, desempeño de cargos
electivos, servicio militar obligatorio y desempeño de cargos en asociaciones
sindicales con personeria gremial.
Es importante recorsar que para que sea procedente una suspensión deben darse dos
supustos:
● Que exista imposibilidad de cumplir las obligaciones esenciales del contrato de
trabajo.
● Que la imposbilidad sea momentanea, transitoria y de ninguna manera permanente.
Inciso B

6. Enuncia 5 causas de suspensión que se generan por iniciativa del empleador:

● Suspensiones por fuerza mayor extrañas al trabajo.

● Las causas economicas.
● Razones disciplinarias.
● Suspensiones preventivas (en caso de que exista denuncia penal).
● Suspensiones precautorias.
Las primeras 3 fueron desarrolladas jurisprudencialmente a partir del fallo plenario de 1948 “Diaz
Florentino c/ Camiños”. Ver pág. 326.

36
 7. ¿Cuáles son los requisitos formales que deben cumplirse para la aplicación de
una suspensión disciplinaria? ¿Qué consecuencia trae aparejada la falta de
alguno de ellos?
Los requisitos de validez de las suspensiones disciplinarias (al igual que los del resto de
las suspensiones) están enumerados en el art. 218, LCT, que establece que toda
suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa
causa, plazo fijo (se busca imponerle un limite al empleador para que no sea una herramienta
abusiva) y ser notificada por escrito al trabajador (así el trabajador podrá hacer uso
adecuadamente del derecho de defensa, encontrándose habilitado a impugnar la medida
dispuesta). Además, la LCT fija plazos máximos para cada una de las suspensiones y para
todas ellas.

En el caso en que empleador imponga una suspensión disciplinaria sin respetar los
requisitos de legitimidad (plazo, notificación por escrito y justa causa) el trabajador puede
considerarse despedido (conforme surge del art 222), o bien, le asiste el derecho (en aras de
la preservación del contrato) de perseguir judicialmente el cobro de los salarios caídos, que
hubiera dejado de percibir en razón de la medida dispuesta en violación del orden legal.

Por lo tanto, las 3 situaciones que se pueden plantear son las siguientes:
● Considerarse en situacion de despido indirecto y reclamar las indemnizaciones
legales siempre y cuando las suspensiones superen los plazos previstos por
la ley según el tipo de suspension.
● Ademas de considerarse en situacion de despido indirecto, (+) reclamar los
salarios por suspension (siemre y cuando hubiese impugnado la sancion en el
plazo de 30 dias desde su notificacion).
● Reclamar unicamente los salarios cados (siempre y cuando hubiese
impugnado la sancion en el plazo de 30 dias desde su notificacion), sin llegar al
extremo de considerarse ensituacion de despido indirecto.
Recordar que, si la suspensión disciplinaria o la falta o disminución de trabajo no es
imputable al empleador, la sanción no podrá exceder del plazo de 30 días en un año.
Cuando fuese por fuerza mayor no podrá superar los 75 días en un año y cuando fuere
una suspensión disciplinaria que se compute conjuntamente con una de fuerza mayor, no
podrá superar el plazo de 90 días en el año porque dará derecho al trabajador a
considerarse en situación de despido.

“Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que
excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador,
dará derecho a éste a considerarse despedido.

37
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el
artículo siguiente.”
“Art. 223. —Salarios de suspensión.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas,
plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado
la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta
ley.” (Es independiente del art 222, es decir, hubiere o no ejercido el derecho de considerarse en
situación de despido indirecto.)

Particularidades de las sanciones disciplinarias:

Por medio de una construcción doctrinal y jurisprudencial se desarrollaron paulatinamente

diferentes requisitos que debe cumplir el empleador al momento de aplicar algún tipo de
suspensión por causas disciplinarias:

● Proporcionalidad entre la falta cometida y la sancion dispuesta por el

empleador: esto se debe a que es el mismo titular del poder disciplinario
(empresario) quien elige el tipo y la intensidad de la sancion . Pero su poder se
encuentra limitado a la proporcionalidad entre la falta y la sancion (PRIMER
LIMITE). Deben analizarse conjuntamente los antecedentes disciplinarios que el
trabajador posea, su antigüedad y su jerarquia.
● Contemporaneidad: esto hace referencia a que la falta cometida y la sancion
deben guardan una conexión temporal muy proxima. Es decir, la sancion a la falta
cometida se debe aplicar de manera inmediata, sino implicaria que el empleador
consienta la falta. (UNICA EXCEPCION) El unico supuesto que lo exime de cumplir
con dicho lapso temporal, es el supuesto de que la suspension responda a la
necesidad de realizar una investigacion interna, para lo cual es preferible que el
empleado no se encuentre en el establecimiento.
● Non bis in idem: este principio que encuentra su aplicación original en el derecho
penal, fue considera analogicamente dentro de los recaudos que debe cumplir el
empleador al imponer la sancion. Esto implica la imposibilidad del empleador de
aplicar dos sanciones por la misma causa. Se consideraria incumplimiento si el
empleador esgrime las mismas argumentaciones para realizar una suspension y un
despido, lo cual daria lugar a que este ultimo se lo encuadre en un despido sin justa
causa.
● La modificacion de las condiciones de trabajo como sancion: recordemos que
el ius variandi, dentro de sus limites, no puede ser utilizado con fines sancionatorios.
Pág. 330 y 332 (consecuencias).

Inciso C
38
 8. Concepto de suspensión precautoria:

Este tipo de suspensiones no tiene sustento en nuestra legislación laboral y son el producto de una
sana y reiterada creación jurisprudencial. En este sentido, se las ha definido como la facultad que
le permite al empleador disponer la suspensión del dependiente en los supuestos de tener que
realizar una investigación interna, o cuando se trata de esclarecer la comisión de una supuesta
falta laboral, o cuando aquel tiene en miras la disolución del vinculo laboral previa sustanciación
de un sumario interno. Podríamos decir que es una excepción al requisito de contemporaneidad de
la sanción.
Este tipo de suspensiones no requiere, en principio, una denuncia penal contra el trabajador y tiene
muy fuertes limitaciones en el tiempo (por oposición a las suspensiones preventivas. Pág. 330). Si
bien se exime al empleador de dar ocupación efectiva, se mantienen las obligaciones éticas
o de conducta de las partes, por lo que su incumplimiento podría generar la configuración
de una injuria que ponga fin al contrato. Recordemos que se debe fundar en una justa causa
(en este caso será la necesidad de realizar una investigación interna respecto del comportamiento
del trabajador).
SALARIOS: La particularidad de este tipo de suspensión es que la cuestión de los salarios
queda supeditada al resultado de la investigación. Es decir, si la misma concluye en despido, el
empleador no deberá abonar los salarios caídos por el tiempo que duro la suspensión. De lo
contrario, se deberán los mismos. Pág. 332.

9. Concepto del procedimiento preventivo de crisis previsto en la ley 24.013

Claramente en Argentina, debido a las recurrentes crisis económicas, resultan insuficientes los
plazos legales establecidos para suspender por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. Los
30 o 75 días que la ley otorga, respectivamente, y aun los 90 días en su conjunto, no resultan
de aplicación eficaz (LCT). Así comenzaron a desarrollarse diferentes normativas que permitieran
equilibrar la situación. Finalmente fue con la Ley Nacional de Empleo, que en su art 98 se
estableció un régimen preventivo de crisis, es decir, con carácter previo a la materialización de
despidos y/o suspensiones de carácter colectivo por causas económicas, tecnológicas o de
fuerza mayor.

Se encuentra regulado en el capitulo 6 de dicha ley:

“ARTICULO 98. — Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones
de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en
empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de
1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este
capítulo.”

39
“ARTICULO 99. — El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores.
En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos
probatorios que considere pertinentes.”

“ARTICULO 100. — Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará

traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera
audiencia, dentro de los cinco días.”

“ARTICULO 101. — En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior,

se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá
una duración máxima de 10 días.”

“ARTICULO 102. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte,

podrá:
a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;
b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor
proveer.”

“ARTICULO 103. — Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un
acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días
podrá:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.”

“ARTICULO 104. — A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el

empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores
ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores
afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.
Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto
en la ley 14.786. (es decir, no podrá cobrar los salarios caídos)”

“ARTICULO 105. — Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de
partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.”

40
Por lo tanto, una vez finalizado el procedimiento preventivo, el empleador quedara en libertad de
disponer los despidos o suspensiones que fueron objeto de procedimiento.

Ver suspensiones concertadas. Pág. 333/334.

Suspensiones concertadas: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero

que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren
en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de
aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no
realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes
Nros. 23.660 y 23.661.”

Punto 2

Inciso A

10. Tipos de estabilidad.

Diferentes autores sostienen que según la intensidad con la que se garantice el derecho a la
estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.
Estabilidad propia: cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la
relación sin causa. Puede ser absoluta o relativa, la primera es cuando el empleador no puede
despedir sin causa y esta obligado a reincorporar al trabajador. En la segunda, en caso de
negarse a la reincorporación, el empleador debe pagar una indemnización agravada. En
nuestra legislación la estabilidad propia relativa es la del representante gremial (art 52 Ley 23551).

“Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40
(delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares), 48 (trabajadores con
cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial) y 50 (desde
la postulación) de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos
podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los
excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal
interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del
cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar
peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. (Primer párrafo)”
Estabilidad impropia: es cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vinculo
jurídico, pero si una indemnización en caso de despido sin causa. Es aplicable en la legislación

41
argentina donde se evita el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al
empleador que lo dispone. Pág. 358 y 359.

11. ¿En qué consiste el régimen de estabilidad impropia?

El despido arbitrario o sin justificación es un acto ilícito pero válido; es decir que el empleador
puede poner término al contrato de trabajo en cualquier momento, aún sin invocar o acreditar una
causa justificada, pero como consecuencia de aquella ilicitud debe pagar una indemnización. 
La estabilidad relativa o impropia es aquella en virtud de la cual en caso de despido, genera a
favor del trabajador el derecho a ser indemnizado, nuestra ley adopta este sistema en los
artículos 242 y 245 de la LCT. Y lo hace mediante exclusión señalando cuando se puede despedir
sin derecho a reparación. Así el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 21.297) señala que
las partes pueden hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la
otra de las obligaciones a su cargo que configuren injuria de gravedad tal que impida la
prosecución de la relación laboral, dejando librado a la valoración judicial la consideración de la
conducta gravemente injuriosa.
Entonces cuando el empleador decide el despido de un trabajador sin que exista una justa
causa o si la causa argumentada no es considerada así judicialmente, deberá abonar al ex
dependiente una indemnización.
El régimen laboral argentino, en la actualidad, adscribe al denominado sistema de estabilidad
impropia.

Inciso C

12. ¿Qué particularidades tiene el preaviso en el contrato a plazo fijo? ¿Qué

ocurre en caso de que se omita?:
Respuesta: el preaviso en este contrato tiene la particularidad de que ¨ratifica¨ la extinción del
vinculo en la fecha inicialmente convenida. Su omisión implica la conversión en contrato por
tiempo indeterminado, salvo que se pacte un nuevo vinculo a plazo fijo (en la medida en que
existan causas objetivas para adoptar esta modalidad).

13. El preaviso en los contratos a plazo fijo:

Respuesta: Art. 94 LCT. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán
preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2),
respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por
tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá
que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de
renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

42
 Es importante recordar que este contrato no se puede celebrar por un plazo mayor a cinco
años. Y que el preaviso juega un rol de “ratificacion”.

Inciso D

14. Mencionar cinco (5) supuestos en que la extinción del contrato de trabajo no
genera indemnización en favor del trabajador
a) Renuncia (art. 240 LCT).
b) Voluntad concurrente de las partes (art. 241 LCT)
c) Vencimiento de contrato a plazo fijo ( Art. 250 LCT menos de 1 año)
d) Cumplimiento de condición (Art. 99 LCT)
e) Despido con justa causa (Arts. 242 y 243 LCT)
f) Jubilación ordinaria (Art.252 y 253 LCT).
g) Vencimiento del período de prueba (ART. 92 bis)
h) Abandono de trabajo (art. 244 LCT)

15. Enuncie 4 supuestos de extinción del contrato que no generan indemnización

y 4 supuestos de indemnización reducida (2DO PARCIAL 2019):

Supuestos en que la extinción del contrato no genera indemnización

a) Renuncia (art. 240 LCT).
b) Voluntad concurrente de las partes (art. 241 LCT).
c) Vencimiento de contrato a plazo fijo ( Art. 250 LCT menos de 1 año).
d) Cumplimiento de condición en eventual (Art. 99 LCT).
e) Despido con justa causa (Arts. 242 y 243 LCT).
f) Jubilación ordinaria (Art.252 y 253 LCT).
g) extinción durante período de prueba (art. 92 bis LCT).
h) abandono de trabajo (art. 244 LCT)

Supuestos en que la extinción del contrato que generan indemnización

reducida
a) Vencimiento de plazo cierto en contratos a plazo fijo cuya duración exceda de un
año ( Art. 95, 247 y 250 LCT). Si no excede de un año no corresponde
indemnizacion.
b) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad (art. 183 inc.
b) LCT).
c) Reincorporación imposible vencido el periodo de excedencia (art. 183 inc. b)
LCT).
43
 d) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT).
e) Despido por quiebra o concurso NO imputables al empleador (art. 251 y 247
LCT).
f) Muerte del trabajador (Art. 247 y 248 LCT).
g) Inhabilitación del trabajador (Arts. 254 párrafo 2° y 247 LCT).
h) Imposibilidad de reincorporación del trabajador por incapacidad parcial
definitiva (arts. 212 inc. 2° y 247 LCT)

16. Enuncie 4 supuestos de extinción del contrato que generan indemnización

completa y 4 supuestos de indemnización agravada (SEG PARCIAL 2019):

Supuestos en que la extinción del contrato genera indemnización completa:

a) Despido ad nutum: preaviso, indemnización por antigüedad e integración del
mes de despido.
b) Despido indirecto. ídem anterior.
c) Incapacidad absoluta (Art. 212 LCT).
d)Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida
(art.184 LCT).
e) Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador (art. 212 inc.
3° LCT).
f) No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones
profesionales con personalidad gremial (Art. 215 y 216 LCT).
g) Despido indirecto por exceso de suspensiones (Art.222 LCT).
h) Despido por transferencia de establecimiento (Art.226 LCT).

Supuestos en que la extinción del contrato. genera indemnización agravada:

a) Despido por maternidad (Art. 182 LCT).
b) Despido por matrimonio (varón o mujer) (Art. 182 LCT).
c) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable (Art. 213 LCT).
d) Despido de representantes sindicales (Art. 45 a 52 Ley 23.551).
e) Arts. 8, 9, 10,15 de la Ley 24.013.
f) Art. 2° de la Ley 25.323.
g) Art. 132 bis LCT.
h) Art. 80 LCT

17. Régimen indemnizatorio en los casos de la pérdida para el trabajador de la

habilitación para cumplir con la prestación.
“Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar
los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido
44
será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.”

El trabajador será acreedor de la indemnización prevista en el art 247 de la LCT (indemnización

reducida), salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave o inexcusable de su
parte, en cuyo caso no tendrá derecho a percibir ninguna indemnización.
Esto se debe a que ciertas actividades profesionales requieren como condición de legitimidad de su
ejercicio la posesión de la pertinente “habilitación especial”, que acredite la presunta idoneidad
para el correspondiente ejercicio profesional, como son los conductores de colectiveros, los
pilotos de aeronaves, los médicos en relación de dependencia o enfermeros, entre otros.
Por lo tanto, en el único caso que no correspondería indemnización es en el supuesto de culpa o
dolo.

18. ¿Cuáles son los 3 tipos de abandono de trabajo que distingue la doctrina?
a) Abandono renuncia (regulado en los arts. 58 y 241 3º párrafo de la LCT, esto es cuando
se confunde con la renuncia sea expresa o tácita).

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco
de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

b) Abandono incumplimiento (regulado en el art. 244 LCT, requiere intimación previa a

retomar tareas (para constituirlo en mora), por un principio de buena fe (arts. 62 y 63
LCT) y se perfecciona con el silencio del trabajador, ya que si contesta y da sus
razones (justificadas o no) ya no estaría el componente subjetivo de querer abandonar
el vínculo (conf. SCBA L 102.252 Sent. 11-3-2013 “Nervi, Romina Andrea c/ Gana, Liliana
Beatriz s/ Despido”.
“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso.”

c) Abandono injuria (es el caso en el cual el incumplimiento contractual de prestar servicios

se constituye en injuria laboral, no requiere intimación a retomar tareas y está regulado
en el marco del art. 242 LCT y deberán ser apreciadas en cada caso (Ej. faltador
consuetudinario, ausente al que se le negó un permiso previo de faltar, etc.).
“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por
parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

45
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

19. ¿Puede el trabajador considerarse despedido ante la cesión o transferencia?

Respuesta: Si, cuando le cause un perjuicio. Se debería constituir una injuria. (conf. 242 LCT, por
ejemplo, si se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si
mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de
modo que se derive insolvencia.

Inciso E

20. ¿Cuáles son los motivos o causas que un trabajador puede alegar como
generadores de un acto u omisión discriminatorio por parte del empleador? y
¿en qué normas puede fundamentar su reclamo.-
En los supuestos contemplados en el art 1ro de la ley 23.592, tales como religión, nacionalidad
ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o
caracteres físicos.- Puede invocar además, art 16 de la Constitución Nacional (art 75 inciso 22),
Convenios Internacionales en particular Nro. 111 sobre discriminación en el empleo y en la
ocupación, además de las normas de la Ley de Contrato de Trabajo, arts. 17 (prohibición de hacer
discriminaciones), 70 (controles personales), 72 (verificación), 73 (prohibición. Libertad de
expresión), 81 (igualdad de trato) 172 (capacidad. Prohibición de trato discriminatorio) y 187
(trabajo infantil y adolescente).

“ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el
pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en
la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología,
opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.”
(LEY ANTIDISCRIMINACION, 23.592).

CONSTITUCION NACIONAL: “Artículo 16.- La Nación Argentina no admite prerrogativas de

sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus
habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la
idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas.” Pág. 374/375

46
 21. Fallo “Alvarez c/ Cencosud SA” (7/12/2010). Interpretación que se realiza en el
mismo sobre el art 1 de la ley 23.592.

El caso: Los dependientes habían creado el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio,

inscripto por la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales, y actuaban como asesores en
dicha entidad. Habían solicitado un plus salarial que les fue denegado por la empresa que,
contrariamente a sus pretensiones, decidió despedirlos sin justa causa. Esto derivó en un
reclamo judicial de los dependientes en el que adujeron haber sido discriminados y,
consecuentemente, pedían su reincorporación a sus puestos de trabajo.
Por lo tanto, al concurrir uno de los supuestos que enuncia el 1er articulo de la ley 23.592
(opinión política o gremial), la Corte considero que se aplica también a las relaciones laborales
privadas y prevalece sobre la libertad contractual y de comercio del empleador.
De este modo, la Corte amplía al derecho individual del trabajo la doctrina contra la
discriminación, ya que hasta ese momento había admitido la reinstalación por motivos
discriminatorios en los casos de empleados públicos y de delegados sindicales. Este criterio
también lo sostiene en "Cejas, Adrián E. v. Fate SA", del 26/3/2013.
Entiende que "el Estado no puede tolerar situaciones de discriminación en perjuicio de las
relaciones laborales privadas". La postura de la minoría también destaca que "los inequívocos
términos de la ley 23.592 no permiten exceptuar de su ámbito a las relaciones laborales".
Por lo tanto, si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna causa discriminatoria —sexo,
raza, religión, nacionalidad, por padecer una enfermedad, tener una determinada ideología, etc.—,
puede pedir la reincorporación según la posición mayoritaria de la Corte. La postura minoritaria
también ordena la reinstalación pero en caso de que la empresa se niegue el trabajador se hace
acreedor a una indemnización agravada.
El voto de la mayoría, con fundamento en el art. 1º de la ley 23.592, ordenó reincorporar a los
trabajadores, considerando que el despido sin causa configuró un acto discriminatorio
motivado por sus actividades sindicales. Sostiene que no existe "incompatibilidad alguna entre
la reinstalación del trabajador víctima de un distracto discriminatorio y el derecho a contratar y
ejercer toda industria lícita del art. 14 de la Constitución Nacional".
El voto de la mayoría: la posición de la mayoría (Dres. Fayt, Petracchi, Maqueda y Zaffaroni)
desestima que la reinstalación implicara una "supresión de las facultades discrecionales del
empleador de organización, dirección de la empresa e integración del personal". Consideraron que
"la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia, que
funcionarían como 'santuarios de infracciones'".
El voto de la minoría también condena a la empresa y ordena la reinstalación, pero consigna que si
se niega a reinstalarlos, corresponde a los cesanteados una compensación adicional igual a
la prevista en la Ley de Contrato de Trabajo para otros supuestos de discriminación, la del
art. 245, LCT con más un año de remuneraciones, como lo dispone el art. 182, LCT. Esto se
basa en la necesidad de compatibilizar los derechos constitucionales de los trabajadores con los
de la empresa. Pág. 608/609 Grisolia (versión 2016)

22. Qué sucede con el contrato de trabajo en caso de muerte del empleador

47
Dispone el art. 249 de la LCT que se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador
cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan
sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. En este
caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art.247 de esta ley.
Cuando ello no es así el contrato continúa con sus sucesores.
Articulo 249: “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus
condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de
esta ley.” Pág. 373/374

Inciso G

23. Requisitos formales en la instrumentación de la extinción por voluntad

concurrente de las partes.-

Art 241: “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente
de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas,
que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

El primer y segundo párrafo hacen alusión a lo que se conoce como mutuo acuerdo: Se trata de
un ACUERDO FORMAL que requiere la presencia personalísima del trabajador y exige el
cumplimiento de requisitos de validez: es decir, que se formalice mediante escritura publica, o ante
autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Con respecto al tercer párrafo, es lo que se conoce como extinción por voluntad concurrente de las
partes. En donde se da una conducta PASIVA de las partes, un comportamiento reciproco e
inequívoco de “abandono renuncia” de la relación laboral, donde el empleador no intima para que
el trabajador se reintegre a su puesto y el trabajador no presta servicios ni intima al empleador para
que le otorgue tareas. Pág. 383

24. En caso de extinción por quiebra, qué indemnización por antigüedad

corresponde
“Art 251: Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la
48
prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a
los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este
artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.”

Cabe aclarar que la apertura del concurso preventivo y su tramitación no afectan el normal
cumplimiento de las obligaciones laborales. Pero esta cuestión cambia radicalmente al
declararse la quiebra. En principio establece el art 196 de la LCQ que la misma no produce la
disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60
días corridos. Una vez cumplido el plazo, si no se desea que continúe el trabajador en la empresa,
el contrato de trabajo queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la
indemnización sustitutiva, ya que la extinción del contrato de trabajo se debe a la disposición de la
ley y no a la decisión del empleador.
En el caso de los trabajadores elegidos por el sindico se reconduce el contrato, ya que concluye el
anterior y nace uno nuevo, lo cual afectara claramente la antigüedad, la cual se comienza a
computar desde cero. Según la ley 23522, al tratarse de una extinción prescripta por la ley,
corresponde solo el pago de la indemnización por antigüedad del art 251, y no el pago de preaviso
o su indemnización sustitutiva. Estos trabajadores para el cobro deben recurrir al pronto pago o a la
verificación con los privilegios especiales y generales. Lo que determinará la indemnización
aplicable será si la causa de la quiebra es o no imputable al quebrado. Si lo es, la
indemnización que corresponderá será la del art 245, mientras que, si no lo es, la del 247.
Pág. 379

25. Conceptos de fuerza mayor y de falta o disminución del trabajo como causales
de despido.

“Art 247: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo NO imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245
de esta ley (es decir se aplica la del 247).
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

Con respecto a la falta o disminución de trabajo la jurisprudencia resolvió que resultan justificadas
cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de
acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La falta o
disminución de trabajo torna innecesaria la prestación de dar ocupación efectiva, mientras que
la fuerza mayor la hace imposible. La falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
se configura cuando ocurre un hecho que afecta al mercado o impacta en la empresa, tiene

49
carácter excepcional y es ajeno al empresario sin que este hubiese podido preverlo ni
evitarlo.
Mientras que constituye fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden
ser evitados, que afectan el proceso productivo de una empresa y que producen la
imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación. Para resultar justificada debe
obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Pág. 378/379

Inciso H

26. ¿Qué función cumple la tarifa que valúa las indemnizaciones derivadas del
despido?
Opinión: pareciera que lo que busca el sistema es garantizar un mínimo indemnizable frente a
estas situaciones para que el trabajador no quede desamparado. Así se buscaría evitar la
arbitrariedad en la cuantificación de la misma. Pero además se busca realizar una limitación a la
responsabilidad del empleador, es decir, se limita la indemnización a pagar para no desalentar la
contratación de mano de obra. Si esta fuera ilimitada, el empleador probablemente no brindaría
tantas posibilidades laborales.

27. Mencionar al menos 5 (cinco) supuestos en que la extinción del contrato de

trabajo genera una indemnización reducida:
a) Vencimiento de plazo cierto en contratos a plazo fijo cuya duración exceda de un año ( Art. 95,
247 y 250 LCT)
b) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad (art. 183 inc. b) LCT)
c) Reincorporación imposible vencido el periodo de excedencia (art. 183 inc. b) LCT)
d) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT)
e) Despido por quiebra o concurso NO imputables al empleador (art. 251 y 247 LCT)
f) Muerte del trabajador (Art. 247 y 248 LCT)
g) Inhabilitación del trabajador (Arts. 254 párrafo 2° y 247 LCT)
h) Imposibilidad de reincorporación del trabajador por incapacidad parcial definitiva (arts. 212 inc.
2° y 247 LCT).

Punto 3

Inciso B

28. Describa sucitamente el procedimiento de descargo y apelacion en caso de

inspeccion laboral administrativa, acta de infraccion y multa en el marco de la
ley 10149 de la Pcia. De Bs AS:
50
Respuesta: art. 57 a 61
ARTICULO 57°: La parte afectada podrá presentar descargos y ofrecer pruebas dentro de los
cinco (5) días de notificado.
El imputado sólo podrá producir prueba testimonial, informativa, documental y pericial. Estará
a su cargo, el diligenciamiento de la prueba. Recibida la prueba, la Subsecretaría de Trabajo
dictará resolución y notificará al infractor dentro de los cien (100) días hábiles de levantada
el acta, absolviendo o imponiendo la sanción que corresponda. En este lapso no se computará
el tiempo transcurrido en la tramitación de la prueba, cuando ella deba realizarse fuera del territorio
de la Provincia.
Esta resolución será notificada en su parte dispositiva, personalmente o por cédula o telegrama
colacionado.
ARTICULO 58°: La prueba se producirá de conformidad a las siguientes normas: el número de
testigos no podrá ser mayor de cinco (5) debiendo documentarse el nombre y apellido completo
y domicilio; junto con nómina de testigos se acompañarán los respectivos interrogatorios. Toda la
documentación deberá ser acompañada y en caso de imposibilidad deberá indicarse en forma
precisa el lugar en que se encuentre. En la informativa deberá indicarse el hecho que se
intenta probar, precisando la repartición o entidad que deba dirigirse. La pericial se
producirá sobre los puntos que precise el presunto infractor, y se realizará por medio de un
perito único que será designado de oficio a costa del infractor.
Las pruebas podrán ser rechazadas, sin más trámite, sino reunieran los requisitos precedentes o
fueren manifiestamente improcedentes.
ARTICULO 59°: La prueba deberá producirse dentro de los quince (15) días hábiles de la
fecha de apertura a prueba. El término probatorio, podrá ampliarse por un plazo que no exceda
de cinco (5) días cuando las pruebas deban producirse fuera del territorio de la Provincia. La
autoridad administrativa podrá requerir de oficio todas las pruebas que considere
necesarias.
ARTICULO 60°: Concluido el término probatorio por el solo transcurso del plazo sin necesidad de
notificación, se dictará la correspondiente resolución.
ARTICULO 61°: Las multas que imponga el Subsecretario de Trabajo podrán apelarse dentro
del término de tres (3) días de notificado ante el Tribunal del Trabajo del lugar donde se
cometió la infracción previo pago de la multa.
El recurso deberá deducirse y fundarse ante la autoridad administrativa que impuso o notificó la
sanción. Durante el procedimiento judicial, la Subsecretaría de Trabajo será representada por
funcionarios autorizados.

Unidad 4

Punto 1

Según Power: ¿Cómo se definen a los accidentes o enfermedades inculpables?

51
Se trata de alteraciones en la salud que impiden la prestación del servicio.
La afección NO guarda vínculo con el trabajo, son causas AJENAS a la responsabilidad del
empleador y contraídas FUERA del ámbito laboral.

Aviso: El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo
respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. Ello coadyuva al control del
empleador. Si no da aviso pierde el derecho al cobro e incluso puede ser sancionado, salvo
que por la gravedad de la misma resulte inequívocamente acreditada.

¿Cómo debe realizarse el aviso? En forma personal, telefónicamente, por un tercero familiar,
compañero de trabajo o por cualquier otro medio.
Por decreto 1028-2010 (23-07-2010) se incluyó la modalidad de telefonograma para notificaciones
en ausencia justificada por causa de enfermedad del trabajador o persona a su cargo y
fallecimiento de familiar directo.

El empleador cuenta con la posibilidad de realizar un control medico al que el trabajador esta
obligado a someterse, ya que se permite verificar la patología y que en caso de corroborarse, que
el trabajador este cumpliendo con los tratamientos indicados. Es importante resaltar que, si el
empleador no ejerce su facultad adecuadamente, luego NO podrá impugnar el certificado medico
que el trabajador le presente.

¿Qué pasa si el trabajador no cumple con los tratamientos? El empleador puede solicitar
descargo suficiente, evaluar dicha conducta, y en su caso proceder al despido con justa causa
por injuria, toda vez que dicha negativa quebranta el principio de buena fe y además configura la
pérdida de confianza.

Plazos:

“Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no
será considerada enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos los dos (2) años. La
remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que
perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por
52
aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si
el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo,
en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador
dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no
afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.”

Los plazos señalados deben computarse y retribuirse no por año, sino que corresponden por cada
enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el
año y cada patología genera plazos retribuidos independientes de licencia para cada
enfermedad. Supuestos especiales:
● En el contrato de trabajo eventual cesa con el cumplimiento del contrato
(agotamiento de la eventualidad)
● En el contrato de trabajo a plazo fijo, con el vencimiento del plazo.
● En el contrato de trabajo de temporada, al finalizar el período que corresponde al
ciclo o temporada.
● En el período de prueba, goce del instituto excepto la indemnización por
incapacidad absoluta. Agotamiento con el vencimiento del período de prueba.
Enfermedades crónicas y secuelas
Las llamadas enfermedades crónicas o recidivas “en la terminología de la LCT” no generan
derecho a otro período retribuido, sino que el derecho renace a los dos años de su primera
manifestación.
Las secuelas de una misma manifestación invalidante se acumulan en sus plazos, salvo que se
determine luego de dos años de aquella primera manifestación, en cuyo caso será una nueva
enfermedad a los efectos del cómputo.

Cargas de familia
El concepto surge de la ley 23660: grupo familiar primario. Comprende:
● cónyuge o conviviente
● hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio
de actividad profesional, comercial o laboral
● Los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25 años inclusive, que
estén a exclusivo cargo del afiliado titular y que cursen estudios regulares
oficialmente reconocidos.
● hijos incapacitados y a cargo del beneficiario titular mayores de 21 años
● hijos del cónyuge o conviviente, en las mismas condiciones

53
 ● menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o
administrativa.
● las personas que convivan con el afiliado titular y reciban ostensible trato familiar.
● otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del afiliado titular y que
estén a su cargo (padres, nietos, etc.), respecto de los cuales el trabajador ingresa
una alícuota especial del 1.5 % por cada incorporación.
Preaviso:
● El preaviso notificado al trabajador mientras se encuentre en uso de la licencia del
art. 208 de la LCT, CARECE DE EFECTOS, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la
misma.
● Si el preaviso se notifica en el período de conservación del contrato (art. 211 LCT),
será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se
devengarán las remuneraciones pertinentes.
● Si la licencia del art. 208 de la LCT fuese sobreviniente a la notificación del preaviso,
el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
CONSERVACION DEL EMPLEO

Vencido el periodo de licencia paga, y continuando la incapacidad laboral, el empleador

debe conservarle el empleo al trabajador por el término de UN AÑO.
Necesariamente debe notificar el empleador.
El plazo, independientemente de la fecha de notificación, comienza a correr a la finalización del
anterior.
El trabajador no percibe remuneración, pero se considera tiempo de servicios .
A la finalización del mismo, y pese a que el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al
trabajo, el empleador puede rescindir el contrato.
El trabajador, vigente este plazo, puede pedir el reintegro a las tareas. Control médico patronal.

“Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador NO estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador
deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de
aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes
decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal
forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.”

● Obra social
No hay aportes ni contribuciones al régimen de obras sociales, pues no hay salario
devengado sobre el que pueda calcularse las alícuotas que la ley establece.

54
 No obstante, la ley mantiene la cobertura de salud al trabajador durante este
período de su enfermedad.
La ley de obras sociales 23660 dispone que "En caso de interrupción del trabajo por
causa de accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de
beneficiario durante el plazo de conservación del empleo, sin obligación de efectuar
aportes"(artículo 10, inciso b).
Remuneraciones:
La ley de contrato de trabajo pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración
durante un periodo determinado y de mantener la vigencia del contrato. (Recordar que estos
supuestos configuran un tipo de suspensión parcial del contrato)
Dicha remuneración no puede ser inferior a la que hubiera percibido el trabajador si hubiese estado
trabajando, hasta un plazo máximo que varia según la antigüedad y las cargas de familia.
Se incluyen los aumentos que pudieren haberse producido posteriormente.
Las remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo
percibido en el último semestre de prestación de servicios.
Se debe incluir la totalidad de las remuneraciones recibidas por el trabajador, cualquiera sea su
modalidad- fijas, variables, principales y accesorias-: las horas extras, los premios o primas a la
producción, otros premios, comisiones, adicionales por tareas peligrosas en algunas actividades,
los premios por títulos técnicos, los viáticos sin obligación de rendir cuenta, las bonificaciones por
antigüedad, la valorización de prestaciones en especie, etc.
No abonar la remuneración por licencia por enfermedad por discrepar con el
diagnóstico médico, o pagarla en forma insuficiente habilita el despido  indirecto.

29. ¿Cómo se liquida la remuneración en los casos de enfermedad o accidente

inculpable?
Ver art 208:

a) salario en caso de remuneración fija: se liquidará el mismo durante las licencias con más los
incrementos que se produjeren (art. 208, 2do. párr., LCT);
b) salario en caso de remuneración variable: si el trabajador tuviere todo o parte de su
retribución bajo formas variables, la parte variable –y si fuera la totalidad igual- se calculará sobre
el promedio del último semestre anterior a la liquidación por enfermedad. En cualquier caso, la
retribución no podrá ser inferior a la que hubiera percibido el trabajador de no haberse operado el
impedimento (art. 208, 3er. párr., LCT);
c) prestaciones en especie: si el trabajador recibiere habitualmente prestaciones en especie, las
mismas serán valorizadas convenientemente (art. 208, 3er. párr. in fine, LCT).

Por lo tanto las licencias son de:

Hasta 5 años de antigüedad y sin cargas de familia: 3 meses.
Con cargas de familia: 6 meses.
55
Más de 5 años de antigüedad y sin cargas de familia: 6 meses.
Con cargas de familia: 12 meses.

30. Hipótesis que se pueden plantearse al momento de reincorporarse el

trabajador luego de una licencia por enfermedad inculpable

“Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle
otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que NO le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247
de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física
o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de
esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.”

a) Restablecimiento total de la salud (plena capacidad): SUPUESTO 1 Corresponde la

reincorporación del trabajador en las mismas condiciones previas a la suspensión. El trabajador se
reincorpora a sus tareas habituales. En el mismo puesto de trabajo y percibiendo la misma
remuneración. De no haber gozado de la licencia anual, deberá hacerlo inmediatamente luego
del alta y cualquiera sea la época del año. De haberse interrumpido licencias o el período de
preaviso, se reanudarán los mismos por los lapsos faltantes.
b) Disminución parcial y permanente de la capacidad laboral: Debe reincorporarse al dependiente
asignándole tareas acordes a su NUEVA capacidad disminuida, sin reducción de su remuneración
(SUPUESTO 2). Sería incapacidad parcial, aquella que es INFERIOR al 66% de la capacidad
total y no impide desarrollar para el trabajador actividad productiva. Esta hipótesis en principio no
extingue el contrato de trabajo.
En tal caso puede suceder que el empleador tenga o no dichas tareas nuevas: Supuesto 2.A) si no
las tiene se extingue el contrato adeudándose al dependiente una indemnización reducida (art. 247
de la LCT);
Supuesto 2.B) pero si las llega a tener y no reincorpora al trabajador la indemnización por el daño
causado equivale a una ruptura injustificada del contrato. (art. 245 LCT).
c) Que la disminución de la capacidad laboral sea total y permanente: SUPUESTO 3 Ante la
imposibilidad de cumplimiento del objeto contractual el empleado recibirá una indemnización
56
semejante a la completa por antigüedad. (art. 245 LCT). La disminución de la capacidad laboral es
definitiva cuando es irreversible, cuando no hay expectativas científicas de recuperación. La
misma puede determinarse vigentes los plazos de licencia (paga o no) o al extinguirse los
mismos. Se ha señalado como incapacidad absoluta, aquella que equivale al 66% o más de la
capacidad total e impide desarrollar para el trabajador actividad productiva. No hay
incompatibilidad con otras prestaciones por invalidez que el trabajador pueda percibir con motivo
de su incapacidad. En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el
medio idóneo- en caso de controversia- es mediante una pericia médica en sede judicial.
Para ello no es suficiente la presentación de certificados médicos- aunque constituyen prueba
documental que será tenida en cuenta- ni el otorgamiento de la jubilación por invalidez, ya que el
trámite administrativo no es vinculante para el juez que no tomó intervención en dichas actuaciones

31. Indique la consecuencia si el empleador despide al trabajador, durante el

plazo de licencia por enfermedad o accidente.

En tal caso, el empleador, deberá abonar además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador. (INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO + SALARIOS
CORRESPONDIENTES HASTA LA FINALIZACION DE LA LICENCIA).
“Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.”

Punto 2

32. Marco normativo  de "higiene y seguridad en el trabajo". Citar y enunciar las

principales fuentes normativas (SEG PARCIAL 2019).
Fuente constitucional y supralegal: Art 14 bis de la C. Nacional. - Declaración  Universal de
Derechos Humanos (todo individuo  tiene derecho a la vida, libertad y a la seguridad de su
persona).- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: (Los estados
signatarios reconocen el derecho a toda persona a gozar de condiciones de trabajo
equitativas ,seguras y higiénicas en su trabajo).- Convenio 155  de OIT (Obligación del  empleador
de  suministrar maquinaria, lugar de  trabajo y equipos, operaciones y procesos, bajo su control,
que sean seguros y sin riesgos para seguridad y salud del trabajador)
Fuente legal: Ley  19587, Dec Reg. 351/79, Ley  24557, ley 25.212, Decreto 1338/96 (medicina
laboral), Resoluciones de la Superintendencia de riesgos del trabajo Y LCT (arts. 75,76,77 y
79).-

33. Definir “seguridad” e “higiene” en el trabajo (SEG PARCIAL 2019):

57
La Seguridad e Higiene es la disciplina que se encarga del estudio de las condiciones,
capacidades y conciencia para el desarrollo de una actividad laboral normal y sana,
MINIMIZANDO los daños derivados del trabajo.
Por Higiene debe entenderse como el “conjunto de normas y procedimientos tendientes a la
protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan” (apunta a la
persona trabajador). Mientras que la Seguridad apunta al “conjunto de medidas técnicas,
educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a
eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas” (apunta a la prestación
en sí)

34. Concepto de seguridad e higiene de la ley 19587.

“Art. 4º — La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas
sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto:
a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los trabajadores;
b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de
trabajo;
c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o
enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.”

35. Defina la aplicación del principio protectorio  en materia de  higiene y
seguridad en el trabajo
En la práctica implica el deber de PREVISION que es el conjunto de medidas y recursos
técnicos que el empleador debe adoptar durante la relación laboral para proteger la salud
psicofísica del trabajador, su dignidad y evitar que sufra daño en sus bienes. Es importante
recordar que la disciplina de la seguridad e higiene surgió del principio protectorio del
derecho laboral y que posee una finalidad preventiva, es decir, se busca evitar el daño, ya
que en caso de producirse el mismo, será mas útil aplicar la LRT.

36. Enumere los exámenes médicos e indique la obligatoriedad de los

mismos, conforme la normativa vigente de higiene y seguridad en el trabajo

Son cinco:
● Preocupacionales o de ingreso: cabe resaltar que son obligatorios y de
responsabilidad del empleador, sin perjuicio de la posibilidad de que se convenga
con la ART su realizacion. Su funcion es la de determinar la aptitud psicoficia del

58
 trabajador para el desempeño del puesto del trabajo, aunque sin perder de vista que
no deben ser utilizados como herramienta de discirminacion en la selección de
personal. Claramente ayudan a deslindar eventuales responsabilidades
futuras, ya que permiten detectar patologias preexistentes al inciio de la
relacion laboral. En caso de presentarse un supuesto de enfermedad
preexistente, el preocupacional debe ser analizado por un organismo publico
autorizadas a tal fin por la SRT. (Principalmente a cargo del Empleador)
● Periódicos: tienen por finalidad la deteccion temprana de las afecciones producidas
por el trabajo o los agentes de riesgo a los cuales el trabajador puede encontrarse
expuesto con motivo de sus tareas, con la finalidad de evitar o acotar las
consecuencias del desarrollo de enfermedades profesionales. Son obligatorios en
aquellas tareas en las que exista exposicion a agentes de riesgo. (Estan a
cargo de las ART cuando existan agentes de riesgo, sino son a cargo del
empleador)
● Por Cambio de actividad o previos a una trasferencia de actividad: son aquellos
que se deben realizar antes del cambio de tareas. SOLO son obligatorios cuando
el cambio implique la exposicion a algun agente de riesgo, no relacionados
con los que anteriormente realizaban. (Son a cargo del Empleador)
● Posteriores a una ausencia prologada. Su objetivo es detectar eventuales patologias
sobrevenidas durante la ausencia dek trabajador, como podrian ser una licencia por
embarazo o un plazo de excedencia. Unicamente pueden realizarse prevaimente a
la efectiva reincorproacion. (Son OPTATIVOS para la ART)
● Previos a la terminacion de la relacion laboral o de Egreso (Resolución 37/10 de la
S.R.T.). tienen la finalidad de comprobar el estado de salud del trabajador al
momento de la desvinculacion. Permiten la deteccion y el tratamiento oportuno de
las enfermedades profesionales y de secuelas incapacitantes y ademas permiten al
empleador y a las ART de prevenir porsibles responsabilidades. Son optativos y
deben realizarse 10 dias antes a la finalizacion de la relacion laboral o 30 dias
posteriores a la misma. (Son a cargo de la ART)

37. Defina el principio de indemnidad en el marco de la  normativa de higiene y

seguridad laboral
Es el que impone que el trabajador no sufra daños a raíz de las labores que realiza, y determina
que quien se beneficia de una actividad ajena responde por los riesgos y daños que genera sobre
bienes del otro. -

38. ¿Qué es un agente de riesgo laboral?

