Capitulo IV. Fuentes del Derecho del Trabajo.

Las fuentes del derecho se pueden clasificar en dos grupos:

1- Materiales y formales.
a- Materiales: hechos o factores sociales que surgen como
consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad
y adiquerien relevancia en determinado lugar y momento, dando
origen a una norma jurídica

b- Formales: las normas que surgen de ese hecho social, fuente

material, que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o
parte de ella.

2- Generales y legales
a- Generales: tiene un alcance amplio y abarca a la Generalidad de los
trabajadores
b- Especiales: tiene un alcance más reducido y está dirigido a un
conjunto determinado de personas

1. Tipo de fuentes en el derecho del trabajo.

 Constitución Nacional y los tratados internacionales
constitucionalizados
 Los tratados internacionales con jerarquía supra legal y convenios de
la OIT
 Las leyes y sus reglamentaciones
 Los convenios colectivos de trabajos
 Acuerdos interiores de empresas
 Jurisprudencia
 La costumbre
 Los usos de la empresa y el reglamento de la empresa
 Los laudos arbitrales obligatorios
 Los laudos arbitrales voluntarios
 Los acuerdos individuales

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Artículo 1° — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Art. 2° — ámbito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle
sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la
presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se
oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando
así se lo disponga expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc. a) de la Ley
N° 26.844. Vigencia: de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas
por este régimen al momento de su entrada en vigencia)
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la
presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y
no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo
Agrario. (Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N° 26.727 B.O. 28/12/2011)

2.1Ley general y Ley especial: el caso de los estatutos profesionales .

LCT se hallan todas las r/s de trabajo privadas con excepción de los
trabajadores domésticos y os agrarios (art 2)
LTC  Deviene de la ley general
Ley especial solo alcanza a categorías de trabajadores definidos por su
actividad  ESTATUTOS PROFESIONALES Y LAS REGLAS
PARTICUALRES para determinadas actividades son leyes pero x su ámbito
de aplicación personas son especificas

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Las normas que regulas aspectos o materiales particulares de nexo laboral
resultan generales en tanto comprenden los contratos de trabajo de la
generalidad dependiente
Cuando se trata de estatutos especiales o normas para actividades
determinadas, como las que regulan los institutos docentes, no siempre reglan
la totalidad de los aspectos que hacen la relación laboral de los sujetos
comprendidos y en muchos casos solo se trata de reglamentaciones parciales.
La ley, ya sea general o particular, se adecua al caso concreto a través de los
decretos y resoluciones administrativos  limitarse a la Carta Magna y los
convenios internacionales
2.2Los convenios colectivos
Es una fuente autónoma y propia del Derecho Laboral
Es un acuerdo entre el sindicato y el trabajador, grupo de empleadores o
cámara respectiva que genera obligaciones para los firmantes y todos los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación
Establecen reglas respecto de las r/ laborales q resultan generales y
obligatorias. Además puede contener disposiciones referidas a la r/ entre el
sindicato firmante y los empleadores comprendidos
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o
empresa. Son obligatorios para los firmantes como para los trabajadores y
empleados comprendidos en su ámbito de aplicación.

2.3. LE FALTA LA PAGINA AL MANUAL

2.4.La jurisprudencia como fuente del Derecho. Fallos plenarios

Lo conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los

tribunales superiores, que frecuentemente constituyen una fuente para la
sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes
Los fallos de la CSJN unifican los criterios sobre determinado tema y son
acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes xq la Corte no
opera como tribunal de casación. Tmb son importantes los fallos plenario de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que son dictados cuando existen
criterios distintos entre distintas Salas de la Cámara sobre un tema idéntico.

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2.5.Los usos y costumbres.
Art 1º {…} por los usos y costumbres
Son los actos y conductas que se repiten socialmente en el tiempo.
Se configura cuando en una actividad las partes reiteradamente asumen
determinada conducta que motiva que se le tenga por incorporadas al contrato
de trabajo
Los usos y costumbres producen efectos cuando ratifican el contenido de una
ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo
o cunado se ocupan de aspectos no legislados(costumbre prater lem) pero no
pueden ser consideradas fuente de derecho cunado viola normas imperativas
que constituyen el orden público laboral.
Caracteres esenciales del uso:
 Generalidad
 Uniformidad
 Habitualidad
2.6. Los usos de empresa y reglamentos de empresa.Sus efectos sobre el
contrato.
Uso de empresa practica o conducta repetida y generalizada con relación a
todo el personal, sin que sea posible negarle el beneficio a un trabajo
determinado a riesgo de infringir la prohibición de trato discriminatorio.
Constituye por su naturaleza un derecho no escrito, un régimen propio de esta,
idóneo de crear derechos y obligaciones objetivas para el dependiente y el
empleador
Reglamentos de empresa expresión del poder empresarial derivado de la
facultad de organización y dirección de la unidad económica que dirige
Tiene carácter normativo cuando es legitimo.
2.7. Laudos arbitrales
2.7. 1Laudos arbitrales obligatorios
Instaurado por la ley en la cual faculta a la autoridad nacional de aplicación a
sometes a conflictos colectivos laborales “de intereses” a la instancia de
arbitraje obligatorio, en la que el arbitro impone a las partes un cuerpo de
normas al que la ley le imputa efectos de un convenio colectivo.

