CONVENIO COLECTIVO

Contenido mínimo del Convenio Colectivo

Los Convenios Colectivos se denominan estatutarios cuando reúnen los
requisitos de legitimación, procedimiento y contenido establecidos en el
Estatuto de los trabajadores.

Dentro de los Convenios Colectivos Estatutarios los hay de diferentes tipos.

Existen otro tipo de convenios que son elaborados sin cumplir todos los
requisitos exigidos en el Estatuto de los Trabajadores, en materia de
legitimación o procedimiento, que se denominan Convenios
Extraestatutarios.

Otra manifestación de la autonomía colectiva son los Acuerdos de

Empresa.

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo crea la relación laboral sin embargo su regulación

se ha confiado a la ley y especialmente al Convenio Colectivo para
evitar los abusos que se producían al dejar la regulación de la relación
laboral al contrato de trabajo.
El derecho del trabajo establece un sistema de límites al papel regulador
de la autonomía de la voluntad para evitar las desfavorables
consecuencias que este sistema supone para el trabajador dada la
importante diferencia entre las dos partes de la relación laboral.

En cualquier caso, el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores

contempla el contrato de trabajo como fuente de derecho de la relación
laboral
Art. 3.1 c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de
trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes
expresados.

USOS Y COSTRUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES

La costumbre es la expresión de los mandatos de la comunidad, nace de

la repetición por la colectividad, de una serie de actos constantes y
uniformes, con la vocación de regular comportamientos. Constituye una
fuente de derecho genuina, son verdaderas normas de derecho con
fuerza vinculante que se caracterizan por el convencimiento de que se
esta cumpliendo una verdadera norma jurídica obligatoria.
Es la creencia de que una cierta norma establecida por el uso social
obliga porque así lo establece el medio social en el que se mueve el
individuo. El Código Civil la considera como supletoria a la ley “solo rige
en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al
orden publico y resulte probada”

En el ámbito laboral según el art.3.4 del Estatuto solo se aplican en

defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales a no
ser de cuenten con una remisión expresa. En el estatuto de los
trabajadores se remiten algún preceptos, como el 20.2, al definir la
diligencia debida en la obligación de trabajar, en el 29.1 al establecer la
obligación de pago por parte del empresario al trabajador o en el 49.1
cuando se establecen las causas de la extinción de la relación laboral.

Es diferente el concepto de uso y costumbre profesional, de los usos de

empresa, los cuales no transcienden del ámbito de la empresa y no
llegan a ser fuente de derecho. Tienen una aplicación limitada a las
relaciones laborales vigentes a la empresa donde ha nacido el uso o
costumbre.

PRINCIPIOS GENRALES DEL DERECHO

Esta fuente del derecho no esta prevista como fuente en el art.3 del ET,
pero si en el Código Civil.
No representan auténticas normas jurídicas, sino criterios inspiradores e
interpretativos del ordenamiento, que derivan de las normas vigentes. No
constan por escrito y están supeditadas a las exigencias de entrada en
vigor y derogación.

El art.1.4 del CC señala que se aplican en defecto de ley o de costumbre.

Hay que distinguir entre principios generales de derecho, que son

comunes a toda las partes del ordenamiento jurídica, con el principio non
bis in idem o el principio de pacta sunt servanda. Y los derechos
específicos del derecho del trabajo, que son el principio in dubio pro
operario(en caso de duda a favor del trabajador) la norma más
favorable, la condición más beneficioso y la irrenunciabilidad o
indisponibilidad de derechos.

El principio in dubio pro operario significa que cuando una norma acepta
varias interpretaciones, se aplica la más beneficiosa al trabajador.

EL principio de norma más favorable implica la concurrencia de dos o

mas disposiciones validas e incompatibles entre sí y cuya aplicación al
caso concreto se discute, entonces la norma laboral elegida sobre la
discordante ha de contener prescripciones que en su conjunto resulten
favorables para el personal.

Está contemplada en el art 3.3 del ET “Los conflictos originados entre los
preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como
pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para
el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto
de los conceptos cuantificables.”

El principio de condición más beneficiosa significa que el empleador deja

claro con su conducta la voluntad inequívoca de otorgar a una persona
trabajadora, una mejora por encima de los parámetros legales o
convencionales de aplicación.
Para que exista una condición mas beneficiosa es imprescindible el
deseo real de concederla, el empresario inconscientemente otorga ese
beneficio a un trabajador. Puede hacerlo de manera expresa, por
escrito, de forma tácita, o por declaración oral.
Las mayores dificultades surgen a la hora de delimitar la existencia de
esta condición mas beneficiosa.
No genera condición más beneficiosa el error o la tolerancia del
empresario.
Pueden hacer en el contrato de trabajo, de la voluntad unilateral del
empresario, de la costumbre o de un uso o pacto a nivel organizacional.