Un agente de riesgo puede ser una sustancia química, alguna condición física, ergonómica o
biológica a la que está expuesto el trabajador durante el transcurso de sus tareas laborales y
que, si dicho nivel de exposición se encuentra fuera de los parámetros normales
establecidos por la Resolución 295/03 del MdeT, y con un tiempo de exposición elevado, con el
transcurso de los años puede derivar en una enfermedad profesional. Ejemplos de lo que regula
dicha resolución como agentes de riesgos son: técnicas de ergonomía, técnicas sobre radiación

59
(radiación ionizante, láseres, campos magnéticos estáticos, radiación de radiofrecuencia y
microondas, radiación luminosa, radiación ultravioleta, ) estrés térmico (estrés por frio, tensión
térmica,) sustancias químicas, Carcinogenicidad, etc.
La Declaración de Agentes de Riesgos debe presentarse dentro de la documentación de
afiliación (en el momento del alta del contrato), y luego en forma anual en la fecha de
renovación del contrato, y se utiliza para informarle a la ART los agentes de riesgos
presentes en el establecimiento. Reviste el carácter de declaración jurada y su presentación es
obligatoria, incluso en los casos en que no exista exposición (deberá indicarse "No existe
exposición a riesgos en los puestos de trabajo" en el formulario en cuestión).

39. Que derecho le asiste al trabajador si el empleador viola los preceptos del art
75 LCT, relacionado con la seguridad e higiene en el trabajo, y   que requisitos
deben darse para poder  ejercer dicha oposición

“Art. 75. —Deber de seguridad.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas
en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre
higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá REHUSAR la prestación de trabajo, SIN
que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido
en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera
configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el
organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los
trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.”

Arts importantes:

“Art. 5º — A los fines de la aplicación de esta ley considéranse como básicos los siguientes
principios y métodos de ejecución:
a) creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de medicina del trabajo de
carácter preventivo y asistencial;
b) institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o particulares,
atendiendo a condiciones ambientales o factores ecológicos y a la incidencia de las áreas o
factores de riesgo;
c) sectorialización de los reglamentos en función de ramas de actividad, especialidades
profesionales y dimensión de las empresas;
60
d) distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, penosas, riesgosas
o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o
ambientes insalubres;
e) normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad, estableciéndose
definiciones concretas y uniformes para la clasificación de los accidentes, lesiones y enfermedades
del trabajo;
f) investigación de los factores determinantes de los accidentes y enfermedades del trabajo,
especialmente de los físicos, fisiológicos y sicológicos;
g) realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre accidentes y
enfermedades del trabajo como antecedentes para el estudio de las causas determinantes y los
modos de prevención;
h) estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en el ámbito de
sus ocupaciones, especialmente en lo que atañe a los servicios prestados en tareas penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o
ambientes insalubres;
i) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los casos en que los
niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean permanentes durante la jornada de
labor;
j) fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de personal en función de
los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operaciones y manualidades profesionales;
k) determinación de condiciones mínimas de higiene y seguridad para autorizar el
funcionamiento de las empresas o establecimientos;
l) adopción y aplicación, por intermedio de la autoridad competente, de los medios científicos y
técnicos adecuados y actualizados que hagan a los objetivos de esta ley;
m) participación en todos los programas de higiene y seguridad de las instituciones
especializadas, públicas y privadas, y de las asociaciones profesionales de empleadores, y
de trabajadores con personería gremial;
n) observancia de las recomendaciones internacionales en cuanto se adapten a las características
propias del país y ratificación, en las condiciones previstas precedentemente, de los convenios
internacionales en la materia;
ñ) difusión y publicidad de las recomendaciones y técnicas de prevención que resulten
universalmente aconsejables o adecuadas;
o) realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos, de acuerdo a las
normas que se establezcan en las respectivas reglamentaciones.”

Art. 8º — Todo EMPLEADOR debe adoptar y poner en práctica las medidas adecuadas de higiene
y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores, especialmente en lo relativo:
a) a la construcción, adaptación, instalación y equipamiento de los edificios y lugares de
trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas;

61
b) a la colocación y mantenimiento de resguardos y protectores de maquinarias y de todo
género de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que la mejor técnica
aconseje;
c) al suministro y mantenimiento de los equipos de protección personal;
d) a las operaciones y procesos de trabajo.

Art. 9º — Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son también
obligaciones del EMPLEADOR;
a) disponer el examen pre-ocupacional y revisación periódica del personal, registrando sus
resultados en el respectivo legajo de salud;
b) mantener en buen estado de conservación, utilización y funcionamiento, las maquinarias,
instalaciones y útiles de trabajo;
c) instalar los equipos necesarios para la renovación del aire y eliminación de gases,
vapores y demás impurezas producidas en el curso del trabajo;
d) mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento las instalaciones eléctricas y
servicios de aguas potables;
e) evitar la acumulación de desechos y residuos que constituyan un riesgo para la salud,
efectuando la limpieza y desinfecciones periódicas pertinentes;
f) eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales para la salud de los trabajadores;
g) instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso de incendio o cualquier otro
siniestro;
h) depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de seguridad las sustancias
peligrosas;
i) disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de primeros auxilios;
j) colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que indiquen medidas de higiene
y seguridad o adviertan peligrosidad en las maquinarias e instalaciones;

k) promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo,

particularmente en lo relativo a la prevención de los riesgos específicos de las tareas
asignadas;
l) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

Art. 10. — Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, el TRABAJADOR
estará obligados a:
a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se le formulen
referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de protección personal y
de los propios de las maquinarias, operaciones y procesos de trabajo;

62
b) someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las
prescripciones e indicaciones que a tal efecto se le formulen;
c) cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad y observar sus
prescripciones;
d) colaborar en la organización de programas de formación y educación en materia de higiene y
seguridad y asistir a los cursos que se dictaren durante las horas de labor.

Punto 3

Power Point:
Herramientas para lograr un espacio de trabajo adeacuado:
● Programas de seguridad
● Educación de la comunidad laboral empresaria
● Servicios preventivos de reconocimiento, evaluación y control ambiental
● Eliminación y/o control de áreas insalubres
● Capacitación a todos los niveles
● Exámenes médicos de admisión y registros médicos adecuados (periódicos)
● Cuidados relativos a lesiones personales provocadas por la actividad profesional
● Primeros auxilios.
● Facilitación de utilización de servicios médicos y hospitalarios de emergencia
Riesgos:

● Fisicos:Ruidos;Vibraciones;Ventilación;Iluminación;Presión;Carga;
térmica;Radiaciones ionizantes y no ionizantes; Baja temperatura.
● Quimicos: Nieblas; Polvos; Gases; Vapores; Humos; Efluentes; industriales.
● Biologicos: virus; bacterias, hongos.
● Ergonomicos: Carga de trabajo dinámica; Carga de postura física; Carga física
total; Levantamiento de cargas; Diseño del puesto de trabajo; Gestos repetitivos;
Operaciones y/o condiciones inadecuadas.

40. Objetivos de la L.R.T. -24.557-

● Prevenir: riesgos derivados del trabajo. Se encuentra regulado en el art 1

apartado 2 de la ley, donde establece que desde su finalidad preventiva busca
reducir la siniestralidad laboral. Claramente reducir los accidentes laborales
fortalece el estado financiero del sistema al disminuir sus erogaciones, base
fundante de la mecanica del seguro.
● Reparar: daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales a traves de las prestaciones dinerarias (lucro cesante) o en
especie (daño emergente).

63
 ● Promover: la recolocación y recalificación trabajadores afectados;
negociación colectiva para mejora de medidas de prevención y prestaciones
reparadoras.

41. ¿Qué es un accidente de trabajo para la Ley de Riesgos del Trabajo (ley
24.557) y por qué se critica esa definición?

Art 6.1: “Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por
el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar
de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador,
y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por
razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no
conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de
los tres (3) días hábiles de requerido.”

Por lo tanto, por accidente de trabajo se entiende a “todo acontecimiento súbito y violento ocurrido
por el hecho o en ocasión del trabajo” (art. 6.1 Ley 24557, LRT). Por ejemplo, un trabajador de la
construcción se cae del andamio. Es súbito por lo repentino, instantáneo. Tiene que ver con la
forma de producción, no hay accidente si es un proceso que se da por días. Es violento porque hay
un golpe, un evento de magnitud e intenso.

Se critica por la doctrina estos dos requisitos “súbito” y “violento”. Pensemos, por ejemplo,
en un escape de gas, que provoca intoxicación. O lo que puede pasarle a un trabajador en un
frigorífico por quedarse encerrado en una cámara de frío. No son hechos súbitos y violentos, pero
no hay dudas de que hay un accidente. En estos casos, la jurisprudencia reconoce la
existencia de un accidente.
Se dice “por el hecho del trabajo”, quiere decir en la ejecución de la tarea, por ejemplo, el
trabajador que está cortando una chapa y se corta un dedo. O “en ocasión”, cuando no se deriva
de la tarea que se desarrolla, sino “por estar” en el trabajo, por ejemplo, si se incendia una oficina
y el trabajador sufre quemaduras.

42. Accidente in itinere: Definición. Excepciones admitidas a la alteración del

trayecto trabajo-hogar.
Definición: es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y lugar de trabajo y
viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por
causas ajenas al trabajo. (regulado en el art 6.1 de la LRT)
Excepciones: que el trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador y éste dentro de las
72 horas ante el asegurador que el recorrido se modifica por tres motivos:
● Razones de estudio.
● Concurrencia a otro empleo

64
 ● Atención de familiar directo enfermo y no conviviente.
Considero importante resaltar que recientemente, en el mes de abril del año 2018, la SCJBA se
expidió en el fallo “Carabajal, Maria Isabel y otro c/ Provincia ART y otro s/ Accidente in
itinere” donde se confirmo la sentencia parcialmente, en tanto la intención de la trabajadora, con el
propósito de dirigirse desde su domicilio hacia el lugar de trabajo, indudablemente forma parte del
concepto de accidente in itinere que contiene la norma legal. Si bien quedo acreditado que el día
que aconteció el infortunio la trabajadora había partido de la casa del novio (donde pernoctaba con
frecuencia) el accidente se produjo en el momento próximo a llegar hacia el trabajo y a pocos
minutos del horario de ingreso, sin que las demandadas hubiesen invocado interrupciones ni
desviaciones en el trayecto.

Lo antes expuesto demuestra que es una cuestión muy controvertida. Actualmente se esta
flexibilizando el concepto de domicilio utilizado para demarcar el trayecto hacia el trabajo.

Recordar que en caso de pluriempleo, la ART que debe hacerse cargo de otorgar las prestaciones
dinerarias y en especie en caso de accidente in itinere, es aquella que tenga contratada la empresa
hacia la cual se dirigía el trabajador al momento del siniestro, sin perjuicio de las compensaciones
que entre las art corresponda reclamar para compartir el costo del caso. (decreto 49161997, art 4).

Aclaración de accidentes in itinere: Si bien tradicionalmente las tres contingencias (accidentes

de trabajo, enfermedades profesionales y accidentes in itinere) han tenido idéntica cobertura, es
decir que se les otorgan las mismas prestaciones, en el régimen vigente se prevé una
indemnización –la del art. 3 de la Ley 26773, es decir, el pago adicional de una indemnización por
medio de un pago único en compensación de cualquier otro daño no reparado- que no se aplica a
los “accidentes in itinere”. Al respecto se ha expedido la CSJN en el caso “Páez Alfonzo, Matilde y
otro c/ Asociart ART S.A. y otro s/ indemnización por fallecimiento", del 27/07/2018, , indicando que
esa exclusión de los “accidentes in itinere” se justifica porque la ley ha querido intensificar la
responsabilidad del obligado al pago, en aquellos casos en los que tiene la posibilidad de ejercer
un control mayor y de adoptar todo tipo de medidas tendientes a la "prevención" de accidentes y la
reducción de la siniestralidad, lo que no ocurre en los accidentes “de trayecto”.

43. Ámbito personal de aplicación de la L.R.T. -24.557-, personas comprendidas.

“ARTICULO 2° — Ambito de aplicación.

1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:

a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y
de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado;
c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

65
2. El Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a:
a) Los trabajadores domésticos; (incorporado por el Decreto 491/1997)
b) Los trabajadores autónomos; (incorporado por el Decreto 491/1997)
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales (pasantes, becas, aprendizaje);
(incorporado por el Decreto 491/1997)
d) Los bomberos voluntarios.”

Por su parte el art 31, hace alusión a los sujetos que poseen derechos y obligaciones en el marco
de la Ley de Riesgos del Trabajo:

● Los Trabajadores. Es el sujeto de prevencion y de la curacion o resarcimiento

como consecuencia de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional.
● Los Empleadores. Es el sujeto obligado a contratar los servicios de una
aseguradora de riesgos del trabajo (ART), y debe contribuir mensualmente a su
financiamiento mediante el pago de las contribuciones, y, por ello, es
responsable directo de la prevencion. Algunas obligaciones son:
o Recibirán información de la ART respecto del régimen de alícuotas (en
función del cual se define cuánto le cobra la ART al empleador) y de las
prestaciones, así como asesoramiento en materia de prevención de riesgos:
o Notificarán a los trabajadores acerca de la identidad de la ART a la que se
encuentren afiliados;
o Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades
profesionales que se produzcan en sus establecimientos;
o Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de
mejoramiento:
o Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.
● Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Son las obligadas a otorgar las
prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados. (deben
ademas prevenir y enunciar incumplimientos).
● Superintendencias. Son entes de control que supervisan tanto a las ART como a
las comisiones medicas. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es un
organismo autonomo de control de las empresas autoaseguradas y de las ART:
observa el cumplimiento de los disuesto por la LRT y se ocupa de administrar los
fondos en caso de insolvencia de los empleadores o de una ART. Aquí se
encunetran las Comisiones Medicas, lo cual constituye una instancia administrativa
previa (su funcion trascendental es determinar el carácter profesional de una
enfermedad o contingencia, como tambien determinar el grado de incapacidad y el
pago de indemnizaciones previstas en la LRT). Cabe aclarar que los trabajadores
vinculados con relaciones no registradas no estan obligados a acudir a esta
instancia y pueden dirigirse directamente a la justicia.
66
 Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad sólo
podrán iniciarse una vez agotada la vía administrativa mediante la resolución de la
respectiva comisión médica jurisdiccional o cuando se hubiere vencido el plazo
legalmente establecido para su dictado (art. 4, último párrafo, ley 26773).
● Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (ahora Ministerio de
Produccion y Trabajo): reglamenta la LRT por medio de resoluciones y decretos.

44. ¿Por qué se denomina “listado de triple columna” al listado de enfermedades

del Sistema de Riesgos del Trabajo (dec. 659/1996) ( SEG PARCIAL 2019).
Porque en realidad es un listado de enfermedades, de los agentes de riesgo que pueden provocarlas, y
de las actividades en las que se considera que dichos agentes de riesgos están presentes. Es decir
que el listado incluye la columna de enfermedad, la columna de agente de riesgo y la columna actividad.

45. De acuerdo a la legislación vigente, en caso de un accidente de trabajo

provocado por un “tercero” ajeno a la relación laboral, ¿Tiene derecho el
trabajador a las prestaciones del sistema? Además, ¿podría la víctima o sus
derecho habientes reclamar del responsable la reparación de los daños y
perjuicios? En caso afirmativo ¿Que legislación es aplicable y en su caso, si el
reclamo contra el tercero, debe ser por la reparación integral o corresponde
hacer alguna deducción sobre el monto a reclamar?

Art 39, punto 4. “Si alguna de las contingencias previstas en el artículo 6. de esta ley hubieran sido
causadas por un tercero, el damnificado o sus derechohabientes podrán reclamar del
responsable la reparación de los daños y perjuicios que pudieren corresponderle de acuerdo con
las normas del Código Civil. de las que se DEDUCIRA el valor de las prestaciones que haya
percibido o deba recibir de la ART o del empleador autoasegurado.”

Punto 5: “En los supuestos de los apartados anteriores, la ART o el empleador autoasegurado,
según corresponda, están obligados a otorgar al damnificado o a sus derechohabientes la
totalidad de las prestaciones prescriptas en esta ley, pero podrán repetir del responsable del
daño causado el valor de las que hubieran abonado, otorgado o contratado.”

46. Según la Ley 27348, ¿qué salarios deben tomarse, y cómo se actualizan, para
las indemnizaciones por incapacidad laboral definitiva y muerte del Sistema
de Riesgos del Trabajo?

A los fines del cálculo del valor del ingreso base se considera el promedio mensual de todos los
salarios devengados —de conformidad con lo establecido por el artículo 1° del Convenio N° 95 de
la OIT— por el trabajador, durante el año anterior a la primera manifestación invalidante, o en
el tiempo de prestación de servicio si fuera menor.

67
Los salarios mensuales tomados a fin de establecer el promedio se actualizan mes a mes
aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los
Trabajadores Estables).

47. Prestaciones en especie de la Ley de Riesgos del Trabajo: ¿cuáles son?

¿Hasta cuándo tiene derecho el trabajador a las mismas? ¿Qué efecto tiene la
negativa del trabajador a recibirlas? (SEG PARCIAL 2019)
El art. 20 LRT prevé que las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las
contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie: a) Asistencia médica y
farmacéutica; b) Prótesis y ortopedia; c) Rehabilitación; d) Recalificación profesional; y e)
Servicio funerario.
Las prestaciones a), b) y c) se otorgan a los damnificados hasta su curación completa o
mientras subsistan los síntomas incapacitantes.
La LRT prevé que podrán suspenderse las prestaciones dinerarias en caso de negativa
injustificada del damnificado a percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d).
La valoración de si esta negativa es justificada o no está a cargo de las Comisiones Médicas.

Aclaración: El segundo aspecto derivado del daño en la salud del trabajador es el dinerario: los
salarios que pierde por no poder trabajar mientras intentan recuperarse en su salud (el período que
se llama de Incapacidad Laboral Temporaria), y la indemnización por el daño permanente en su
integridad psicofísica, si es que no logra recuperarse plenamente (la situación de Incapacidad
Laboral Permanente). Para ambas situaciones están previstas las denominadas “prestaciones
dinerarias”.

La justificación de un régimen particular de reparación tiene que ver con facilitarle al trabajador el
reclamo y abreviar los plazos frente a los requisitos y tiempos que exige el reclamo civil. Como
contrapartida, la reparación que obtiene está tarifada, es decir, está predeterminada a partir de
datos objetivos, de manera de facilitar la prueba de los daños y, también, limitar la
responsabilidad del empleador.

48. Si el trabajador acciona reclamando la reparación de los daños y perjuicios

derivados de un accidente de trabajo donde sufrió lesiones o incapacidad
permanente, por las normas del Código Civil y Comercial ¿Qué rubros
integran la indemnización?

Esto corresponde si se solicita el Daño Moral: “Artículo 1741. Indemnización de las

consecuencias no patrimoniales:
Está legitimado para reclamar la indemnización de las consecuencias no patrimoniales el
damnificado directo. Si del hecho resulta su muerte o sufre gran discapacidad también tienen
legitimación a título personal, según las circunstancias, los ascendientes, los descendientes, el
cónyuge y quienes convivían con aquél recibiendo trato familiar ostensible.

68
La acción sólo se transmite a los sucesores universales del legitimado si es interpuesta por éste.
El monto de la indemnización debe fijarse ponderando las satisfacciones sustitutivas y
compensatorias que pueden procurar las sumas reconocidas.”

“Art. 1746 del CCCN: Indemnización por lesiones o incapacidad física o psíquica. En caso de
lesiones o incapacidad permanente, física o psíquica, total o parcial, la indemnización debe
ser evaluada mediante la determinación de un capital, de tal modo que sus rentas cubran la
disminución de la aptitud del damnificado para realizar actividades productivas o
económicamente valorables, y que se agote al término del plazo en que razonablemente pudo
continuar realizando tales actividades. Se presumen los gastos médicos, farmacéuticos y por
transporte que resultan razonables en función de la índole de las lesiones o la incapacidad.
En el supuesto de incapacidad permanente se debe indemnizar el daño aunque el damnificado
continúe ejerciendo una tarea remunerada. Esta indemnización procede aun cuando otra
persona deba prestar alimentos al damnificado”

49. Indique pautas a tener en cuenta respecto a los montos indemnizatorios a fijarse en casos de

acción civil  a la luz del  fallo “Arostegui Pablo c. Omega ART” y de que manera se recepto
dicha doctrina en el fallo Méndez c. Milba S.A” CNAT  Sala III (SEG PARCIAL 2019).

En “Arostegui” la Corte  estableció la insuficiencia de la  formula VUOTTO para resarcir los daños por
riesgos del trabajo. Consideró la Corte que aquella formula  no es más que la tarifación de un daño
material y que solo atiende a la vida humana en la faz exclusivamente laboral. Por lo tanto,
sostuvo que atenerse solo a dicha fórmula era un criterio “reduccionista” ya que la incapacidad derivada de
un infortunio produce al trabajador perjuicios en distintos niveles que deben ser objeto de reparación (vida de
relación, relaciones sociales, deportivas, artísticas, perdidas de chance etc). En el fallo “Méndez”
la Cámara Nacional De Apelaciones del Trabajo Sala III, siguiendo los lineamientos de Arostegui utiliza la
formula Vuotto pero la mejora ampliando el tope de edad hasta 75 años, determina que el pago
mensual o único debe ser elección del damnificado. Destaca que es imposible no aplicar algún tipo
de fórmula para efectuar el cálculo de lo contrario se podría caer en arbitrariedad. En cuanto a la dimensión
“no económica del perjuicio” determina que el daño moral y sus derivados deben resarcirse de manera
autónoma y más allá de la formula. En concreto, mejora los parámetros de la formula Vuotto y agrega que
el  daño moral y sus derivados también debe calcularse pero más allá de las formulas financieras y en cada
caso concreto (criterio hoy que se aplica mayoritariamente en la jurisprudencia nacional).  

50. Si el trabajador acciona reclamando la reparación de los daños y perjuicios

derivados de un accidente de trabajo, por las normas del Código civil y
comercial y la sentencia condena al pago de una indemnización. ¿La ART
queda liberada de pagar o debe depositar algún importe? En caso afirmativo
¿qué importe debe depositar?

Cuando por sentencia se determina la reparación con fundamento en otros sistemas de

responsabilidad diferentes de la LRT, la ART deberá depositar el importe que hubiera
correspondido según la LRT con más los intereses correspondientes, todo lo cual se
deducirá hasta su concurrencia del capital condenado o transado. (art. 6 ley 26773).

“ARTICULO 6º — Cuando por sentencia judicial, conciliación o transacción se determine la

reparación con fundamento en otros sistemas de responsabilidad, la Aseguradora de Riesgos del
69
Trabajo (ART) deberá depositar en el respectivo expediente judicial o administrativo el
importe que hubiera correspondido según este régimen, con más los intereses
correspondientes, todo lo cual se deducirá, hasta su concurrencia, del capital condenado o
transado.
Asimismo, la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) interviniente deberá contribuir en el
pago de las costas, en proporción a la parte del monto indemnizatorio que le hubiera
correspondido respecto del total del monto declarado en la condena o pactado en la
transacción.
Si la sentencia judicial resultare por un importe inferior al que hubiera correspondido abonar por
aplicación de este régimen de reparación, el excedente deberá depositarse a la orden del
Fondo de Garantía de la ley 24.557 y sus modificatorias.”

Es decir, la ART siempre abonara lo que le hubiere correspondido por la Ley de Riesgos del
Trabajo. La diferencia radica en el destino de dicho capital, dependiendo si es inferior o
mayor al monto obligado.

51. Indique obligaciones y límites de responsabilidad de una ART respecto de un empleador que

fue condenado judicialmente por responsabilidad civil emergente de un accidente de trabajo
(SEG PARCIAL 2019). 

En caso de condena judicial por responsabilidad civil de su asegurado la ART deberá integrar  los
montos que hubieran correspondido por la indemnización sistémica en el expediente
judicial o administrativo más  intereses. Dicho monto se deducirá del monto de condena. Si la
sentencia arrojare un monto inferior al que arroja el cálculo de la reparación sistémica el
excedente se deposita en el fondo de garantía del art. 33 LRT. También es obligación de  la
ART en estos casos contribuir al pago de las costas del juicio en proporción al monto que le
hubiere correspondido pagar de acuerdo al cálculo sistémico. 

Por lo tanto conforme el art 6 de la LRT:

● Depositar los montos que hubieran correspondido por la indemnización sistémica en

el expediente judicial o administrativo + intereses.
● Dicho monto se deducirá del monto de condena.
● Si la sentencia arrojare un monto inferior al que arroja el calculo sistémico el
excedente se deposita en el fondo de garantía.
● También la ART deberá contribuir al pago de las costas del juicio en proporción al
monto que le hubiere correspondido pagar de acuerdo al calculo sistémico.

52. Personas con derecho a indemnización en caso de muerte del trabajador

Algunos consideran que se aplica lo dispuesto por el art. 38 del decreto ley 18037, y otros que se
aplica el art. 53 de la ley 24241.

70
El decreto ley 18037 comprendía además del cónyuge, el/la conviviente, los hijos, a los padres,
nietos y hermanos del causante. Por su parte la ley 24241 que derogó el decreto ley, redujo el
número de personas que tienen derecho a percibir la indemnización.
Si se considera que la ley posterior deroga ley anterior y por lo tanto consideramos que la ha
reemplazado y tendrán derecho a percibir la indemnización las personas con el parentesco
siguiente: la viuda/o, la/el conviviente, los hijos solteros o hijas solteras o viudas, hasta 18
años de edad. El orden de prelación se remite primeramente al cónyuge supérstite, luego a la o
el conviviente, y luego a los hijos. En ello no existe alteración del orden, lo que se suprime es
que dicho beneficio pueda alcanzar a los padres, hermanos o nietos.
Cabe realizar la aclaración que en caso de que se produzca la ausencia de personas enumeradas
en el art 53, acceden los padres del trabajador en partes iguales, y si hubiera fallecido uno de llos,
la prestación es percibida íntegramente por el otro.

“Pensión por fallecimiento. Derechohabientes

ARTICULO 53º. - En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalidez o del
afiliado en actividad, gozarán de pensión los siguientes parientes del causante:

a) La viuda;

b) El viudo;

c) La conviviente;

d) El conviviente;

e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de
jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que
acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho (18) años de edad.

La limitación a la edad establecida en el inciso e) no rige si los derechohabientes se encontraren

incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en
que cumplieran dieciocho (18) años de edad.

Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un
estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de
contribución importa un desequilibrio esencial en su economía particular. La autoridad de
aplicación podrá establecer pautas objetivas para determinar si el derechohabiente estuvo a cargo
del causante.
71
En los supuestos de los incisos c) y d) se requerirá que el o la causante se hallase separado de
hecho o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido públicamente en
aparente matrimonio durante por lo menos cinco (5) años inmediatamente anteriores al
fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a dos (2) años cuando exista descendencia
reconocida por ambos convivientes.

El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando éste hubiere sido declarado culpable de la
separación personal o del divorcio. En caso contrario, y cuando el o la causante hubiere estado
contribuyendo al pago de alimentos o éstos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la
causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio, la prestación se otorgará al
cónyuge y al conviviente por partes iguales.”

Por su parte el art 18 de la LRT:

“Muerte del damnificado.

1. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el
régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el
segundo párrafo del apartado 2 del artículo 15 de esta ley (INCAPACIDAD LABORAL
PERMANENTE TOTAL), además de la prevista en su artículo 11, apartado cuarto.
2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el
artículo 53 de la Ley Nº 24.241, quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí
señaladas. El límite de edad establecido en dicha disposición se entenderá extendido hasta
los VEINTIUN (21) años, elevándose hasta los VEINTICINCO (25) años en caso de tratarse de
estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En ausencia de las personas
enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si
hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso
de fallecimiento de ambos padres, la prestación corresponderá, en partes iguales, a
aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo. La
reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma
de acreditar la condición de familiar a cargo.”

53. Si los derechohabientes de un trabajador accionan reclamando la reparación

de los daños y perjuicios derivados del siniestro que le provocó la muerte, 
por las normas del Código civil y comercial ¿Qué rubros integran la
indemnización?

Artículo 1741. Indemnización de las consecuencias no patrimoniales

Está legitimado para reclamar la indemnización de las consecuencias no patrimoniales el
damnificado directo. Si del hecho resulta su muerte o sufre gran discapacidad también tienen
72
legitimación a título personal, según las circunstancias, los ascendientes, los descendientes, el
cónyuge y quienes convivían con aquél recibiendo trato familiar ostensible.
La acción sólo se transmite a los sucesores universales del legitimado si es interpuesta por éste.
El monto de la indemnización debe fijarse ponderando las satisfacciones sustitutivas y
compensatorias que pueden procurar las sumas reconocidas.

“Artículo 1745. Indemnización por FALLECIMIENTO:

En caso de muerte, la indemnización debe consistir en:
a) los gastos necesarios para asistencia y posterior funeral de la víctima. El derecho a
repetirlos incumbe a quien los paga, aunque sea en razón de una obligación legal;
b) lo necesario para alimentos del cónyuge, del conviviente, de los hijos menores de
veintiún años de edad con derecho alimentario, de los hijos incapaces o con capacidad
restringida, aunque no hayan sido declarados tales judicialmente; esta indemnización
procede aun cuando otra persona deba prestar alimentos al damnificado indirecto; el juez,
para fijar la reparación, debe tener en cuenta el tiempo probable de vida de la víctima, sus
condiciones personales y las de los reclamantes;
c) la pérdida de chance de ayuda futura como consecuencia de la muerte de los hijos; este
derecho también compete a quien tenga la guarda del menor fallecido.”

54. Responsabilidad civil de las ART según la ley 26.773.-

Art 6 de dicha ley.

55. ¿De qué manera la ley 26.773 compensa económicamente a todos los demás
daños generados por una incapacidad laboral permanente?
“ARTICULO 3º — Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente
mientras se encuentre a disposición del empleador (no se aplica en caso de accidente in
itinere), el damnificado (trabajador víctima o sus derechohabientes) percibirá junto a las
indemnizaciones dinerarias previstas en este régimen, una indemnización adicional de pago
único en compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas,
equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma.
En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será inferior a
pesos setenta mil ($ 70.000)”

56. Funciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

● Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las A.R.T (junto con la

Superintendencia de Seguros de la Nacion es la que las autoriza a funcionar, y
puede revocar esa autorizacion por incumplimiento) y de los sujetos
autoasegurados.
73
 ● Imponer sanciones previstas en la L.R.T.
● Efectuar control de normas de higiene y seguridad, pudiendo dictar
disposiciones complementarias que la ley o decretos reglamentaros le hayan
otorgado.
● Administrar Fondo de Garantía (en caso de que no responda el empleador no
asegurado o autoasegurado) creado por la L.R.T. NO CONFUNDIR con el Fondo de
Reserva que esta a cargo de la Superintendencia de Seguros de la Nacion y opera
cuando la ART no puede cumplir con sus obligaciones de pago, porque por ejemplo,
esta en proceso de liquidacion.
● Llevar el Registro Nacional de Incapacidades

57. Contingencias excluidas de la ley de riesgos del trabajo.

● Enfermedades profesionales no incluidas en el listado del P.E.N., salvo las

incluidas por la Comisión Médica Central;
● Las llamadas enfermedades-accidentes: esta exclusion bajo notablemente los
costos. Se denominan asi a aquellas enfermedades que tenian un lento
proceso de evolucion y exteriorizacion que producian incapacidades
derivadas de factores de tipo personal del trabajador y de otros producidos
por el trabajo (los movimientos realizados, el clima, el ambiente de trabajo, etc):
fueron incorporados pr la jurisprudencia a las legislaciones anteriores.
● Accidentes y enfermedades profesionales con dolo del trabajador o fuerza
mayor extraña al trabajo;
● Incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación (por ello la importancia
de realizar los examenes preocupacionales).

ACLARACIONES:

Acaecidas las contingencias, las situaciones cubiertas son las siguientes:

o Incapacidad laboral temporaria (art. 7 LRT, según texto Ley 27348)

“Artículo 7° —Incapacidad Laboral Temporaria (todavía no hay permanencia).
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el
trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.
2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica;
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);
c) Transcurso de dos (2) años desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.

74
3. Si el trabajador damnificado, dentro del plazo previsto en el inciso c) del apartado anterior, se
hubiera reincorporado al trabajo y volviera a estar de baja por idéntico accidente o enfermedad
profesional, su situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) continuará hasta el alta médica,
declaración de Incapacidad Laboral Permanente, en caso de corresponder, su deceso o hasta
completar dos (2) años efectivos de baja, sumándose todos los períodos en los cuales se hubiera
visto impedido de trabajar”.

o Incapacidad Laboral Permanente (art. 8 LRT)

“1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el
trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.
2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad
laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este
porcentaje.
3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de
esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder
Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y
las posibilidades de reubicación laboral.
4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de
criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT”.

Es importante tener presente que la situación de incapacidad laboral permanente, desde la

Ley 26773 (2012) no tiene etapa o situación de provisionalidad del art. 9 LRT. Es decir que la
incapacidad laboral permanente es siempre definitiva.

o Gran Invalidez (art. 10 LRT)

“Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral
Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos
elementales de su vida.”

o Fallecimiento del trabajador (art. 18 LRT, según decreto 1278/2000)

La cobertura, obviamente, es para los derechohabientes, en principio los del art. 53 Ley 24241,
pero ampliado el límite de edad de los hijos a los 21 o 25 años (si estudia y está a cargo). En
subsidio, se indemniza a los padres, o en últimas instancia a familiares a cargo.

Prestaciones:

75
 1. Prestaciones en especie (art. 20 LRT)
“1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta
ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica:
b) Prótesis y ortopedia:
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de
los incisos a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente
artículo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación”.

2. Prestaciones dinerarias
Prestación dineraria por ILT (Incapacidad Laboral Temporaria)
En el régimen vigente las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) se
calculan, liquidan y ajustan de conformidad con lo establecido por el artículo 208 de la Ley 20744
(art. 6 decreto 1694/2009)
En este tema de especial importancia, debemos tener presente que por algunas características del
Sistema de Riesgos del Trabajo tal cual estaba diseñado en la Ley de Riesgos del Trabajo, se
fueron incorporando prestaciones dinerarias.
Prestaciones dinerarias por incapacidad permanente (ILP)
En este punto hay que tener en cuenta varias cuestiones.
- Una de ellas, es que se aplican fórmulas para determinar las indemnizaciones. Esas fórmulas
tienen en cuenta los salarios, multiplicado por 53, por el porcentaje de incapacidad y por un
coeficiente de edad (65 dividido por la edad del trabajador a la fecha de la primer
manifestación invalidante). Está prevista en el art. 14 inc.2 a LRT.
La base salarial está definida en el art. 12 LRT, según texto de la Ley 27348:
“Ingreso base. Establécese, respecto del cálculo del monto de las indemnizaciones por
incapacidad laboral definitiva o muerte del trabajador, la aplicación del siguiente criterio:
1°. A los fines del cálculo del valor del ingreso base se considerará el promedio mensual de
todos los salarios devengados —de conformidad con lo establecido por el artículo 1° del
Convenio N° 95 de la OIT— por el trabajador durante el año anterior a la primera
manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor. Los
salarios mensuales tomados a fin de establecer el promedio se actualizarán mes a mes
aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los
Trabajadores Estables).
76
2°. Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la liquidación de
la indemnización por determinación de la incapacidad laboral definitiva, deceso del trabajador u
homologación, el monto del ingreso base devengará un interés equivalente al promedio de la
tasa activa cartera general nominal anual vencida a treinta (30) días del Banco de la Nación
Argentina.
3°. A partir de la mora en el pago de la indemnización será de aplicación lo establecido por el
artículo 770 del Código Civil y Comercial acumulándose los intereses al capital, y el producido
devengará un interés equivalente al promedio de la tasa activa cartera general nominal anual
vencida a treinta (30) días del Banco de la Nación Argentina, hasta la efectiva cancelación”.

3. FÓRMULA. A todas las incapacidades permanentes se les aplica la misma fórmula, en cada
caso varía la base salarial, el porcentaje de incapacidad (según sea más o menos grave), el
coeficiente de edad. Lo que permanece inalterado es el múltiplo 53.
4. PISO (SI NO SE SUPERA CON LA FÓRMULA). Con esa fórmula se obtiene la suma que se le
pagará al trabajador como “primera parte de la indemnización”. La ley prevé un tope mínimo para
esa indemnización, sobre todo para favorecer a los salarios más bajos, ese tope mínimo se
actualiza semestralmente por RIPTE. El monto actualmente es de $2.049.647 x % de
incapacidad. Si la fórmula lo supera, se le paga al trabajador la fórmula.
5. COMPESACIÓN ADICIONAL DE PAGO ÚNICO (No para incapacidades hasta el 50%). Las
incapacidades más graves, entendiendo por éstas las que superan el 50%, tienen una
compensación adicional de pago único. Esto se explica porque originariamente, eran las
incapacidades que se pagaban en forma mensual, como una renta, y no de una sola vez. Esto fue
declarado inconstitucional en “Milone”, y por eso ahora se paga de una sola vez también la
indemnización. Pero quedó esta pago ya incorporado.
Son montos fijos, que también se actualizan semestralmente con RIPTE. No se paga a quien
tiene incapacidad de 1 al 50%. Si supera el 50% y no alcanza el 66%, actualmente es $910.954.
A partir de 66% (incapacidad total) es de $1.138.693. Si hay muerte, la compensación
adicional de pago único, este semestre de marzo a agosto, es de $1.366.431.
6. ADICIONAL 20% OTROS DAÑOS (no para in itinere). Si la contingencia se trata de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional (excluido in itinere), se adicionará a la sumatoria
de la fórmula o el Piso Mínimo (el mayor de los dos) y la compensación adicional, una
indemnización adicional de pago único equivalente al veinte por ciento (20%).
7. GRAN INVALIDEZ. Además de lo que corresponde a la incapacidad permanente total, para la
asistencia que necesitan de otra (¿otras?) persona, quienes se encuentren en esta situación,
percibirán una prestación mensual, ajustable trimestralmente en función a las variaciones de
la base imponible máxima y mínima previsional. Dicho importe y sus actualizaciones deberán
abonarse a todos los casos con Gran Invalidez, independientemente de la fecha de ocurrencia del
evento dañoso.
El monto de Gran Invalidez vigente desde el 01/03/2019 asciende a $25.169,03.
8. FALLECIMIENTO. Además de las indemnizaciones y compensaciones, los derechohabientes del
art. 53 Ley 24241 pueden tener derecho a la pensión.

77
FINANCIAMIENTO
Como se mencionó anteriormente, los empleadores abonan “cuotas” mensualmente a las
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (art. 23.1 LRT); cuotas que se integran, según el dec.
170/1996 (art. 15), con un importe que resulta de la aplicación de un porcentaje sobre la masa
salarial (base imponible), más una suma fija por trabajador expresada en pesos, a lo que
posteriormente (dec. 590/1997) se sumó otro importe fijo, también por trabajador, destinado
al Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales.

¿Qué implica la opción excluyente que rige en nuestro actual sistema?

Opción excluyente o “con renuncia”: Ley 26,773 art. 4 a 7 y 17, punto I,II y III. Implica que el
damnificado al cual se le reconoció un porcentaje de incapacidad el damnificado debe “optar”
entre recibir el pago de la indemnización sistémica o renunciar a percibir la misma e iniciar
una acción civil con el fin de obtener reparación plena.

Oportunidad y efectos de la opción

REGLAS BASICAS (art. 4 Ley 26,773)
ARTICULO 4º — Los obligados por la ley 24.557 y sus modificatorias al pago de la
reparación dineraria deberán, dentro de los quince (15) días de notificados de la muerte del
trabajador (son dias corridos), o de la homologación o determinación de la incapacidad
laboral de la víctima de un accidente de trabajo o enfermedad profesional (¿Quiénes y desde
cuando?), notificar fehacientemente a los damnificados o a sus derechohabientes los importes que
les corresponde percibir por aplicación de este régimen, precisando cada concepto en forma
separada e indicando que se encuentran a su disposición para el cobro.
Los damnificados podrán optar de modo excluyente entre las indemnizaciones previstas en este
régimen de reparación o las que les pudieran corresponder con fundamento en otros
“sistemas” de responsabilidad. Los distintos sistemas de responsabilidad no serán acumulables.
El principio de cobro de sumas de dinero o la iniciación de una acción judicial en uno u otro
sistema implicará que se ha ejercido la opción con plenos efectos sobre el evento dañoso.
Las acciones judiciales con fundamento en otros sistemas de responsabilidad sólo podrán
iniciarse una vez recibida la notificación fehaciente prevista en este artículo y agotada la vía
administrativa mediante la resolución de la comisión medica jurisdiccional o cuando se
hubiere vencido el plazo para su dictado (párrafo modificado por art. 15 Ley 27,348)
La prescripción se computará a partir del día siguiente a la fecha de recepción de esa
notificación (son 2 años para cualquiera de ellas).
En los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía del derecho civil se aplicará la
legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil.”

78
ACTOS QUE CONFIGURAN EJERCICIO DE LA OPCION

● Percibir sumar de dinero: En caso de empleador autoasegurado deberá

consignarse claramente por que concepto se recibe determinada suma, de no ser
consignado claramente el concepto podría considerarse pago a cuenta de una
reparación plena (art. 260 LCT).

● Promover una accion judicial en el marco de uno u otro sistema: La demanda

contra la ART por sumas reconocidas en la notificación del art. 4 (se entiende
opción por sistema LRT). Demanda de Daños y perjuicios contra empleador
auto asegurado luego de la notificación (opción por el sistema de responsabilidad
civil.

● Conformidad del trabajador de percibir indemnizacion del sistema ante el

servicio de homologacion instaurado por ley.
ACTOS QUE NO CONFIGURAN EJERCICIO DE LA OPCION

● Percepción de prestaciones por incapacidad laboral temporaria: (art. 7 y art. 9

Decreto 1649/2009)
● Percepcion de prestacion complementaria por gran invalidez: (art. 17 LRT y 6
Dec. 1694/2009)
● Recepcion de prestaciones en especie:
● Demandas promovidas contra obligados del sistema por:
o Para lograr reconocimiento del accidente o enfermedad profesional
o Para revisión de porcentaje de incapacidad fijado por CM
o Para revisión de la suma que se le haya puesto a disposición.
o Acción civil contra ART por omisión de sus deberes de prevención* ( Opinion
de Formaro, Schick).
REGLAS DE FONDO Y FORMA APLICABLES EN CASO DE OPTAR POR LA ACCIÓN CIVIL

Ley 26,773 art. 4 ultimo párrafo: “En los supuestos de acciones judiciales iniciadas por la vía
del derecho civil se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios
correspondientes al derecho civil”

Competencia art. (17,2 LRT): “2. A los efectos de las acciones judiciales previstas en el artículo 4°
último párrafo de la presente ley, será competente en la Capital Federal la Justicia Nacional en lo
Civil.
Invitase a las provincias para que determinen la competencia de esta materia conforme el criterio
establecido precedentemente.”

79
La provincia de buenos aires no produjo la adhesión a este punto. Por lo tanto de optar por la vía
civil podría aun dirigirse la demanda ante Tribunales de trabajo.

Responsabilidad civil de las ART por omisión a sus deberes de prevención y

seguridad (art. 1749 CCCN):

● Art. 1749: Sujetos responsables: es responsable directo quien incumple una

obligación u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión.
● Los art. 4 y 31 LRT imponen deberes de prevención y seguridad en cabeza de las
ART.
Se puede accionar por el incumplimiento en acción autónoma contra la ART
por haber omitido sus obligaciones legales y persiguiendo reparación integral
y también incluir al empleador. Las obligaciones en dicho caso tendrán
distinta “causa fuente”: - La de la empleadora proviene de ser dueña de la
cosa o de responsabilidad objetiva, - La de la ART por omisión a estas
obligaciones legales.
Desde ya es carga para el damnificado probar nexo de causalidad y existencia de
de la omisión a los deberes legales. Debe existir el vinculo causal, esto implica
evaluar de acuerdo al curso ordinario de las cosas el hecho que si de haberse
cumplido el deber omitido se hubiera evitado el infortunio o disminuido la
probabilidad.
“Torrillo Atilio c. Gulf Oil S.A” CSJN 05/03/2008: adhiere la CSJN a la tesis de
responsabilidad amplia de las ART en estos casos.
Naturaleza del Sistema de las ART: como caracterización global del sistema, existe la discusión
sobre si estamos ante un “subsistema de la seguridad social”. Institucionalmente, por los términos
que utiliza el legislador de la Ley 24557, se quiso que así sea. La objeción que puede plantearse
es que esa ley no respetaba los principios de la seguridad social, empezando por el hecho
básico de que no cubría adecuadamente las contingencias. Por eso, autores como Ackerman o
Maza consideran que es un régimen de responsabilidad individual (no social) del empleador
con seguro obligatorio. Otros autores, sostienen que es un régimen híbrido.

Jurisprudencia importante en esta unidad:

Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires:

● Quiroga, Juan E. c/Ciccone Calcografia SA s/enfermedad (23/3/2003): este fallo

provincial declaro la incosntitucionalidad del art 46 de la LRT y considero que esto
hacia que el sistema de la LRT no fuera aplicable ya que al declarar inconstitucional
una de sus aristas centrales, esto hacia caer a toda la ley. Esto genero grandes
conflcitos doctrinarios aunque la postura mayoritaria que luego seria adoptada por

80
 Castillo, considero que con esta expresion debe entenderse que las controversias
individuales de trabajo que tengan lugar entre empleadores y trabajadores,
fundadas en disposiciones de los contratos de trabajo y disposiciones legales o
reglamentarias del derecho del trabajo (incluida la LRT), deben ventilarse por ante
los tribunales locales con competencia en lo laboral y regirse por los medios
de prueba contemplados en la ley procesal local, sin necesidad de transitar
por los organismos no jurisdiccionales que determina la ley 24557.
● Alvarenga, Oscar c/ Provincia de Buenos Aires y otros (9/2/2005): se sostuvo
que las comisiones medicas asumen facultades jurisdiccionales, definiendo la
naturaleza laboral del accidente, determinando y, en su caso, modificando el
carácter y grado de incapacidad, y el contenido y alcance de las prestaciones
en especie, aun cuando medie controversia. Se afectan asi sustancialmente las
garantias de juez natural y del debido proceso.

Corte Suprema de Justicia de la Nacion.

● Castillo, Angel Santo c/ Ceramica Alberdi SA (7/9/2004): este fallo, tomo la

postura esgrimida por la Suprema Corte en el fallo Quiroga. Declaro la
inconstitucionalidad del art 46, inc 1 de la LRT, en cuanto dispone la competencia
federal y determino que la justicia local debe entender en las apelaciones
presentadas contra dictamenes de las comisiones medicas. Considero que si
bien el trabajador planteo su demanda sin haber previamente ocurrido ante dichos
organos (comisiones medicas), ello encuentra explicacion en la propia sentencia del
a quo, cuando sotiene que actuo asi para “evitar que se considerara que se
habia sometido voluntariamente a un regimen legal que lo lleva
automaticamente por el camino de la justicia federal”. Por lo tanto la CS
considera que se vulneraba la autonomia de las provincias, por lo cual delclara
inconstitucional dicho art. Cito al famoso precedente Fernandez Arias “la
competencia federal resulta excepcional y debe justificarse en cada caso”. Por
lo tanto, considero la Corte que en este caso se habia impedido a la justicia
provincial cumplir su mision que le es propia y desnaturalizar la del juez
federal al convertirlo en magistrado de fuero comun.
● Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA: Se declaro la
inconstitucionalidad del art 39.1 de la LRT, la cual limitaba la responsabilidad civil
del empleador. La corte sostiene que indemnizar es eximir de todo daño y perjuicio
mediante un cabal resarcimiento, lo cual no se logra si el daño o el perjuicio
subsisten en cualquier medida; y es por ello que en el ambito del trabajo,
corresponde indemnizar tambien la perdida de chance, cuando el accidente ha
privado a la victima de la posibilidad futura de ascender en su carrera.
Considera un retroceso legislativo la exclusion de la via reparadora del CC
para los accidentes y enfermedades laborales. Eximir al empleador de la
responsabilidad civil es desentenderse de la realizacion de la justicia social.
● Portillo Acosta, Pablina c/ Experta ART SA – Ex la Caja ART SA (2017): se trato
de un conflicto negativo de competencia suscitado entre el Juzgado Nacional de
81
 Primera Instancia del Trabajo Nº 15 y el Tribunal de Trabajo del Personal de Casas
Particulares. La Corte decisio la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo
sobre la base de sostener que para resolver cuestiones de competencia, ha de
estarse a los hechos expustos por la parte actora en la demanda. En este caso la
actora realizaba tareas de limpieza en Banfield (PBA) y fue victima de una
contingencia cubierta en la localidad de Florencio Varela (accidene in itinere). Por lo
cyal considero que el tribunal competente era el adminsitrativo (tribunal domestico),
ya que el conflicto se desenvolvio en el ambito territorial de Capital Federal.

Unidad 5

Punto 2

Se entiende por estatuto especial al marco normativo que regula las relaciones laborales de una
actividad, arte, oficio o profesión que, por sus características propias, tiene una sistematización que
conlleva su exclusión total o parcial de la LCT o bien, en su aplicación supletoria, en cuestiones no
regladas o por observancia de los art 7 y 9 y concordantes, el régimen general fuere mas favorable
a los intereses del trabajador.

Regímenes incompatibles:

CONSTRUCCION (22250)

47. Ámbito de aplicación personal  de la ley 22.250 (Trabajadores de la

Construcción)

El art. 1º determina el ámbito de aplicación personal de la norma, estableciendo que comprende al

(1) empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o
arquitectura (excavaciones, construcciones nuevas o modificaciones, reparación, conservación o
demolición de las existentes, montaje o instalación de partes ya fabricadas, vías y obras). Y
también a aquel que (2) elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados
exclusivamente para la ejecución de aquellas obras, en instalaciones o dependencias de su
propia empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin (inc. a]).
Asimismo, están comprendidos los empleadores de las industrias o de las actividades (3)
complementarias o coadyuvantes de la construcción propiamente dicha, únicamente con
relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o
lugares indicados precedentemente (inc. b]).
(4) Los trabajadores dependientes de aquellos empleadores que realicen las actividades
enumeradas anteriormente, que se desempeñen en las obras o lugares de trabajo
mencionados o en los "talleres, depósitos o parques destinados a la conservación,
82
reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo" utilizados en dichos lugares
("cualquiera fuere la modalidad o denominación que se acuerde a su contratación o a la
forma de su remuneración"), están alcanzados por la normativa específica (inc. c]).
Por medio de la ley 26.494 (BO del 22/4/2009) se estableció un régimen previsional diferencial para
los trabajadores de la industria de la construcción encuadrados en el marco de lo dispuesto en el
inc. c) del art. 1º.
La inscripción del demandado en el IERIC o su afiliación a la UOCRA no son presupuestos
determinantes de la ley o convenio colectivo aplicable a un negocio. Si el empresario se
adhirió a tal régimen, ello no lo coloca automáticamente dentro de la ley 22.250, ya que el
ámbito de aplicación del régimen de la industria de la construcción es efecto de una
estructura tipificada por la ley, que no depende de la decisión unilateral del sujeto titular del
establecimiento.

Las personas excluidas expresamente por la norma son: el personal de dirección, el

administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión; el propietario
del inmueble, la Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes
centralizados, descentralizados o autárquicos y las empresas del Estado, las empresas estatales
con regímenes especiales, las sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación
estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta o de propiedad del Estado o en las que éste
tenga mayoría accionaria, cuando realicen obras de las señaladas en el art. 1º para uso propio, y
por el sistema de administración directa con personal de su propia dotación (art. 2º)

Cuestiones importantes de este estatuto:

● Inscripcion obligatoria en el IERIC: La norma dispone que tanto los trabajadores

como los empleadores de la actividad deben inscribirse en el Registro Nacional de
la Industria de la Construcción (IERIC)
En dicho Registro debían inscribirse obligatoriamente los empleadores, ya se tratara
de personas físicas o jurídicas y los trabajadores, comprendidos en el régimen de la
construcción conforme al ámbito de aplicación establecido en la citada ley (art. 1º).
El objeto de esta exigencia consiste en que nadie pueda actuar dentro del ámbito de
la Industria de la Construcción sin la correspondiente inscripción, lo que convierte a
dicho régimen en un sistema cerrado.
● Libreta de aportes. Tarjeta "Soy constructor":
Al trabajador se le otorga una libreta de aportes expedida por el registro. Dicho
documento, que debe contener los datos y demás constancias que determine la
reglamentación (art. 13, párr. 1º), es el instrumento, de carácter obligatorio,
mediante el cual se controla la aplicación de la norma.
Al comienzo de la relación laboral, el empleador debe solicitarle al trabajador la
presentación de la libreta y/o credencial, que éste tiene obligación de entregar en
el término de cinco días hábiles desde su fecha de ingreso. Si no la tiene,

83
 dentro del mismo plazo debe suministrar a su empleador los datos necesarios para
su inscripción, renovación o confección de un duplicado.
Si el trabajador no cumple en término, el empleador puede rescindir la relación
laboral — previa intimación por un plazo de 48 horas y dentro de los diez días
hábiles desde el ingreso del dependiente— sin consecuencias
indemnizatorias, abonando solamente las remuneraciones devengadas (art.
14).

Fondo de cese laboral

Mensualmente, y desde el comienzo de la relación laboral, el empleador debe efectuar el

aporte obligatorio que integra el fondo de cese laboral, mediante un depósito en una
cuenta bancaria a nombre del trabajador, debiendo entregarle constancia fehaciente.

Durante el primer año, dicho aporte es del 12%, y del 8% los siguientes.

El fondo de desempleo debe calcularse sobre el salario básico y los adicionales y,

en el caso de horas extras, se deben excluir los recargos. Tampoco procede el
cálculo sobre el SAC.

No se puede disponer de estos fondos durante la vigencia del contrato de trabajo,

pudiendo ser embargados solamente por deudas de "cuota alimentaria y una vez
producido el desempleo".

Constituye "un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador", que lo percibe

cuando cesa la relación laboral, porque "reemplaza al régimen de preaviso y despido
contemplados por la LCT", pero NO excluye el pago de las indemnizaciones y
beneficios establecidos en el régimen específico.

Una vez extinguido el vínculo, el trabajador puede disponer del fondo de cese laboral; el
empleador tiene el deber de entregarle, en el plazo de 48 horas de producido el distracto,
la libreta de aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos.

Si se produce el fallecimiento o concurso del empleador, los sujetos obligados a su

cumplimiento son los sucesores o el síndico o liquidador; la ley otorga un plazo máximo de
treinta días, que por las circunstancias del caso la autoridad administrativa o judicial puede
ampliar a noventa días.

Si el empleador no cumple con su obligación de entregar la libreta en los plazos

estipulados por la norma, incurre en mora automática, lo cual habilita al trabajador a iniciar
la acción judicial a fin de que se le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes
correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda.
Independientemente del derecho antes conferido, el trabajador debe intimar al empleador,
por dos días hábiles, constituyéndolo en mora, y ante su incumplimiento a dicho
emplazamiento, el dependiente se hace acreedor de una indemnización que estipule
el juez, teniendo en consideración las particulares circunstancias de cada caso; su
monto no será inferior al equivalente a treinta días del salario real del trabajador,
excluyendo el fondo de cese laboral, ni superior a noventa días de dicha retribución.

84
Dicha reparación se incrementa con un importe extra equivalente a treinta días de
retribución en el supuesto de que el trabajador, además, no hubiera sido inscripto en
el registro.

Puede suceder que el trabajador no concurra a retirar la libreta de aportes. Ante tal
situación el empleador debe intimarlo por telegrama en el domicilio consignado en la
libreta, "bajo apercibimiento de que, transcurridos cinco días hábiles desde la fecha
de la intimación, procederá a entregarla al registro".

En caso de que el trabajador, o sus derechohabientes o beneficiarios, no se presenten

ante tal emplazamiento, el empleador hará entrega del instrumento en cuestión al registro.
Cumplido el plazo de veinticuatro meses desde que se efectuó la intimación, el fondo
de cese laboral respectivo será destinado al patrimonio del Consejo Nacional de
Educación Técnica.

Si se produce la extinción por muerte del trabajador, su cónyuge, sucesores o beneficiarios

tienen derecho a una indemnización equivalente a 200 horas de salario, que el empleador
debe abonar dentro de los diez días desde que se acredita fehacientemente el hecho; no
tiene ningún requisito respecto de la antigüedad.

El fondo de cese laboral se entrega al cónyuge sobreviviente, a los descendientes o

ascendientes en el orden y proporción establecidos en el Código Civil, sin trámite judicial
alguno. Ante la inexistencia de éstos, se aplica respecto de la persona beneficiaria lo
determinado en el art. 248, LCT, y es entregado en las condiciones que establezca la
reglamentación.

Si éstos no se presentaran en el término de sesenta días hábiles desde el fallecimiento del

trabajador, el empleador debe entregar la libreta al registro.

En caso de extinción del vínculo por concurso del empleador, para poder cobrar el
fondo de cese laboral, los beneficiarios deben presentar directamente ante la
institución bancaria prueba que acredite dichas circunstancias. Es suficiente la
constancia que expida el síndico o liquidador.

Asimismo, dispone que cuando el empleador se atrasa en el pago del salario o abona en
forma insuficiente, el trabajador debe intimarlo de modo fehaciente, dentro de los diez días
hábiles desde que debió efectuarlo.

Esto le da derecho a reclamar, además de las remuneraciones o diferencias debidas, una

reparación equivalente al doble de la suma que se le adeuda, salvo que el empleador
cumplimente la intimación dentro de los tres días hábiles de efectuada. Esta sanción es
procedente opere o no la rescisión del contrato.

Regímenes compatibles:

VIAJANTES DE COMERCIO (14546)

85
 48. Como se conforma la remuneración de los viajantes de comercio (Ley 14546).

La remuneración se fija por las operaciones concertadas (art. 108, LCT) y el punto de
referencia es el valor del negocio (es el caso más frecuente).
En el caso de los viajantes la comisión consiste en un porcentaje sobre el valor de los negocios
concertados.
En esta actividad constituyen la parte más importante de su remuneración. Se trata en el caso de
un incentivo tendiente a aumentar los porcentajes de ventas de productos y servicios,
abonando al trabajador tarifas con base en esas ventas. En estos casos la base sobre la cual
se pacta la comisión, es la operación o negocio, pero no la utilidad del mismo.
En el caso de una operación sujeta a comisión, trabajador y empleador cumplen diferentes roles: el
trabajador gestiona el negocio, acerca la voluntad de las partes. Por su parte, quien celebra el
negocio, quien asume obligación de cumplimiento y derecho de cobro de la operación concertada
es el empleador.
La particularidad de este tipo de remuneración es que para tener derecho al cobro de la
comisión, el trabajador tiene que haber concertado esa operación de venta teniendo en
cuenta los parámetros previamente indicados por el empleador, quien es el destinatario y
obligado último de la operación efectuada por ese trabajador.

“ARTICULO 7° – La remuneración del viajante estará constituida, en todo o en parte, en base

a comisión a porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. Sin perjuicio de ello se
considerarán integrando la retribución: los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y
compensaciones por gastos de vehículos.”

“ARTICULO 8° – Los viajantes que al margen de su función específica realizan

subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona, percibirán de su o sus
empleadores, una comisión a porcentaje convenida, que integrará la remuneración de aquél.
Bajo ningún concepto podrá exigirse al viajante que realice exclusivamente tareas de cobranza u
otras ajenas a su función específica. Los comerciantes o industriales no podrán exigir a sus
viajantes la venta de ninguna clase de artículos por los que no se perciba comisión. En el caso de
incorporar otros nuevos, abonarán como mínimo el mismo porcentaje de comisión que los que
abonan sobre artículos similares.”

49. ¿A partir de qué momento devenga comisión el viajante de comercio?

El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas o negocios
concluidos, es decir, por los negocios celebrados por la empresa, pero que fueron
gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados
por el trabajador, sino por el resultado útil de su gestión.
Operación concertada implica perfeccionar el negocio, respetando las instrucciones que
el empleador ha dado y el cliente ha aceptado.
86
Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del
trabajador al cobro de la comisión: lo trascendente es la operación concertada. El derecho a
la comisión no puede quedar sujeto a condiciones de solvencia o de cumplimiento (cláusula
de buen éxito), es decir, a la efectiva ejecución del contrato.
Por lo tanto, la comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación
del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el
contrato fuese anulable.

50. ¿A qué equivale la indemnización por clientela del viajante de comercio y qué
requisitos establece la ley 14546 para que el trabajador tenga derecho a la
misma? (SEG 2019)
Equivale al 25% de la indemnización por despido, preaviso e integración. Debe poseer más de un
año de antigüedad en el empleo, y cualquiera sea la forma de extinción del vínculo laboral.
Cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo, el viajante que tiene una antigüedad
superior a un año le corresponde la percepción de la indemnización por clientela, cuyo monto es
el 25% de la indemnización que le hubiere correspondido al trabajador en caso de despido
intempestivo e injustificado (art. 14, ley 14546). La base del cálculo para liquidar dicho rubro se
encuentra integrada por las sumas correspondientes a las indemnizaciones por despido (art.
245 LCT) y sustitutiva del preaviso (art.232 LCT) más la incidencia del SAC.  

ENCARGADO DE CASA DE RENTAS (12981)

Personal comprendido

Están dentro del personal comprendido los empleados y obreros ocupados por cualquier
persona o empresa que realicen en forma habitual y continua tareas de cuidado, vigilancia y demás
servicios accesorios en edificios destinados a producir renta. También comprende a aquellos que
trabajan en iguales tareas en inmuebles sometidos al régimen de propiedad horizontal. Incluye a
los ayudantes, ascensoristas y peones (art. 1º).

51. Causas de cesantías del trabajador previstas en el Estatuto del Encargado de

Casa de Rentas.

“Art. 5º Ley 12.981 - Las únicas causas de cesantía del personal son las siguientes:
a) Condena judicial por delitos de acción pública y por delitos de acción privada contra el
empleador o sus inquilinos, salvo los cometidos con motivo de actividad gremial. Cuando
hubiere auto de prisión preventiva por delito cometido en la propiedad, el empleador tendrá
derecho a suspender al empleado u obrero. Si recayere absolución o sobreseimiento se le
87
repondrá en el cargo. En este último caso, si el proceso hubiere sido promovido por
denuncia o querella del empleador, el empleado obrero tendrá derecho a la remuneración
que dejó de percibir;
b) Abandono del servicio; inasistencias o desobediencias reiteradas e injustificadas de sus
deberes y a las órdenes que reciba en el desempeño de sus tareas;
A los efectos de la reiteración solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos
seis meses;
c) Enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para los inquilinos de la casa,
previo pago de las indemnizaciones correspondientes de acuerdo a lo establecido en el
artículo 10;
d) Daños causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave del empleado o
incumplimiento reiterado de las demás obligaciones establecidas en el artículo 4º de esta ley. Será
nula y sin ningún valor la renuncia al trabajo del empleado u obrero que no fuere formulada
personalmente por éste ante la autoridad de aplicación.”

Recordar que en este estatuto, según el art 3:

“(…) d) Un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
Doce (12) días hábiles cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
Veinte (20) días hábiles cuando la antigüedad sea mayor de cinco (5) años y no exceda de diez
(10).
Veinticuatro (24) días hábiles cuando la antigüedad sea mayor de diez (10) años y no exceda de
veinte (20).
Veintiocho (28) días hábiles cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Cuando el período vacacional fuera de veinte (20) días o más, el trabajador podrá solicitar el
fraccionamiento del mismo en dos (2) lapsos. (…) ”

Además siempre en caso de preaviso se deben entregar 3 sueldos.

Estabilidad
“Art. 6º - Los empleados y obreros de casas de renta tienen derecho a la estabilidad en el empleo,
siempre que tengan una antigüedad mayor de sesenta días en el mismo.
En caso de fallecimiento del propietario, o venta del edificio, quedarán a cargo de los herederos, o
del comprador en su caso, las obligaciones del titular.
Si el empleador demoliese la propiedad o le fuese expropiada, lo mismo que si prescindiese de los
servicios del empleado u obrero, sin las causas determinadas en el artículo 5º, deberá abonar en
concepto de indemnización, lo siguiente:

88
Tres meses de sueldo en concepto de preaviso, en las condiciones determinadas en la Ley
11.729, el que deberá comunicarse por telegrama colacionado;
Un mes de sueldo por cada año o fracción de antigüedad en el empleo.”

PERIODISTAS (12908)

52. ¿A quiénes comprende en su ámbito de aplicación el Estatuto de Periodistas

profesionales?

“Art. 2º - Se consideran periodistas profesionales, a los fines de la presente ley, las personas que
realicen en forma regular, mediante retribución pecuniaria, las tareas que les son propias en
publicaciones diarias, o periódicas y agencias noticiosas.

Tales el director, codirector, subdirector, jefe de redacción, secretario general, secretario de

redacción, prosecretario de redacción, jefe de noticias, editorialista, corresponsal, redactor,
cronista, reportero, dibujante, traductor, corrector de pruebas, reportero gráfico, archivero y
colaborador permanente. Se incluyen las empresas radiotelefónicas, cinematográficas o de
televisión que propalen, exhiban o televisen informativos o noticias de carácter periodístico,
y únicamente con respecto al personal ocupado en estas tareas.

Se entiende por colaborador permanente aquel que trabaja a destajo en diarios, periódicos,
revistas, semanarios, anuarios y agencias noticiosas, por medio de artículos o notas, con firma o
sin ella, retribuidos pecuniariamente por unidad o al centímetro, cuando alcance un mínimo de
veinticuatro colaboraciones anuales.

Quedan excluidos de esta ley los agentes o corredores de publicidad y los colaboradores
accidentales o extraños a la profesión.

No se consideran periodistas profesionales los que intervengan en la redacción de diarios,

periódicos o revistas con fines de propaganda ideológica, política o gremial, sin percibir
sueldos.”

Por lo tanto, quedan comprendidos, los periodistas profesionales regulares, las agencias
noticiosas y las empresas radiotelefónicas.

53. Régimen de vacaciones de los periodistas profesionales

“Art. 35. - Los periodistas gozarán de un período mínimo continuado de descanso anual,
conservando la retribución que les corresponde durante el servicio activo en los siguientes
términos:
a) Quince días hábiles cuando la antigüedad en el servicio, no exceda de diez años;
b) Veinte días hábiles, cuando la antigüedad sea mayor de diez años y no exceda de veinte;
c) Treinta días hábiles, cuando la antigüedad en el servicio sea mayor de veinte años.
Disfrutarán de un descanso mayor de tres, cinco y siete días, cuando realizaren tareas
habitualmente nocturnas.”

89
 54. En el caso de los periodistas profesionales, si se produjera el despido por
causas distintas a las especiales previstas en la ley, que deberá abonar el
empleador.

“Art. 39. - Son causas especiales de despido de los periodistas profesionales, sin obligación de
indemnizar ni preavisar, las siguientes:
a) La situación prevista en el art. 5º de esta ley; daño intencional a los intereses del principal, y todo
acto de fraude o abuso de confianza establecido por sentencia judicial;
b) Inhabilidad física o mental; o enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro
para el personal, excepto cuando es sobreviniente a la iniciación del servicio;
c) Inasistencias prolongadas o reiteradas al servicio;
d) Desobediencia grave o reiterada a las órdenes e instrucciones que reciban en el ejercicio
de sus funciones;
e) Incapacidad para desempeñar los deberes y obligaciones a que se sometieron para su ingreso
en el período de prueba establecido en el art. 25.
Esta última causal sólo podrá invocarse en relación a los treinta días de prueba.”

“Art. 43. - En casos de despidos por causas distintas a las expresamente enunciadas en el
artículo 39, el empleador estará obligado a:
a) Preavisar el despido a su dependiente, con uno o dos meses de anticipación a la fecha en
que éste se efectuara, según sea la antigüedad del agente menor o mayor tres años,
respectivamente, a la fecha en que se haya de producir la cesación. El plazo del preaviso
comenzará a computarse a partir del primer día hábil del mes siguiente al de su notificación,
debiendo practicarse ésta por escrito. Durante la vigencia del preaviso subsisten las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo, debiendo el empleador otorgar a su empleado una licencia
diaria de dos horas corridas, a elección de éste, sin que ello determine disminución de su salario;
b) En caso de despido sin preaviso, el empleador abonará a su dependiente una
indemnización sustitutiva equivalente a dos o cuatro meses de retribución, según sea la
antigüedad del agente, menor o mayor de tres años a la fecha de la cesación en el servicio;
(se duplica)
c) En todos los casos de despido injustificado, el empleador abonará a su dependiente, una
indemnización calculada sobre la base de un mes de sueldo por cada año o fracción mayor
de tres meses de antigüedad en el servicio. En ningún caso esta indemnización será inferior
a dos meses de sueldo;
d) Sin perjuicio del pago de las indemnizaciones establecidas en los incisos b) y c) que anteceden,
el empleador abonará además a su dependiente, en los casos de despido injustificado, haya o no
mediado preaviso, una indemnización especial equivalente a seis meses de sueldo;
e) A los fines de la determinación, del sueldo a considerarse, para el pago de las indemnizaciones
previstas en los incisos b) c) y d) de este artículo, se tomará como base el promedio que resulte de

90
lo percibido por el dependiente en los últimos seis meses, o durante todo el tiempo de prestación
de servicios, si éste fuera inferior, computándose a tal efecto las retribuciones extras, comisiones,
viáticos, excepto en cuanto a éstos, la parte efectivamente gastada y acreditada con
comprobantes, gratificaciones y todo otro pago en especies, provisión de alimentos o uso de
habitación que integre, con permanencia y habitualidad el salario sobre la base de una estimación
o valoración en dinero, conforme a la época de su pago.”

Particularidades de este régimen. MAXIMO DE 36 HS SEMANALES.

“Art. 34. - El horario que se establezca para el personal periodístico no será mayor de treinta y seis
horas semanales. Cuando por causa de fuerza mayor o la existencia de situaciones propias de la
profesión, se prolongue la jornada determinada precedentemente, se compensará el exceso con
las equivalentes horas de descanso en la jornada inmediata o dentro de la semana, o se pagarán
las horas extras con recargo del cien por ciento. Las horas extras no podrán exceder, en ningún
caso de veinte mensuales.”

REGIMEN AGRARIO O DE TRABAJADORES RURALES (LEY 26727)

55. Diferencia entre contrato permanente de prestación continua y el permanente

discontinuo en el contrato de trabajo agrario.

La propia ley se ocupa de definir lo que se entiende como contrato de trabajo agrario, el que se
materializa cualquiera sea su forma de denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una
remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera esta o no fines de lucro, para la
realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales
como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semenjantes.

Modalidades:
● Permanente de prestacion continua: aplicable a la generalidad de los casos salvo
que la norma los excluya expresamente, tal es el caso del contrato a prueba de a ley
22248. Por lo tanto, es la regla, existe una indeterminacion del plazo, se elimina el
periodo a prueba, se rige por la LCT, principalmente la extincion con respecto a 2
meses de sueldo minimo,
● Temporario: se origina en la necesidad de explotaciones de carácter ciclico o
estacional o por procesos temporales propios de la actividad rural. Se apica para
tareas ciclicas o estacionales, procesos temporales agrarios, ferias y remates de
hacienda, tareas ocasionales, accidentes, suplencias.
● Permanente de prestacion discontinua: cuando un trabajador temporario es
contrarado por un mismo empleador en mas de una ocasión de manera
91
 consecutiva, sera considerado como un trabjador permanente discontinuo y tendra
iguales derechos que los trabajadores permanentes y adquiere los derechos que
otorgue la antigüedad a partir de su primera contratacion. Por lo tanto, es un
temporario recontratado, para la antigüedad se toman los periodos efectivamente
trabjados.
● Por equipo o cuadrilla familiar: es similar al de la LCT aunque, el empleador o su
representante y sus respectivas familias podran tomar parte de las tareas que se
desarrollen en las explotaciones e integrar total o parcialmente los equipos o
cuadrillas. En ningun caso podran formar parte de los equipos, o las cuadrillas que
se cofnormen, personas menores de 16 años.

56. ¿Cuál es el trabajador en el TRABAJO AGRARIO  que  se encuentra

comprendido  en la modalidad "de carácter permanente de prestación
discontinua"?

Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión

de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional, será
considerado a todos sus efectos como un trabajador permanente discontinuo y adquirirá los
derechos que otorgue la antigüedad  a los trabajadores permanentes de prestación continua, a
partir de su primera contratación, si ello respondiera  a necesidades también permanentes de la
empresa o explotación.

57. Jornada de trabajo del personal agrario.

Respuesta: La jornada del personal comprendido en el régimen de trabajo agrario no podrá

exceder de 8 horas diarias y 44 semanales, de lunes a sábados hasta las 13.00 hs. La distribución
desigual no podrá establecer una jornada ordinaria superior a 9 horas. - La jornada íntegramente
nocturna no podrá exceder de 7 horas diarias ni 42 semanales (entre las 20.00 y las 5.00 del día
siguiente).-

CASAS PARTICULARES

No preguntaron.

Jornada 8/48 hs. (horas extras).

Vacaciones
6 meses de antigüedad: 14 días corridos
21: después de los 5 años
28: 10 años
92
35: más 20 años de trabajo (otorgarse entre 1/11 y 31/3) y abonarse antes del comienzo.

Licencias, nacimiento de hijo, 2 días corridos, matrimonio, 10 días corridos, fallecimiento de

cónyuge o conviviente, de hijos o padres, 3 días corridos, de hermano, 1 día.
Maternidad (45 días y hasta 45 días) También protege despido (sospecha 7 meses y medio antes o
después del parto= despido sin causa + más un año remuneraciones.
Obra social y jubilación.
La ley prohíbe el trabajo infantil (a partir de los 16 años)
Fueron incorporados al reg. de la ley de riesgos 24.557

Ámbito de aplicación:
Relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten
en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el
empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias
o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.
Resultan de aplicación modalidades de contratación de LCT
Enumeración no taxativa: Limpieza, mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. También
asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o convivientes, en el
mismo domicilio del empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con
discapacidad.

Exclusiones:
a) Contratados por personas jurídicas
b) Parientes del dueño de casa: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y
costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no
laboral
c) Personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con
discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la
cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas
d) Personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares
e) Convivientes del trabajador y que no presten servicios
f) Personas que además de realizar tareas de índole domésticas hagan otra (trabajo mixto)
se presume la existencia de una única relación laboral
g) Personal P.H. y casas de renta, ley 13.512, clubes de campo, barrios privados u otros sistemas
de condominio

Periodo de prueba.
93
Durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y
durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el
personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El
empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el
período de prueba. Dec 467/14 (anexo art. 7: el cto. debe estar registrado)

Unidad 6

Asociaciones sindicales: Agrupación de trabajadores, con o sin personería gremial, que tiene por
finalidad la representación de los derechos profesionales de los mismos “son aquellas que tienen
por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores en relación de dependencia, en lo que se
relaciones con sus condiciones de vida y de trabajo, y que mediante la acción sindical contribuyen
a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajadores”.

Por el grado pueden ser:

1er Grado: gremios, sindicatos o uniones
2do Grado: federaciones
3er Grado: confederaciones que agrupan sindicatos de 1er y 2do grado; CGT y CTA.

Relaciones que se pueden generar en esta parte del derecho del trabajo:
● Las que surgen del ejercicio de cada trabajador (afiliado o no) de sus
derechos sindicales:
o Adhesion a una medida de fuerza
o Participacion en la eleccion de un delegado
o Quedar comprendido en el ambito de la CCT
● Las que derivan de la vinculacion del trabajador afiliado con el sindicato:
o Constituir una entidad sindical
o Afiliarse o desafiliarse
o Actuar como representante sindical.
● Las que surgen entre el representante sindical y su empleador
● Las relaciones colectivas propiamente dichas, entre sindicato y el o los
empleadores.
● Relaciones intersindicales:
o Disputa de personeria gremial.
o Afiliacion a federaciones y confederaciones
o Intervencion a un sindicato por una Federacion.
● Relaciones con el estado:
94
 o Otorgamiento de la personeria gremial.
o Reconocimiento del grupo empleador habilitado para pactar un CCT
o Reconocimiento del ambito de actuacion del sindicato.
o Fiscalizacion administrativa y judicial de la gestion sindical.
o Instrucción fr lod procedimientos de conciliacion obligatoria y arbitraje.
o Declaracion de legitimacion o ilegitimidad de la huelga.
o Calificacion de servicio esencial en una huelga.

Punto 1

58. Defina el interés colectivo en el marco de las relaciones colectivas de trabajo.

Lo que diferencia una relación de derecho individual deuna de derecho colectivo, mas alla del
sujeto que en la misma participa, es la existencia de un interés colectivo. Este concepto ha sido
definido como “El interés de una pluralidad de personas a un bien apto para satisfacer una
necesidad común. No consiste en la suma de intereses individuales, sino en su combinación, y es
indivisible, en el sentido que viene satisfecho, no ya por bienes aptos para satisfacer las
necesidades individuales, sino por un único bien apto para satisfacer la necesidad de la
colectividad. El interés colectivo que no sea un interés general de toda la colectividad organizada,
aún siendo un interés diferente del interés individual, es de por sí un interés privado, no es todavía
un interés público.”
Este interés es distinto del interés individual, no obstante que se aduce que el colectivo no es mas
que una forma en que se presentan los intereses individuales, que en algunas ocasiones actúan
colectivamente como forma de reforzarse.
Cabe realizar la aclaración de que el interés colectivo no es exclusivo de los trabajadores, ya que
corresponde también a los empleadores, ello a partir de que la normativa internacional garantiza la
libertad sindical a unos como a otros, abonando además por la participación que le cabe
ineludiblemente a los empresarios en las negociaciones colectivas, lo que habla de la existencia de
un interés colectivo de los empleadores.

59. ¿Qué es la Autonomía Colectiva?

La libertad sindical se concibe como un atributo de la persona, trabajador o empleador, a partir de

la cual puede subjetivamente o colectivamente ejercer todas las acciones y actividades destinadas
a defender sus intereses profesionales. Justo Lopez la define como “el conjunto de poderes
individuales y colectivos, positivos y negativos que aseguran la independencia de sus respectivos
titulares en orden a la fundación, organización, administración, gobierno y actividad externa
(actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores”
La misma posee una faceta individual, la cual se entiende como el derecho de los trabajadores y
empleadores a conformar organizaciones que los agrupen en defensa de sus intereses
profesionales (colectivos), a afiliarse a las mismas, a no afiliarse y desafiliarse. En este aspecto se
95
puede presentar de manera positiva o negativa. La primera hace alusión a la posibilidad de los
sujetos de ejercer su acción sindical sin obstáculos (desarrollar activismo sindical; constituir
asociaciones sindicales; afiliarse a las ya existentes, participar de la vida interna de una asociación
sindical, permanecer en la afiliación, no ser discriminado). En el caso de la negativa, hace alusión a
la posibilidad con la que cuenta el trabajador y el empleador de no afiliarse y de desafiliarse de una
asociación. En ciertas situaciones se presentan clausulas de seguridad sindical, las cuales
parecieran no cumplir con lo antes expuesto. En nuestro país se aplican los check off (cuando el
empleador se obliga a retenerle a sus trabajadores la cuota sindical y remitírsela al sindicato) y el
agency shop (cuando se imponen cotizaciones a trabajadores no afiliados).

Entendiendo la faceta individual de este derecho, ahora debemos analizar la libertad sindical
colectiva o autonomía colectiva. Esta faceta apunta a la independencia y autodeterminación de las
entidades sindicales. Es el reconocimiento de la capacitación jurídica de existencia y vida
independiente de los organismos colectivos (de trabajadores y empleadores) que nacen como
consecuencia de la tendencia natural del hombre a agruparse.
Esta autonomía se presenta de tres maneras:
● Autonomia frente al estado: consiste esencialmente en la prohibicion para que el
Estado directamente intervenga en la direccion y administracion de las asociaciones
profesionales. Claramente esto se manifiesta en el derecho de las entidades
sindicales a agruparse con otros sindicatos para crear entidades de grado superior,
como son las federaciones, o agruparse a las ya existentes.
● Autonomia frente a otras entidades sindicales: lo antes expuesto sobre las
federaciones, no debe limitar o obstaculizar la libre direccion y administracion de
cada sindicato.
● Autonomia frente a empleadores y sus organizaciones.

Punto 3

60. Mencionar 5 (cinco) características del sistema sindical argentino.

A. Reglamentarismo legal.
B. Forma asiciativa fundada en la profesionalidad: objetivo y actividad principal la
defensa de los intereses profesionales.
C. Unidad de representacion de los intereses colectivos: se plasma en el sistema de
unidad promocionada que otorga personeria gremial a las organizaciones mas
representativas en su ambito territorial y personal y derechos exclusivos de los que
no gozan las “simplemente inscriptas”.
D. Concentracion sindical: se expresa en la preferencia de la ley por las grandes
organizaciones de primer grado de extension nacional y organización vertical.
E. Estructura articulada en forma piramidal.
F. Amplitud de los fines sindicales.

96
 G. Representacion unificada de los lugares de trabajo que se efectivizan con los
delegados de personal y las comisiones internas que son elegidos por todo el
personal de la empresa.
H. Activo protagonismo politico el cual solo fue vedado en periodos autoritarios.
I. Alta tasa de sindicalizacion.

61. ¿Cómo se otorga la personería gremial?

El sistema de personería gremial reconoce exclusividad en nuestro país prácticamente desde que
se reglamento el funcionamiento de los sindicatos. En función del mismo, el Estado le reconoce
en forma exclusiva a un solo sindicato por actividad, oficio, profesión, categoría o empresa
la personería gremial, es decir el atributo a ser quien ejerza la representación de los
intereses colectivos de los trabajadores afiliados y no afiliados. A partir del reconocimiento la
asociación gremial obtiene la facultad de realizar ciertos actos como por ejemplo negociar
colectivamente y suscribir convenios colectivos. Atributo este que no reconoce limites
temporales, ya que solo cesa por resolución judicial o porque en una disputa con otro
sindicato le sea quitada esa representación.

Conforme lo establece el art 21 de la LAS, el procedimiento para obtener la personería gremial

requiere necesariamente que la entidad deba inscribirse en un Registro que lleva el Ministerio de
Trabajo de la Nación, adquiriendo a partir de ese momento la calidad de asociación sindical
simplemente inscripta. Las mismas deben reunir ciertos recaudos como, tener un mínimo de cinco
miembros (75% de nacionalidad argentina) y tramitar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Nación su inscripción, el cual deberá dentro de los 90 días resolverla. Si no se resuelve
queda abierta la vía judicial.
A partir de la inscripción los sindicatos pueden: peticionar y representar a solicitud de parte
los intereses individuales de sus afiliados; representar los intereses colectivos, cuando no
hubiere en la misma rama un sindicato con personería gremial; promover la formación de
sociedades cooperativas y mutuales, etc.

Luego de 6 meses de funcionamiento las asociaciones simplemente inscriptas pueden

solicitar la personería gremial. Esta será otorgada si demuestran ser la entidad mas
representativa de los trabajadores que intentan representar, para lo cual debe haber afiliado a mas
del 20% de los trabajadores de los que pretende ser su representante según promedio de los
últimos 6 meses.
La resolución que otorga la personería gremial tiene carácter constitutivo y le confiere a la
asociación una capacidad especial para ejercer la representación profesional y territorial.
Una vez firme dicha resolución se inscribe en el registro y se publica en el Boletin Oficial.

En caso de surgir un problema de superposición total o parcial con referencia a ámbitos

territoriales, la simplemente inscripta deberá demostrar que posee un numero mayor de inscriptos
que aquella asociación que posee personería gremial.

97
 62. Indique los requisitos para que una asociación sindical simplemente inscripta
desplace a la que goza de personería gremial en la misma zona y actividad o
categoría (SEG 2019).
Se requiere que la mayor representatividad de afiliados, sea al menos de un 10 % por encima
de los que tenga la que quiere desplazar. La desplazada pierde la personería gremial y en las
zonas o actividades en que no existe ninguna entidad sindical o sólo actúa una simplemente
inscripta, las asociaciones de grado superior extienden los beneficios de la personería gremial de la
cual gozan a los trabajadores de dicho ámbito (v.arts.28, 35, etc. Ley 23.551).

63. Explique si se reserva el puesto de trabajo para el supuesto de que el

trabajador se desempeñe en cargos políticos y electivos y cargos sindicales.
En tal caso, que sucede en cuanto al cómputo como tiempo de servicio.
Los trabajadores que, por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o
municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio
de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de
su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado
servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los
promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

64. Enumerar las personas que según la ley 23.551 (no la jurisprudencia) gozan de
tutela sindical.

La ley de asociaciones sindicales arbitra diversos medios legales para proteger la actividad gremial
y a sus representantes de las acciones antisindicales de los empleadores. La tutela sindical es el
mecanismo de protección especial originado en la ley que tiene por objeto proteger a ciertas
personas que desarrollan actividad gremial frente a posibles abusos, impidiendo que se los
suspenda, despida o modifiquen sus condiciones de trabajo durante el tiempo que dure su
mandato y hasta un año mas.

Los sujetos titulares de las acciones especiales derivadas de la tutela sindical (RECONOCIDOS
POR LA LEY) son:
● Los delegados de personal y miembros de comisiones internas (art 40)
● Los trabjadores que ocupen cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personeria gremial.