Se trata de un beneficio individual o plural que, lógicamente, excede de

lo establecido legal o convencionalmente. Puede ser una concesión
unilateral y voluntaria del empleador que se incorpora -por la
habitualidad, regularidad y persistencia en el tiempo- al nexo
contractual, de tal forma que no puede ser suprimida o reducida
unilateralmente por el empresario. Debe concurrir una voluntad
inequívoca de concesión, esto es se haya incorporado al nexo
contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una
concesión o reconocimiento de un derecho, surgido de un acuerdo de
voluntades expreso o tácito, que además se mantiene en el tiempo. De
hecho, dado su carácter tácito, esa es la mejor forma de demostrar su
existencia. Así, la mera invocación por la empresa de su voluntad de
conceder una simple liberalidad, no puede prevalecer sobre los
elementos objetivos que apunten en dirección contraria, como la
permanencia y la reiteración a lo largo de los años La condición más
beneficiosa mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra
cosa o mientras no sea compensada en virtud de una norma posterior,
legal o pactada colectivamente que sea más favorable

Esta incorporación al nexo contractual impide que puedan ser suprimidas

por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica
procedimental establecida para la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, lo que supone una manifestación del principio
de intangibilidad material de tales condiciones

1) El requisito de incorporación al nexo contractual tiene como consecuencia

que no se pueda mantener que el convenio colectivo sea fuente de condición
más beneficiosa, máxime si se considera la sucesión convencional y la fuerza
derogatoria de un convenio frente al precedente. No obstante, podría
relacionarse con la teoría de la contractualización de las condiciones del
convenio que pierde su vigencia
2) Ver ejemplos de la aplicación de este principio en materia salarial, tiempo
de trabajo) y vacaciones En el contexto de la AAP.

El principio de irrenunciabilidad o indisponibilidad de derechos, previsto

en el art.3.5 del ET “Los trabajadores no podrán disponer válidamente,
antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan
reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio colectivo.”
Este principio persigue que el asalariado no prescinda de las garantías
otorgadas a su favor en el ordenamiento jurídico. De lo que si puede
prescindir el trabajador es de derechos que no tengan esta naturaleza.
Es un principio que limita la autonomía de la voluntad en el contrato.
(ET art.3)
No se pueden establecer condiciones menos favorables o contrarias a
las disposiciones legales y convenios colectivos. No obstante, esta
afirmación se circunscribe a la imposibilidad de disponer o renunciar a
derechos, antes o después de su adquisición, reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario o que sean considerados
indisponibles por convenio colectivo.
Son derechos disponibles , de los que cabe la renuncia o disposición
siempre dentro de los siguientes límites y garantías, pues son nulos los
pactos de renuncia o contrarios a norma imperativa, orden público o que
perjudiquen a terceros (CC art.6.2):
1. Los pactos han de ser lícitos tanto respecto de su objeto, como en su
causa sin poder vulnerar, obviamente, derechos fundamentales (ET
art.3.1.c; CC art.1271) o contrariar el interés general o el orden público o
perjudicar a terceros. Son ilícitos, por ejemplo, los pactos que tienen una
causa contraria a un derecho fundamental como la libertad sindical o
resultan discriminatorios Los trabajadores no pueden disponer
válidamente -antes o después de su adquisición- de los derechos que
tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni
de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo).
2. Los trabajadores deben haber manifestado correctamente
su consentimiento según los requisitos del CC art.1262 s. (ET
art.49.1 redacc LO 10/2022. Cabe la renuncia individual del puesto de
trabajo y las consecuencias económicas derivadas, es decir, existe el
derecho a extinguir voluntariamente la relación laboral. Sobre el
carácter liberatorio del finiquito

LA JURISPRUDENCIA

Artículo 1.6 Código Civil “La jurisprudencia complementará el

ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado,
establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre
y los principios generales del derecho.”·
Se trata de la doctrina elaborada por las sentencias del Tribunal Supremo,
fundamentalmente en los Recursos de Casación de unificación de
doctrina. Son sentencias reiteradas, exige que exista mas de una
sentencia en idénticos sentidos.
Además son también de gran importancia las sentencias del Tribunal
Constitucional, al resolver cuestiones de derecho laboral y muy
importante las sentencias del Tribunal De Justicia de la Unión Europea,
que interpretan las directivos que forman parte del derecho nacional.
En cuanto al resto de decisiones de cualquier juez o tribunal, tienen un
valor importante en la aplicación de derecho, aunque su doctrina no se
considera fuente del ordenamiento jurídico, pero hay que destacar el
valor de estos criterios jurisdiccionales en la interpretación y aplicación de
las leyes, la cobertura de hipotéticas lagunas y la homogenización del
ordenamiento jurídico.