98
 ● Los que ocupen cargos electivos o representativos en organismos con
representacion gremial.
● Los que ocupen cargos politicos en los poderes publicos (art 48).
● Los candidatos o postulantes a cargos de representacion sindical o
representantes sindicales en la empresa (art 50)
Reconocidos por la jurisprudencia:
● Delegado congresal.
● Subdelegados, delegados suplentes.
● Dirigentes seccionales.
● Delegados de hecho
● Asesores sindicales.
● Apoderados de lista
● Activistas sindicales.
● Agentes de propaganda medica
● Miembros de junta electoral.
● Miembros de sindicatos simplemente inscriptos adheridos a una federacion con
personeria. (Fallo ROSSI)
Jurisprudencia:

ATE I:

Declaró inconstitucional un artículo de la Ley de Asociaciones Sindicales que dispone que para
ser delegado de personal hay que estar afiliado a la asociación sindical con personería
gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta.
El conflicto planteado en este caso se suscitó a raíz de que la Asociación de Trabajadores del
Estado (ATE) convocó a elecciones de delegados de personal en el ámbito del Estado Mayor del
Ejército y del Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas, a lo que se opuso la Unión del
Personal Civil de las Fuerzas Armadas (PECIFA) por considerar que sólo ella era quien tenía
facultades para realizar ese acto en razón de la personería gremial que le había sido conferida.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social resolvió la controversia desestimando el
recurso de ATE.
Ante ese resultado, ATE acudió a la Corte Suprema mediante un recurso extraordinario federal
en el cual planteó, por una parte, que lo resuelto era arbitrario y, por otra, que la norma en la
que se basaron tanto los jueces como la autoridad ministerial para resolver en el sentido
indicado, vulnera el derecho a una organización sindical libre y democrática, consagrado en
la Constitución Nacional (art. 14 bis).
La Corte consideró que el primer planteo resultaba inadmisible pero el segundo, en cambio,
merecía ser tratado. Examinó las normas internacionales que consagran la libertad de asociación y,
en especial, la llamada "libertad sindical" y su recepción en el derecho interno. La libertad sindical
importa el derecho de los sindicatos a darse su propia organización, a administrarse, a desarrollar
su plan de acción y a elegir libremente a sus representantes.

99
La norma afecta, por un lado, la libertad de los trabajadores individualmente considerados que
deseen postularse como candidatos, pues los obliga a adherirse a la asociación con
personería gremial, aun cuando exista otra asociación simplemente inscripta. Además,
afecta a los sindicatos simplemente inscriptos, por cuanto les impide el despliegue de su
actividad y el cumplimiento de una de las finalidades para las cuales han sido creados, es
decir, la representación de los trabajadores en la empresa. La norma declarada inconstitucional
crea un monopolio en el ámbito de la elección de delegados de personal respecto de los
representantes que tienen un estrecho vínculo con los trabajadores representados y que ejercerán
su representación en el lugar de trabajo.

En conclusión la Corte revocó el pronunciamiento de cámara en cuanto desconoció el derecho de

ATE a intervenir en la celebración de los comicios de delegados del personal en un ámbito de
actividad donde no gozaba de personería gremial.

En este fallo, el Tribunal no descalifica el régimen en su conjunto, sino sólo un aspecto que, por
cierto, reviste gran trascendencia pues se trata del privilegio vinculado con la posibilidad de
que los afiliados a sindicatos que no gozan de personería gremial -como en el caso, ATE-
puedan acceder a la representación de los trabajadores en la empresa o el establecimiento,
así como la facultad de ese tipo de asociaciones a convocar los comicios respectivos.

Rossi (2009):

Declaró inconstitucional la norma que limita sólo a representantes de sindicatos con

personería gremial la protección contra suspensiones o despidos. Dijo que no se pueden
otorgar privilegios únicamente a asociaciones más representativas.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, declaró la inconstitucionalidad del art. 52 de la ley
23.551, de Asociaciones Sindicales. La actora, Adriana Rossi, había sido objeto de una
sanción disciplinaria de suspensión y del cambio de lugar de tareas, dispuestos por su
empleadora, la Armada Argentina.

Rossi, entonces, reclamó que las dos medidas fueran dejadas sin efecto ya que no habían contado
con la previa autorización judicial, la cual era necesaria dada la tutela sindical de la que gozaba en
su carácter de presidenta de la Asociación de Profesionales de la Salud del Hospital Naval
(PROSANA), sindicato de primer grado simplemente inscripto.

La Corte concluyó en que, al limitar a los representantes gremiales de los sindicatos con
personería gremial los alcances de la protección prevista en su art. 52, la ley 23.551 había
violentado, de manera tan patente como injustificada, la esfera en que el legislador puede
válidamente dispensar determinados privilegios a las asociaciones más representativas.

100
La distinción legalmente establecida, esto es, el diferente grado de tutela reconocido a los
representantes gremiales, según provengan de sindicatos simplemente inscriptos o de
sindicatos con personería gremial, mortificaba dicha libertad respecto de los primeros y de
los trabajadores en general, en sus dos vertientes inescindibles: individual y social.

Por un lado, el distingo constreñía, siquiera indirectamente, a los trabajadores individualmente

considerados que se dispongan a actuar como representantes gremiales o que deseen afiliarse y
verse representados sindicalmente, a adherirse a la entidad con personería gremial, no obstante la
existencia, en el mismo ámbito, de otra simplemente inscripta.

Por el otro, la diferencia atacaba la libertad de los sindicatos simplemente inscriptos y la de sus
representantes, al protegerlos de manera menor que si se tratara de asociaciones con personería
gremial, en un terreno de la actividad sindical que también es propio de aquéllos, y en el cual, de
consiguiente, no se admiten privilegios.

La sentencia fue dictada en el expediente “Rossi, Adriana María c/ Estado Nacional – Armada
Argentina”, con el voto unánime de seis jueces de la Corte (Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de
Nolasco, Carlos Fayt, Juan Carlos Maqueda, Enrique Petracchi y Raúl Zaffaroni).

Pellejero:

Por otra parte, la Corte Suprema, en la causa "Pellejero c. Banco Hipotecario SA", revocó la
sentencia del Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, la cual había condenado a la
demandada a reincorporar a la actora por considerar que ésta había sido objeto de un
despido discriminatorio.
A juicio del Alto Tribunal, por un lado, dicha sentencia no explicaba de manera alguna "de qué
modo o mediante qué hechos o circunstancias concretas habría quedado patentizada la alegada
conducta de la empleadora". Y, por el otro, la falta de solidez de la imputación de discriminación
había sido puesta "claramente en evidencia en el transcurso de la audiencia pública celebrada ante
el Tribunal, especialmente a través de las respuestas dadas por el representante de la actora a las
diversas preguntas que le fueron realizadas". Todo ello, impedía proyectar a este caso la
doctrina establecida en el caso "Álvarez".
El caso “Pellejero, María Mabel s/amparo” fue abordado por la Corte Suprema en el marco de una
audiencia pública, en la que fueron escuchadas las diversas posiciones de las partes en relación
con las condiciones y efectos del denominado despido discriminatorio.
La causa fue iniciada por una empleada de la sucursal Viedma del Banco Hipotecario, despedida
con causa por presuntas irregularidades en la cancelación de una hipoteca en beneficio de un
familiar. La demandante consideró que fue objeto de un acto discriminatorio de persecución político

101
gremial en su contra y de su esposo, por entonces secretario general de la Seccional Viedma de la
Asociación Bancaria, y pidió se declare nula su cesantía disponiendo su reincorporación.
La demandada (el Banco Hipotecario) había sido condenada en primera instancia y la sentencia
había sido posteriormente confirmada por el Superior Tribunal de la provincia de Río Negro.

ATE 2:

El intendente de la ciudad de salta, invoco una situación de emergencia general, dispuso por
decreto una rebaja de las remuneraciones de los agentes municipales. Una asociación de
trabajadores del Estado simplemente inscripta y un empleado municipal promovieron la acción local
de inconstitucionalidad. La Corte de Justicia de Salta rechazo la acción. Planteado recurso
extraordinario la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaro la inconstitucionalidad de la norma
y del art 31 de la ley 23551 que denegaba legitimación activa a la asociación actora.

Así se sostuvo que el derecho invocado por ATE para representar los intereses colectivos de los
trabajadores municipales a los efectos de promover el reclamo judicial tendiente a la declaración de
invalidez de un decreto de la Provincia de Salta mediante la cual se había dispuesto la rebaja
salarial, posee sustento inequívocamente en el art 14 bis de la CN y en ciertos tratados de derecho
internacional. Por lo cual se les debe otorgar el mismo derecho a las asociaciones simplemente
inscriptas que las que poseen personería gremial a tales fines. (Representación gremial de las
asociaciones simplemente inscriptas).

Unidad 7

Grisolia:

El derecho de la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección del
ser humano de las denominadas contingencias como la salud, vejez, la desocupación. Se trata de
casos de necesidad biológica, económica y/o social.

Si bien los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del trabajo, ambos
se destacan por su carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las
personas. Por lo tanto, el derecho de la seguridad social tiene un sujeto mas amplio que el derecho
del trabajo, ya que no solo abarca a los trabajadores dependientes, sino que protege, además, a
los autónomos y a los desempleados. Es decir que los beneficiarios de la seguridad social son
todos los seres humanos, y su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar.

Incorporación voluntaria

102
Artículo 3º— La incorporación al SIJP es voluntaria para las personas mayores de dieciocho (18)
años de edad que a continuación se detallan:
a) Con las obligaciones y beneficios que corresponden a los incluidos en el inciso a) del artículo
anterior:
1. Los directores de sociedades anónimas por las asignaciones que perciban en la misma sociedad
por actividades especialmente remuneradas que configuren una relación de dependencia.
2. Los socios de sociedades de cualquier tipo que no resulten incluidos obligatoriamente conforme
a lo dispuesto en el inciso d) del artículo anterior;
b) Con las obligaciones y beneficios que corresponden a los incluidos en el inciso b) del artículo
anterior:
1. Los miembros de consejos de administración de cooperativas que no perciban retribución alguna
por esas funciones, socios no gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, síndicos de
cualquier sociedad y fiduciarios.
2. Los titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejerzan la dirección,
administración o conducción de la explotación común.
3. Los miembros del clero y de organizaciones religiosas pertenecientes al culto católico
apostólico romano, u otros inscriptos en el Registro Nacional de Cultos.
4. Las personas que ejerzan las actividades mencionadas en el artículo 2º, inciso b), apartado 2, y
que por ellas se encontraren obligatoriamente afiliadas a uno o más regímenes jubilatorios
provinciales para profesionales, como asimismo aquellas que ejerzan una profesión no académica
autorizada con anterioridad a la promulgación de esta ley. Esta incorporación no modificará la
obligatoriedad que dimana de los respectivos regímenes locales.
5. Las amas de casa que decidan incorporarse voluntariamente al Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones lo harán en la categoría mínima de aportes, pudiendo optar por cualquier
otra categoría superior. (Inciso sustituido por art. 1º de la Ley Nº 24.347 B.O. 28/6/1994).

Excepción
Artículo 4º— Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores, científicos y
técnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por un plazo no mayor
de dos (2) años y por una sola vez, a condición que no tengan residencia permanente en la
República y estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las
leyes del país de su nacionalidad o residencia permanente. La solicitud de exención deberá ser
formulada ante la autoridad de aplicación por el interesado o su empleador.
La precedente exención no impedirá la afiliación a este sistema, si el contratado y el empleador
manifestaren su voluntad expresa en tal sentido, o aquél efectuare su propio aporte y la
contribución correspondiente al empleador.
Las disposiciones precedentes no modifican las contenidas en los convenios sobre seguridad
social celebrados por la República con otros países, ni las de la Ley Nº 17.514.

Actividades simultáneas

103
Artículo 5º— La circunstancia de estar también comprendido en otro régimen jubilatorio nacional,
provincial o municipal, así como el hecho de gozar de cualquier jubilación, pensión o retiro, no
eximen de la obligatoriedad de efectuar aportes y contribuciones a este sistema, salvo en los casos
expresamente determinados en la presente ley.
Las personas que ejerzan en forma simultánea más de una actividad de las comprendidas en
los incisos a), b), o c) del artículo 2º, así como los empleadores en su caso, contribuirán
obligatoriamente por cada una de ellas.

Punto 1

65. Sujetos que integran los subsistemas de la Seguridad Social.-

Beneficiarios: sujetos acreedores de las prestaciones comprendidas en los distintos sistemas y

subsistemas de la seguridad social.- En algunos casos requiere la afiliación y determinadas
condiciones como aportes en los que puede revestir el carácter de sujeto obligado.-
Estado: En el art 14bis CN estipula que el derecho a la seguridad social debe garantizarse desde
el Estado en su doble rol de recaudador y responsable de la cobertura.-
Entes gestores: como en el caso de las ART, empresas privadas a cargo de la prestaciones,
aunque fiscalizadas por entes estatales.-
Empleadores: en cumplimiento de las obligaciones de tipo fiscal y administrativo a que están
obligados como parte del contrato de trabajo, así como las que se le impone en el caso de
accidentes y enfermedades inculpables (pago de salarios por el período legal).-

66. Diferentes doctrinas sobre la naturaleza jurídica de las prestaciones de la

seguridad social.

Pueden distinguirse las siguientes a) las que le atribuyen naturaleza retributiva, y consideran que el
empleador ingresa las cotizaciones al sistema a modo de salario diferido para que el beneficiario al
momento de la contingencia pueda recibir la prestación b) las que le atribuyen naturaleza
sustitutiva, por entender que las prestaciones deben orientarse a sustituir el salario c) las que le
otorgan naturaleza resarcitoria, es decir que tienen por fin otorgar una indemnización o reparación
de daños, y d) las que le otorgan naturaleza asistencial, y entienden que la prestación tiene por
objeto atender las necesidades sociales contempladas por la ley.-

67. Enunciar los principios generales de la Seguridad Social y explicar en qué

consiste la universalidad y la solidaridad.

El derecho de la seguridad social se funda en la necesidad de la comunidad de alcanzar un pleno

estado de justicia social, es decir que no tiene un origen contractual.

104
Debido a ello, los principios de la seguridad social son diferentes de los del derecho del trabajo.
Sintéticamente, podemos enumerar los siguientes:
1) Solidaridad: La seguridad social debe ser entendida como una obligación de la cual toda la
sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus
componentes. Quien está en mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos; se exige esa
solidaridad porque hay desigualdad frente a las contingencias, ya que no es lo mismo la
enfermedad para alguien que tiene protección que para quien no la tiene.
2) Subsidiariedad: Los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que no
abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede llegar a sufrir
cualquiera de los individuos que conforman la comunidad que gobierna y ordena. No pretende
reemplazar al hombre, sino que busca subsidiar, reforzar algún sector social frente a contingencias
que lo desequilibran.
Para la seguridad social esta obligación del Estado es indelegable, y éste debe brindarla en todo
momento, tanto por sí como por medio de los organismos que lo componen.
3) Universalidad: La cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los
individuos y grupos que integran un todo social sin ninguna excepción. Comienza protegiendo a un
grupo y termina protegiendo a la mayor cantidad posible de la población, por solidaridad y filosofía,
para paliar problemas sociales y económicos, y por interés, ya que cuando hay protección se
puede alcanzar la paz social.
4) Integralidad (material y horizontal): La seguridad social pretende neutralizar los efectos
nocivos que producen las contingencias sociales. No solamente engloba a más personas, sino que
hay un principio vertical.
Se plantean distintas hipótesis: proteger más contingencias en un grupo determinado, no proteger
a determinadas personas (por ejemplo, no otorgar determinadas asignaciones familiares a quienes
perciban más de un monto determinado) o dejar de protegerlos de algunas contingencias, pero que
esos beneficios alcancen a un número mayor de personas.
Por ejemplo, si antes se las protegía contra la enfermedad, ahora se las protege contra la
enfermedad, los accidentes, la desocupación, etcétera.
5) Igualdad: La seguridad social está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, con
la única condición de que estén en igualdad de circunstancias.
Se vincula con el principio de la dignidad del hombre y su libertad, ya que al hombre le preocupa la
falta de dignidad frente a las contingencias: busca la seguridad que lo libere de la inseguridad
frente a ellas.
6) Unidad de gestión: La seguridad social debe ser regulada por una legislación única y
organizada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única.
Sin embargo, actualmente han sido transferidas diversas prestaciones a manos privadas u
organismos independientes de la estructura estatal, lo cual ha motivado que se esté gestando un
nuevo principio: el de descentralización. Debería haber una administración central de cada
subsistema.
7) Inmediatez: El bien jurídico protegido es el hombre; por lo tanto, el objeto de la disciplina se
dirige a protegerlo contra el desamparo.

105
El beneficio se debe otorgar cuando existe la necesidad, debiendo prevalecer, incluso, por sobre la
acreditación del derecho para acceder a él.

68. Relacionar los principios de solidaridad y subsidiariedad de la Seguridad

Social. (SEG 2019)
La solidaridad es el principio fundamental y sustento de todo el sistema.- Es la común
obligación y la corresponsabilidad de todos los individuos y grupos en orden al bien
común.- Esta inspirado en la relación de unidad entre persona y sociedad y es el principio
orientador de la política social del Estado, tanto en la esfera de la financiación como en la
de reparto propendiendo a la redistribución de ingresos (horizontal y vertical).- La
subsidiariedad indica que toda acción en el sentido apuntado debe prestar auxilio a los
miembros de cuerpo social, con criterio de solidaridad, pero sin absolverlos, debe
completar la actividad del individuo y de la familia, condición de apoyo sin eliminar la
iniciativa individual y la responsabilidad del individuo que debe tomar por sí las
providencias necesarias para afrontar las problemáticas sociales y de su desarrollo
material y espiritual.-

69. Definición de contingencias sociales y clasificación

Son los eventos que producen una necesidad económica en la persona, como consecuencia de la
supresión o disminución de sus ingresos o el aumento de gastos habituales; se denominan sociales
pues generan un estado de necesidad que no se agota en el individuo y en su familia sino que
repercute en la sociedad.- La clasificación más usual es la que las distingue según su origen en
● Contignencias bilógicas:
o Maternidad: asistencia medica, internacion para el alumbramiento y atencion
del recien nacido.
o Vejez: regimen jubilatorio: prestaciones por jubilacion ordinaria y otros
beneficios para el cuidado de la salud. Nuestro sistema lo regula como
sinonimo de ancianidad, es decir, para determinar la vejez se establece una
edad en nuestra legislacion de 65 años para los hombres y 60 para las
mujeres (art 19 ley 24241).
o Muerte: pension por fallecimiento del afiliado o beneficiario y asistencia
medica para los derechohabitantes.
● Contingencias patológicas :
o Enfermedades y accidentes inculpables : salarios a cargo del empleador y
obras sociales para la recuperacion.
o Accidentes de trabajo y riesgos laborales : cobertura completa, ingreso
mendual asegurado y asistencia medica.
o Invalidez: jubilacion por invalidez y asistencia medica. Nuestro sistema social
reconoce, en estos casos, el derecho a un retiro por invalidez, exigiendo el
cumplimiento de ciertos recaudos y la observancia de un prodecimiento para
la acreditacion de la invalidez.
106
 ● Contingencias socio económicas:
o Cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia medica mediante las
obras sociales.
o Desempleo: prestaciones diferenciadas, asignaciones familiares, asistencia
medica y sistemas de reconversion laboral.

70. En que consiste el régimen público de capitalización colectiva y el de

capitalización individual?
El sistema de capitalización colectiva es un sistema único y obligatorio financiado con el aporte
personal de los trabajadores y la contribución de los empleadores y la recaudación se acumula en
un fondo común destinado a hacer frente a todo financiamiento futuro.- El segundo, que constituyó
uno de los pilares de la ley 24.241 a opción respecto al sistema único de reparto, consistió en la
capitalización individual sobre la base de aportes obligatorios, voluntarios y convenidos, ingresados
a una cuenta así denominada que administraban y gestionaban las Administradoras de
Jubilaciones y Pensiones, de carácter privado, y cuyas inversiones en función de un menú legal,
daban por resultado un valor cuota que servía para la base de cálculo de las prestaciones que
acordaba.-

71. Enuncie a qué subsistemas de la Seguridad Social se efectúan contribuciones

a través de la C.U.S.S.
En la CUSS están comprendidas las contribuciones correspondiente a los siguientes
regímenes: Régimen Jubilatorio; Obras Sociales; Asignaciones Familiares; Fondo Nacional
de Empleo; Sistema Nacional de Seguro de Salud; Instituto Nacional de Servicios Sociales
para Jubilados y Pensionados –INSSJP- (“PAMI”).

72. Fuentes de financiamiento del Sistema Integral Previsional Argentino

El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del
empleador que se realizan mensualmente a lo largo de la vida laboral útil de cada trabajador y por
impuestos de afectación específica destinados a financiar el sistema, por ejemplo; impuesto sobre
bienes personales. Por lo tanto las fuentes son 3:
● La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el
empleador, quien efectúa su parte de contribución y retiene el porcentaje
correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador asciende al
11% y la contribución del empleador al 16%.El empleador está obligado a depositar
su contribución y el porcentaje retenido al trabajador entre los días 7 y 13 de cada
mes vencido, conforme su número de terminación de la CUIT.Si una persona
percibe simultáneamente una remuneración como trabajador en relación de
dependencia e ingresos de origen autónomo, los límites mínimos y máximos se
calculan separadamente en relación con los ingresos de cada una de las
actividades.En el caso de los trabajadores independientes, la suma de ambos
porcentajes (27%) se aplica sobre un ingreso de referencia, tratándose en
107
 consecuencia de un sistema tarifado.Por ley 26.425 la totalidad del aporte de los
trabajadores autónomos financia el pago de las prestaciones. (Por lo tanto, una de
las bases del sistema de financia por el aporte personal de los trabajadores en
relacion de dependencia, la contribucion de los empleadores y el aporte personal de
los trabajadores autonomos)
● Ademas existen ciertos recursos tributarios de afectación específica (Ej, Iva,
Ganancias, impuestos internos)
● Transferencias del Tesoro Nacional.-

73. Indicar las fuentes de financiamiento de la Seguridad Social y de las

prestaciones contributivas y no contributivas.

La dirección General de Recursos de la Seguridad Social (DGRSS) integra la Administración

Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y tiene a su cargo la recaudación y la fiscalización de los
recursos que financian las prestaciones de la Seguridad Social.
Entre sus funciones principales se encuentra la recaudación y distribución de los aportes y
contribuciones a los diferentes subsistemas, así como también establecimiento de multas,
accesorios, determinación de oficio, liquidación de deudas en gestión administrativa o judicial,
aplicación de sanciones u otros conceptos, sin olvidar las facultades de inspección, que hacen a la
esencia del Ente Recaudador.
En general las fuentes de financiamiento de la SS se efectivizan a través de:
● Impuestos especiales o asignados a la seguridad social:
● Participacion del Estado (por medio de recursos propios)
● Participacion de otras autoridades estatales (como las Provincias o Municipios)
● Cotizaciones de los asegurados.
● Cotizaciones de los empleados
● Rentas de capital y otros ingresos.
Con respecto a las “prestaciones contributivas”, las mismas se financian con aportes de los propios
beneficiarios (porcentaje del salario de los trabajadores activos) y contribuciones de los
empleadores. Las “prestaciones no contributivas” se financian con fondos provenientes de rentas
generales, con una asignación de partida especifica en el presupuesto publico de la jurisdicción
(nacional, provincial o municipal) que se trate.

74. ¿Cuál es la base imponible para los aportes y contribuciones, en el caso de

trabajadores en relación de dependencia, y en el caso de trabajadores
autónomos (SEG 2019)?

La afiliación al régimen jubilatorio es obligatoria, nace de la ley. También los aportes son forzosos.
Ni el trabajador ni el empleador pueden eximirse de efectuarlos.
La determinación de la base imponible se realizará sobre el monto total de las

108
remuneraciones y de los conceptos no remunerativos que perciba el trabajador y declare el
empleador. Por lo tanto, se debe aclarar que con respecto al sistema de seguridad social existe un
concepto mas amplio de remuneración, conocido como “remuneración previsional”. La cual tiene
por finalidad inicialmente determinar el monto de las cotizaciones del trabajador y del empleador, y
ulteriormente el de los haberes de las prestaciones; así se distingue de la remuneración laboral,
cuya finalidad es garantizar la retribución justa acorde con los servicios prestados por el trabajador.
Si bien este concepto es mas amplio que el tradicional, ciertos rubros se encuentran excluidos,
como son las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato
de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidentes del
trabajo o enfermedad profesional, ni las prestaciones económicas por desempleo del art 152.
Ahora bien, la totalidad de la remuneración devengada estará sujeta al pago de cotizaciones para
el sistema de seguridad social, en la medida en que se mantenga dentro de los parámetros de la
denominada “base imponible”. Para determinarla existen una base mínima y una máxima para la
determinación del aporte personal que el empleador le debe retener al trabajador, pero solo un
mínimo para la contribución que debe hacer el empleador. La base imponible mínima se encuentra
garantizada por el “haber mínimo garantizado”, por lo que es la mínima medida que se debe tomar
para determinar el aporte personal del trabajador.

Por lo tanto, en el caso de los trabajadores en relación de dependencia, la base imponible es la

remuneración.
Mientras que, para los trabajadores autónomos, la base es imponible es la renta de referencia (art.
10 Ley 24241). Este concepto surge del art 8 de la ley 24241, es decir, renta de referencia o renta
imponible, que será asignada de acuerdo a actividades desempeñadas y las categorías (que en
ultima instancia determinaran el monto de los aportes) en que se dividen, conforme al tipo de
desempeño que a dichos efectos se detalla en las denominadas tablas de actividades. Por lo tanto,
en función de estos tres elementos: tabla de actividades, categorías y rentas de referencia, se
define el aporte. Según el art 8 se deben tener en consideración la capacidad contributiva y su
situación con respecto al impuesto al valor agregado, es decir que el monto de sus aportes
dependerá de su carga impositiva, considerándose que esta refleja el quantum de sus ingresos.

“Artículo 10.— Los aportes y contribuciones obligatorios al SIJP se calcularán tomando como base
las remuneraciones y rentas de referencias, y serán los siguientes.
a) Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia comprendidos en este sistema;
b) Contribución a cargo de los empleadores;
c) Aporte personal de los trabajadores autónomos comprendidos en el presente sistema.”

Punto 2

75. Requisitos de acceso a la Prestación Básica Universal de la Ley 24.241

109
Se trata de la prestación regulada en el art 19 de la ley 24241, a la que se la define como un
beneficio básico, basal o fundamental, sin correlación ni proporción con los aportes ingresados ni
con la remuneración o renta imponible del trabajador, y que tiene una finalidad netamente
redistributiva. Es decir, es un beneficio fundamental al que tiene derecho todo afiliado, con las
condiciones de:
● Alcanzar la edad requerida: el primer requisito que impone la ley para el acceso a
esta prestacion es el cumplimiento de la edad de 65 años para los hombres y 60
para las mujeres, incrementando asi en cinco los requeriods para el regimen de la
ley 18037 para los trabajadores en relacion de dependencia. Se mantiene la menor
exigencia para mujeres, tradicional en los regimenes anteriores, pero con una
opcion expresa para que estas puedan continuar en actividad hasta cumplir la
misma edad que los hombres. Es decir, que tienen la posibilidad de continuar
prestando servicios una vez cumpidos los 60 años de edad, prolongando su
situacion laboral hasta los 65 años como los hombres, para la cual no es necesaria
la conformidad del empleador de la trabajadora dependiente.
● Haber efectuado 30 años de aportes al sistema, antes o despues de la vigencia de
la ley 24241: se deben acreditar 30 años de servicios de aportes “computables en
uno o mas regimenes comprendidos en el sistema de reciprocidad”. Se trata de
servicios prestados dentro del SIPA o bien en otros regimenes vinculados a el por el
sistema de reciprocidad jubilatoria. El decreto 679/1995 establece el cocnepto de
“servicio de aportes” aclarando que:
o Cuando se trate de servicios en relacion de dependencia, se consideraran los
periodos por los cuales se hubieran devengado y retenido por parte del
empleador los aportes y contribuciones correspondientes.
o Cuando se trate de servicios autonomos, se tendran en cuenta los periodos
durante los cuales se hayan devengado e ingresado las cotizaciones
pertinentes, lo cual obviamente esta a cargo del propio afiliado.

76. ¿A qué prestaciones del SIPA tiene derecho quien cumple los máximos
requisitos de edad y aportes?

● Prestación Básica Universal (definida en la pregunta anterior)

● Prestación Compensatoria: cuya finalidad es resolver el problema de los servicios
prestados con anterioridad a la vigencia de la ley 24241, tanto para quienes optaren
por permanencer en el Regimen de Reparto, cuanto para los que ingresaran al
ahora extinto Regimen de Capitalizacion. (Para el calculo del haber se aplica el art
24)
● Prestación Adicional por Permanencia, con la garantía del Haber Mínimo: es decir,
la pretencion que busca premiar a aquellos que optaran por permanecer en el
Regimen Publico de Reparto, y que solo se abonaba a estos, y en forma
proprocional a los años durante los que continuaran incorporados a ese regimen a
partir de la vigencia del SIJP, es decir, desde 1994 en adelante. (Para el calculo del
haber se aplica el art 24)

110
 77. ¿En qué consiste el requisito de regularidad de aportes en la Ley 24.241 para
acceder al Retiro por Invalidez? ¿Cómo se califica al aportante según este
requisito?

El retiro por invalidez es la protección del régimen previsional frente a la incapacidad, cuanto esta
se convierte en un impedimento total para que el afiliado cumpla con sus tareas, y se han agotado
las coberturas del régimen. Es patológica, se refiere a una incapacidad sobreviniente, debe ser
total y no deben considerarse las invalideces sociales o ganancias.
Los requisitos que exige la ley 24241 en su art 48 son: incapacidad laborativa física o intelectual
total, definida como aquella que alcanza el 66 % o mas; contar con una edad inferior a 65 años o a
la edad establecida en los regímenes diferenciales; calificar como un aportante regular o irregular
con derecho.
Para determinar la invalidez se habla de dos criterios, por un lado uno que la considera como
invalidez especifica o profesional, en la que se pondera la posibilidad del trabajador de continuar
desempeñándose en la ocupación que ejercía hasta ese momento y en su caso de poder sustituir
esa tarea por otra compatible con su capacidad profesional. Por otro lado se encuentra la
incapacidad genérica o general, que implica un criterio de valuación mas estricto, en donde se
considera al trabajador especifico como imposibilitado de ejercer o desarrollar cualquier tipo de
tarea.
Esta prestación, esencialmente provisional, puede concluir de cuatro maneras:
● Por la rehabilitacion del beneficiario, dada la desaparicion o pronunciada
disminucion de la incapacidad del beneficiario en funcion de la cual obtuvo el retiro
transitorio por invalidez.
● Por transfrmacion del beneficiario, cuando el titular acredite el cumplimiento de
extremos para acceder a las prestaciones de vejez.
● Por muerte del beneficiario.
● Por conversion del retiro definitivo con el transcurso de de los 3 años que determina
la ley y la decision de la Comision Medica de no prorrogarlo por los eventuales dos
años mas, o en su caso, por el agotamiento del total de los cinco años si se
concedio la prorroga.
Retiro definitivo por invalidez: una vez vencido el plazo máximo de tres años previstos por la ley
para el pago del RTI, sin que se produzca la recuperación del beneficiario, la CM emitirá el
dictamen definitivo de incapacidad, que implicara el otorgamiento del retiro definitivo por invalidez.
Para ello se utilizará el calculo del ingreso base, y la prestación de referencia correspondiente
efectuado oportunamente para la determinación y pago de los haberes de retiro transitorio por
invalidez.

REQUISITO DE LA REGULARIDAD: el régimen actual, a fin de acceder a la cobertura, ha dejado

de lado la antigua exigencia de encontrarse como afiliado aportante en el momento de acontecer la
contingencia de invalidez o fallecimiento, y ha establecido en cambio un mecanismo de calificación
para tener derecho a la cobertura de invalidez y a la pensión de afiliado en actividad, que ha sido
111
fuertemente cuestionado por dejar sin cobertura algunos supuestos que se consideran dignos de
protección, por lo que se originaron sucesivas modificaciones en la reglamentación. Así el art 95
establece que el afiliado se debe encontrar efectuando regularmente sus aportes al sistema o que,
aunque estuviere cumpliendo con ellos en forma irregular, lo sea de modo tal que pueda, no
obstante, conservar el carácter de aportante regular o de aportante irregular con derecho. Por lo
tanto, las diferentes situaciones que pueden presentarse son:
● Aportante regular. (70 % del ingreso base)
● Aportante irregular con derecho: que si bien no cumplio regularmente posee
derecho. (50 % del ingreso base)
● Aporte irregular sin derecho: pierden el derecho al mismo.

78. Forma de liquidar y distribuir el haber de una pensión

Esta institución siempre busco proteger a la familia del trabajador ante su muerte, por la
contingencia que implica la ausencia de los medios de subsistencia de que este proveía
directamente.
● En caso de muerte de un jubilado : SETENTA POR CIENTO (70%) de lo que
cobraba el fallecido
● En caso de muerte de un activo : SETENTA POR CIENTO (70%) del ingreso base, si
los aportes fueren regulares; CINCUENTA POR CIENTO (50% )del ingreso base si
los aportes fueren irregulares.
Distribución de los haberes:

● El setenta por ciento (70%) para la viuda, viudo o conviviente, no existiendo hijos
con derecho a pensión;
● El cincuenta por ciento (50%) para la viuda, viudo o conviviente, cuando existan
hijos con derecho a pensión;
● El veinte por ciento (20%) para cada hijo.
● Si no hubiera viudos o convivientes, el porcentaje de cada hijo se incrementará
proporcionalmente
● En caso de pérdida del derecho por alguno, se recalculará el de los demás

79. ¿En qué se basa la fórmula de movilidad jubilatoria, de acuerdo a la Ley

27426?

El 28 de diciembre del 2017 se sanciono la ley 27426 que modifica el régimen de movilidad
basándose en un 70% en las variaciones del Nivel General del Índice de Precios al Consumidor
Nacional (IPC) que elabora el INDEC y en un 30% por el coeficiente que surja de la variación de las
Remuneraciones Imponibles para Trabajadores Estables (RIPTE) y se aplicara trimestralmente en

112
los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre. La primera actualización según este modelo se
realizo en marzo del 2018 y su constitucionalidad se encuentra cuestionada en la causa Fernández
Pastor c/ Anses.

80. Un trabajador jubilado: ¿Puede volver a prestar servicios en relación de

dependencia?. ¿Existe alguna limitación? Si reingresa ante un mismo
empleador, y es despedido con derecho a indemnización, qué tiempo de
servicio se computará cómo antiguedad?

El principio de compatibilidad establece, conforme surge del art 34 de la ley 24241, que los titulares
de beneficios previsionales pueden reingresar a la actividad remunerada, tanto en relación de
dependencia como en carácter de autonomos, conservando el derecho al cobro de los haberes,
pero los nuevos aportes del reingresado serán destinados al financiamiento del Fondo Nacional de
Empleo y no podrán ser utilizados para solicitar un reajuste del haber previsional.
Las excepciones, mediante las cuales se suspende el cobro del beneficio previsional son:
● Tareas diferenciales:
“Art 34 apartado 4, ley 24241: Los beneficiarios de prestaciones previsionales que hubieren
accedido a tales beneficios amparados en los regímenes especiales para quienes presten servicios
en tareas penosas, riesgosas o insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuro, no
podrán reingresar a la actividad ejerciendo algunas de las tareas que hubieran dado origen al
beneficio previsional. Si así lo hicieren, se le suspenderán el pago de los haberes correspondientes
al beneficio previsional otorgado.”.

● Retiro por invalidez: el goce de la prestacion del retiro por invalidez es incompatible
con el desempeño de cualquier actividad en relacion de dependencia, no asi cuando
la tarea activa del beneficiario es en carácter autonomo:
“Art 34, apartado 5: El goce de la prestación del retiro por invalidez es incompatible con el
desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia.”

● Tareas en la Adinistracion Publica Nacional: el art 1 del decreto 894/2001, dispuso

que el desempeño de una funcion o cargo remunerado (cualquiera fuere su
modalidad) en la administracion es incompatible con la percepcion de in beneficio
previsional o haber de retiro proveniente de cialquier regimen de prevision nacional,
provincial o municiapal. El agente debe optar por percibir el haber previsional o la
retribucion por sus tareas.
“Art. 253. —Trabajador jubilado.
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar
servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el
empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de

113
preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de
esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
(Párrafo incorporado por art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994)
También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios
sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación,
considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad
posterior al mismo. (Párrafo incorporado por art. 8° de la Ley N° 27.426 B.O. 28/12/2017. Vigencia: el
día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial)”

81. Según la Suprema Corte de Bs. As. ¿Qué antigüedad debe computarse para el
despido de un trabajador que, sin cesar en sus funciones, es despedido luego
de obtener el beneficio jubilatorio?

La SCBA L. 112.734 20/3/2013, resolvió la cuestión en "Cachero, José Román contra

Televisión Federal S.A. (Telefé S.A.). Indemnización por despido", donde expresa el
cambio de su doctrina legal al respecto. Siguiendo su doctrina de la causa L. 87.039,
"Liptak Ghiloni" (sent. de 5-V-2010) estableció que, conforme el párrafo agregado por la ley
24.347 al art. 253 de la LCT, sólo resulta computable a los efectos del cálculo de la
indemnización por despido, la antigüedad acumulada por el trabajador con
posterioridad a la obtención del beneficio previsional. Ello, tanto en el caso en que el
dependiente hubiera cesado definitivamente y reingresado posteriormente a las órdenes
del mismo empleador, como en el supuesto de que hubiera continuado trabajando en la
empresa después de obtenido el beneficio, sin solución de continuidad.

CUESTIONES A TENER EN CUENTA EN LA LIQUIDACION CON RESPECTO A LOS

REGIMENES ESPECIALES Y LAS MULTAS
PASO A PASO PARA LIQUIDAR:

1) Si dan jornada hacer horas extras y conformar el sueldo del mes.

2) Le agregamos el SAC: esto nos da la BASE REMUNERATIVA (sueldo conformado
+ SC/12)
3) Sacamos dias trabajados: sueldo/30 x canidad de dias trabajados.
4) Integracion (en caso de que corresponda): sueldo/30 x cantidad de dias de
integracion.
5) SAC proporcional: sueldo/365 x cantidad de dias trabajados en el semestre.
6) SAC integracion: integracion/12
7) Vacaciones: usar regla general. Si es proporcional es 1 dia cada 20.
8) Preaviso: cantidad de meses por preaviso por sueldo.
9) SAC s/preaviso: preaviso/12
10)Indemnizacion por despido: antigüedad con o sin tope x base remunerativa

114
MULTAS

Ley 24013: no se tiene que haber extinguido la relación laboral:

● Art 8: SUELDO x (mes de ingreso a intimacion) + SAC x 25% o el resultado dividirlo

x 4.
● Art 9: SUELDO x (mes desde ingreso real a ingreso consignado) + SAC x25% o el
resultado dividirlo x 4
● Art 10: diferencia entre lo que recibio y lo que debio percibir x meses de diferencia +
SAC dividio 4
● Art 15: esta multa unicamente prospera si el trabajador intimo y si el despido se
produjo desde la intimacion hasta los proximos dos años. (si el empleador otorgare
efectivamente el preaviso se duplica). Se debe sumar preaviso + SAC proporcional
+ despido (se suma NO se multiplica). Podria sumarse la integracion.

Ley 25323: se aplica cuando hay extinción de la relación laboral:

● Art 1: equivale a una indemnizacion por despido. (procede cuando no se registro o

se lo hizo defectuosamente al momento del despido)
● Art 2: se suma integracion + preaviso + SAC preaviso = indemnizacion x despido y
se divide x 2. (cuando no se pagan los rubros que corresponden luego de la
intimacion y el trabajador debe ir a juicio)

Ley de Contrato de Trabajo:

● Art 80: cuando no se otorgan los certificados. Equivale a 3 sueldos.

● Art 182: si el despido se produjere entre los 3 meses y 6 meses posteriores a la
celebracion del matrimonio, la multa equivale a 1 año de remunreaciones + SAC
(por lo tanto son 13 sueldos).

Ley 23551: cuando se cumple con la estabilidad propia: se debe analizar el tiempo faltante
del mandato + un año y sac proporcional (tomando ultimo sueldo percibido)

ESTATUTOS:

● Periodista:
o Maximo legal de la jornada: 36 hs. Para sacar el valor hora se debe hacer el
tope (36) x la cantidad de semanas (4): por ejemplo, 144. Este es el numero
por el que se divide el sueldo.

115
 o Despido: el preaviso: si es menor a 3 años es 1 mes. Si es mayor son 2
meses. Si no se preaviso se duplica.
o Indemnizacion adicional: son siempre 6 meses.
o NO rige el tope.
o La indemnizacion no puede ser menor a 2 meses.
o Vacaciones: 15 dias cuando fuese menor a 10 años. 20 cuando fuere mayor
a 10 y menor a 20. Y 30 cuando fuere mayor a 20 años.
● Portero:
o Preaviso de 3 meses SIEMPRE.
o VACACIONES:
▪ - 5 años: 12 dias.
▪ +5-10: 20 dias
▪ +10-20: 24 dias
▪ +20: 28 dias.
● Viajante de comercio:
o Indemnizacion por clientela: integracion + preaviso + SAC preaviso +
despido. Todo esto DIVIDIDO 4. Corresponde siempre que el vinculo sea
mayor a 1 año.
● Rural:
o Son 44 hs como maximo la jornada.

PARCIALES 2020

116
EXAMEN PRIMER PARCIAL 2020 – PRIMER CUATRIMESTRE
1) ¿Cómo reacciona el ordenamiento jurídico frente al tercero que interviene en el
vínculo laboral? Fundamente su respuesta.-
El ordenamiento impone al tercero que interviene en el vínculo una responsabilidad
solidaria con el empleador o directamente lo considera como el empleador directo, puesto
que la interposición de personas en la contratación laboral muchas veces constituye un
medio idóneo para defraudar los derechos del trabajador. Según el art. 827 del CCyC. la
solidaridad es un mecanismo legal a través del cual cualquier acreedor puede exigir el
cumplimiento íntegro de la prestación a consecuencia del título constitutivo o de la ley. En
el derecho del trabajo esta solidaridad es siempre pasiva y legal: ello supone que existe
una pluralidad de deudores y un único acreedor que es el trabajador, y que el carácter
solidario de la obligación está determinado por la ley.-

2) ¿Cuáles son los factores objetivos y subjetivos de atribución de responsabilidad

solidaria respecto a un grupo económico?.-
Como factor objetivo debemos mencionar que debe tratarse de un conjunto económico de
carácter permanente, es decir, que se trate de dos o más empresas, debiendo una de ellas
dominar la voluntad social de la/s otra/s. Ello puede suceder con motivo del control de sus
órganos internos o por dependencia económica.-
Como factores subjetivos debemos mencionar que se requiere la utilización de maniobras
fraudulentas tendientes a burlar los derechos del trabajador o una conducción temeraria a
fin de provocar la insolvencia patrimonial de la empresa.-

3) ¿De qué modo  el deber de previsión se proyecta a la protección de los bienes del
trabajador?
El art 76 de la LCT  dispone que el empleador debe reintegrarle los gastos que el
dependiente  hubiera efectuado para el cumplimiento adecuado de las tareas y resarcirlo
por los daños sufridos en sus cosas por el hecho y en ocasión del trabajo.  El reintegro de
gastos se refiere a aquellas erogaciones que el trabajador  pudiera haber realizado para el
cumplimiento diligente de su prestación. Los gastos deben ser reintegrados en la medida
que hayan sido necesarios y relativos  al trabajo. En cuanto al resarcimiento de daños se
relaciona con los bienes que el trabajador lleva a la empresa o pone a disposición del
empleador para el cumplimiento de las tareas (ej. Herramientas, ropa, etc). El empresario
debe proporcionarle un lugar adecuado para reguardar esas cosas y tomar las medidas de
protección necesarias para evitar su deterioro o sustracción. En caso de producirse algún
daño el empleador debe resarcirlo aunque no haya habido culpa de su parte..

4) Cuando existe un conflicto de aplicación de normas a un contrato de trabajo entre

la norma argentina y la norma extranjera, ¿qué principio se aplica?
117
El criterio impuesto por la ley de contrato de trabajo es el de la territorialidad, donde
prevalece el principio según el cual es aplicable la ley del lugar de la ejecución del mismo.
Según este principio, sus normas se aplican a toda relación de trabajo de derecho privado
que se desarrolle dentro del ámbito geográfico nacional, con prescindencia de la
nacionalidad de las personas que intervienen y del lugar de su concertación.

5) ¿Qué obligaciones impone el concepto de “trabajo decente” al Estado y cuales al

empleador?
La ley 24.013, dispuso que el PE en sus políticas vinculadas con la situación socio-
económica debe adoptar como eje principal la política de generación de empleo y
operatividad del derecho constitucional a trabajar mediante disposiciones, entre otras, para
la regulación del empleo no registrado, atender al fenómeno de impacto tecnológico y
medidas de fomento del empleo y prestaciones para el desempleo.- A su vez la ley 25.877,
encomendó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social la inclusión del concepto
de trabajo decente (OIT) en sus políticas laborales tanto a nivel Nacional Provincial o
Municipal.-
En el marco del concepto se impone al empleador la dación de trabajo en condiciones de
libertad, equidad y respecto por la dignidad del dependiente, en tareas productivas y
seguras, con respeto de los derechos y la legislación laboral, y la Ley Nacional de empleo
en su art 7mo la Ley Nacional de Empleo, reguló en su capítulo I, que se entiende que la
relación de trabajo ha sido registrada cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador
a) en el libro especial del art 52 de la LCT o en la documentación laboral que haga sus
veces y b) en los registros del art 18 de la ley referidos a los organismos de la Seguridad
Social, lo que deberá cumplir bajo pena de las sanciones que establece la norma.-

6) Naturaleza del viático e implicancias prácticas y económicas que se derivan de

ello.-
Tiene por objeto solventar los gastos en que incurriere el trabajador al tener que efectuar
tareas que requieren movilización o incurrir en otros gastos vinculados con la prestación de
servicios razón por la que deben documentarse, ya que no son una contraprestación por el
hecho del trabajo.- De no ser así, estarían produciendo una situación de fraude con
incidencia en la base de cálculo de los créditos laborales y las obligaciones que pesan
sobre el empleador respecto de las contribuciones que tienen como base el salario en
perjuicio del trabajador y de los organismo recaudadores.-

7) Principio de irrenunciabilidad: ¿En qué normas de la L.C.T. está contenido dicho

principio? ¿Cuál es el motivo de dicho principio y que pretende el derecho del
trabajo con su incorporación normativa? ¿En que varió, legislativamente, el art.12 de
la L.C.T., con la reforma de 2009 a través de la Ley 26.574?

118
El principio de irrenunciabilidad está normativizado en el art.12 de la L.C.T. y también en
los arts.7, 13, 15, 58 y 260. El derecho del trabajo, considera que cuando el trabajador
renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia,
forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador. Por ello,
pretende con dicha imposición, atendiendo al carácter protectorio del derecho del trabajo,
declarar que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es
inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente. Es sustituído de pleno derecho por la
norma que corresponda aplicar, colocando así, un límite a la disponibilidad de los derechos
del trabajador. En cuanto la reforma del art. 12, vario en que los mayores derechos
emergentes de normas no imperativas, caso de las cláusulas dispuestas en contratos
individuales, también son irrenunciables y resulta imposible abdicar de ellos, en concreto,
se estableció la imposibilidad de renunciar a cualquier derecho, sea que derive de las
normas de orden público laboral o de la autonomía de la voluntad.

8) Un trabajador que accede a la prestación por vejez con 65 años de edad y 30 años
de aportes, ¿qué porcentaje total del promedio de las remuneraciones de los diez
últimos años obtendrá de la sumatoria de la Prestación Compensatoria y de la
Prestación Adicional por Permanencia? ¿Qué criterio/s aplica la CSJN para
establecer si lo que percibirá el beneficiario resulta constitucional en el caso en
concreto? Explique y fundamente.
Ese trabajador obtendrá de la PC + la PAP un 45% de ese promedio de remuneraciones,
dado que tanto la PC como la PAP reconocen 1,5 % de esa base por cada año de
servicios con aportes.
La CSJN aplica el criterio de la razonable proporcionalidad que debe garantizarse entre el
salario de activo y el haber de pasivo, dado el carácter sustitutivo de la prestación
(principios sustitutivo y de proporcionalidad).

9) ¿Cuál es el motivo fundamental por el cual la legislación requiere la anuencia o

consentimiento del trabajador para considerar legitima una Cesión de Personal en
los términos art. 229 LCT?
La razón fundamental es que con transferencia de relación de trabajo o cesión de personal
se alteran aspectos sustanciales de la relación laboral, el cambio de empleador significa
para el trabajador la perdida de conexión con el patrimonio de su empleador originario y el
desprendimiento del establecimiento adonde venía prestando servicios que es su garantía
en caso de tener que efectuar reclamos por incumplimientos.

10) Supuesto: Una trabajadora de casa particular, con una antigüedad de 3 años, sin
registrar, es despedida sin causa, e intima a su empleador a que le abone
indemnizaciones por despido, preaviso y multa del art.1° de la Ley 25.323. El
empleador le responde, que se encuentra la liquidación final a su disposición,
119
rechazando por improcedente la multa del art.1° de la ley 25.323. La trabajadora se
niega a percibir la ofrecida liquidación final por considerar que el pago es parcial.
Por ende, reclama judicialmente el pago de las indemnizaciones adeudadas, más la
multa dispuesta por el art.1° de la ley 25.323, porque no se encontraba registrada al
momento del despido y la del art.2°, porque se vio forzada a realizar reclamo judicial.
Pregunta: ¿Corresponde el pago de tales multas? Fundamentar
En cuanto a la multa dispuesta por el art.1° de la ley citada, no porque la ley específica que
regula dicha relación laboral, ley 26.844, prevé expresamente dicha situación en el art.50 y
éste sería la aplicable. Respecto al art.2°, tampoco le asiste razón en realizar dicho
reclamo por cuanto según la letra del citado artículo, comprende el incremento (50 %) de
las indemnizaciones por despido, preaviso e integración mes de despido previstas en la
LCT (dice arts. 232, 233 y 245) o al despido y preaviso de la ley 25.013 (dice arts. 6 y 7),
es decir, a las indemnizaciones básicas del régimen general de contrato de trabajo.
Entonces, queda claro que no se extiende a otras indemnizaciones como por ejemplo las
emergentes de estatutos especiales, como es el caso.

11) Supuesto: Un trabajador, con 6 años y 3 meses de antigüedad en el empleo al 31

de diciembre de 2019, que al día 12 de mayo de 2020 no se le comunicaron ni
otorgaron las vacaciones correspondiente al año 2019.
Pregunta: ¿Qué puede hacer para gozarlas? ¿Cuántos días le corresponden?
Puede gozarlas siempre y cuando le comunique fehacientemente circunstancias al
empleador, y en tanto y en cuanto las mismas finalicen el 31 de mayo del corriente año,
por lo cual, no tendrá el goce pleno de los 21 días que le correspondían, puesto que el
exceso al 31 de mayo, estaría caduco.

12) Supuesto: Un trabajador fue contratado a través de un contrato a plazo fijo por el
término de 2 años, al cumplirse el año y medio de trabajo se lo despide sin causa.
Pregunta: ¿Cuáles son las consecuencias indemnizatorias de la ruptura del contrato
en este caso?
Al haberse roto antes del vencimiento del plazo le asiste al trabajador el derecho a las
indemnizaciones por falta de preaviso y en su caso antigüedad con más la de daños y
perjuicios conforme las pautas del derecho común y en función directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

13) Supuesto: Juan Carlos estuvo vinculado en el marco de un Contrato de

“Pasantía Educativa” con la Chacarita S.R.L desde el 06/12/18 hasta el 04/05/2019
(lapso estipulado en el convenio de pasantía). Posteriormente, el 01/06/2019 la
Chacharita S.R.L contrata a Juan Carlos como empleado por tiempo indeterminado y
120
lo despide sin causa el 10/07/2019, desconociéndole derecho a la indemnización por
despido ya que éste se produjo en el período de prueba.
Pregunta: ¿Tiene Derecho Juan Carlos a Cobrar Indemnización por despido?
Fundamente su respuesta.
Si, a pesar de haber prestado servicios únicamente un mes y diez días como empleado a
tiempo indeterminado Juan Carlos tendrá Derecho al Cobro la indemnización por despido.
Ello así, dado que la Ley 26.427 de Pasantías Educativas dispone expresamente en su
art. 12 que si finalizada una pasantía educativa se celebrase un contrato de trabajo el
empleador no podrá hacer uso del periodo de prueba

14) ¿Qué diferencia existe entre la suspensión precautoria y la suspensión

preventiva? ¿Cuáles son sus plazos?
Precautoria: Prevista para el caso de que el empleador suspenda al trabajador para
realizar una investigación que pueda desencadenar en la suspensión o despido del mismo.
Se lo exime de dar ocupación efectiva y debe abonar remuneración. Su duración no puede
ir más allá de los 30 días que es el plazo máximo de una suspensión por razones
disciplinarias.
Preventiva: Es la interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador: se funda
en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber
cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la
causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.

15) Calcular la remuneración bruta mensual de un trabajador que presta servicios los
días lunes y martes de 13 a 22 hs., los miércoles, jueves y viernes de 5 a 15 hs., y los
sábados de 7 a 16 hs.
SUELDO BASICO mensual: $ 41.300.-

Lunes y martes: 9 hs y 8’ x 2 = 18 hs y 16’

Miércoles, jueves y viernes: 10 hs. y 8´x 3 : 30 hs. y 24´
Sábados: 9 hs.
Total horas trabajadas: 57 hs. y 40´
Total horas extras semanales: 9 hs. y 40 ´
Total horas extras mensuales: 38 hs y 40’
HE al 100% : 3 hs x 4 : 12
HE al 50%: 6 hs. y 40 ´ x 4 : 24 hs y 160’ = 26 hs. y 40 ´

121
Horas Nocturnas semanales: 8´ x 5: 40´
Horas Nocturnas mensuales: 40´x 4 : 160 = 2 hs. y 40´

Valor hora: 41.300/200 = 206,50

Valor minuto: 3,44

Horas nocturnas: 2 x 206,50: $ 413,00

Minutos nocturnos: 40 x 3,44: $ 137,60
Total $ 550,60

Horas extras al 50% (26 x 206,50 + 50%) $ 8.053,50

Minutos extras al 50% (40 x 3,44 + 50%) $ 206,40
Horas extras al 100% (12 x 206,50 + 100%) $ 4.956,00

BASICO $ 41.300,00
Horas Nocturnas $ 550,60
HE y Minutos al 50% (8.053,50 + 206,40) $ 8.259,90
HE al 100% $ 4.956,00
TOTAL $ 55.066,50

EXAMEN PRIMER PARCIAL RECUPERATORIO 2020

1) ¿Cómo reacciona el ordenamiento jurídico frente al tercero que interviene en el
vínculo laboral? Fundamente su respuesta.-
El ordenamiento impone al tercero que interviene en el vínculo una responsabilidad
solidaria con el empleador o directamente lo considera como el empleador directo, puesto
que la interposición de personas en la contratación laboral muchas veces constituye un
medio idóneo para defraudar los derechos del trabajador. Según el art. 827 del CCyC. la
solidaridad es un mecanismo legal a través del cual cualquier acreedor puede exigir el
cumplimiento íntegro de la prestación a consecuencia del título constitutivo o de la ley. En
el derecho del trabajo esta solidaridad es siempre pasiva y legal: ello supone que existe
una pluralidad de deudores y un único acreedor que es el trabajador, y que el carácter
solidario de la obligación está determinado por la ley.-
122
2) ¿Cuáles son los factores objetivos y subjetivos de atribución de responsabilidad
solidaria respecto a un grupo económico?.-
Como factor objetivo debemos mencionar que debe tratarse de un conjunto económico de
carácter permanente, es decir, que se trate de dos o más empresas, debiendo una de ellas
dominar la voluntad social de la/s otra/s. Ello puede suceder con motivo del control de sus
órganos internos o por dependencia económica.-
Como factores subjetivos debemos mencionar que se requiere la utilización de maniobras
fraudulentas tendientes a burlar los derechos del trabajador o una conducción temeraria a
fin de provocar la insolvencia patrimonial de la empresa.-

3) ¿De qué modo  el deber de previsión se proyecta a la protección de los bienes del
trabajador?
El art 76 de la LCT  dispone que el empleador debe reintegrarle los gastos que el
dependiente  hubiera efectuado para el cumplimiento adecuado de las tareas y resarcirlo
por los daños sufridos en sus cosas por el hecho y en ocasión del trabajo.  El reintegro de
gastos se refiere a aquellas erogaciones que el trabajador  pudiera haber realizado para el
cumplimiento diligente de su prestación. Los gastos deben ser reintegrados en la medida
que hayan sido necesarios y relativos  al trabajo. En cuanto al resarcimiento de daños se
relaciona con los bienes que el trabajador lleva a la empresa o pone a disposición del
empleador para el cumplimiento de las tareas (ej. Herramientas, ropa, etc). El empresario
debe proporcionarle un lugar adecuado para reguardar esas cosas y tomar las medidas de
protección necesarias para evitar su deterioro o sustracción. En caso de producirse algún
daño el empleador debe resarcirlo aunque no haya habido culpa de su parte..

4) Cuando existe un conflicto de aplicación de normas a un contrato de trabajo entre

la norma argentina y la norma extranjera, ¿qué principio se aplica?
El criterio impuesto por la ley de contrato de trabajo es el de la territorialidad, donde
prevalece el principio según el cual es aplicable la ley del lugar de la ejecución del mismo.
Según este principio, sus normas se aplican a toda relación de trabajo de derecho privado
que se desarrolle dentro del ámbito geográfico nacional, con prescindencia de la
nacionalidad de las personas que intervienen y del lugar de su concertación.

5) ¿Qué obligaciones impone el concepto de “trabajo decente” al Estado y cuales al

empleador?
La ley 24.013, dispuso que el PE en sus políticas vinculadas con la situación socio-
económica debe adoptar como eje principal la política de generación de empleo y
operatividad del derecho constitucional a trabajar mediante disposiciones, entre otras, para

123
la regulación del empleo no registrado, atender al fenómeno de impacto tecnológico y
medidas de fomento del empleo y prestaciones para el desempleo.- A su vez la ley 25.877,
encomendó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social la inclusión del concepto
de trabajo decente (OIT) en sus políticas laborales tanto a nivel Nacional Provincial o
Municipal.-
En el marco del concepto se impone al empleador la dación de trabajo en condiciones de
libertad, equidad y respecto por la dignidad del dependiente, en tareas productivas y
seguras, con respeto de los derechos y la legislación laboral, y la Ley Nacional de empleo
en su art 7mo la Ley Nacional de Empleo, reguló en su capítulo I, que se entiende que la
relación de trabajo ha sido registrada cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador
a) en el libro especial del art 52 de la LCT o en la documentación laboral que haga sus
veces y b) en los registros del art 18 de la ley referidos a los organismos de la Seguridad
Social, lo que deberá cumplir bajo pena de las sanciones que establece la norma.-

6) Naturaleza del viático e implicancias prácticas y económicas que se derivan de

ello.-
Tiene por objeto solventar los gastos en que incurriere el trabajador al tener que efectuar
tareas que requieren movilización o incurrir en otros gastos vinculados con la prestación de
servicios razón por la que deben documentarse, ya que no son una contraprestación por el
hecho del trabajo.- De no ser así, estarían produciendo una situación de fraude con
incidencia en la base de cálculo de los créditos laborales y las obligaciones que pesan
sobre el empleador respecto de las contribuciones que tienen como base el salario en
perjuicio del trabajador y de los organismo recaudadores.-

7) Principio de irrenunciabilidad: ¿En qué normas de la L.C.T. está contenido dicho

principio? ¿Cuál es el motivo de dicho principio y que pretende el derecho del
trabajo con su incorporación normativa? ¿En que varió, legislativamente, el art.12 de
la L.C.T., con la reforma de 2009 a través de la Ley 26.574?
El principio de irrenunciabilidad está normativizado en el art.12 de la L.C.T. y también en
los arts.7, 13, 15, 58 y 260. El derecho del trabajo, considera que cuando el trabajador
renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia,
forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador. Por ello,
pretende con dicha imposición, atendiendo al carácter protectorio del derecho del trabajo,
declarar que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es
inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente. Es sustituído de pleno derecho por la
norma que corresponda aplicar, colocando así, un límite a la disponibilidad de los derechos
del trabajador. En cuanto la reforma del art. 12, vario en que los mayores derechos
emergentes de normas no imperativas, caso de las cláusulas dispuestas en contratos
individuales, también son irrenunciables y resulta imposible abdicar de ellos, en concreto,

124
se estableció la imposibilidad de renunciar a cualquier derecho, sea que derive de las
normas de orden público laboral o de la autonomía de la voluntad.

8) Un trabajador que accede a la prestación por vejez con 65 años de edad y 30 años
de aportes, ¿qué porcentaje total del promedio de las remuneraciones de los diez
últimos años obtendrá de la sumatoria de la Prestación Compensatoria y de la
Prestación Adicional por Permanencia? ¿Qué criterio/s aplica la CSJN para
establecer si lo que percibirá el beneficiario resulta constitucional en el caso en
concreto? Explique y fundamente.
Ese trabajador obtendrá de la PC + la PAP un 45% de ese promedio de remuneraciones,
dado que tanto la PC como la PAP reconocen 1,5 % de esa base por cada año de
servicios con aportes.
La CSJN aplica el criterio de la razonable proporcionalidad que debe garantizarse entre el
salario de activo y el haber de pasivo, dado el carácter sustitutivo de la prestación
(principios sustitutivo y de proporcionalidad).

9) ¿Cuál es el motivo fundamental por el cual la legislación requiere la anuencia o

consentimiento del trabajador para considerar legitima una Cesión de Personal en
los términos art. 229 LCT?
La razón fundamental es que con transferencia de relación de trabajo o cesión de personal
se alteran aspectos sustanciales de la relación laboral, el cambio de empleador significa
para el trabajador la perdida de conexión con el patrimonio de su empleador originario y el
desprendimiento del establecimiento adonde venía prestando servicios que es su garantía
en caso de tener que efectuar reclamos por incumplimientos.

10) Supuesto: Una trabajadora de casa particular, con una antigüedad de 3 años, sin
registrar, es despedida sin causa, e intima a su empleador a que le abone
indemnizaciones por despido, preaviso y multa del art.1° de la Ley 25.323. El
empleador le responde, que se encuentra la liquidación final a su disposición,
rechazando por improcedente la multa del art.1° de la ley 25.323. La trabajadora se
niega a percibir la ofrecida liquidación final por considerar que el pago es parcial.
Por ende, reclama judicialmente el pago de las indemnizaciones adeudadas, más la
multa dispuesta por el art.1° de la ley 25.323, porque no se encontraba registrada al
momento del despido y la del art.2°, porque se vio forzada a realizar reclamo judicial.
Pregunta: ¿Corresponde el pago de tales multas? Fundamentar
En cuanto a la multa dispuesta por el art.1° de la ley citada, no porque la ley específica que
regula dicha relación laboral, ley 26.844, prevé expresamente dicha situación en el art.50 y
éste sería la aplicable. Respecto al art.2°, tampoco le asiste razón en realizar dicho
reclamo por cuanto según la letra del citado artículo, comprende el incremento (50 %) de
125
las indemnizaciones por despido, preaviso e integración mes de despido previstas en la
LCT (dice arts. 232, 233 y 245) o al despido y preaviso de la ley 25.013 (dice arts. 6 y 7),
es decir, a las indemnizaciones básicas del régimen general de contrato de trabajo.
Entonces, queda claro que no se extiende a otras indemnizaciones como por ejemplo las
emergentes de estatutos especiales, como es el caso.

11) Supuesto: Un trabajador, con 6 años y 3 meses de antigüedad en el empleo al 31

de diciembre de 2019, que al día 12 de mayo de 2020 no se le comunicaron ni
otorgaron las vacaciones correspondiente al año 2019.
Pregunta: ¿Qué puede hacer para gozarlas? ¿Cuántos días le corresponden?
Puede gozarlas siempre y cuando le comunique fehacientemente circunstancias al
empleador, y en tanto y en cuanto las mismas finalicen el 31 de mayo del corriente año,
por lo cual, no tendrá el goce pleno de los 21 días que le correspondían, puesto que el
exceso al 31 de mayo, estaría caduco.

12) Supuesto: Un trabajador fue contratado a través de un contrato a plazo fijo por el
término de 2 años, al cumplirse el año y medio de trabajo se lo despide sin causa.
Pregunta: ¿Cuáles son las consecuencias indemnizatorias de la ruptura del contrato
en este caso?
Al haberse roto antes del vencimiento del plazo le asiste al trabajador el derecho a las
indemnizaciones por falta de preaviso y en su caso antigüedad con más la de daños y
perjuicios conforme las pautas del derecho común y en función directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

13) Supuesto: Juan Carlos estuvo vinculado en el marco de un Contrato de

“Pasantía Educativa” con la Chacarita S.R.L desde el 06/12/18 hasta el 04/05/2019
(lapso estipulado en el convenio de pasantía). Posteriormente, el 01/06/2019 la
Chacharita S.R.L contrata a Juan Carlos como empleado por tiempo indeterminado y
lo despide sin causa el 10/07/2019, desconociéndole derecho a la indemnización por
despido ya que éste se produjo en el período de prueba.
Pregunta: ¿Tiene Derecho Juan Carlos a Cobrar Indemnización por despido?
Fundamente su respuesta.
Si, a pesar de haber prestado servicios únicamente un mes y diez días como empleado a
tiempo indeterminado Juan Carlos tendrá Derecho al Cobro la indemnización por despido.
Ello así, dado que la Ley 26.427 de Pasantías Educativas dispone expresamente en su
art. 12 que si finalizada una pasantía educativa se celebrase un contrato de trabajo el
empleador no podrá hacer uso del periodo de prueba

126
14) ¿Qué diferencia existe entre la suspensión precautoria y la suspensión
preventiva? ¿Cuáles son sus plazos?
Precautoria: Prevista para el caso de que el empleador suspenda al trabajador para
realizar una investigación que pueda desencadenar en la suspensión o despido del mismo.
Se lo exime de dar ocupación efectiva y debe abonar remuneración. Su duración no puede
ir más allá de los 30 días que es el plazo máximo de una suspensión por razones
disciplinarias.
Preventiva: Es la interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador: se funda
en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber
cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la
causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.

15) Calcular la remuneración bruta mensual de un trabajador que presta servicios los
días lunes y martes de 13 a 22 hs., los miércoles, jueves y viernes de 5 a 15 hs., y los
sábados de 7 a 16 hs.
SUELDO BASICO mensual: $ 41.300.-

Lunes y martes: 9 hs y 8’ x 2 = 18 hs y 16’

Miércoles, jueves y viernes: 10 hs. y 8´x 3 : 30 hs. y 24´
Sábados: 9 hs.
Total horas trabajadas: 57 hs. y 40´
Total horas extras semanales: 9 hs. y 40 ´
Total horas extras mensuales: 38 hs y 40’
HE al 100% : 3 hs x 4 : 12
HE al 50%: 6 hs. y 40 ´ x 4 : 24 hs y 160’ = 26 hs. y 40 ´

Horas Nocturnas semanales: 8´ x 5: 40´

Horas Nocturnas mensuales: 40´x 4 : 160 = 2 hs. y 40´

Valor hora: 41.300/200 = 206,50

Valor minuto: 3,44

Horas nocturnas: 2 x 206,50: $ 413,00

127
Minutos nocturnos: 40 x 3,44: $ 137,60
Total $ 550,60

Horas extras al 50% (26 x 206,50 + 50%) $ 8.053,50

Minutos extras al 50% (40 x 3,44 + 50%) $ 206,40
Horas extras al 100% (12 x 206,50 + 100%) $ 4.956,00

BASICO $ 41.300,00
Horas Nocturnas $ 550,60
HE y Minutos al 50% (8.053,50 + 206,40) $ 8.259,90
HE al 100% $ 4.956,00
TOTAL $ 55.066,50

2° EXAMEN PARCIAL 2020

1) Los trabajadores de la empresa “Baterías Extra Power S.A.” deciden retener

tareas y rehusarse a prestar su débito laboral atento que la misma incumple con
elementales medidas de higiene y seguridad laboral que colocan a los dependientes
en inminente riesgo de daño a su integridad psicofísica. ¿Tienen los trabajadores
derecho a percibir su remuneración durante dicha retención de tareas? Fundamente
normativamente su respuesta.-
Los trabajadores tienen derecho a percibir su remuneración, en virtud de las disposiciones
del art. 75 de la LCT que establece que el empleador está obligado a observar las
disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo.
El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo sin que ello le ocasione pérdida o
disminución de su remuneración si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales
condiciones, ya que existe un peligro inminente de daño a su integridad psicofísica.-
2) La Asociación de Trabajadores de la Sanidad Argentina de Bahía Blanca,
disconforme porque los hospitales de la ciudad no abonaron en su totalidad la 1ra.
Cuota del SAC 2020 y pretenden abonarlo en cuotas, no habiendo arribado a una
solución entre las partes, decide llevar adelante un plan de lucha mediante la
realización de diferentes medidas de fuerza en medio de la actual pandemia de
COVID-19. ¿Qué recaudos debería cumplir? Fundamente normativamente su
respuesta.-
Debería cumplir con los siguientes recaudos:
128
1) En primer lugar, y previo a recurrir a medidas de acción directa, teniendo en
consideración que el conflicto no tiene solución entre las partes, deberán comunicar la
existencia del mismo al Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, para
formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación, conforme el art. 20 de la
Ley 10149.-
2) En segundo lugar, teniendo en consideración la actual pandemia de COVID-19 y que la
actividad hospitalaria es considerada un servicio esencial en los términos del art. 24 de la
Ley 25877, deberá comprometerse a garantizar la prestación de servicios mínimos que
impidan su interrupción.-

3) Una persona decide construir su casa, en un terreno que ya había adquirido hace
un tiempo, para lo cual contrata los servicios técnicos de un ingeniero, para que le
haga los planes y tenga a su cargo la dirección de la obra. Se contrata trabajadores
idóneos para la construcción, participando en su elección el Ingeniero, por su
conocimiento profesional. Uno de esos trabajadores, concluida la obra, demanda
ante el fuero laboral al Ingeniero y al propietario de la vivienda construida,
reclamando diferencias de haberes conforme al Convenio Colectivo de la actividad y
fundado en la ley 22.250 –estatuto de la construcción- . Responda si es correcto y
fundamente.
No es correcto por cuanto, el propietario está excluido al igual que el ingeniero en su
carácter de director, el primero según el inc.b y el segundo por el inc.a) del art.2 de la
citada ley, ni uno ni otro, son empresas de construcción, que en tal caso harían aplicable
dicha normativa. Esa relación estaría comprendida por la normativa civil de locación de
obra..

4) Un trabajador se desempeña desde el mes de noviembre de 2019, concertando

operaciones comerciales por cuenta y orden de su empleador, en la plaza que le fue
asignada en la línea de la costa bonaerense. Se le reconoce los gastos de la gestión
y además tiene un salario garantizado. Decide renunciar a su empleo el 31 de marzo
de 2020. ¿Le corresponde la indemnización por clientela? ¿Cómo se calcula?
No le corresponde la indemnización por clientela, porque para ello se requiere como
mínimo un año de prestación de servicios. Dicha indemnización representa al 25 % de lo
que le hubiere correspondido al trabajador en caso de despido injustificado. La base de
cálculo para liquidarla está integrada por las sumas correspondientes a las
indemnizaciones por despido, sustitutiva de preaviso, más la incidencia del SAC,sobre el
preaviso e integración, según el caso, de corresponder, atendiendo a la causa de extinción.

5) Teniendo en cuenta los Convenio OIT, cuales son las obligaciones del Estado en
cuanto al fomento de la negociación colectiva?

129
Debe abstenerse de toda intervención que tienda a limitar el derecho a negociar
colectivamente o entorpecer el ejercicio del derecho a hacerlo (OIT 87); debe posibilitar su
extensión a todos los empleadores y a todas la categorías de trabajadores, y que también
sea extendida a todas las materias que pueda contener un Convenio Colectivo; propender
a que las reglas de procedimiento sean convenidas entre las partes y que no obstaculicen
su desarrollo y que los órganos y procedimientos de solución de conflictos se conciban de
manera de contribuir al fomento de la negociación colectiva (OIT 154).- En cuanto a la
Administración Pública, debe estimular y propender al pleno desarrollo y utilización de
procedimientos de negociación entre las Autoridades Públicas y las organizaciones de
empleados públicos (OIT 151).-

6) ¿Cuándo una de las partes de un convenio colectivo de trabajo podrá solicitar la

negociación de un nuevo convenio colectivo? Y ¿Cómo debe proceder?
ARTICULO 11 ley 14.250.- Vencido el término de una convención o dentro de los
SESENTA (60) días anteriores a su vencimiento, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO
Y SEGURIDAD SOCIAL deberá, a solicitud de cualquiera de las partes interesadas,
disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a la concertación de una nueva
convención.
ARTICULO 2º ley 23.546.- La representación de los empleadores o de los trabajadores
que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra parte, con copia a la
autoridad administrativa del trabajo, indicando:
a) Representación que inviste;
b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
c) Materia a negociar.

7) ¿Existe inmunidad de jurisdicción para un estado extranjero cuando un particular

le reclama créditos derivados de un vínculo laboral desarrollado en la Argentina?
¿Cuál es la posición de la Corte Suprema de Justicia al respecto?
En el caso “MANAUTA, JUAN Y OTROS C/ EMBAJADA DE LA FEDERACIÓN RUSA
s/daños y perjuicios” Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS) Fecha: 22/12/1994 se
debatió la aplicación de las teorías amplia y restringida de la inmunidad de Estados
extranjeros. En este caso los actores promovieron demanda contra la Embajada de la
U.R.S.S. en la República Argentina, por los daños y perjuicios que les habría irrogado el
incumplimiento de las obligaciones sobre aportes previsionales, sindicales y asignaciones
familiares, a cargo de la demandada. En primera instancia se requirió la aceptación
expresa de la competencia del juzgado por parte de la embajada extranjera, para poder
entender en la contienda. La decisión fue confirmada por la Cámara. Contra este
pronunciamiento, se dedujo recurso extraordinario federal. La Corte Suprema de Justicia
de la Nación dejó sin efecto la resolución apelada. La Corte Suprema hizo lugar al pedido

130
de la demanda basándose en que si bien un Estado no puede intervenir en asuntos
internos de otro, por aplicación de la Teoría restringida de la inmunidad de Estados
extranjeros, para que un Estado tenga inmunidad frente a otro, el demandado tuvo que
haber actuado como soberano. Pero en este caso no se trataba de un acto de gobierno
sino de una obligación laboral y previsional cuyo incumplimiento daba lugar al pedido de
daños y perjuicios, por tanto no correspondía aplicar el decreto-ley 1285/58. No hay
inmunidad de jurisdicción ante un reclamo por incumplimiento de obligaciones laborales y
previsionales de la embajada.

8) Juan trabajando para Pedro es descubierto in fraganti robando mercaderías, Juan

pide que no lo denuncien penalmente y ofrece renunciar, a lo cual su patrón accede
firmando un acta en el libro de novedades de la empresa ante dos testigos. Sin
trabajo Juan viaja a Europa buscando mejor futuro, pero al año decide regresar y se
encuentra con un amigo que es estudiante de derecho y que le dice que la renuncia
que formuló cuando lo descubrieron robando no era válida; entonces Juan decide
reclamar tareas a Pedro en forma telegráfica apercibiendo su autodespido en caso
que no se las otorguen. Ante el silencio de Pedro, Juan se coloca en situación de
despido ¿es válido el despido indirecto dispuesto por Juan?.
No, si bien la renuncia exige despacho telegráfico o denuncia ante la autoridad
administrativa (art. 240 LCT), con lo cual la formulada por Juan no sería válida; éste se fue
del país por el término de un año sin reclamo laboral alguno, este es un claro caso de
extinción por voluntad concurrente de las partes formulada de manera tácita (art. 241
último párrafo LCT) por lo que no resulta válido el despido indirecto en que Juan se
colocara.

9) Un trabajador de una empresa de Vigilancia Privada se presenta en vuestro

estudio 04/12/2019 y les manifiesta que posee un cargo gremial “Secretario de
Coordinación”. Reviste dicho cargo en una asociación gremial de primer grado con
personería gremial que agrupa a los trabajadores de su actividad. Les comenta que
fue electo para cubrir el mismo el 18/03/2018 extendiéndose su mandato hasta el
18/03/2022. Asimismo, les indica que anoticio a su empleador de su condición
gremial mediante carta documento que la empresa recibió el 20/03/2018. La empresa
lo despide intempestivamente y sin causa el 01/12/2019 poniendo a su disposición
la liquidación final. El trabajador les manifiesta que no desea continuar en la
empresa- en la cual trabaja correctamente registrado desde el 04/03/1999- pero
quiere reclamar todos los rubros que le correspondan y asesorarse al respecto. ¿De
qué rubros indemnizatorios seria acreedor el trabajador y en que extensión le
corresponden? Justifique e indique el marco normativo que da sustento a su
respuesta.
Considerando a los efectos de dichos cálculos su antigüedad en el empleo que es de 20
años y 12 meses, el actor seria acreedor de la Indemnización por despido art. 245 LCT (21
131
periodos), preaviso art. 231/ 232 LCT (2 meses) e integración de mes de despido art. 233
LCT (30 días de salario), vacaciones no gozadas art. 150 LCT (28 días).
Además, por la condición gremial que reviste corresponde liquidar a su favor y en virtud de
lo dispuesto por el art. 52 Ley 23.551 una suma equivalente al importe de remuneraciones
que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante de mandato más un año más de
estabilidad posterior.
En este caso, al momento del despido habían transcurrido un año y 9 meses desde la
elección. Por lo expuesto, corresponde liquidar a favor del actor una suma equivalente a
los salarios que le hubieran correspondido durante el tiempo faltante para concluir el
mandato (2 años y 3 meses), esto equivale -considerando los SAC- a 29 salarios.
Asimismo, deben calcularse los salarios que hubiera devengado durante el año de
estabilidad posterior, es decir, 13 salarios más. Total: 42 salarios.

10) Supuesto: Se presenta en vuestro estudio un trabajador que fue despedido e

indemnizado. Les manifiesta que su idea es intimar a su empleador a fin de que le
abone diferencias sobre los rubros del despido. Ello así, ya que advirtió que la
patronal al realizar la liquidación no tuvo en cuenta los montos que el percibe por
asignaciones familiares ya que tiene tres hijos menores a su cargo por los cuales
percibe AAFF. El trabajador percibe $ 35.000 mensuales (salario bruto que tomo la
patronal para la liquidación) y recibe además $ 3.293 en concepto de AA FF por cada
hijo ¿Le asiste Derecho a reclamar diferencias? Justifique su respuesta
No, no le asiste derecho a reclamar diferencias. Ello así en tanto las asignaciones
familiares son prestaciones de la seguridad social abonadas por el ANSES. Son
prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de seguridad social con el fin de
compensar al trabajador de los gastos que puede ocasionar sus cargas de familia. Las
asignaciones familiares no son una contraprestación laboral, no integran el salario, no
están sujetas a aportes y contribuciones, no tienen incidencia sobre el SAC, ni sobre las
licencias ni sobre las indemnizaciones.

11) En el marco de la legislación vigente ¿en qué supuestos puede iniciarse una
acción judicial por un accidente de trabajo sin un previo pronunciamiento de la
comisión médica jurisdiccional?
Se pueden iniciar reclamo judicial sin agotar la vía administrativa en el caso de
contingencias sufridas por los trabajadores no registrados (de empleadores no asegurados
en ART y no autoasegurados), y cuando la comisión médica no se pronuncie dentro del
plazo legalmente previsto.

132
12) Indique dos (2) diferencias entre el régimen indemnizatorio en el despido sin
causa entre lo regulado por la ley de contrato de trabajo y el estatuto del trabajador
rural.
No existe tope en la base remuneratoria. La indemnización mínima es de 2 (dos) sueldos.

13) Una entidad sindical que acaba de obtener su “simple inscripción” se propone
crear su propia obra social, para ofrecer mejor servicios a sus afiliados: ¿está en
condiciones legales de hacerlo? Responda y fundamente en derecho.
No, las obras sociales sindicales sólo pueden ser titularizadas por asociaciones sindicales
con personería gremial (art. 31 Ley 23551, ART. 1 LEY 23660).
14) Un trabajador, sin hijos, divorciado por su culpa desde el año 2004, que había
establecido un vínculo de convivencia desde el año 2008, fallece el 31 de julio de
2017. Había ingresado a trabajar el 1 de marzo de 2000. Su jornada de trabajo era de
lunes a viernes de 8 a 13 y de 15 a 20 hs., sábados de 8 a 17 hs. Su remuneración
mensual era de $ 27.000. Tope indemnizatorio $ 28.300. ¿A quién le corresponde
percibir la liquidación final y por qué montos?
Respuesta:
La liquidación final se reparte en partes iguales entre las esposa y la conviviente.
SE APLICA TOPE.

Jornada: 10 hs. x 5 = 50
9 hs. x 1 = 9
Total 59
59– 48 = 11 H.E. semanales. 4 HE al 100% y 7 HE al 50%.
Mensuales: 16 HE al 100% y 28 HE al 50%
Valor hora: 27.000/200 = $ 135
HE al 100%: 16 x 135 + 100% = $ 4.320
HE al 50%: 28 x 135 + 50% = $ 5.670

SUELDO CONFORMADO
Sueldo básico $ 27.000
HE al 100% $ 4.320
HE al 50% $ 5.670
Total $ 36.990,00

133
Incidencia SAC $ 3.082,48
Base Remuneratoria $40.072,48

Vizzoti: $26.848,56

1) HABERES JULIO 2017 36.990,00

2) SAC PROP 2do. 2017 3.082,50
3) VACACIONES 2017 (28) 41.428,80
4) INDEM. POR FALLECIMIENTO (28.300 x 18 / 2) 254.700,00
Total 336.200,50
La indemnización es la del art. 247 LCT, y le corresponde de la liquidación $ 168.100,25 a
cada una de las legitimadas

15) Un periodista que ingresó el 1 de febrero de 2007, aunque fue registrado el 1 de

julio de 2007; cumpliendo una jornada de trabajo de lunes a sábados de 13 a 21 hs.;
y percibiendo un sueldo de $14.300.-; fue despedido sin causa el día 15 de junio de
2017. El trabajador intimó antes del despido la rectificación de la registración laboral,
pero omitió informarle de la intimación a la AFIP. ¿Qué le correspondería percibir en
un juicio dado que intimó el pago de los rubros derivados del despido y la entrega
de la certificación de servicios, y el empleador no pago ni entregó el referido
instrumento el mismo?
Respuesta: Al no haber informado a la AFIP no le corresponden las multas de la ley
24.013, pero sí la del art. 1 de la ley 25.323 dado la deficiente registración en cuanto al
ingreso.
Jornada Máxima legal: 36 hs. Semanales

Hs. Ex.: 48 -36 = 12 semanales

12 x 4 = 48 mensuales
El valor hora se saca sobre jornada reducida: 144 horas mensuales (36 x 4)
Valor Hora: $ 99,30 (14.300/144)
Total HE:
HE al 50%: 16 (4hs x 4)
HE al 100%: 32 (8hs. x 4)
HE al 50%: 16 x 99,30 + 50%: 2.383,20

134
HE al 100%: 32 x 99,30 + 100%: 6.553,80

Sueldo Conformado: 14.300 + 2.383,20 + 6.553,80: $ 23.237 + SAC: 25.173,41

1) Sueldo Junio 2017 (15 ds.). $ 11.618,50

2) Integración mes despido $ 11.618,50
3) SAC prop. 2017 (incluye s/ integración $ 11.618,50
4) Vac. Prop. 2017 (12,65ds) $ 11.757,92
5) Preaviso (4) -art. 43 inc. d ley 12.908- $ 88.948,00
6) SAC s/ preaviso $ 7.412,33
7) Despido (11) $ 276.907,57
8) Ind. Art. 43 inc. d) ley 12.908 (6 sueldos) $ 139.422,00
9) Multa art. 1 ley 25.323 $ 276,907,57
10) Multa art. 2 ley 25.323 (2+5+6+7 / 2) $ 192.443,20
Multa art. 80 LCT (3) $ 69.711,00
Total $ 1.098.365,00

2° EXAMEN PARCIAL RECUPERATORIO 2020

1) Los trabajadores de la empresa “Baterías Extra Power S.A.” proceden a denunciar

ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Bs. As. que su empleador incurre en
una serie de incumplimientos en medidas de higiene y seguridad que ponen en
riesgo inminente de daño a su integridad psicofísica. Concurre un inspector a
constatar las irregularidades denunciadas y confirma la denuncia de los empleados.
¿Le cabría alguna sanción a la empresa? ¿Sobre qué marco legal? ¿Cómo se
calificaría la infracción?
En virtud de lo dispuesto por el art. 4 inc. g) de la Ley 25.212 la infracción cometida por la
empresa empleadora debe calificarse como muy grave, ya que así serán calificadas todas
aquellas que importen el incumplimiento de obligaciones en materia de salud, seguridad e
higiene en el trabajo que deriven en riesgo grave e inminente para la salud de los
trabajadores.-

135
2) La empresa Química Whitense S.A. y el Sindicato de Industrias Químicas y
Petroquímicas deciden someter un diferendo al arbitraje voluntario previsto en la ley
provincial vigente para poner fin a un conflicto colectivo. Una vez dictado el laudo
arbitral y notificado el mismo a las partes; la empresa Química Whitense S.A., no
conforme con la decisión arbitral, decide recurrir el mismo. ¿Qué recurso podría
interponer, en qué plazo y basado en qué agravios?
Únicamente podría interponer dentro del tercer día hábil de notificada un recurso de
nulidad (arts. 25 y 16 ley 10.149), ello en caso de que se haya omitido resolver puntos
fijados en el compromiso arbitral o si el árbitro se hubiera expedido fuera de termino, ya
que se entiende que la decisión del árbitro reviste el carácter de definitiva.-

3) ¿Cómo se conforma el fondo de cese laboral previsto para los trabajadores de la

construcción, y cuál es su base de cálculo?
Desde el comienzo de la relación laboral, el empleador mes a mes, debe efectuar el aporte
obligatorio que conforma dicho fondo, mediante un depósito en una cuenta bancaria a
nombre del trabajador, debiendo entregarle constancia fehaciente. Durante el primer año,
dicho aportes es del 12 %, y del 8 % los siguientes. Se calcula sobre la remuneración
mensual –en dinero- del trabajador, percibida en concepto de salarios básicos y
adicionales establecidos en la convención colectiva de trabajo aplicable, es decir, de la
actividad, con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo
Nacional en forma general o hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria
sobre los salarios básicos.

4) Juan Pérez trabaja para la empresa LASCAR S.A. desde enero de 2007 en calidad
de viajante, ocupándose en la zona de Bahía Blanca de la venta de fideos, y
habiendo convenido el pago de una comisión del 5% por las ventas. A partir del mes
de octubre de 2019 la empresa lo ordena a Pérez para que también se ocupe de la
venta de panificados y le informa que su comisión por esos productos será del 2%
sobre las ventas. ¿Es correcto el comportamiento de la empresa en relación a la
comisión? Fundamente la respuesta.
De acuerdo a lo que establece el art. 8 in fine de la ley 14.546 cuando el empleador
incorpora a la venta nuevos productos para que los venda el viajante el porcentaje de
comisión deberá ser como mínimo el que paga por la venta de artículos similares, lo que
en el caso de autos donde se trata de productos derivados de la industrialización de la
harina (fideos y panificados) llevaría a pensar que debe pagarse la misma comisión.

5) ¿Cómo es la relación normativa entre un Convenio Colectivo y el contrato

individual de trabajo?

136
Las normas contenidas en las Convenciones Colectivas de Trabajo serán de cumplimiento
obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo en
perjuicio de los trabajadores y en su aplicación no podrán afectar las condiciones más
favorables a los trabajadores estipuladas en los convenios individuales de trabajo (Conf art
8vo ley 14.250).-

6) En el derecho internacional privado del trabajo ¿a qué se denomina caso laboral

mixto, y cuál es la utilidad de dicho derecho al respecto? ¿Qué regla general aplica
el derecho argentino?
El caso mixto combina en la relación de trabajo elementos de distinta nacionalidad, locales
y de otro país, el DIP del trabajo determina el derecho privado aplicable a esas relaciones
de trabajo integradas por elementos extranjeros, ya sea por personas de distinta
nacionalidad, o por la ejecución del trabajo total o parcialmente fuera del territorio nacional.
El art. 3 de la Ley de Contrato de Trabajo establece como regla general el principio de
territorialidad, lex loci excecutionies, según la cual a los contratos que se ejecutan en el
territorio argentino se les aplica la ley local. El moderno derecho internacional morigera
esta postura, abriendo camino a la regla favor obrero en tanto beneficie a los trabajadores.
Los supuestos de caso mixto son: contrato de trabajo celebrado en país extranjero para ser
ejecutado total o parcialmente en territorio nacional; contrato de trabajo celebrado en el
país para su cumplimiento total o parcial en territorio extranjero.

7) Mediante qué instrumento la OIT determinó cuales eran los convenios

fundamentales de la misma, y cuáles son dichos convenios
Mediante la “Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento” (OIT, 86ª reunión, Ginebra, Suiza, 18/06/1998), que recalca a los
Estados miembros de la OIT por su simple pertenencia a ésta su obligación de “respetar,
promover y hacer realidad” (art. 2) “la libertad de asociación y la libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva” (art. 2.a), “la eliminación de
todas formas de trabajo forzoso u obligatorio” (art. 2.b), ”la abolición efectiva del trabajo
infantil” (art. 2.c) y “la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación”
(art. 2.d), “aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos” a estos cuatro temas
(art. 2).

8) Ante la ausencia a su lugar de trabajo en los primeros días de agosto de 2019, un

trabajador es intimado por su patrón a que inmediatamente retome tareas, bajo
apercibimiento de considerarlo incurso en abandono, el trabajador insiste en no
presentarse a trabajar y responde que no volverá hasta que le abonen la 2da cuota
del aguinaldo que debieron pagarle con los haberes de junio/19, su patrón reconoce
la deuda que dice abonará inmediatamente, pero que eso no justifica el
137
incumplimiento de presentarse a trabajar y habiendo sido constituido en mora, lo
despide por abandono de trabajo conforme al art. 244 de la LCT ¿es legítimo el
despido dispuesto por el empleador?
No, si bien la norma no lo prevé expresamente, la doctrina y la jurisprudencia han
considerado el elemento subjetivo denominado “animus abdicativo” según el cual para que
exista abandono de servicio debe mediar una violación voluntaria e injustificada del
trabajador a sus deberes de asistencia y prestación efectiva de trabajo (ausencia culpable)
que no se verifica cuando existe deuda salarial de carácter alimentario que lo habilita a
retener tareas.

9) ¿Qué es el principio de libertad sindical? Indique las dimensiones en que se

proyecta el mismo.
Es la idea o concepto básico a partir del cual se apoya todo el desarrollo de las
instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo. La CSJN ha establecido en diversos
precedentes que el “principio arquitectónico” de la materia que es sostenido por el art. 14
bis y por los diversos tratados internacionales referentes a la materia.
Se expresa en todas aquellas garantías jurídicas tendientes a asegurar a los trabajadores y
sus organizaciones que podrán asociarse y desarrollar actividad en defensa de sus
intereses profesionales sin interferencia ni obstrucción de los gobiernos o sus
empleadores.
La libertad sindical tiene dos dimensiones la individual y la colectiva, la libertad sindical
individual es el derecho de los empleadores y trabajadores a conformar asociaciones que
representen sus intereses colectivos profesionales, a afiliarse a las mismas, no afiliarse o
bien desafiliarse. La libertad sindical individual se divide en: a- Libertad sindical individual
positiva: Derecho de trabajadores y empleadores a ejercer acción sindical sin obstáculos o
limitaciones: desarrollar activismo sindical, constituir asociaciones sindicales, afiliarse a las
ya existentes, participar de la vida interna de las asociaciones, permanecer en la afiliación,
no ser discriminado. b- Libertad individual negativa: derecho a no afiliarse o desafiliarse
(normativizada en el art. 4.b Ley 23.551).
La libertad sindical colectiva: Es una extensión del Derecho constitucional de asociación o
agrupación, derecho a agruparse en asociaciones libres independientes y con
autodeterminación. Se materializa a través de otros principios de la materia que son los
de autonomía colectiva y democracia sindical.

10) Se presenta a vuestro estudio un trabajador con 10 años de antigüedad en un

trabajo en blanco y con todos los aportes integrados. Este individuo se encuentra
transitando el periodo de reserva de puesto (art. 211 LCT). En el decurso de la
consulta le manifiesta al abogado que tiene tres hijos menores de 18 años a su cargo
por los cuales normalmente percibía asignaciones familiares (por hijo y ayuda
escolar anual). El trabajador acudió a vuestro estudio puesto que desde que
138
comenzó su periodo de reserva de puesto y las AA.FF. dejaron de ser depositadas a
su favor. ¿Le asiste derecho a realizar un reclamo administrativo ante el ANSES a fin
de que se le restituya el pago de las mismas? Justifique su respuesta e indique el
marco normativo en que fundamenta la misma.
Si tiene Derecho al cobro de las mismas durante el periodo de reserva de puesto. Ello
así, en tanto el art. 6 del Decreto 1245/96 sustituido por el art. 2 del Decreto. 592/2016
dispone expresamente que tienen derecho a las mismas quienes se encuentren en periodo
de reserva de puesto. En el caso en específico le asiste derecho al trabajador dado que
cumple con el requisito que impone la norma de registrar al menos tres meses de servicios
con aportes o equivalente a 90 jornadas efectivas de trabajo durante los doce meses
anteriores. Por lo tanto puede realizar el reclamo administrativo pertinente basado en dicha
norma.

11) Un trabajador recibe la notificación de una resolución de comisión médica en la

que le comunican que tiene 0% de incapacidad. Disconforme, quiere iniciar una
acción judicial. Su abogado le responde: “ok, tranquilo que hay dos años para
reclamar”. ¿Es correcta la respuesta? Fundamente.
El abogado está haciendo referencia, correctamente, al plazo de prescripción, pero omite
considerar que existe un plazo de caducidad de noventa (90) días hábiles judiciales desde
la notificación de la resolución emanada de la Comisión Médica Jurisdiccional, para iniciar
la acción judicial tendiente a su revisión (art. 2 inc. j) de la Ley 15057).

12) Una trabajadora concurre a realizar una consulta médica; cuando llega al
consultorio, le informan que por la demora en los pagos de su obra social, la
profesional está cobrando un plus. La trabajadora le consulta a una abogada amiga
si es correcto que le cobren ese plus, y qué puede hacer al respecto. ¿Qué
respondería Ud., en virtud de las normas del Sistema Nacional del Seguro de Salud?
¿Incide en su respuesta si el profesional entrega o no factura por ese plus?
Fundamente su respuesta
No es correcto el cobro de plus médico, entregue o no factura el profesional por ese
importe, dado que el prestador de una obra social, en tal carácter, tiene la obligación de
atenerse a las normas y valores retributivos que rijan las contrataciones con los agentes
del seguro (art. 32 Ley 23661). Tal infracción puede denunciarse a la autoridad de
aplicación (art. 42 y 44 Ley 23661).

13) Si un trabajador acciona reclamando la reparación de los daños y perjuicios

derivados de un accidente de trabajo, por las normas del Código Civil y Comercial y
la sentencia condena al empleador al pago de una indemnización, ¿la ART queda
liberada de pagar o debe depositar algún importe? En caso afirmativo ¿qué importe
debe depositar? 
139
Cuando por sentencia se determina la reparación con fundamento en otros sistemas de
responsabilidad diferentes de la LRT, la ART deberá depositar el importe que hubiera
correspondido según la LRT con más los intereses correspondientes, todo lo cual se
deducirá hasta su concurrencia del capital condenado o transado. (art. 6 ley 26773).

14) Roberto Vendetti cumple funciones de viajante para la empresa RULMAN S.A..
Ingresó el 14 de marzo de 1991; su remuneración se compone con un sueldo mínimo
garantizado y comisiones sobre las ventas; el sueldo mínimo garantizado es de $
21.400.- y las comisiones sobre las ventas ascendieron en los meses de enero a abril
de 2018 a $ 21.700.- mensuales, mayo a agosto de 2018 a $ 24.200.- mensuales y
septiembre a diciembre de 2018 a $ 14.500 mensuales. Con fecha 3 de mayo de 2017
fue elegido delegado de personal por el plazo de ley. Fue despedido el 31 de enero
de 2019 sin proceso de desafuero, y el trabajador optó por no requerir la
reinstalación. El Sr. Vendetti intimó el pago de las indemnizaciones de ley y la
entrega del certificado del art. 80 de la LCT y RULMAN S.A. no cumplió en tiempo y
forma. ¿Qué le corresponde percibir?

● Mejor remuneración mensual, normal y habitual: agosto de 2018: $ 45.600 (21.400 +

24-200)
● Base de cálculo para vacaciones: promedio sueldos agosto´18/enero´19: 45.600 +
35.900 + 35.900 + 35.900 + 35.900 + 35.900 / 6 = 37.516,66
● Base de cálculo para haberes enero´19, SAC, preaviso, indem. art. 52 LAS y multa
art. 80 LCT: igual que diciembre´18: $ 35.900 (21.400+14.500)
● Base remuneratoria para indemn. despido: 45.600 + 3.800 (SAC): $ 49.400.-

1) Sueldo enero´19 35.900,00

2) Sac prop. 2019 2.991,66
3) Vacaciones 2019 (35/365 x 31 = 2,97 ds) 4.456,97
4) Preaviso (2) 71.800,00
5) Sac s/ preaviso 5.983,33
6) Indem. Despido (28) 1.383.200,00
7) Indem. Clientela (4+5+6 x 25%) 365.245,82
8) Indemnizacion art. 52 LAS (3+12+ Sac) 583,375,00
9) Multa art. 2 ley 25.323 (4+5+6 / 2) 730.491,60
10) Multa art. 80 lct (3) 107.700,00
TOTAL 3.291.144,30

140
15) Roxana Hospedale trabaja como mucama de temporada en las CABAÑAS
TEALOJO S.A. desde el 1 de diciembre de 2004. Habiendo comenzado a trabajar la
temporada 2018/2019 el 10 de diciembre de 2018, fue despedida sin causa el 10 de
enero de 2019, pese a que la temporada en esta oportunidad se iba a extender hasta
el 28 de febrero de 2019. Se había convenido un sueldo mensual de $ 35.120. Los
períodos en los que prestó servicios desde su ingreso fueron:
1-12-04 al 31-3-05
1-12-05 al 28-2-06
15-12-06 al 15-3-07
1-12-07 al 31-3-08
1-12-08 al 28-2-09
15-12-09 al 15-3-10
1-12-10 al 31-3-11
1-12-11 al 28-2-12
15-12-12 al 15-3-13
10-12-13 al 15-3-14
1-12-14 al 31-3-15
1-12-15 al 28-2-16
15-12-16 al 15-3-17
1-12-17 al 31-3-18
10-12-18 …despido

Sueldo: $ 35.120.-
Sueldo conformado: 35.120 + sac (2.926,66) : 38.046,66
Antigüedad: 1446 ds = 3 años 11 meses 21 días
1-12-04 al 31-3-05: 121
1-12-05 al 28-2-06: 90
15-12-06 al 15-3-07: 90
1-12-07 al 31-3-08: 121
1-12-08 al 28-2-09: 90
15-12-09 al 15-3-10: 90
1-12-10 al 31-3-11: 121
1-12-11 al 28-2-12: 90
141
15-12-12 al 15-3-13: 90
15-12-13 al 15-3-14: 90
1-12-14 al 31-3-15: 121
1-12-15 al 28-2-16: 90
15-12-16 al 15-3-17: 90
1-12-17 al 31-3-18: 121
10-12-18 al 10-1-19 (despido): 31

1) Haberes enero´19 (10 ds) $ 11.706,66

2) Integracion enero´19 $ 23.413,34
3) S.A.C.. prop. $ 2.926,66
4) Vacaciones prop. (1,5 ds) $ 2.107,20
5) Preaviso $ 35.120,00
6) Sac s/ preaviso $ 2.926,66
7) Ind. Despido (4) $ 152.186,64
Total $ 230.387,16

No corresponde indemnización por daños y perjuicios por cuanto pagándose el preaviso,

éste lo suple al corresponder al mismo período del que restaba para la terminación de la
temporada (art. 95 in fine LCT)

2° EXAMEN PARCIAL COMPLEMENTARIO 2020

1) El comercio mayorista Super Todo S.A. decide llevar adelante una

reestructuración interna que implica el despido de veinte (20) dependientes. Una vez
notificados los trabajadores del despido dispuesto, el delegado de personal y la
Asociación de Empleados de Comercio proceden a denunciar la existencia de un
conflicto colectivo ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires.
Dicho Organismo, previo audiencia de partes, decreta la conciliación obligatoria,
intimando a la empresa a la inmediata reincorporación de los trabajadores
despedidos. ¿Qué derechos le asisten a los trabajadores despedidos? ¿Qué

142
sucedería si la firma Super Todo S.A. no cumple con la reincorporación los
trabajadores dispuesta en la resolución que decreta la conciliación obligatoria?
Los trabajadores deberán ser reincorporados por la empresa y tendrán derecho a percibir
la remuneración que les hubiere correspondido si la medida no se hubiese adoptado (art.
32 de la Ley 10149), durante el plazo de vigencia de la conciliación obligatoria. En caso de
que la empresa no cumpla con las disposiciones de la conciliación obligatoria
(reincorporación del personal despedido y pago de los correspondientes salarios), será
pasible de la aplicación de una multa por infracción muy grave en virtud de lo dispuesto por
el art. 4 inc. f) de la Ley 25212, con motivo de la violación de las resoluciones dictadas en
los procedimientos de conciliación y arbitraje en conflictos colectivos.-

2) ¿Qué sucede si un trabajador de la construcción, comprendido en el régimen de la

ley 22.250, se encuentra ante un empleador que no cumple con su obligación de
entregar la libreta en los plazos estipulados en la ley. ¿Qué puede hacer el trabajador
ante tal situación? Responda ambos, interrogantes.
El empleador, incurre en mora automática y habilita al trabajador a iniciar acción judicial
para obtener la entrega de la libreta, se le depositen los aportes o se le efectúe el pago
directo cuando así corresponda. Sin perjuicio de ello, intimando al empleador por el plazo
de dos días hábiles para que cumpla, puede ante el incumplimiento a tal emplazamiento,
reclamar una indemnización que fijará el juez según las circunstancias del caso, que no
podrá ser inferior al equivalente a 30 días del salario real del trabajador ni superior a
noventa días de dicha retribución. Además, a dicha reparación se sumará un importe
equivalente a treinta días de retribución en el supuesto que además, el empleador no
hubiese inscripto en el registro al trabajador.

3) ¿Cuáles son los requisitos sustanciales de un Convenio Colectivo de trabajo y los

límites a su contenido?
Los requisitos sustanciales surgen del art 7mo de la ley 14.250 que establece que sus
disposiciones deben ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del Derecho
del Trabajo, salvo que fueren más favorables a los trabajadores y mientras no contradigan
la protección del interés general.- Concordantemente con ello, en cuanto a su contenido,
rige la libertad de las partes para determinarlo, en la medida que no contenga cláusulas
violatorias de las normas de orden público laboral o que afecten el interés general.-

4) ¿Qué se considera trabajo forzoso desde el criterio de la OIT? Enumere 3

supuestos.
Los convenios de la OIT 29 y 105, se refieren al trabajo forzoso que definen como el
trabajo realizado bajo amenaza de daño o pena. El convenio 29 define la expresión trabajo
forzoso u obligatorio como “todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza

143
de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente”.
Algunos supuestos de trabajo forzoso son los talleres clandestinos dedicados a la actividad
textil, esclavitud sexual, trabajo penitenciario realizado para empresas privadas,
trabajadores agrarios migrantes sometidos por deudas por servicios de alimentación,
vestido o vivienda. Por el contrario se ha considerado que no resultan supuestos de trabajo
forzoso, los servicios realizados por conscripción militar en los países que la mantienen, la
probation judicial, y los supuestos de carga pública como los que se realizan en jornadas
electorales; la propia norma internacional señala esta excepciones: cualquier trabajo o
servicio que se exija en virtud de las leyes sobre el servicio militar obligatorio y que tenga
un carácter puramente militar; cualquier trabajo o servicio que forme parte de las
obligaciones cívicas normales de los ciudadanos de un país que se gobierne plenamente
por sí mismo; cualquier trabajo o servicio que se exija a un individuo en virtud de una
condena pronunciada por sentencia judicial, a condición de que este trabajo o servicio se
realice bajo la vigilancia y control de las autoridades públicas y que dicho individuo no sea
cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter
privado; cualquier trabajo o servicio que se exija en casos de fuerza mayor, es decir,
guerra, siniestros o amenaza de siniestros, tales como incendios, inundaciones, hambre,
temblores de tierra, epidemias y epizootias violentas, invasiones de animales, de insectos
o de parásitos vegetales dañinos, y en general, en todas las circunstancias que pongan en
peligro o amenacen poner en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de
toda o parte de la población; los pequeños trabajos comunales, es decir, los trabajos
realizados por los miembros de una comunidad en beneficio directo de la misma, trabajos
que, por consiguiente, pueden considerarse como obligaciones cívicas normales que
incumben a los miembros de la comunidad, a condición de que la misma población o sus
representantes directos tengan derecho a pronunciarse sobre la necesidad de esos
trabajos

5) Días después del fallecimiento por su suicidio del Dr. Curetta, la instrumentista
que había sido contratada un año antes como dependiente por el médico, intimó a
los herederos del cardiocirujano que le aclaren su situación laboral bajo
apercibimiento de autodespido, ante el silencio de los mismos se coloca en
situación de despido ¿es legítimo el autodespido de la trabajadora? ¿A que
indemnizaciones tiene derecho?
Sí, el autodespido es legítimo y tiene derecho a la indemnización por despido disminuida
del art. 247 LCT conforme art. 249 LCT, debido a que las condiciones personales y legales
de su exempleador fallecido impiden la continuidad del vínculo, además de esta
compensación tiene derecho al preaviso y la liquidación final (sac y vac proporcionales).

6) Un trabajador tiene predisposición a contraer una determinada enfermedad, pero

ésta sólo se manifestó como consecuencia de su prestación de servicios para su
empleador, a partir de la cual queda con una incapacidad permanente. Para obtener

144
las prestaciones dinerarias del sistema de riesgos del trabajo (SRT), ¿es necesario
realizar un planteo judicial? Fundamente su respuesta.
El SRT sólo reconoce administrativamente enfermedades causadas directa y
exclusivamente por el trabajo, excluyendo la cobertura de aquellas en las que ha incidido
para su manifestación, desarrollo o agravamiento, de una u otra forma, causas extraña al
trabajo, entre ellas, la predisposición del trabajador. Por eso, para este caso, sería
necesario un planteo judicial, con fundamento en que se estaría violentando, entre otras
normas, el principio de “no dañar a otro”, ínsito en el art. 19 CN, al dejar sin reparación un
daño en el que tuvo incidencia, aún parcial, el trabajo

7) De acuerdo a la normativa vigente ¿cómo se determina el Ingreso Base en el

sistema de riesgos del trabajo?
Según la Ley 27348 (vigente en la actualidad):
1°. A los fines del cálculo del valor del ingreso base se considerará el promedio mensual de
todos los salarios devengados —de conformidad con lo establecido por el artículo 1° del
Convenio N° 95 de la OIT— por el trabajador durante el año anterior a la primera
manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor. Los
salarios mensuales tomados a fin de establecer el promedio se actualizarán mes a mes
aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los
Trabajadores Estables).
2°. Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la
liquidación de la indemnización por determinación de la incapacidad laboral definitiva,
deceso del trabajador u homologación, el monto del ingreso base devengará un interés
equivalente al promedio de la tasa activa cartera general nominal anual vencida a treinta
(30) días del Banco de la Nación Argentina.
3°. A partir de la mora en el pago de la indemnización será de aplicación lo establecido por
el artículo 770 del Código Civil y Comercial acumulándose los intereses al capital, y el
producido devengará un interés equivalente al promedio de la tasa activa cartera general
nominal anual vencida a treinta (30) días del Banco de la Nación Argentina, hasta la
efectiva cancelación.

8) ¿Cómo clasificaría, de acuerdo a la Ley de Seguridad e Higiene en el trabajo,

los riesgos a los que se encuentra sometido un trabajador? En cada caso deberá
consignar ejemplos
Los riesgos son: a) Físicos: ruidos, vibraciones, ventilación, iluminación, presión, carga
térmica, radiaciones ionizantes y no ionizantes, baja temperatura.
b) Químicos: nieblas, polvos, gases, vapores, humos, efluentes industriales:
c) Bilógicos: virus, bacterias, hongos,

145
d) Ergonómicos; carga de trabajo dinámica, carga de postura física, carga física total,
levantamiento de cargas, gestos repetitivos, operaciones y/o condiciones inadecuadas.

9) ¿Qué tipos de abandono distingue la doctrina laboral?

= Abandono renuncia (arts. 58 y 241 3º parr LCT)
= Abandono incumplimiento (art. 244 LCT, requiere una intimación patronal previa)
= Abandono injuria (no requiere intimación patronal y se da en los casos que el abandono
importa una injuria de gravedad tal que impide continuar el contrato conforme al art. 242
LCT).

10) Enumerar las 4 (cuatro) situaciones de conflicto relacionadas con la personería

gremial que se prevén en la ley 23.551.
1) Cuando los ámbitos (personal o territorial) se superponga con los de otra asociación
sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a otra en el mismo ámbito, sin dar
intervención a la asociación afectada, y proceder al cotejo de afiliados conforme
procedimiento del art, 28
2) En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma
zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados cotizantes de la
peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su
presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería
preexistente. Art. 28 LAS y art. 21 Dec. 467/88: 10%
3) Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la
zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer
grado o unión. (art. 29)
4) Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista la forma de
unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante hubiera adoptado la forma de
sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsele si existieran
intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación específica y se
cumplimenten los requisitos exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión o sindicato
preexistente no comprenda en su personería la representación de dichos trabajadores. (art.
30)

11) Forma de articulación de los CCT de ámbito menor en relación a los de ámbito
mayor
ARTICULO 18 ley 14.250.- Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer
formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose
las partes a sus respectivas facultades de representación.
146
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las
materias a negociar en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los
comprenda, podrán considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
d) Condiciones más favorables al trabajador.

12) ¿Por qué causales puede ser despedido un docente privado sin derecho a
preaviso e indemnización?
El art. 13 de la ley 13.047 establece que sólo podrá ser removido, sin derecho a preaviso ni
indemnización, por causas de inconducta, mal desempeño de sus deberes o incapacidad
física o mental, previa sustanciación del correspondiente sumario por autoridad oficial
competente, en el que se garantizará la inviolabilidad de la defensa.

13) ¿A quiénes comprende en su ámbito de aplicación el Estatuto de Periodistas

profesionales?
1) Las personas que realizan de forma regular, mediante retribución pecuniaria, tareas
propias de periodismo en publicaciones diarios o periódicos, agencias noticiosas,
radiotelefonía o televisivas que propalen noticias de carácter periodístico 2) colaboradores
permanentes en los mismos medios retribuidos por notas o artículos con un mínimo anual
c) se excluye a los que intervengan en medios o diarios, periódicos de propaganda
ideológica, política o gremial sin percibir remuneración.

14) Juan Pescatutti ingresó a trabajar para EL PULPO S.A. el 4 de noviembre de

2012, pero recién fue registrado el 4 de marzo de 2014, a partir de lo cual se le dieron
recibos de sueldo. Su jornada de trabajo era de 48 horas semanales. Su
remuneración era de $ 76.500.-, pero en su recibo de sueldo se consignaba que
percibía la suma de $ 55.400.- El día 4 de octubre de 2019 intimó por 30 días al
empleador, en los términos del art. 11 de la ley 24.013, para que rectificara la fecha
de ingreso y consignara en los recibos la verdadera remuneración percibida, bajo
apercibimiento de si no lo hacía se colocaría en situación de despido indirecto.
Notificó en tiempo y forma a la AFIP El empleador rechazó por falso el reclamo. El
Sr. Rodríguez el día 6 de noviembre de 2019 se dio por despedido, intimó el pago de
las indemnizaciones y el empleador no lo hizo. ¿Qué le corresponde percibir?
Tope indemnizatorio: $ 68.950.-

147
Base remuneratoria: 76.500 + 6.375 (SAC) = 82.874
Vizzoti (66,66%): 55.244,47
Se aplica TOPE

1) Haberes noviembre 2019 (6 días) $ 15.300,00

2) Integración noviembre 2019 (24 días) $ 61.200,00
3) SAC prop. (incluye s/ integración) $ 31.875,00
4) Vacaciones 2012 (21) $ 64.260,00
5) Preaviso (2) $ 153.000,00
6) SAC s/ preaviso $ 12.750,00
7) Indem. despido (7) $ 482.650,00
8) Multa art. 9 ley 24.013 (76.500 x 16 x 25%) $ 306.000,00
9) Multa art. 15 ley 24.013 (2+5+6+7) $ 709.600,00
10) Multa art. 2 ley 25.323 $ 354.800,00
TOTAL $2.191.435,20

15) Un encargado de edificio ingresó el 1 de marzo de 2012, pero lo registraron el 1

de enero de 2013. El 30 de junio de 2019, antes de intimar la rectificación de la
registración, fue despedido sin causa. Su jornada era 8 horas de trabajo de lunes a
sábados. Su remuneración mensual era de $ 48.900. ¿Qué le corresponde percibir
por liquidación final en un juicio, atento que intimó el pago de la misma y el
empleador no lo hizo?
Tope indemnizatorio $ 61.300.

Base Remuneratoria
Sueldo básico $ 48.900,00
Incidencia SAC $ 4.075,00
$ 52.975,00
El TOPE es indiferente

1) HABERES JUNIO 2019 $ 48.900,00

2) SAC 1ro. 2017 $ 24.450,00
3) VACACIONES PROP. 2017 (10,4) $ 20.342,40
148
4) PREAVISO (3) $ 146.700,00
5) SAC s/ preaviso $ 12.225,00
6) INDEM. POR DESPIDO (8) $ 423.800,00
7) MULTA ART. 1 LEY 25.323 $ 423.800,00
8) MULTA ART. 2 LEY 25.323 $ 291.362,50
Total $ 1.391.579,90

PREGUNTAS FINALES

UNIDAD TEMATICA 1. TEORIA GENERAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- El Trabajo Humano.
2.- Políticas sociales y laborales.
3.- Derecho del trabajo: concepto; relaciones con otras ramas del derecho.
4.- Principios generales y fuentes del derecho del trabajo.

Giorlandini: Fuentes del Derecho Laboral. Que enumuere las del art 1. Usos y
constumbres. Que es una costumbre. Si se aplican en nuestro ordenamiento tanto como
en otros (no, en el Common Law es mas relevante).
Germano: Convenios colectivos.
Morresi: Derecho colectivo del trabajo. Fuentes del Derecho del Trabajo y Principios del
Derecho Trabajo (todo). Recitar el artículo 14 bis (los derechos del trabajador).
Levi: Análisis del articulo 9 y 12 de la LCT. Sus reformas. Recitar el art. 12 de memoria,
explicarlo con respecto al trabajador y al empleador. Que fuentes nombra el artículo y cual
se incorporó hace poco (contratos individuales de trabajo)

5.- Orden público laboral y autonomía de la voluntad.

Pregunta libre: orden publico laboral. Sustitucion automatica de clausulas nulas.

6.- Derecho internacional del trabajo: público y privado.

149
Dieguez: OIT ( órganos y funciones de cada uno).
Pregunta libre: estructura y funciones de la Comision de Expertos de la OIT.

7.- Parte práctica: análisis comparativo de políticas laborales; cotejo de principios

generales de la materia con los de otras ramas del derecho; identificar normas de orden
público laboral; confrontar distintos conflictos normativos.-

UNIDAD TEMATICA 2. CONTRATO DE TRABAJO.

1.- Contrato de trabajo: OK

a) Concepto. b) Caracterización. c) Forma y prueba. d) Fraude y simulación.- 2.- Sujetos
del contrato. a) Tercerización y solidaridad. c) Extensión de responsabilidades.- d)
Novación subjetiva. e) Modalidades contractuales. f) Parte práctica: plantear ante diversos
casos el descubrimiento de relaciones laborales encubiertas; proposición de supuestos de
extensión de responsabilidades económicas; generar supuestos de tipos contractuales.

Giorlandini: Contratos de trabajo por tiempo determinado. Cuales son. Plazo fijo todo. Qué
tipos de daños y perjuicios del derecho común se podrían reclamar. Contratos Eventuales:
postulados que establece la ley nacional de empleo. Empresas de servicios eventuales:
que tipo de relación tienen con el trabajador, a través de que tipo societario se
conformaban por lo general (SA), que otros requisitos tienen que cumplir para constituirse
(dar caución por ej). Plazos de suspensión de la prestación.
¿Cuál es el nucleo del contrato (salarios, categoria)?
Klun: Novación subjetiva, transmisión del establecimiento, cesión del personal.
Levi: Particularidades del trabajo por equipo. Fraude laboral que pienso de las franquicias,
una pregunta muy genÉrica pero que refiere al art 30 de la LCT.
Dieguez: transeferencia del establecimiento. Que pasaba con las obligaciones extinguidas
respecto a las obligaciones laborales, fallo). - Artículo 30 de la LCT; Artículo 29 de la LCT;
Empresas de servicios eventuales, funciónamiento y prohibiciónes; Contrato eventual;
Contrato a plazo determinado. Contrato de plazo fijo, preaviso, despido sin causa,
indeminzación. Relación de trabajo y contrato de trabajo. Me tomaron Contrato de
aprendizaje (finalidad, duración de la jornada, quienes no pueden ser empleadores,
duración...los caracteres en sí). Novacion del contrato de trabajo ( objetiva y subjetiva,
transferencia del.establecimiento que obligaciones se transfieren, fallo Baglieri,
transferencia a favor del Estado y privatizaciones. Cuando se transfiere a favor del Estado

150
me preguntaron: hay algo que el Estado debe respetar si bien no se aplican los arts 225 a
228, y es el convenio colectivo al cual pertenecían los trabajadores )
Serralunga: Derechos y deberes de las partes; Ius variandi y las facultades del empleador.
Contrato eventual. Modalidades contractuales.
Contratos por tiempo indeterminado. Contrato de temporada.
Por tiempo determinado: a plazo fijo. Requisitos formales y sustanciales. Conversión a
plazo indeterminado.
Contrato parcial. Es nuevo?
Morresi: Grupos económicos, como responden y despues (me dijo que era un plus fuera de
examen) como respondían las UTE.
Germano: Contratos por tiempo determinado, eventual y a plazo fijo. Requisitos,
diferencias, presupuestos en la ley, preaviso, reclamos posibles ante despido injustificado.
De ahí a empresa de servicios eventuales (todo), de ahí al art 30, qué es actividad normal
de la empresa y fallos.
Pregunta libre: ambito de aplicación personal de la ley de contrato de trabajo. Alcance del
concepto de “transferencia” utilizado por el art 225 de la LCT. Enumere cuestiones que
puedan gnerar controversia en el contrato de temporada. Derecho a los resultados e
invenciones laborales.

2.- Derechos y deberes de las partes. a) Caracterización. b) Registración laboral. Multas. c)

Poderes del empleador. d) Novación objetiva. e) Parte práctica: procedimentalizar
supuestos de ius variandi; evaluar supuestos de comportamientos de las partes
contractuales y sus consecuencias.

Dieguez: Registracion laboral (art. 52 LCT) y en que otras leyes esta reguldo. Multas de la
ley 24.013.
Morresi: Empecé con Ius Variandi, me pregunto cuál era de los tres requisitos el más
importante y me tomo ahí un poco sobre sí para aplicar el ius variandi había que tocar
algun carácter esencial del contrato, o solo alcanzaba con dañar la indemnidad al
trabajador, ahí me explico que la doctrina estaba dividida y que para el solo con modificar
un elemento esencial aunque cause perjuicio o no, configura ius variandi.
Del tema después me pregunto la cautelar y que puede hacer el trabajador frente al ius
variandi. Multas ley 24013 y 25323. Ius variandi y su abuso. Requisitos para que se pueda
ejercitar (razonabilidad, que la medida se tome por necesidad, funcional, no producir daño
moral ni material. ante el abuso, que opciones le condede la ley al trabjador) (considerarse
despedido o accion de reestablecimiento. Antes solo se le concedia considerarse
despedudo, pero ahora se volvio a la ley original, ahora tiene otra oportunidad.)

151
Serralunga: Cuando llegue al artículo 11 de la ley 24.013 de intimacion, me empezó a
preguntar sobre la importancia de la comunicación a AFIP. Varias preguntas sobre AFIP,
financiamiento, preguntas relacionadas con la seguridad social. Y el plazo de 30 días.
Artículo 15 de la LNE también varias preguntas sobre el despido directo e indirecto,
referido a las multas. Y la injuria en el despido indirecto.
Germano: Poder disciplinario. Riquisitos y efectos

3.- Remuneración. a) Caracterización. b) Tipos de salarios. c) Forma de determinación. d)

Sueldo anual complementario: oportunidad de pago, cálculo, extinción del vínculo. e) Pago
de salario: adquisición, prueba del monto y del cobro, recibos, libros del empleador. f) Parte
práctica: identificación de rubros en una liquidación de haberes.

Dieguez: Asignaciones no remunerativas. Evolución jurisprudencial ( Pérez c. Disco ;

González c. Polimat y Díaz c. Cervezeria.). Decreto 1034/2018 ( Bonos de fin de año).
Prestaciones no remuneratorias, que dice la corte.
Morresi: Despues, remuneración, pago; como se efectúa, es lo de la cuenta sueldo
bancaria, características y todo de ese punto y en que casos se puede pagar con efectivo.
Quien puede cobrar el sueldo de un trabajador que se encuentra imposibilitado (familiares
y compañeros de trabajo) y que necesita para hacerlo.
Germano: Tutela del crédito laboral. Embargabilidad (porcentajes).
Serralunga: Remuneración. Que es? Como se determina? Remuneración convenida y
remuneración acordada por las partes.
Giorlandini: inembagabilidad, que establece la ley, debe intimar el trabajador? La mora es
automatica? Efecto legal de un pago insuficiente, deducciones, adelantos, retenciones
(regla general)

4.- Jornada de trabajo y descansos. a) Concepto. b) Régimen legal. c) Tipos de jornada. d)

Horas extras. e) Descanso diario y semanal. f) Descanso anual. g) Feriados y días no
laborales. h) Parte práctica: liquidación de horas extras y vacaciones.

Serralunga: Jornada de trabajo. Que es jornada habitual de la empresa? Preguntas sobre

convenios colectivos, ya que es por medio de ellos que se determina la jornada habitual.
¿Se beneficia el empleador?
Zuazaga: Vacaciones. Vacaciones, concepto,como se calculan, fundamento, periodo, me
hizo otro caso practico, licencias.

152
Giorlandini: jornada de trabajo. Cómo está regulado. Quienes están exceptuados. Horas
extraordinarias, límites. Jornadas nocturna, insalubre, mixta, menores. ¿Qué ley regula?
¿Tenemos nosotros un sistema de jornada maxima o minima? Criterios judiciales en
provincia de Buenos Aires y en CABA (CABA son 48 hs y que no supere 9 hs diarias).
Jornada mixta. Jornada nocturna para menores (¿desde que hora a que hora?), jornada
insalubre, y mixta de insalubre con no insalubre (limitacion diaria). En que tipo de
actividades puede darse la jornada mixta de insalubre en la que no se puede parar porque
son rotativas (industriales, petroquimica, tienen una jornada especal aunque con
limitaciones). Horas extras ¿Cómo se remuneran, como se calcula su valor? ¿esta
obligado el trabajador a trabajar horas extras? ¿Dónde estan reguladas?

5.- Discriminación laboral. A) Normas y jurisprudencia. B) Trabajo de mujeres. C) Trabajo

de menores. Parte práctica: análisis de situaciones fácticas a la luz de la jurisprudencia.

Dieguez: Mobbing laboral. Trabajo de mujeres ( que es una jornada penosa, que es una
jornada insalubre -procedimiento administrativo de declaración-; licencia por maternidad;
estado de excedencia; matrimonio) . Y pq no le convenía monetariamente a los
trabajadores que le declaren su trabajo insalubre
Zuazaga: Ley 23.592. Que dice la ley? Fallo Alvarez c/Cencosud. Posturas.
Morresi: licencia por maternidad, excedencia y qué pasa cuándo termina el período de
excedencia. Requisitos para gozar de la asignacion por maternidad
Giorlandini: Me pregunto Como se protegía en nuestro derecho la maternidad, que pasaba
en caso de nacimiento pretermino, asignación por maternidad, que pasaba si la mujer
luego del embarazo quedaba con alguna dolencia que le impedía reincorporarse al trabajo.
Que decisión podía tomar la mujer luego de concluida la licencia. Periodo de excedencia,
requisitos. Presunción de despido por maternidad y matrimonio (discusión jurisprudencial).

UNIDAD TEMATICA 3. VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.-Suspensiones de efectos de ciertas obligaciones en el contrato de trabajo: a) Concepto,

clasificación y tipos. b) Suspensión disciplinaria, por fuerza mayor y por causas
económicas. c) Suspensión preventiva y precautoria. d) Suspensión por ejercicio de cargo
gremial, electivo, convocatorias especiales y servicio militar. d) Suspensión por quiebra. e)
Suspensión por decisión del trabajador: huelga y retención de tareas. f) Suspensión
concertada. g) Parte práctica: trabajar la forma de instrumentarlas y de impugnarlas.

153
Giorlandini: suspensiones. Requisitos generales, fundamentos de cada requisito. Plazos.
Plazos conjuntos, como se toma el año para contarlos. Suspensión disciplinaria.
Recaudos. Suspensión por causas económicas. Qué diferencia hay con la fuerza mayor
respecto al cumplimiento de la prestación. (En fza mayor es imposible, por causas
económicas es dificultoso cumplir con la prestación).
Dieguez: Suspenciones por dificultades economicas; Suspensiones preventivas;
Suspenciones precautorias. Suspensión disciplinaria, los requisitos, cuando suspendo y
cuando despido, relacionado con la injuria, que dice la ley que es la injuria. Suspenciones
disciplinarias, preventivas y precautorias. Diferencia entre suspensión preventiva y
suspensión precautoria. que pasa con los salarios en cada una

Germano: Suspensiones de efectos de ciertas obligaciones del contrato de trabajo. Efectos

parciales o totales

2.- Extinción del contrato de trabajo: a) Estabilidad. b) Protección constitucional frente al

despido. c) Preaviso. d) Extinción por causa del trabajador. e) Extinción por causa del
empleador. Injuria laboral. f) Extinción por voluntad común de las partes. g) Extinción por
causas ajenas a las partes. h) Régimen indemnizatorio. i) Parte práctica: Cálculo práctico
de indemnizaciones y liquidaciones finales.

Dieguez: Modos de extinción del contrato de trabajo. Clasificación según los efectos
indemnizatorios. Renuncia; Despido indirecto; Muerte del trabajador y empleador;
Concurrencia de voluntades; Abandono de trabajo; Acuerdo entre las partes; Por quiebra
( pregunto bastante de eso, continuaciin de la explotacion de la empresa o no, privilegios,
pronto pago laboral, concurso). ¿Que pasa en caso de concurso y quiebra con los
trabajadores? (De esto un monton). Extinción del contrato para el caso de quiebra y
concurso que corresponde. Aca hablamos de la posibilidad de que los trabajadores tomen
las empresa y la transformen en una cooperativa (empresa recuperada). Extinción del
contrato por quiebra ( características de los créditos laborales: privilegio especial, general).
Extinción del contrato por quiebra del empleador. Qué pasa con el contrato de trabajo
durante ese tiempo. Qué opción le asiste a los trabajadores si la empresa no continúa. Que
sucedía si la empresa continuaba con cada uno de los trabajadores (quienes eran elegidos
por síndico y quienes no). Que pasaba si el establecimiento era adquirido por un tercero
luego de la quiebra “se le aplica la el 225 al 229 LCT?”. Que sucedía si nadie adquiere el
establecimiento qué derecho le asistía a los trabajadores? (Formar una cooperativa).
También la extinción por parte del trabajador, las formalidades que debe tener y como
debe hacerse. Qué le corresponde cobrar a el trabajador cuando se produce la extinción.

154
Serralunga: Extinción por causa de muerte del trabajador. Indemnización.
Derechohabientes. (Ley de obra sociales y artículo 53 de la ley 24.241). Varias preguntas
prácticas al respecto. Extincion por muerte del trabajador. Qué se cobra y quienes. Como
es el caso cuando hay esposa y conviviente.

3.- Procedimiento. a) Proceso administrativo laboral nacional y provincial. b) Conflictos y

soluciones en el ámbito administrativo. c) Introducción al procedimiento laboral.

Giorlandini: Procedimiento preventivo de crisis (de esto me pregunto bastante) quienes lo

realizan, la finalidad, quien interviene, porcentajes, y me lo relaciono bastante con los
artículos de procedimiento laboral, qué pasa si no llegan a ningún acuerdo.
Dieguez: Procedimiento administrativo laboral en provincia. Procedimiento en conflictos
individuales de trabajo. Art 17 Ley 10149

UNIDAD TEMATICA 4. SALUD Y TRABAJO

1. Accidentes y enfermedades inculpables. a) Concepto. b) Licencias. c) Remuneración. d)

Reinstalación. e) Supuestos de extinción del vínculo laboral.

Klun: Tema completo.

Giorlandini: Tema completo.¿qué norma y donde se aplica en riesgos del trabajo? (art 208
en las prestaciones dinerarias de las incapacidades laborales temporarias). ¿Qué pasa en
caso de que haya contradicción entre lo que dice cada médico.? Junta médica oficial
Morresi: Accidentes y enfermedades inculpables. Plazos, definicion de cargas de familia
(segun ley de obra sociales), recidivas, aviso al empleador, requisitos del certificado
medico, ¿que pasa en caso de que haya discrepancia entre lo dispuesto por el medico
tratante y medico del empleador?, ¿el medico patronal puede dar diagnostico y tratamiento
o solo diagnostico? ¿Por qué?, ¿que podia hacer un trabajador si vencia el plazo de
licencia paga y no se encontraba en condiciones de salud para volver al trabajo y queria
que le sigan pagando la remuneracion? Con respecto a la discrepancia no hay legilsacion,
antes podia dirimirlo el Ministerio de Trabajo. Opcion del empleador que descubre que el
trabajador no esta enfermo (art 57, si viola el aeticulo perdio). Sueldo durante el periodo de
cobertura.
Ejemplo de un carnicero que se corta dos dedos que cuando le dan alta medica vuelve a
trabajar, me pregunto que tareas tiene que darle el trabajador y que indemnizacion
corresponde en caso de que no quiera otorgaraelas y cual en caso de que no pueda.

155
licencia por enfermedades y qué sucede cuando termina el período que establece el art.
208 lct. Accidentes y Enfermedades inculpables. Por qué en caso de incapacidad absoluta
se le paga una suma igual a la del 245, por qué la paga el empleador? (fundamento)
Levi: Si el certificado médico es obligatorio (no), por qué enviar un medico por parte del
empleador es a la vez una facultad y una obligación (para él es más una obligación), donde
esta regulada esa facultad (no lo está en ningun lado, antes lo designaba el Min de Trabajo
pero ya no) , si hay una discrepancia entre el médico del empleador y el del trabajador que
dice la jurisprudencia al respecto (que la opinión del médico del trabajador tiene mayor
relevancia). Art 212 último párrafo. Con que régimen es compatible? Con el retiro por
invalidez. Se puede tomar el 66% que se usa para ese retiro en el caso de la incapacidad
total del art 212? No, porque el retiro puede ser transitorio y definitivo.
Dieguez: me pregunto accidentes y enfermedades inculpables, el 208 ( periodo de licencia
paga, plazos, como se le paga, recidiva de enfermedades crónicas y las dos posturas que
están en el libro), el aviso que tiene que dar el trabajor, el certificado médico, que pasa
cuando el médico que envía el empleador no coincide con el del trabajador? ( se pide junta
médica al minist de trab), también me pregunto que pasaba en caso de enfermedad parcial
permanente, lo dice el 212.
Zuazaga: me preguntaron qué pasa si hay discrepancias con el control del facultativo del
empleador y el médico y quienes determinan el porcentaje de incapacidad del trabajador.
Germano: Accidentes y enfermedades inculpables: Licencia, remuneración, recividas,
patologías nuevas, deber de aviso y control, qué pasa en caso de discrepancia médica.
Duración de la licencia según las cargas de familia. Qué son las cargas de familia y que
discusión doctrinaria existe respecto a la conviviente. Remuneración. Conservación del
empleo y reincorporación.

2.- Seguridad e higiene en el trabajo: a) Régimen legal. b) Fiscalización.

3.- Riesgos del trabajo: a) Concepto. b) Características del sistema de riesgos del trabajo.
c) Sujetos. d) Contingencias y situaciones cubiertas. e) Prestaciones. f) Financiamiento del
sistema. g) Responsabilidad civil del empleador y de terceros.

Morresi: Accidentes y enfermedades de trabajo, definicion de cada una, enfermedades

profesionales y el listado (fallo silva c unilever), decreto que regula el proceso para
incorporar una enfermedad a la lista ¿como es el tramite?. Indemnizacion por incapacidad
permanente parcial, la fórmula ¿como se calcula el ingreso base? indice para actualizarla y
tasa de interes que se le aplica por mora en el cumplimiento.
Art. La nueva ley complementaria que hace obligatorio las comisiónes médicas, que era lo
más importante de eso, que pasaba con el acceso a la justicia (ya que se accede mediante
recurso y no de acción) y que críticas había tenido la ley con respecto a esto.
156
Klun: Riesgos de trabajo. Contingencias. Comisiones médicas. Prestaciones en especie.
Incapacidad laboral transitoria, quién está a cargo de la prestación dineraria. Incapacidad
laboral permanente, prestaciones dinerarias, fórmula, cómo se calcula el ingreso base,
cómo se actualiza. Acción civil, instancia administrativa previa.
Giorlandini: cual fue la última reforma a la ley de riesgos de trabajo y que estableció.
Riesgos del trabajo: contingencias, prestaciones. Agotamiento de vía administrativa ante
comisiones médicas ley 27.348.
Dieguez: Que contingencias cubre; ley 27348; ley 26773 ( opcion de via civil, 20% extra
indem a que se aplica. Ley de riesgo de trabajo: ¿que contingencias cubre la ley de riesgo
de trabajo? ¿En que situación se puede cambiar el recorrido para ir al trabajo o volver de
el? El pago adicional del 20% que da la ley de riesgos de trabajo para que supuestos es
(aca hay un fallo de cámara que se veía en clase, fallo paez, que dice que se percibe
siempre incluso acidente initinere, pero fue revocado hace muy poco por la corte). Ley de
Riesgos, contingencias cubiertas, los in itinere, cuando puedo alterar el camino e igual me
cubre, derecho de opción, ingreso base. Contingencias que regula la ley de riesgos de
trabajo, prestaciones, reformas de la ley 26773 y ley 27348. Accidente de trabajo in itinere.
Enfermedades laborales , proceso frente a las comisiones médicas jurisdiccionales para su
reconocimiento. lrt, reforma 2017 comisiones médicas y la reforma del 2012 que habla de
una doble vía excluyente y lo que pagaba. Formula de la incapacidad definitiva. Como se
calcula el ingreso base; Prestaciones en especie y dinerarias; compensación de pago
único; Adicional del 20% (a quien excluye y por que) fallo Paez. Caso Aquino, caso Milone
Levi: Con respecto a riesgos de trabajo qué es el RIPTE y que significa remuneración
imponible (se aplica art 9 de la ley 24241. Es para determinar la cotizacion que la cuota).
Risego del trabajo. Modificaciones de la ley 26773 y 27348. Procedimiento en las
comisiones médicas. Homologación.
Germano: LRT 26.773 las modificaciones que introdujo. (prestaciones, RIPTE, vías por las
que se puede optar ante reclamo, art 39, entre otras).
Serralunga: LRT. Artículo 3 de la ley 26.773. (Indemnización adicional del 20% por el daño
moral). Cuando no procede? (Accidente in Itínere) ¿Por qué? Que es el accidente in
Itínere? Que es estar a disposición del empleador? En el accidente in Itínere el trabajador
esta a disposición del empleador? (No, por eso no se aplica esa indemnización,lo
determinó la jurisprudencia.) Fallo Esposito. LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO, que
explique en detalle las modificaciones de la ley 26773 y la 23483. Bien todo el
procedimiento de las comisiones médicas. Y las atribuciones. Las prestaciones dinerarias
como eran antes como son ahora, fallo Milone. Uso de la via civil, explicar como es el
procedimiento.
Pregunta Libre: Derechos de Opcion en la Ley de Riesgos de Trabajo.

4.- Parte práctica: trabajo a partir de simulación de situaciones frente a contingencias y

encuadramiento legal de las mismas.
157
UNIDAD TEMATICA 5. Regímenes laborales particulares

1.- Concepto. Compatibilidad con el régimen de contrato de trabajo.

2.- Regímenes incompatibles: Trabajadores de la construcción (ley 22.250). Empleados del
servicio doméstico (dec. Ley 326/56). Trabajo marítimo (leyes 17.371, 17.382 y 20.094).
Trabajo Agrario (ley 22.248).

Morresi: Indemnizacion del empleado de la construccion. Fondo de desempleo. Libreta de

aportes. Me pregunto si el trabajador de la construccion renuncia le corresponde cobrar el
fondo de cese laboral. Estatuto de la Construccion, comprendidos, fondo de cese laboral,
aportes, jornada, multas.
Casas particulares: ¿Cómo es la indemnización por despido y si se pueden aplicar las
multas de la L. 24013 y 25323.?
Dieguez: Estatuto de los trabajadores Rurales. Modalidades contractuales . Jornada de
trabajo. Estatuto de agrarios: modalidades, jornada de trabajo e indemnización. Licencia
especial de la que goza el trabajador agrario.Estatuto de casas particulares: modalidades,
jornada e indemnización. ¿En el caso del peon rural que contratos existen? (Los 4
supuestos del estatuto). Régimen indemnizatorio de trabajadores agrarios. Estatuto de
trabajadores de casas particulares. Servicio doméstico, incluidos, reforma del 2013 que ya
no habla De dador de Trabajo ahora dice empleador y las implicancias que eso tiene, el
alta que se le tiene que dar a la áfip.
Germano: Estatuto de casas particulares: Ámbito personal, a quienes excluye,
modalidades de trabajo, casos de extinción. Es compatible con la LCT? Todo estatuto
servicio doméstico, régimen anterior, exclusiones, indemnización, etc.
Zuazaga: Estatuto de la construcción. Fondo de cese laboral. Ambito personal de
aplicación

3.- Regímenes compatibles: Viajantes (ley 14.546). Encargados de casas de renta (ley
12.981). Docentes privados (Ley 13.047). Periodistas y empleados administrativos de
empresas periodísticas (ley 12.908 y dec. Ley 13.839/46). Trabajadores a domicilio (ley
12.713). Peluqueros (ley 23.947). Radiotelegrafistas (dec. Ley 14.954/46). Aeronavegantes
(dec. Ley 16.130/46). Jugadores de fútbol (ley 20.160 y 24.622). Médicos, dentistas y
farmacéuticos (dec. Ley 22.212/45). Contratistas de viñas y frutales (ley 20.589 y 23.154).

Morresi: Estatuto del viajante de comercio. Remuneracion. Comisiones.

158
Giorlandini: Me pidieron que les explique el estatuto del VIAJANTE DE COMERCIO. Le
dieron énfasis a las comisiones y los libros que tiene que llevar el empleador y en qué
fuente se establecía el SALARIO MÍNIMO GARANTIZADO (convenio colectivo de los
viajantes de comercio). Régimen indemnizatorio de periodistas profesionales. Viajante de
comercio: exclusivo no exclusivo, mínimo garantizado, comisiones directas indirectas, ind
por clientela y fundamento de la ind.
Germano: Viajantes de comercio: Remuneración, viajante exclusivo y no exclusivo, salario
mínimo garantizado a quien le corresponde, comisiones directas e indirectas, libro del
viajante. VIAJANTE DE COMERCIO como es el estatuto. Explicar la ind. por clientela,
requisitos. Como es la remuneración, las ventas directas e indirectas explicar cada una. Y
los libros que tiene q llevar el empleador, que tienen q contener.
Dieguez: Viajante de comercio, indemnización, fundamento, requisito
Zuazaga: Estatuto del viajante de comercio. Exclusivo y no exclusivo, diferencias.
Comisiones directas e indirectas, sobre qué recaen? requisitos. Cuándo pierden la
comisión? Libro del art. 10. Contenido y requisitos. Art 11.

4.- Parte práctica: Analizar casos prácticos, reales o imaginarios, a los fines de dilucidar el
encuadramiento legal y las consecuencias sobre el contrato.

UNIDAD TEMATICA 6. Derecho colectivo del trabajo

1.- Concepto y evolución. Fuentes, jerarquía

2.- Libertad sindical. Constitución e instrumentos internacionales. La CSJN frente a la

misma.

Morresi: Libertad sindical: aspecto negativo y positivo ¿que dice la cn en arts 14 bis? (467),
¿que norma internacional lo regula y como esta incorporado esta normal internacioanl en la
cn? (466), ¿que tipo de derecho es el de la libertad sindical? ¿Por qué?, fallo Rossi y Ate c/
Ministerio de Trabajo.

3.- Asociaciones sindicales. a) Características generales del sistema argentino. b)

Personería gremial: conflictos. c) Órganos. d) Patrimonio. e) Delegados sindicales. f) Tutela
sindical. g) Encuadramiento sindical y convencional. h) Parte práctica: presentar simulacros
de conflictos sindicales a los fines de arbitrar sus soluciones.

159
Serralunga: Asociaciones sindicales, con personería gremial, simplemente inscriptas.
Requisitos, funciones, diferencias (474). ¿Como se adquiere la personería gremial? (475).
Conflictos cuando hay dos en un mismo ámbito. Soluciones. Prácticas y teóricas (475/476).
Fallos ATE 1, 2 y Orellano. Sobre libertad sindical, relacionado con asociaciones sindicales
con personería gremial y las simplemente inscriptas. Facultades de cada una.
Limitaciones.
Germano: Modelo sindical argentino (472/473), personería gremial, privilegios (recordar
privilegios impositivos y cuotas sindicales).
Klun: Derecho colectivo. Libertad sindical, me preguntó si conocía algún fallo. Diferentes
tipos de asociaciones, grados, facultades de cada una (474). Conflictos de encuadre
sindical y convencional, cómo se resuelven.
Levi: Sistema sindical argentino ¿que principio tenemos?, y ¿que diferencia las
simplemente inscriptas de la de personería gremial?.
Giorlandini: universo de personas protegidas. Contra que acciones protege (que tipo de
acciones, ante quien, con que contenido y con que alcance, en Bahia Blanca a donde se
acude? (Aquí rige la ley provincial, asique se acude al Tribunal de Trabajo). ¿Tienen tutela
todos o solo los que tienen personeria gremial? Fallo ATE (CSJN), ¿que dice el fallo?, a
partir de que momento es la proteccion. Postulacion a lista oficializada.
Dieguez: Ley 23.551 de asociaciones sindicales: delegado gremial, tutela sindical, proceso
de exclusión de tutela. Amparo sindical, legitimados, respecto del empleador: ¿que dice el
convenio 83 de la OIT?.

4.- Negociación colectiva. a) Concepto y caracteres. b) Convenio colectivo: concepto,

caracteres, tipos, ámbito de aplicación, contenido. c) Homologación. d) Convenio colectivo
y emergencia económica. E) Parte práctica: cotejar diversos convenios colectivos a los
fines de remarcar las diferencias entre sí y con la normativa general.

Dieguez: Convenio colectivo: ¿Qué es? (503 +), sujetos. (507 +), clausulas (511 +),
contenido. Homologación de los Convenios Colectivos de trabajo. Me hizo un caso practico
con eso relacionado al principio de progresividad.
Levi: Comisiones paritarias. Cómo se conforman. (Por igual número de trabajadores que
de empleadores) Requisitos de los que habla la ley de comisiones paritarias para calificar
al empleador. Convenios colectivos. Convenios de empresa.
Morresi: Convenios colectivos de trabajo: ¿quiénes los celebran, qué regulan y cuáles son
los requisitos para su validez (510)?. Convenios de ámbito mayor y menor, ¿cuándo y qué
cuestiones pueden regular los convenios de ámbito menor cuando exista uno de ámbito
mayor? (cuadro 513 +). Cuál es el ámbito de aplicacion de los convenios colectivos. ¿Qué

160
sucede si un convenio deroga a otro y este nuevo perjudica al trabajador con las
vacaciones?.
Germano: CCT, ¿quienes negocian?, representación de los empleadores, homologación,
tipos de CCT y relaciones entre ellos.
Pregunta Libre: Convenios Colectivos de Trabajo articulados.

5.- Conflictos colectivos. a) Tipos. b) Sistemas de solución de conflictos: conciliación

voluntaria y obligatoria, mediación, arbitraje voluntario y obligatorio, solución por vía
judicial. c) La huelga. Concepto, legalidad, efectos. d) Otras medidas de acción directa. e)
Lock out. f) Parte práctica: distinguir conflictos y medios de solución.

Dieguez: Huelga legitimados (493). Fallo Orellano: ¿como venia fallando la Corte
anteriormente? Caso practico. ¿Cuando es ilegal y quien la declara? (493/494).
Conciliación obligatoria (procedimiento en nación y en provincia)
Levi: Conflicto colectivo, conciliación obligatoria. (491 +)
Morresi: Huelga, requisitos (493/494), fallo Orellano.
Germano: huelga. La huelga en servicios esenciales y los efectos de la huelga en los
contratos individuales (495 y 497). Huelga: Concepto, servicios esenciales, servicios
mínimos.

UNIDAD TEMATICA 7. Seguridad social

1.- Seguridad Social. Evolución. Concepto. Sistemas de seguridad social. Contigencias.

Prestaciones. Principios generales. Financiamiento del sistema: organismos de
recaudación y fiscalización.

Serralunga: Seguridad social aportes y porcentajes de cada uno para los autónomos y para
los dependientes. Sistemas de seguridad social aplicados en Argentina. (521)
Germano: SEGURIDAD SOCIAL. Contingencias que cubre y los principios (523). Que
prestaciones contempla, explicar cada una en detalle. Financiamiento del sistema. (526)

2. Contigencia vejez, invalidez y muerte. Sistema Previsional Argentino. Clases de

prestaciones: requisitos. Compatibilidad con el reingreso a la actividad.

Serralunga: jubilacion por invalidez, requisitos y cuanto cobra. Concepto de

Derechohabientes para la pensión por muerte del trbajador.
161
Germano: Personas que tienen Derecho a PENSION, explicar cada una. Y que pasaba
respecto de la mujer que estaba divorciada (relacionarlo como era antes en el viejo código
q existía el adulterio y ahora ya no).-
Morresi: compatibilidad del reigreso a la actividad con la jubilacion. Regla de compatibilidad
(¿Cómo fue establecida?), excepciones. Si tenemos un jubilado que accedio a la jubilacion
por haber desempeñado tareas insalubres, puede vovler a trabajar? Si, pero no en tareas
insalubres. En camvbio si se jubilo por actividad normal, puede volver a trabajar? Si, en
cualquier actividad. Si es retiro por invalidez y vuelve a trabajar podria considerarselo como
prohibido.

3. Contingencia económica. a) Asignaciones familiares: concepto, clases, requisitos. b)

Desempleo: concepto, requisitos. Planes asistenciales.

Giorlandini: Asignacion Universal Por Hijo. Requisitos oara acceder y cuanto y quien las
cobra

4. Contingencia salud. Sistema de obras sociales y Seguro Nacional de Salud. Sistema

contributivo y no contributivo. Organismos gestores.

Serralunga: Aportes y contribuciones del empleador y trabajador a la seguridad social y a

las obras sociales. ¿Por qué es importante la contribución a la Obra Social?
Germano: Subsistema de salud, financiación y todo obras sociales. Porcentajes de aportes
y base imponibles.
Pregunta Libre: conflictos entre obras sociales. Y Fondo Solidario de Redistribucion. El
derecho a elegir (la opcion de cambio de obra social)

5.- Parte práctica: Análisis e identificación de problemas, casos reales o ficticios,

situaciones.

Laboral. Regular. Levi. Dieguez.

LABORAL Dieguez
• ejemplo de asignacion mensual y eventual.
• Principio protectorio y sus 3 sub incisos ( Induvio pro Operario/ Regla
de la norma mas favorable/ Regla de la condición mas favorable)
162
Giorlandini y Levi: Explicar articulo 54 DE LCT.
Germano: Principio de progresividad..

EXAMEN FINAL ESCRITO DEL 19 DE AGOSTO DE 2020

Cuestionario:

1) Un paciente sale del consultorio de su médica munido de un certificado en el que

se le indica un tratamiento innovador, que podría curarlo de una seria afección que
lo aqueja. Sin embargo, la Obra Social le niega cobertura porque la prestación no
está incluida en el PMO, aunque paralelamente le ofrecen otro tratamiento que sí
sería cubierto. Según su opinión, ¿con qué fundamento/s jurídicos/legales podría
revertirse judicialmente esa negativa?
2) ¿Qué significa que el sistema previsional de reparto “paga sobre la marcha” y se
basa en la solidaridad intergeneracional?
3) En el marco de la pandemia covid-19, se le ordena al trabajador que preste
servicios desde su casa, para lo cual la empresa le provee de una computadora. Sin
embargo, el trabajador tiene que aumentar las megas de su abono a internet (y pagar
más) para mejorar la conectividad, evitando así interrupciones reiteradas en su
trabajo. ¿Puede efectuar algún reclamo al empleador por ese gasto? explique y
fundamente legalmente.
4) Frente a un conflicto de normas, considerando el orden de jerarquía de las
mismas, un convenio de la OIT ratificado ¿puede prevalecer por sobre la Ley de
Contrato de Trabajo que ha sido aprobada por nuestro Congreso Nacional?
Fundamente y ejemplifique su respuesta.
5) Juan y Pedro son trabajadores de temporada cuya contratación para trabajar en
Monte Hermoso en los últimos 5 años se extendía desde el 1º de noviembre hasta el
31 de marzo del año siguiente. El día 15 de marzo el empleador recibe llamados
telefónicos de ambos trabajadores, Juan le dice que ha contraído hepatitis y Pedro le
informa que fue embestido por un automóvil cuando se dirigía al trabajo, al día
siguiente el empleador recibe de manos de las esposas de los trabajadores el
certificado médico de Juan y un copia de la denuncia de accidente formulada ante la
ART de Pedro. La convalecencia de ambos trabajadores duró 5 meses ¿qué ingresos
tienen derecho a percibir estos trabajadores?
6) El 5 de mayo de 2019 el empleador Martínez despide a su dependiente Robledo
argumentando como causa de despido el supuesto de falta o disminución de trabajo,
comunica su decisión por telegrama que es recibido por el dependiente el mismo

163
día. Al día siguiente el empleador se entera que en un allanamiento realizado en el
domicilio de ese trabajador se encontró mercadería de propiedad de Martínez, por lo
que inmediatamente decide su despido con justa causa enviando un nuevo
telegrama que llega al domicilio de Robledo el mismo día. Llegados a juicio Martínez
no logra acreditar el supuesto de falta o disminución de trabajo, pero sí se acredita
que Robledo le robó mercadería ya que fue penalmente condenado. ¿Cómo se
resuelve el juicio laboral? ¿Tiene el trabajador derecho a cobrar suma alguna?
7) Una empresa de robótica para servicios hospitalarios, con sede en la ciudad de
California, EE.UU., es contratada por sus servicios por un hospital con sede en
Barcelona, España. La empresa prestataria del servicio de EE.UU., contrata en
Latinoamérica, por medio de teletrabajo el soporte técnico del software y hardware
de la empresa robótica. En la ciudad de Bahía Blanca, existe un plantel de 5 técnicos
contratados. En lo vinculado con ese contrato de trabajo Qué ley se aplica?
Fundamente.
8) Un trabajador contratado como chofer por una empresa de transporte, destruye el
limitador de velocidad del camión para que no pueda ser controlado por su
empleador y dicha situación es captada por la cámara de seguridad de la empresa.
Por dicho motivo, el empleador, sanciona al trabajador con cinco días de
suspensión, lo notifica de dicha sanción. Responda lo siguiente: El trabajador
¿puede objetar dicha decisión?; En tal caso ¿qué puede objetar?, ¿cuenta con algún
plazo? ¿qué tipo de plazo? ¿Cómo es el procedimiento administrativo para hacerlo?
El empleador, ¿puede reclamar el daño causado?, ¿desde el punto de vista
subjetivo, sería responsable?, ¿puede descontar del sueldo el monto del daño
causado? En tal caso, ¿Tiene un plazo para ello? Fundamente en todos los casos.
9) Un trabajador de la construcción, regido por el denominado estatuto, ley 22.250, y
que no se encontraba registrado, fue despedido sin causa por la empresa que lo
había contratado. Nunca pidió la regularización registral de su relación laboral.
¿Puede reclamar la indemnización prevista por el art.1° de la ley 25.323?, pues su
situación era una de las previstas por la norma (falta de registración al momento del
despido). Fundamente la respuesta.
10) Se presenta en vuestro estudio jurídico un cliente que les manifiesta que trabajo
10 años en la Distribuidora “Chantelli” como maestranza y que fue despedido hace
dos meses sin causa no habiéndole abonado la patronal su indemnización. Les
comenta que la distribuidora fue creada y es manejada por Carlos Chantelli y su
sobrina Carolina Chantelli. Ante vuestras preguntas, el trabajador manifiesta en la
entrevista que ambos dirigían sus actividades, le daban directivas abonaban sus
remuneraciones y participaban en el giro diario de la empresa, siendo reconocidos
por sus clientes y demás dependientes como dueños del comercio. Ahora bien, el
trabajador les manifiesta-y ustedes verifican- que en los recibos de salarios y en el
alta AFIP del trabajador, figura como empleador únicamente Sr. Carlos Chantelli.
Teniendo en cuenta las normas y principios que guían al Derecho Del Trabajo
¿Podría considerarse que el Sr. y la Sra. Chantelli son empleadores? ¿Podrían
164
prosperar un reclamo judicial por las indemnizaciones adeudadas contra ambos?
Justifique su respuesta e indique la base normativa que da sustento a la misma.
11) Un trabajador gastronómico, con motivo de la actual pandemia de COVID 19, se
encuentra suspendido por falta de trabajo desde el día 1 de abril de 2020 en los
términos del art. 223 bis de la LCT, percibiendo el 75% de su salario en concepto de
prestación no remunerativa. Habiendo transcurrido aproximadamente 120 días del
inicio de la suspensión decide colocarse en situación de despido indirecto atento
entender que el empleador ha excedido el plazo máximo legal de suspensión.
¿Resulta ajustado a derecho el accionar del trabajador? Fundamente su respuesta.-
12) El 1ro de Marzo de 2020 la firma La Tranquera S.A. contrata un empleado para
realizar tareas de peón general en un establecimiento rural. El día 15 de Mayo, la
empresa remite un telegrama despidiendo a dicho trabajador en los términos del art.
92 bis de la Ley 20744, poniendo a disposición del trabajador los 15 días de preaviso
y la liquidación final por SAC proporcional y vacaciones no gozadas, importes que el
trabajador percibe sin reservas firmando los correspondientes recibos. En el día de
la fecha concurre a su estudio jurídico buscando asesoramiento.
¿Cuál sería su asesoramiento? Fundamente su respuesta.-
13) Un trabajador empleado de comercio concurre a vuestra oficina y les manifiesta
que le pagan su salario de acuerdo a las horas efectivas de trabajo. Les comenta
que acudió a la consulta porque el delegado gremial del establecimiento adonde
presta servicios le comunicó que “entendía” que en función de la jornada de trabajo
que se realizaba en la empresa, les deberían abonar el salario completo de su
categoría. Vuestro cliente les manifiesta que desde su ingreso en el año 2015 prestó
servicios de Lunes a Viernes de 8.00 a 12.00 y de 16.00 a 19.00 horas.
¿Es correcto lo que observó el delegado? Fundamente su respuesta.
14) Determinando normas y principios, establecer como rige la autonomía de la
voluntad de las partes en la fijación de la remuneración.-
15) Dentro de qué tipo de sistema de financiación está comprendido el régimen de
Riesgos del Trabajo y ¿cuáles son sus caracteres y base de contribución?

EXAMEN FINAL ESCRITO DEL 31 DE AGOSTO DE 2020

Cuestionario:
1) ¿Que precedentes de la CSJN citaría en defensa del carácter de la
intangibilidad de la remuneración? Fundamente la respuesta.

165
 2) Al finalizar la licencia por situación de excedencia, y estando la trabajadora en
condiciones de reintegrarse, ¿cuáles son las opciones con las que cuentan la misma
y el empleador? ¿Es factible que se le cambien de tareas a la trabajadora? ¿Cómo
juega el ius variandi en esos casos?
3) Un trabajador en ejercicio de su trabajo gasta $ 3.000.- mensuales en combustible y
pretende que el empleador se los reintegre, ¿le asiste derecho? ¿Con que
fundamento legal lo puede pedir? ¿En caso de que el empleador lo pague, ese
importe deberá pagar aportes y contribuciones de la seguridad social? ¿Su importe
debe tenerse en cuenta a los fines de liquidar el aguinaldo?

4) ¿Cuáles son las obligaciones del Estado, que surgen de la normativa internacional, en
cuanto al fomento de la negociación colectiva?

5) Un enfermero de la Cínica Moderna del Sur mientras prestaba servicios contrae

COVID-19. ¿Puede reclamar la cobertura de dicha enfermedad ante su ART?. ¿Por
qué? ¿Puede la ART rechazar la cobertura? Fundamente normativamente su
respuesta.-
6) El gerente de una sucursal de una casa de venta de electrodomésticos, cansado
de laborar en extensas jornadas que excedían la máxima legal entre 3 y 4 horas
diarias, decide renunciar a su puesto de trabajo. Unos meses luego de su renuncia,
consulta con su abogado e intima a su antiguo empleador al pago de las horas
extras laboradas y no abonadas. ¿Si Ud. fuera el abogado/a de la empresa de venta
de electrodomésticos que posición le aconsejaría a su cliente? Fundamente
normativamente su respuesta.-
7) Un establecimiento hotelero de la provincia de Buenos Aires, cuya “temporada
alta” se encuentra comprendida entre el 1 de Septiembre y el 31 de Mayo, pretende
otorgar la licencia anual a sus dependientes durante el mes de Julio. ¿Resultaría
válida la concesión de vacaciones fuera del período que estipula la ley?
8) Se le impone a un trabajador una suspensión sin goce de salarios como medida
disciplinaria. La suspensión se le notifica por escrito indicándole que correrá desde
el 15/10/2019 al 28/10/2019, el trabajador reconoce los hechos que se le imputan y
acepta la sanción. Así las cosas, el día 17/10/2020 el trabajador comunica a la
empresa que debe ser intervenido de urgencia por una hernia inguinal, lo que
supone luego de la operación 20 días de reposo e imposibilidad de prestar servicios
(hecho que acredita con certificados médicos). Al estar vigente una suspensión
disciplinaria, cómo queda la misma y el derecho o no a cobrar salarios
9) ¿Cuál es la naturaleza jurídica de las prestaciones dinerarias que abonan las ART
a los trabajadores víctimas de un infortunio laboral durante el periodo de
incapacidad laboral temporaria? ¿Con que periodicidad se abonan, ¿Cómo se
determina su monto? y hasta cuando procede su cobro.
10) Un trabajador, remunerado por mes, es despedido sin causa y no se le abonan
sus créditos laborales. Respecto a la indemnización por despido, ¿cuándo comienza
a correr el plazo de prescripción? Si interpela mediante TCL al empleador a que le
166
pague las remuneraciones e indemnizaciones en virtud de la extinción, ¿produce
ello algún efecto sobre el curso de la prescripción?; Si ante el silencio del
empleador, renueva dicho reclamo ¿produce algún efecto esta nueva interpelación?.
11) Un trabajador le dirige a su empleador la siguiente intimación: “Intimo plazo 48
hs. proceda a registrarme correctamente, bajo apercibimiento de reclamar las
indemnizaciones según Ley 24013”, cursando copia de la misma a la AFIP el mismo
día. Responda y fundamente: ¿Cumple esa intimación con los requerimientos de la
ley que invoca? En su caso, ¿Le asiste algún derecho económico? ¿Cuál?
12) Una fórmula de movilidad previsional que ajusta los haberes, exclusivamente, de
acuerdo con el índice de inflación, ¿cumple con la garantía constitucional de
“jubilaciones y pensiones móviles? Actualmente qué fórmula de movilidad se aplica.
13) ¿Cuáles son los derechos que protegen los convenios fundamentales de la OIT y
que dice la esta organización respecto a la obligatoriedad de los convenios que a
ellos se refieren?
14) Capacidad contractual del trabajador menor. Indique si un menor mayor de 14
años y menor de 16 años, puede celebrar contrato y en tal caso, si tal posibilidad
tiene o no algún tipo de condicionamiento.
15) Un trabajador que trabaja los sábados después de las 13 hs y domingos, a que
tiene derecho: a) a que se le duplique el salario de esos días; b) a nada; c) a reclamar
el descanso compensatorio; d) a que se le paguen las horas trabajadas como extras.
De acuerdo a la opción que se elija deberá fundamentarse legalmente la respuesta.

167
 FALLOS FINALES

Unidad 2: Cesion de establecimiento.

Fallo Rodriguez con Embotelladora:
El actor se hallaba vinculado laboralmente a Compañía Embotelladora Argentina S. A., empresa
dedicada, según surge de la sentencia de primera instancia, a la fabricación, venta y distribución
de gaseosas de la línea Pepsi en la Capital Federal y Gran Buenos Aires.
La recurrente (Pepsi, porque habia planteado recurso extraordinario y se lo habian denegado, por
lo que planteo recurso de queja) se dedica a elaborar los concentrados de las bebidas gaseosas,
vendiéndolos a su vez a otras empresas. Compañía Embotelladora compraba a Pepsi Cola
Argentina S. A. C. I. esos extractos, elaboraba el producto final, y lo vendía y distribuía.
la recurrente, al expresar agravios ante la Cámara sostuvo, que su actividad normal se limitaba a
fabricar el concentrado, sin vincularse en absoluto con la fabricación y ulterior distribución de las
gaseosas, realizada por una empresa jurídicamente independiente, cual es Compañía
Embotelladora Argentina S. A. A su vez, afirmó, sin que haya sido controvertido por la contraparte,
que Pepsi 'no participa en manera alguna en la distribución, dirección o supervisión de la
actividad desarrollada por Compañía Embotelladora Argentina'. Por ello, consideró que no
había mediado la contratación o subcontratación prevista por el art. 30 de la ley de contrato de
trabajo. Para que fuera aplicable la extension de la responsabilidad, los servicios contratados
deben complementar la actividad normal de la empresa y debe existir una unidad tecnica de
ejecucion.

168
Que no corresponde la aplicación del art. 30 de la ley de contrato de trabajo toda vez que un
empresario suministre a otro un producto determinado, desligándose expresamente de su ulterior
procesamiento, elaboración y distribución. Este efecto se logra en la práctica comercial por
contratos de concesión, distribución, franquicia y otros que permiten a los fabricantes o, en
su caso, a los concedentes de una franquicia comercial, vincularse exclusivamente con una
empresa determinada sin contraer riesgo crediticio alguno por las actividades de esta
última, que actúa en nombre propio y a su riesgo.
Que el art. 30 de la ley de contrato de trabajo contempla supuestos distintos de los que son materia
de recurso. La norma comprende las hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la
realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son
supuestos en los que se contrata prestaciones que completan o complementan la actividad del
propio establecimiento, esto es, 'la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de
la empresa, a través de una o más explotaciones' (art. 6°, ley de contrato de trabajo).
Que no media en el caso la contratación o subcontratación prevista en el art. 30 de la ley de
contrato de trabajo, pues los trabajos y servicios de Compañía Embotelladora no
corresponden a la actividad normal y específica de Pepsi Cola Argentina S. A. C. I., cual es la
fabricación de los concentrados.
En el caso no se ha probado vinculación jurídica entre las accionadas. Tampoco que Pepsi
tuviera participación de algún tipo en la actividad de Compañía Embotelladora. El solo hecho de
que la primera provea a la segunda materia prima no compromete, por si mismo, su
responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del
art. 30 de la ley de contrato de trabajo. Para que nazca aquella solidaridad es menester que una
empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad normal.
Debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la
implícita remisión que hace la norma en cuestión al art. 6° del mismo ordenamiento laboral. Esta
unidad no ha sido probada en el presente caso.
Por ello, se hace lugar a la queja, se declara procedente el recurso extraordinario y se
rechaza la demanda respecto de Pepsi Cola Argentina S. A. C. I.
Corte Sup., "Benítez, Horacio Osvaldo v. Plataforma Cero SA y otros" (22/12/2009)
Finalmente, la interpretacion de Rodriguez con Embotelladora fue dejada sin efecto por la
propia Corte Suprema en los autos "Benítez, Horacio Osvaldo v. Plataforma Cero SA y
otros", del 22/12/2009.
La Corte Suprema, por mayoría, decidió dejar sin efecto la sentencia de la sala 9ª en lo
que respecta a la extensión de solidaridad de la codemandada Club River Plate, al
entender que la decisión del a quo no se apoyaba en un criterio propio de
interpretación y alcances del art. 30, LCT, sino que se redujo a un estricto apego a la
doctrina mayoritaria de "Rodríguez".
La situacion factica se referia a la responsablidad que correpsondia asignar a CARP
en relacon con los empleados de la empresa a la cual dicha entidad concesiono la
explotacion exclusiva de sercicio de venta ambuante y puestos fijos de varios
productos. Se considero que la Corte en Rodriguez no podia intentar realizar una

169
interpretacion por medio de un recurso extraordinario sobre una cuestion de
derecho comun.
TRANSFERENCIA DE ESTABLECIMIENTO:
Fallo Baglieri:
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al dictar el fallo plenario 289, del 8/8/1997
("Baglieri, Osvaldo D. v. Francisco Nemec y Cía. SRL"), resolvió la controversia respecto
de la aplicación amplia de las normas laborales que fijan la solidaridad empresaria en lo
atinente a los trabajadores cuya relación laboral haya cesado con anterioridad a la cesión o
transferencia del establecimiento y que eran titulares de obligaciones laborales no
abonadas.
Estableció que "el adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art.
228, LCT es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones
laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión".
La postura mayoritaria en dicho plenario —avalada por la opinión del fiscal general del
Trabajo y los votos de Guibourg y Fernández Madrid— sostiene que existe una necesidad
imperante de proteger al acreedor laboral y afirma que la intención del legislador fue
otorgar al trabajador la tutela de sus derechos sin formalismos de difícil cumplimiento.
Entiende que resulta conveniente priorizar el principio de unidad de empresa y garantizar
los créditos laborales anteriores o posteriores a la transferencia del establecimiento y la
reivindicación de la interpretación normativa más favorable al trabajador mediante la
aplicación del principio in dubio pro operario.
La postura minoritaria —encabezada por Morando— entiende que deben ser
analizados los arts. 228 y 225, LCT en concurrencia, ya que este último se refiere a
las "obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la
transmisión", sin obligar al adquirente del establecimiento por obligaciones de
contratos no existentes.
TRANSFERENCIA DE ESTABLECIMIENTO Y PRIVATIZACIONES:
Fallo Di Tullio:
La CSJN confirmo una sentencia de la Camara Federal de la ciudad de Bahia Balnca
sosteniendo (CSJN 17-12-96, Di Tulio Nilda, en autos: Gonzalez Carlos Sergio y otros
c/ Entel s/ Cobro de Australes Incidente Ejecucion de sentencia. Fallos 319:3071)
entre sus considerandos principales que ¨en razon de lo dispuesto en el citado art. 42 de la
ley 23696, el PEN no podia validamente desconocer la aplicación, en los procesos de
privatizacion, de lo dispuesto en los art. 225 a 228 de la LCT (como lo hizo en el
mencionado decreto 1105/89 y 1803/92), pues ello implicaba transgredir el marco
legislativo impuesto por el Congreso y, por ende, importaba quebrar el principio
constitucional de la subordinacion del reglamento de la Ley¨ la Corte en diversos
pronunciamientos, posteriores, ratifico esta doctrina y a su vez los tribunales inferiores se
ajustaron a ella.

170
Lo que establecio la Camara por voto de la mayoria fue: “Resulta aplicable al caso en que
se reclama una deuda de índole laboral, devengada con anterioridad a que se privatizara
el servicio de telecomunicaciones, la tutela que la LCT otorga a los créditos laborales en
ocasión de la transferencia de establecimientos (arts. 225 a 228), imponiendo respecto de
las obligaciones correspondientes a aquellos la solidaridad entre el transmitente y el
adquirente. .(Del voto de los ministros Nazareno, Fayt, Belluscio, Boggiano, Bossert y
Vázquez).

REMUNERACION:
Perez c/ Disco:
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, declaró la inconstitucionalidad del art. 103 bis,
inciso “c”, de la Ley de Contrato de Trabajo (texto según ley 24.700, de 1996), en cuanto negaba
carácter salarial a los “vales alimentarios” que preveía esa norma, lo cual impedía, en el
caso, que su importe fuese tomado en cuenta para calcular una indemnización por despido.
En el primero de los votos se hizo hincapié en que la relación de trabajo muestra una especificidad
que la distingue de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de una de las partes,
el trabajador, está constituida por la actividad humana, inseparable e indivisible de la persona del
hombre y, por tanto, de su dignidad.
En el fallo, la Corte  recordó su jurisprudencia, según la cual, tanto el principio protectorio
previsto en el art. 14 bis de la Constitución Nacional (“el trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes”), cuanto diversas declaraciones y tratados
internacionales con jerarquía constitucional, han hecho del trabajador un sujeto de
“preferente tutela constitucional”. Advirtió al respecto que ese bloque normativo perdería buena
parte de su sentido y efectividad si no expresara una conceptualización del salario que posibilitara
su identificación.
En tal sentido, hizo referencia al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, que en su artículo 6 dispone que el derecho a trabajar “comprende el derecho de toda
persona de tener oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo”, y que en el art. 7 califica,
cuando dicha oportunidad se materializa mediante un trabajo en relación de dependencia, como
“salario” o “remuneración” la prestación debida por el empleador al empleado.
A partir de esos fundamentos, juzgó la Corte que resultaba inadmisible que no se
considerara salario una prestación que, como los citados vales alimentarios, entrañó para el
trabajador, inequívocamente, una “ganancia” y que, con no menor transparencia, sólo
encontró motivo o resultó consecuencia del contrato o relación de empleo.

Gonzalez c/Polimat:
La Corte descalifico tambien la naturaleza no remunerativa de las asignaciones dispuestas
por los decretos 1.273 y 2.641 de 2002 y el 905/2003 que dictó el gobierno del entonces
presidente interino Eduardo Duhalde. Los considero de tal naturaleza debido aque los
mismos desconocian la naturaleza salarial de dichas prestaciones que determinaron los
mencionados decretos y que tuvieron su origen en el marco de emergencia economica
nacional del año 2001. Nuevamente la Corte se centro en lo que establece el Convenio 95
de la OIT.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró inconstitucional el pago de
sumas no-remunerativas y aclaró que deben ser consideradas como parte del
salario.

Diaz c/ Quilmes SA
171
 (Se encuentra desarrollado mas abajo)

Libertad Sindical (U 6):

ATE I (conflicto intersindical):
Declaró inconstitucional un artículo de la Ley de Asociaciones Sindicales que dispone que
para ser delegado de personal hay que estar afiliado a la asociación sindical con
personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta.
El conflicto planteado en este caso se suscitó a raíz de que la Asociación de Trabajadores
del Estado (ATE) convocó a elecciones de delegados de personal en el ámbito del Estado
Mayor del Ejército y del Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas, a lo que se
opuso la Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas (PECIFA) por considerar que
sólo ella era quien tenía facultades para realizar ese acto en razón de la personería gremial
que le había sido conferida.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social resolvió la controversia desestimando
el recurso de ATE.
Ante ese resultado, ATE acudió a la Corte Suprema mediante un recurso extraordinario
federal en el cual planteó, por una parte, que lo resuelto era arbitrario y, por otra, que
la norma en la que se basaron tanto los jueces como la autoridad ministerial para
resolver en el sentido indicado, vulnera el derecho a una organización sindical libre
y democrática, consagrado en la Constitución Nacional (art. 14 bis).
La Corte consideró que el primer planteo resultaba inadmisible pero el segundo, en
cambio, merecía ser tratado. Examinó las normas internacionales que consagran la libertad
de asociación y, en especial, la llamada "libertad sindical" y su recepción en el derecho
interno. La libertad sindical importa el derecho de los sindicatos a darse su propia
organización, a administrarse, a desarrollar su plan de acción y a elegir libremente a sus
representantes.
La norma afecta, por un lado, la libertad de los trabajadores individualmente
considerados que deseen postularse como candidatos, pues los obliga a adherirse a
la asociación con personería gremial, aun cuando exista otra asociación
simplemente inscripta. Además, afecta a los sindicatos simplemente inscriptos, por
cuanto les impide el despliegue de su actividad y el cumplimiento de una de las
finalidades para las cuales han sido creados, es decir, la representación de los
trabajadores en la empresa. La norma declarada inconstitucional (art 41 de la Ley de
Asociaciones Sindicales) crea un monopolio en el ámbito de la elección de delegados de
personal respecto de los representantes que tienen un estrecho vínculo con los
trabajadores representados y que ejercerán su representación en el lugar de trabajo.
En conclusión la Corte revocó el pronunciamiento de cámara en cuanto desconoció el
derecho de ATE a intervenir en la celebración de los comicios de delegados del personal
en un ámbito de actividad donde no gozaba de personería gremial.

172
En este fallo, el Tribunal no descalifica el régimen en su conjunto, sino sólo un aspecto
que, por cierto, reviste gran trascendencia pues se trata del privilegio vinculado con la
posibilidad de que los afiliados a sindicatos que no gozan de personería gremial -
como en el caso, ATE- puedan acceder a la representación de los trabajadores en la
empresa o el establecimiento, así como la facultad de ese tipo de asociaciones a
convocar los comicios respectivos. (Se reconoce x 2)
Por lo tanto, la limitación que impone el art. 41 LAS en tanto restringe a las Asociaciones
sindicales sin personería gremial de la posibilidad de convocar a elecciones de delegados
limita la libertad sindical en la vertiente individual y colectiva. Les impide a las simplemente
inscriptas el desarrollo de su actividad en un aspecto fundamental (representación directa
en los lugares de labor). No se verifica razón alguna que haga que dicha restricción sea
necesaria. En este fallo se analiza el aspecto colectivo de la libertad sindical.
Rossi (2009):
Declaró inconstitucional la norma que limita sólo a representantes de sindicatos con
personería gremial la protección contra suspensiones o despidos (art 52 de la ley
23551). Dijo que no se pueden otorgar privilegios únicamente a asociaciones más
representativas. Asi este fallo tomando como base lo resulto en ATE I regulo sobre el
costado individual de la libertad sindical.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, declaró la inconstitucionalidad del art. 52 de la
ley 23.551, de Asociaciones Sindicales. La actora, Adriana Rossi, había sido objeto de
una sanción disciplinaria de suspensión y del cambio de lugar de tareas, dispuestos
por su empleadora, la Armada Argentina.
Rossi, entonces, reclamó que las dos medidas fueran dejadas sin efecto ya que no habían
contado con la previa autorización judicial, la cual era necesaria dada la tutela sindical de
la que gozaba en su carácter de presidenta de la Asociación de Profesionales de la Salud
del Hospital Naval (PROSANA), sindicato de primer grado simplemente inscripto.
La Corte concluyó en que, al limitar a los representantes gremiales de los sindicatos
con personería gremial los alcances de la protección prevista en su art. 52, la ley
23.551 había violentado, de manera tan patente como injustificada, la esfera en que
el legislador puede válidamente dispensar determinados privilegios a las
asociaciones más representativas.
La distinción legalmente establecida, esto es, el diferente grado de tutela reconocido
a los representantes gremiales, según provengan de sindicatos simplemente
inscriptos o de sindicatos con personería gremial, mortificaba dicha libertad
respecto de los primeros y de los trabajadores en general, en sus dos vertientes
inescindibles: individual y social.
Por un lado, el distingo constreñía, siquiera indirectamente, a los trabajadores
individualmente considerados que se dispongan a actuar como representantes gremiales o
que deseen afiliarse y verse representados sindicalmente, a adherirse a la entidad con

173
personería gremial, no obstante la existencia, en el mismo ámbito, de otra simplemente
inscripta.
Por el otro, la diferencia atacaba la libertad de los sindicatos simplemente inscriptos y la de
sus representantes, al protegerlos de manera menor que si se tratara de asociaciones con
personería gremial, en un terreno de la actividad sindical que también es propio de
aquéllos, y en el cual, de consiguiente, no se admiten privilegios.
La sentencia fue dictada en el expediente “Rossi, Adriana María c/ Estado Nacional –
Armada Argentina”, con el voto unánime de seis jueces de la Corte (Ricardo Lorenzetti,
Elena Highton de Nolasco, Carlos Fayt, Juan Carlos Maqueda, Enrique Petracchi y Raúl
Zaffaroni).
Pellejero:
Por otra parte, la Corte Suprema, en la causa "Pellejero c. Banco Hipotecario SA", revocó
la sentencia del Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, la cual había condenado a la
demandada a reincorporar a la actora por considerar que ésta había sido objeto de
un despido discriminatorio.
A juicio del Alto Tribunal, por un lado, dicha sentencia no explicaba de manera alguna "de
qué modo o mediante qué hechos o circunstancias concretas habría quedado patentizada
la alegada conducta de la empleadora". Y, por el otro, la falta de solidez de la imputación
de discriminación había sido puesta "claramente en evidencia en el transcurso de la
audiencia pública celebrada ante el Tribunal, especialmente a través de las respuestas
dadas por el representante de la actora a las diversas preguntas que le fueron realizadas".
Todo ello, impedía proyectar a este caso la doctrina establecida en el caso "Álvarez".
El caso “Pellejero, María Mabel s/amparo” fue abordado por la Corte Suprema en el marco
de una audiencia pública, en la que fueron escuchadas las diversas posiciones de las
partes en relación con las condiciones y efectos del denominado despido discriminatorio.
La causa fue iniciada por una empleada de la sucursal Viedma del Banco Hipotecario,
despedida con causa por presuntas irregularidades en la cancelación de una hipoteca en
beneficio de un familiar. La demandante consideró que fue objeto de un acto
discriminatorio de persecución político gremial en su contra y de su esposo, por entonces
secretario general de la Seccional Viedma de la Asociación Bancaria, y pidió se declare
nula su cesantía disponiendo su reincorporación.
La demandada (el Banco Hipotecario) había sido condenada en primera instancia y la
sentencia había sido posteriormente confirmada por el Superior Tribunal de la provincia de
Río Negro.
ATE 2:
El intendente de la ciudad de salta, invoco una situación de emergencia general, dispuso
por decreto una rebaja de las remuneraciones de los agentes municipales. Una asociación
de trabajadores del Estado simplemente inscripta y un empleado municipal promovieron la
acción local de inconstitucionalidad. La Corte de Justicia de Salta rechazo la acción.

174
Planteado recurso extraordinario la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaro la
inconstitucionalidad de la norma y del art 31 de la ley 23551 que denegaba legitimación
activa a la asociación actora.
Así se sostuvo que el derecho invocado por ATE para representar los intereses colectivos
de los trabajadores municipales a los efectos de promover el reclamo judicial tendiente a la
declaración de invalidez de un decreto de la Provincia de Salta mediante la cual se había
dispuesto la rebaja salarial, posee sustento inequívocamente en el art 14 bis de la CN y en
ciertos tratados de derecho internacional. Por lo cual se les debe otorgar el mismo derecho
a las asociaciones simplemente inscriptas que las que poseen personería gremial a tales
fines. (Representación gremial de las asociaciones simplemente inscriptas).
Los argumentos centralmente fueron los mismos que en ATE y Rossi con el agregado
especial de que en el fallo se hace referencia a la CEACR “COMISION DE EXPERTOS EN
APLICACIÓN DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES” en cuanto dicho órgano de la
OIT ha dicho repetidamente que el art. 31, a de la LAS no se adecua a los lineamentos
del C 87 OIT.
La libertad sindical es un principio arquitectónico sostenido por normas fundamentales. El
estado no puede reducir infundadamente las funciones de ejercicio y defensa de sus
afiliados que tienen los sindicatos
El derecho de la Asociación de Trabajadores del Estado, de representar los intereses
colectivos de los trabajadores municipales, a los efectos de promover el reclamo judicial
ante la norma local que redujo las remuneraciones —Decreto 5/2003—, está
inequívocamente reconocido por normas de jerarquía constitucional, tales como el art. 14
bis de la Constitución Nacional y el Convenio 87 de la OIT, con las cuales es incompatible
el art. 31, a de la ley 23.551, en la medida en que los privilegios que en esta materia otorga
a las asociaciones con personería gremial, en desmedro de las simplemente inscriptas,
exceden el margen autorizado por las primeras.

Negociacion colectiva (U 6):

FALLO MADORRAN:
Que la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró nulo el despido
de la actora, así como nulo e inconstitucional el art. 7 del convenio colectivo 56/92 "E"
según el texto dispuesto por el laudo 16/92 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de
la Nación, que regulaba la relación de empleo público que unía a las partes. En
consecuencia, condenó a la demandada, Administración Nacional de Aduanas, a
reincorporar a la actora. Sostuvo el a quo, que la "estabilidad consagrada por el art. 14 bis
de la Constitución Nacional en beneficio de los empleados públicos [...] es la llamada
absoluta (su violación acarrea la nulidad de la cesantía y la reincorporación forzosa del
empleado)"; que esta garantía tiene plena operatividad aun cuando no exista norma
alguna que la reglamente, y que los "empleados públicos no dejarán de ser tales porque
pasen a regirse total o parcialmente por el derecho laboral privado, por lo que serán
inválidos los convenios colectivos e inconstitucionales las leyes que dispongan que a
175
aquéllos se aplicará el régimen de estabilidad impropia vigente para los trabajadores
privados, por cuanto se los estaría privando así de la estabilidad absoluta que garantiza la
Constitución Nacional (art. 14 bis)"
También son ajenas al debate las conclusiones del a quo relativas a que la actora debe ser
calificada como empleada pública, y a que el art. 7 del convenio colectivo, establecido por
el laudo 16/92, sólo prevé, de manera permanente, como consecuencia de la ruptura
injustificada del vínculo por la empleadora, el derecho de la empleada a una indemnización
en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo..
Según lo anticipado precedentemente, el significado reconocido a la "estabilidad del
empleado público" en las circunstancias del caso, esto es, la estabilidad propia, no pone de
manera alguna en conflicto el art. 14 bis con los incs. 1 y 7 del art. 99 de la Constitución
Nacional. Según éstos el presidente de la Nación "es el jefe supremo de la Nación, jefe del
gobierno y responsable político de la administración general del país", y "por sí solo
nombra y remueve a [...] los empleados cuyo nombramiento no está reglado de otra forma
por esta Constitución.
Que, en suma, la "estabilidad del empleado público" preceptuada por el art. 14 bis de la
Constitución Nacional significa, a juicio de esta Corte y dentro del contexto en cuestión,
que la actora no pudo válidamente ser segregada de su empleo sin invocación de una
causa justificada y razonable, de manera que su reclamo de reinstalación resulta
procedente. En consecuencia, debe ser confirmada la sentencia apelada, en cuanto
declara, para este litigio, nulo e inconstitucional el art. 7 del convenio colectivo 56/92
"E" según el texto dispuesto por el laudo 16/92 del Ministerio de Trabajo y Seguridad
de la Nación, por impedir que el art. 14 bis produzca los mencionados efectos, y
condena a la Administración Nacional de Aduanas a reincorporar a la actora, dando
así operatividad a esta última norma.
Fallo Emilio Ruiz c/ Direccion General Impositiva
La estabilidad del empleado público en sentido propio, excluye por principio, la cesantía
sin causa justificada y debido proceso y su violación trae la nulidad de la medida y la
consiguiente reincorporación, en tanto el derecho a la carrera integra el concepto de
estabilidad, si esto no hubiera sido así, habría sido suficiente el pasaje relativo a la
protección contra el despido arbitrario, que no es otra cosa que la estabilidad en sentido
impropio. -Del precedente "Madorrán", al que remitió la Corte Suprema-.
A fs. 320/324, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VI), al revocar la
sentencia de primera instancia, declaró la inconstitucionalidad del art. 11, inc. c) del
convenio colectivo de trabajo, aprobado por el laudo 15/91 y ordenó a la Dirección
General Impositiva (DGI) que reincorpore al actor y le abone los salarios caídos
desde el 1º de abril de 1991 hasta su reincorporación o hasta su jubilación si aquélla
no se concretase. Contra dicho pronunciamiento, la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) interpuso el recurso extraordinario de fs. 327/331, donde sostiene, en
síntesis, que el personal de la DGI se encuentra comprendido en el convenio colectivo de
trabajo 46/75 “E”, aprobado por el laudo 15/91 y excluido del régimen de la ley 22.140 (cfr.
176
art. 2º, inc. g), es decir, que sus empleados están sujetos tanto a la Ley de Contrato de
Trabajo como al régimen de las convenciones colectivas (cfr. art. 2º, inc. a, de la ley
20.744).
Que en lo atinente al pago de los salarios caídos así como la tasa de interés aplicable, el
recurso extraordinario es inadmisible (art. 280 del Código Procesal Civil y Comercial de la
Nación). Por ello, oído el señor Procurador General de la Nación, se desestima el recurso
extraordinario de fs. 327/332, y se confirma la sentencia apelada con los alcances
indicados. Con costas.
Diez con cervecería Quilmes.
Considero importante resaltar que si bien sigue la logica de lo resuelto en Perez c Disco y
Gonzalez c Polimat, en este caso el establecimiento de anticipos con carácter no
remunerativo, no surge de una norma de rango legislativo, sino que resultaron pactadas
mediante el sistema de negociacion coletiva con homologacion por parte del MdT.
Que la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó la inclusión,
en la base de cálculo de las indemnizaciones por despido, de los importes
correspondientes a los "Vales Alimentarios Ley 24.700" y "Vales Alimentarios
Adicionales", asi como también el denominado "Anticipo Acta Acuerdo Nov. 2005"
pactado, con carácter no remuneratorio, en un acuerdo complementario del convenio
colectivo 152/91, aplicable a la actividad de la demandada. Para asi decidir: a) confirió
una interpretación restrictiva al término "remuneración -por oposición a la "retribuciónu
, que entendió amplia-, el cual definió como la "contraprestación debida por la ejecución de
la prestación laboral: la cantidad y/o calidad del trabajo realizado, estilizada por la norma
[arto 103 de la Ley de Contrato de Trabajo] en la puesta a disposición del empleador, para
prestarlo, de capacidad de trabajo"; b) desestimó la inconstitucionalidad del citado arto
103 bis, inc. c -que el trabajador apoyó en el art. 1 del Convenio N° 95 sobre la
protección del salario (1949), de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)- al
entender que "[1]a ratificación de un convenio no incorpora su texto al derecho
interno del estado miembro. Solo impone a éste hacerlo, por las vías constitucionales
pertinentes. La renuencia o negativa del estado a adecuar su legislación a las
prescripciones del convenio puede acarrearle, como culminación de un largo proceso de
reclamación, medidas no especificadas de persuasión o coerción tendiente a que cumpla
con su obligación de promover la recepción legislativa interna de dichas prescripciones. La
discordancia de contenido de las leyes nacionales respecto de convenios ratificados
no convierte a aquéllas en inconstitucionales", y e) sostuvo que la convención colectiva
de trabajo es un contrato normativo (arts. 1195 y 1199 del Código Civil) con efecto
extensivo solo a quienes fueron parte y, por ello, no son de incumbencia de los jueces
las cláusulas convencionales que otorgan mayores beneficios a los trabajadores,
con independencia de que revistan, o no, naturaleza salarial. Contra ese pronunciamiento,
el vencido dedujo el recurso extraordinario, cuya denegación dio origen a la queja en
examen.

177
Corresponde pronunciarse sobre la inconstitucionalidad del art. 103 bis inc. c) de la Ley de
Contrato de Trabajo (texto según ley 24.700) relativo a los vales alimentarios, en cuanto
niega a éstos naturaleza salarial, remitiendo al precedente "Pérez, Aníbal" (Fallos:
332:2043) si pese a que dicha norma se encuentra actualmente derogada el recurrente
mantiene interés en la definición legal de su situación en razón de que, durante el
período por el que formula el reclamo indemnizatorio, su derecho se encontraba
regido por ella.
Que, no obstante lo expuesto, esta Corte ha admitido la virtualidad de dictar
pronunciamiento en circunstancias en que el cambio del marco fáctico jurídico determina la
ausencia de utilidad del fallo hacia el futuro, siempre que subsista el interés de las partes
por los efectos jurídicos producidos durante el lapso anterior esa variación.
Que, por lo expuesto, corresponde declarar la invalidez del derogado arto 103 bis, inc.
de la Ley de Contrato de Trabajo en su aplicación al caso, así como la de la cláusula
convencional mediante la cual se pactó el "Anticipo Acta Acuerdo Nov. 2005", en
cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen.
Por ello lo concordantemente dictaminado por la señora Procuradora Fiscal, se hace lugar
la queja y al recurso extraordinario se revoca la sentencia apelada en cuanto fue materia
de los agravios examinados, con costas.
Fallo PINTURAS Y REVESTIMIENTOS APLICADOS SA S/ QUIEBRAS
Cabe dejar sin efecto la sentencia que desestimó el pedido del acreedor laboral, tendiente
a la percepción sin limitaciones y de manera preferente de su crédito indemnizatorio por
accidente de trabajo, porque juzgó que las disposiciones del Convenio N° 173 de la OIT,
en las que se había basado el reclamo, no han tenido recepción en la legislación local,
pues tal argumentación resulta claramente contraria al criterio que emana, entre otros, de
los precedentes de la Corte "Pérez" (Fallos: 332:2043) , "Fermín" (Fallos: 331:1664) y
"Milone" (Fallos: 327:4607) en los cuales las normas contenidas en diversos convenios de
la OIT, ratificados por el legislador nacional, fueron decisivas para la resolución de las
controversias planteadas, y en el último de los casos mencionados, el Tribunal puso
especialmente de relieve que los referidos instrumentos internacionales, en tanto hayan
obtenido la ratificación legislativa, se inscriben en la categoría de los tratados a los que el
art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional confiere un rango superior al de las leyes. -Los
jueces Lorenzetti, Highton de Nolasco y Argibay, en disidencia, declararon inadmisible el
recurso (art. 280 CPCCN).
Que la Sala E de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial confirmó la
sentencia de primera instancia que había rechazado la impugnación de un acreedor
laboral al proyecto de distribución presentado por la sindicatura según el cual al
crédito insinuado debía aplicarse la limitación del 50% establecida por el arto 247 de
la ley concursal y conferírsele igual rango que el detentado por la acreencia de la
AFIP. Contra tal pronunciamiento el incidentista dedujo el recurso extraordinario de fs.
13/31, que fue concedido a fs. 46/47 solo en cuanto, plantea una cuestión federal y,

178
denegado, respecto de la tacha de arbitrariedad que articula, aspecto que motivó la
interposición de la queja que corre agregada por cuerda.
Que, para decidir del modo indicado el a quo consideró que no resultaba aplicable al caso
lo dispuesto por el arto 268 de la ley de contrato de trabajo, sobre privilegios especiales,
dado que tras el dictado de la ley 24.522 quedó suprimida la disposición de la ley 19.551
(art. 265) que admitía la vigencia de los privilegios consagrados en leyes especiales.
Entendió, asimismo, que las directivas del Convenio n° 173 de la Organización
Internacional del Trabajo (en lo sucesivo OIT), ratificado por la ley 24.285, "sobre la
protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador" carecen de
operatividad sobre el ordenamiento concursal "pues lo cierto es que no se han armonizado
aún aquellas regulaciones dispositivas con las normas nacionales, de naturaleza legal,
reglamentaria o administrativa que permitan efectivizar los derechos de los trabajadores de
empresas en insolvencia a percibir las acreencias correspondientes".
Es necesario señalar que, en lo que concierne al sub lite, el Convenio n° 173 de la 01T
("sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del
empleador"), ratificado por la ley 24.285 (art. 1°), establece que los créditos
adeudados a los trabajadores en razón de su empleo deben: a) quedar protegidos
por un privilegio de modo que sean pagados con cargo a los activos del empleador
insolvente antes de que los acreedores no privilegiados puedan cobrar la parte que
les corresponde (art. 5°), y b) contar con un rango de privilegio superior al de la
mayoría de los demás créditos privilegiados y, en particular, a los del Estado y de la
Seguridad Social (art. 8°). Como puede apreciarse, las claras directivas contenidas en la
norma respecto del alcance de la protección que debe otorgarse al crédito laboral ante un
supuesto de insolvencia del empleador, no son de carácter meramente programático sino
que pueden ser directamente aplicadas a los casos concretos en el ámbito local sin
necesidad de que una medida legislativa, adicional a la ratificación ya acordada al
instrumento internacional, les confiera operatividad. Con la ratificación por el Congreso del
Convenio n° 173 de la 01T, mediante la citada ley 24.285, sus normas se incorporaron al
sistema jurídico argentino, con un rango superior al de las leyes (art. 75, inc. 22 de la
Constitución Nacional) lo que determinó el desplazamiento de las pautas legales vigentes
hasta ese momento. que se opusiesen o no se ajustasen a ellas. Tal circunstancia
descalifica el argumento de la cámara relativo a la necesidad de armonizar las reglas del
derecho local y las internacionales como requisito indefectible para admitir la aplicación de
estas.
Que, como ha quedado expuesto, de conformidad con el convenio internacional, el crédito
del trabajador debe estar resguardado por un privilegio que lo coloque en un plano superior
al de los demás créditos privilegiados, en especial, a los del Estado y a los de la Seguridad
Social. Cabe aclarar que el instrumento de la OIT, al referir a los rubros que deben quedar
protegidos por el privilegio expresa que, al menos, deben cubrirse los créditos
correspondientes a salarios por un período determinado, vacaciones, ausencias retribuidas
e indemnizaciones por finalización de servicios (art. 6°, incs. a-d). Sin embargo, la
Recomendación n° 180 de la OIT, que complementa las disposiciones del Convenio,
179
determina que el privilegio debería alcanzar, además, a las indemnizaciones por
"accidentes del trabajo y enfermedades profesionales cuando corran directamente a
cargo del empleador" (punto 11, 3.1. f). Es propicio puntualizar que las recomendaciones
de la OIT, aunque carecen de contenido propiamente normativo (por lo que no están
sujetas a la ratificación de los estados y no generan per se obligaciones internacionales
para éstos), tienen un inapreciable valor a la hora de interpretar y determinar los alcances
de las prescripciones de los convenios a los que se refieren en razón de provenir del
mismo foro que ha dado vida a éstos. En función de ello, si se toma en cuenta que el
precepto convencional, al incorporar la expresión "al menos", deja abierta la posibilidad de
extender el privilegio a otros créditos laborales, es factible admitir -sin mayor -6- P. 589.
XLVI. P. 575. XLVI. RECURSO DE HECHO pinturas y Revestimientos aplicados SA si
quiebra. esfuerzo interpretativo- que uno de esos ítems sea el resarcimiento por accidente
de trabajo que contempla la Recomendación.
Que la conclusión que antecede aparece plenamente justificada en la medida en que se
considere la especial naturaleza que revisten los créditos originados en la reparación de
infortunios laborales, como el que está en juego en el sub examine. Al respecto, no resulta
ocioso traer a colación algunos conceptos vertidos por esta Corte en el recordado
precedente "Aquino" (Fallos: 327:3753) en el cual, aunque con referencia a un marco legal
diverso al del presente, se debatió también la procedencia de una reparación integral por
un siniestro laboral. En dicha oportunidad el Tribunal enfatizó que resultaba
inconstitucional una indemnización que no fuera "justa", puesto que "indemnizar es
[...] eximir de todo dafio y perjuicio mediante un cabal resarcimiento", lo cual no se
logra "si el dafio o el perjuicio subsisten en cualquier medida" (Fallos: 268:112, 114,
considerandos 4° y 5°). Y si bien tal doctrina, había sido enunciada y aplicada en el terreno
meramente patrimonial, resultaba a todas luces evidente que, con mayor razón, debía ser
utilizada en los supuestos en que estuviese en juego no ya un valor instrumental, sino uno
fundamental, como lo es la protección de la inviolabilidad física, psíquica y moral del
individuo trabajador ante hechos o situaciones reprochables al empleador.
Conflictos colectivos. Huelga (U 6):
Fallo Orellano:
La Corte resolvió que solo los gremios tienen el derecho de promover huelgas y que
los grupos informales de trabajadores no pueden promover medidas de fuerza.
La corte establece un limite a la libertad sindical en su faz dinámica, específicamente
con respecto a la titularidad del Derecho de adoptar medidas de acción directa
específicamente la Huelga
Aclara e interpreta el alacnce , de la doctrina de ATE I ATE II y ROSSI implica que los
sindicatos no pueden ser discriminados en función de su representatividad. Ahora
bien aclara que dicha doctrina se extiende a los sindicatos o Asociaciones sindicales más
no a grupos informales de trabajadores.

180
La normativa federal confiere el derecho a declarar una huelga a las asociaciones de
profesionales. Resalta que el único requisito al cual el art. 14 bis supedita el ejercicio de
los derechos sindicales a las asociaciones e trabajadores es la inscripción simple en
un registro.
Por lo tanto, en el fallo dictado en la causa “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de
la República Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”, con la firma de los jueces Lorenzetti,
Highton de Nolasco y Maqueda, la Corte Suprema resolvió que no son legítimas las
medidas de fuerza promovidas por grupos informales ya que el art. 14 bis de la
Constitución Nacional y las normas internacionales sobre derechos humanos
solamente le reconocen el derecho de declarar una huelga a los sindicatos, es decir,
a las organizaciones formales de trabajadores.
La empresa Correo Oficial de la República Argentina despidió a Orellano por haber
participado en la convocatoria y realización de medidas de fuerza que no contaron con el
aval de ninguno de los sindicatos que representaban al personal. En la comunicación
del despido la compañía aclaró que esas medidas de fuerza consistieron en la celebración,
en un lapso de dos semanas, de sucesivas “reuniones…en el lugar de trabajo y durante
la jornada habitual” que afectaron gravemente el desarrollo normal de la labor en su
centro operativo de Monte Grande, lo cual se tradujo “en demora, retardo y retención en
las imposiciones postales de todo tipo confiadas por nuestros clientes”; y también indicó
que con ello llegó a comprometerse la entrega de aproximadamente 6.000.000 de piezas
postales.
Orellano reclamó ante la justicia que se dejara efecto el despido y se lo reincorpora a su
puesto de trabajo alegando que había sido víctima de una trato discriminatorio
prohibido por la ley. Concretamente, sostuvo que el despido era una injustificada
represalia por su participación en medidas legítimas de “acción gremial”.
En su sentencia del día de la fecha, la Corte rechazó ese argumento señalando que las
medidas de fuerza en las que participó el trabajador en modo alguno podían considerarse
legítimas.
El Tribunal puntualizó que la huelga es un medio de presión, para lograr que se satisfagan
ciertas reclamaciones del sector laboral, que obstaculiza el normal desarrollo de las
actividades de producción de bienes o de prestación de servicios. Por ende, las medidas
de acción directa no solo perjudican al empleador, también afectan a los
destinatarios de dichos bienes y servicios, es decir, a los consumidores o usuarios.
O sea que el desarrollo de la huelga provoca una evidente tensión tanto con los derechos
del empleador como con derechos de terceros o de la sociedad que también están
amparados por la Constitución Nacional (el derecho a la educación, a la protección de
salud, a la adquisición de bienes para una adecuada alimentación y vestimenta, a que se
asegure la calidad y eficiencia de los servicios públicos, etc.). Esa tensión entre derechos
de difícil armonización ha sido resuelta subordinando el ejercicio del derecho de huelga al
cumplimiento de determinadas condiciones o recaudos. Y uno de esos recaudos es el
de que la decisión de ir a la huelga sea adoptada por una asociación gremial.
181
La Corte recordó que el derecho huelga fue incorporado al texto de la Constitución
Nacional cuando la reforma de 1957 agregó el artículo 14 bis. Este artículo consagró una
serie de derechos de carácter laboral y social que habían adquirido reconocimiento
universal durante la primera mitad del siglo XX por vía de su inclusión en las cartas
constitucionales de diversos Estados. En el primer párrafo, el artículo 14 bis centró su
atención en el “trabajador” disponiendo que la ley debe asegurarle una serie de derechos,
entre ellos, “la organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial”. Y a continuación, el segundo párrafo del artículo 14
bis de la Constitución Nacional estableció que “queda garantizado a los gremios: concertar
convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de
huelga”. De modo que corresponde entender que los “gremios” mencionados en el
segundo párrafo del artículo 14 bis como titulares del derecho de declarar una huelga no
son otra cosa que aquellas entidades profesionales que surgen como fruto del despliegue
del derecho a la “organización sindical libre y democrática” reconocido a los trabajadores
en el párrafo anterior, es decir, a las asociaciones sindicales a las que la Constitución
habilita para el ejercicio de derechos colectivos cuando satisfacen el requisito de su “simple
inscripción en un registro especial”.
El Tribunal hizo hincapié en que el examen integral del texto de esta norma
constitucional no permite otorgarle a la palabra “gremios” un alcance mayor al
indicado que la haga comprensiva de cualquier grupo informal de trabajadores. El
artículo 14 bis ha puesto especial énfasis en garantizar que las asociaciones profesionales
destinadas a representar a los trabajadores en el ámbito de las relaciones colectivas se
organicen con arreglo a los principios de libertad sindical y de democracia interna y, a tal
efecto, les ha impuesto el requisito de la inscripción en un registro especial como medida
de control del cumplimiento de tales directivas. No resulta lógico admitir, por lo tanto que, a
renglón seguido, la misma norma otorgue de modo indistinto la titularidad de los derechos
más relevantes del ámbito de las relaciones colectivas (negociar convenios colectivos,
acudir a la conciliación y al arbitraje cuando las negociaciones directas fracasan, y, en su
caso, adoptar medidas de acción directa) tanto a las organizaciones que cumplen con
todos esos recaudos como a simples grupos informales a los que no les exige satisfacer
ninguno de ellos.
La Corte también tuvo en cuenta que, del mismo modo, tanto los tratados internacionales
sobre derechos humanos como la doctrina elaborada por la Organización Internacional del
Trabajo a partir de las disposiciones de su convenio 87 sobre la libertad sindical
contemplan al derecho de declarar una huelga como un derecho que le corresponde
a la asociación profesional de trabajadores.
Finalmente, el Tribunal señaló que la interpretación de los textos constitucionales e
internacionales en juego que se efectúa en este caso guarda coherencia con sus
decisiones anteriores en materia de libertad sindical (casos “Asociación Trabajadores del
Estado” y “Rossi”); de modo que la doctrina constitucional enunciada implica que, en lo que
atañe al derecho de adoptar medidas de acción directa, los sindicatos no pueden ser
discriminados en razón su grado de representatividad. Es decir, que tienen derecho a
182
declarar una huelga tanto los sindicatos que gozan de la personería gremial como
las asociaciones sindicales simplemente inscriptas.
SISTEMA PREVISIONAL
En autos "Folonier, Aurelia c. Administración Nacional de la Seguridad Social" la
demandante solicita la revocación de la resolución administrativa por la cual se le había
denegado el beneficio de pensión atento existir deuda por omisión de aportes
previsionales.
El tribunal interviniente resuelve la cuestión aplicando en forma combinada dos
precedentes de Corte en materia de falta de ingreso oportuno de aportes: "Rei Rosa" y
"Barrera".
En el fallo "Rei Rosa" la C.S.J.N. interpreta que, en atención a la orientación del sistema
nacional de previsión, la falta de aportes en tiempo oportuno no impide el acceso al
beneficio. Otorga preferencia al artículo 31 de la ley 18038 frente al art. 34 inc. d) de la
misma norma.
De conformidad con el fallo "Barrera", el peticionante debe alegar y probar acabadamente
las razones económicas que le impidieron efectuar en su oportunidad el pago de los
aportes.
En el caso comentado, la Sala sentenciante tuvo en cuenta los siguientes elementos:
avanzada edad de la peticionante, condiciones de vida humildes, ambiente rural en el que
vivían, inexistencia de bienes inmuebles ni vehículos a nombre suyo o del causante, etc.
Debe buscarse un justo equilibrio entre la solidaridad del sistema previsional y el carácter
tuitivo que lo informa. Por ello, a efectos de interpretar correctamente la doctrina del fallo
"Rei Rosa" se deben analizar con detenimiento todas las probanzas aportadas que
demuestren de modo indubitable la imposibilidad del solicitante del beneficio de afrontar el
pago de aportes en tiempo oportuno. Es esta la tarea del juez quien deberá ejercerla sin
perder de vista el carácter alimentario de los derechos en juego.
(PLAN DE INCLUSION PREVISIONAL)
Cachero (computo de antiguedad):
La SCBA L. 112.734 20/3/2013, resolvió la cuestión en "Cachero, José Román contra
Televisión Federal S.A. (Telefé S.A.). Indemnización por despido", donde expresa el
cambio de su doctrina legal al respecto. Siguiendo su doctrina de la causa L. 87.039,
"Liptak Ghiloni" (sent. de 5-V-2010) estableció que, conforme el párrafo agregado por la ley
24.347 al art. 253 de la LCT, sólo resulta computable a los efectos del cálculo de la
indemnización por despido, la antigüedad acumulada por el trabajador con
posterioridad a la obtención del beneficio previsional. Ello, tanto en el caso en que el
dependiente hubiera cesado definitivamente y reingresado posteriormente a las órdenes
del mismo empleador, como en el supuesto de que hubiera continuado trabajando en la
empresa después de obtenido el beneficio, sin solución de continuidad.
LEY DE RIESGOS Y ACCIONES CIVILES
183
Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires:
Quiroga, Juan E. c/Ciccone Calcografia SA s/enfermedad (23/3/2003):
Este fallo provincial declaro la incosntitucionalidad del art 46 de la LRT y considero que
esto hacia que el sistema de la LRT no fuera aplicable ya que al declarar inconstitucional
una de sus aristas centrales, esto hacia caer a toda la ley. Esto genero grandes conflcitos
doctrinarios aunque la postura mayoritaria que luego seria adoptada por Castillo, considero
que con esta expresion debe entenderse que las controversias individuales de trabajo que
tengan lugar entre empleadores y trabajadores, fundadas en disposiciones de los contratos
de trabajo y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo (incluida la
LRT), deben ventilarse por ante los tribunales locales con competencia en lo laboral
y regirse por los medios de prueba contemplados en la ley procesal local, sin
necesidad de transitar por los organismos no jurisdiccionales que determina la ley
24557.
Alvarenga, Oscar c/ Provincia de Buenos Aires y otros (9/2/2005):
Se sostuvo que las comisiones medicas asumen facultades jurisdiccionales, definiendo la
naturaleza laboral del accidente, determinando y, en su caso, modificando el
carácter y grado de incapacidad, y el contenido y alcance de las prestaciones en
especie, aun cuando medie controversia. Se afectan asi sustancialmente las garantias
de juez natural y del debido proceso.
Corte Suprema de Justicia de la Nacion.
Castillo, Angel Santo c/ Ceramica Alberdi SA (7/9/2004):
Este fallo, tomo la postura esgrimida por la Suprema Corte en el fallo Quiroga. Declaro la
inconstitucionalidad del art 46, inc 1 de la LRT, en cuanto dispone la competencia federal
y determino que la justicia local debe entender en las apelaciones presentadas contra
dictamenes de las comisiones medicas. Considero que si bien el trabajador planteo su
demanda sin haber previamente ocurrido ante dichos organos (comisiones medicas), ello
encuentra explicacion en la propia sentencia del a quo, cuando sotiene que actuo asi para
“evitar que se considerara que se habia sometido voluntariamente a un regimen
legal que lo lleva automaticamente por el camino de la justicia federal”. Por lo tanto la
CS considera que se vulneraba la autonomia de las provincias, por lo cual delclara
inconstitucional dicho art. Cito al famoso precedente Fernandez Arias “la competencia
federal resulta excepcional y debe justificarse en cada caso”. Por lo tanto, considero la
Corte que en este caso se habia impedido a la justicia provincial cumplir su mision
que le es propia y desnaturalizar la del juez federal al convertirlo en magistrado de
fuero comun.
Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA (CAMARA NACIONAL DE
APELACIONES DEL TRABAJO. AÑO 2004):
Se declaro la inconstitucionalidad del art 39.1 de la LRT, la cual limitaba la responsabilidad
civil del empleador.

184
El articulo rezaba: "Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda
responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la
sola excepción de la derivada del artículo 1072 del Código Civil"
La corte sostiene que indemnizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal
resarcimiento, lo cual no se logra si el daño o el perjuicio subsisten en cualquier
medida; y es por ello que en el ambito del trabajo, corresponde indemnizar tambien la
perdida de chance, cuando el accidente ha privado a la victima de la posibilidad futura
de ascender en su carrera. Considera un retroceso legislativo la exclusion de la via
reparadora del CC para los accidentes y enfermedades laborales. Eximir al empleador
de la responsabilidad civil es desentenderse de la realizacion de la justicia social.
Lo que quiso el Legislador fue consagrar un marco reparatorio de alcances menores
de los del Codgio Civil. Asi solo se indemnizan daños materiales y dentro de ellos
unicamente el lucro cesante. Por lo tanto se obliga al empleador a abonar la diferencia del
daño que surga por aplicación de la normativa civil, descontandose lo que debia abonar la
ART.
Portillo Acosta, Pablina c/ Experta ART SA – Ex la Caja ART SA (2017):
Se trato de un conflicto negativo de competencia suscitado entre el Juzgado Nacional de
Primera Instancia del Trabajo Nº 15 y el Tribunal de Trabajo del Personal de Casas
Particulares. La Corte decisio la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo sobre la
base de sostener que para resolver cuestiones de competencia, ha de estarse a los
hechos expustos por la parte actora en la demanda. En este caso la actora realizaba
tareas de limpieza en Banfield (PBA) y fue victima de una contingencia cubierta en la
localidad de Florencio Varela (accidene in itinere). Por lo cyal considero que el tribunal
competente era el adminsitrativo (tribunal domestico), ya que el conflicto se desenvolvio en
el ambito territorial de Capital Federal.
MILONE:
(26/10/2004, Fallos 327:4607) no declaró inválido el pago en renta como tal sino el hecho
de que no se diera opción al trabajador para percibir de una sola vez la
indemnización, la Ley 26773 elimina totalmente el pago en renta, convirtiendo al pago
único en el principio general indemnizatorio (art.2 in fine; art. 17), con la salvedad de los
pagos correspondientes a la ILT. Sin embargo, las compensaciones adicionales se
mantuvieron hasta el presente.
LISTADO CERRADO:
“Silva c. Unilever” CSJN 18/12/2007:
La doctrina aplicada en este caso es de plena vigencia en el sistema actual. Se consideró
que no era necesaria la declaración de inconstitucionalidad del listado cerrado para
perseguir la indemnización integral. Se tiene en cuenta que al enfermedad “no listada” no
es una contingencia del sistema por lo tanto innecesario declarar el carácter
inconstitucional.

185
 “B.C.A. c. Dupont s/ Daños y perjuicios” SCBA 17/12/2008.
Toma otra posición, y declara inconstitucional el listado cerrado. Tomándolo como una
inconst. Directa absoluta.
RIPTE
Fallo Esposito:
En la sentencia dictada hoy en el caso “Espósito”, la Corte sostuvo que la decisión de la
cámara laboral porteña de actualizar mediante el índice RIPTE la indemnización legal
correspondiente a un accidente que había ocurrido en marzo de 2009 no se compadece
con el claro texto de la ley 26.773. Esta ley claramente estableció que sus disposiciones en
materia de reajuste –de las indemnizaciones de suma fija y de los pisos mínimos de las
indemnizaciones variables- solamente se aplicarían a las contingencias futuras; más
precisamente, a los accidentes que ocurrieran y a las enfermedades que se manifestaran
con posterioridad a su publicación. El texto del art. 17.5, al establecer que “las
disposiciones atinentes a las prestaciones en dinero” entrarían en vigencia a partir de la
publicación de la ley en el Boletín Oficial, no dejó margen alguno para otra interpretación.  
Y la precisa regla que emana de este último precepto legal no puede dejarse de lado,
como lo hizo la cámara, alegando supuestas razones de justicia y equidad que no fueron
explicadas.

ACCION CIVIL
“Vuotto damero c. Telefunken argentina S.A” CNAT SALA III 16/06/1978:
Se aplica una formula financiera que posibilita determinar un capital que colocado a una
tasa de interes compuesto que le permite al trabajador retirar mensualmente un monto
equivalente al “desgaste o disminución de su sueldo” que le provoca su incapacidad que
devengara durante el tiempo que le resta hasta la jubilación (toma como tope los 65
años)
“Arostegui pablo c. Omega ART y otros” CSJN08/04/2008:
En el ámbito del trabajo corresponde indemnizar la pérdida de "chance", cuando el
accidente ha privado a la víctima de la posibilidad futura de ascender en su carrera. El
valor de la vida humana no resulta apreciable tan sólo sobre la base de criterios
exclusivamente materiales, ya que no se trata de medir en términos monetarios la
exclusiva capacidad económica de las víctimas, lo que vendría a instaurar una suerte
de justicia compensatoria de las indemnizaciones según el capital de aquéllas o según su
capacidad de producir bienes económicos con el trabajo, puesto que las
manifestaciones del espíritu también integran el valor vital de los hombres. Las
formulas solo reparan daño material.
“Mendez c. Milba S.A” CNAT Sala III 28/04/2008 (se basa también en una formula
pero contempla nuevos parámetros superadores de Vuotto por eso se la denomina
(Vuotto II):
186
Elimina pago mensual, -eleva la edad a 75 años,-destaca ademas que el daño moral es
autónoma y debe resarcirse mas allá de la formula.

187
188