(Fallo hilandería olmos del 30/10/79)

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2.7.2. Laudos arbitrales voluntarios.
En este supuesto no se ve afectado ni restringido la autonomía de las partes
colectivas en cuanto ellas solicitan voluntariamente la intervención de un 3ero
(arbitro)
El procedimiento para el laudo arbitral  14.786 q prevé q tanto las partes
colectivas como la autoridad de aplicación , en el caso de conflictos colectivos
de intereses, pueden solicitar una conciliación previa de carácter obligatorio, y
arribar si ambas lo deseen a un arbitraje, q por ello resulte voluntario.

2.8. Los acuerdos individuales

Art 1° de la LCT  fuente de derecho concreción de la autonomía privada de
la voluntad individual en el negocio jurídico q es el contrato de trabajo.

3.R/ entre las fuentes.

3.1. Orden de prelación y orden jerárquico.
El orden jerárquico coincide o deriva de la pirámide jurídica del art 31 de la
CN CN y los tt ii de igual rango, los tt ii ratificados, la ley y sus
reglamentaciones, los convenios colectivos de trabajo, los laudos arbitrales
voluntarios o obligatorios con idéntica fuerza normativa y los usos y
costumbres.
Hay q =/ el orden jerárquico del orden de prelación o prevalencia q es la que
determinará cual será la norma aplicable con presidencia de su ubicación
jerárquica.
Se puede dar el caso de que las reglas jerárquicamente inferiores predominen
o prevalezcan respecto de otras superiores por el imperio del ppio de la norma
mas favorable al trabajador y la única salvedad de las disposiciones del orden
publico

Normas superiores que ceden su sitio xq su contenido resulta mas

favorable
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales

prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho
del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en

apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados
de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
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Este ppio es una aplicación especifica al conflicto entre fuentes de
regulación del contrato o la relación de trabajo del primordial ppio
protectorio, rector de toda disciplina.

Para la determinación de la normas mas favorable  sistema de

conglobamiento por instituciones (es un método en la cual se toman como
base para efectuar la elección las normas más favorables contenidas en
un determinado instituto: se divide la norma por institutos y luego se elige
la que tengas más beneficios para el trabajador ).

Otros sistemas:

Sistema de acumulación normativa: aplicar sucesivas o

simultanéate dos normas que concurran a regla en una situación
dada y luego se suman los contenidos mas favorables. Fue
criticado por que resuelve con la creación de una nueva norma.

Conglobamiento simple : respeta el carácter unitario de cada

régimen, hace la comparación en conjunto y , excluye la posibilidad
de aplicar simultáneamente una disposición de un régimen y la de
otro prescindiendo del respectivo carácter unitario(Deveali)

Conglobamiento por instituciones :el que adopta nuestro sistema

(explicado en el cap de los ppios)

4. Conflictos entre diferentes fuentes y juicio de compatibilidad.

4.1 R/ entre ley general y ley especial. Sucesión de normas en el

tiempo.

En relación a las leyes generales entre si, como las leyes especiales, los
elementos a tener en cuenta son: el ámbito de aplicación que ocupen y si
tienen carácter excluyente. Así se presentan dos leyes generales que
concurran sobre el mismo ámbito , la ley posterior deroga la ley anterior ,
produciendo la sucesión de normas

En relación a la ley general posterior a la ley especial debe atenerse a los

aspectos que viene a regalar la primera, su contenido para determinar si
lo integra, complementa o sustituye. Si ocupa un espacio no reglado la r/
es de complementariedad e integración. Si mejora los beneficios
otorgados por la ley especial, lo sustituye. En casos en que se superpone
los ámbitos que abarcan y sus contenidos son incompatibles (excluyente)
la ley general posterior implica la derogación de la ley especial

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En el caso inverso, la ley especial posterior a la ley general, se produce
una derogación en tanto coincida el espacio normativo , sin que nada
impida que se complemente la ley general en espacios no regulados

Dos normas del mismo rango concurran a reglar una misma situación 
concurrencia conflicto y no una sucesión de normas en el tiempo

4.1Sucesion de Convenios Colectivos de Trabajo en equipo.

Convenio colectivo homologado  norma de derecho objetivo obligatorio

con proyecciones de una cantidad indeterminada de relaciones laborales
a una misma categoría

En un ppio sus cláusulas no se incorporar en el contrato individual por

tratarse de una norma heterónoma y los beneficios otorgados deben ser
respetados por el acuerdo en partes en mínimos inderogables. Al inversa
los convenios colectivos no pueden afectar negativamente las
condiciones pactadas en el contrato de trabajo individual

Convenio colectivo  fuente autónoma e independiente

Opinión de Caubet  las clausula de convenio al momento de la

celebración del contrato individual q forman el núcleo del contrato
(categoría, remuneración, tiempo trabajo), se incorporar al contrato
individual xq son cláusula pactadas formativas del mismo y por tanto
determinantes de derechos adquiridos.

(ver pagina 108)

4.2 R/s entre Convenio Colectivo de Trabajo y Ley. Ppio general

Nuestro ordenamiento  leyes jerárquicamente superiores a los

convenios colectivos

Art 7 de la ley 14.250  respetar los mínimos legales + art 8 de la ley

LCT otorgó validez a las normas convencionales mas favorables.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de

convenciones colectivas de trabajo.

Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que

contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y
que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a
prueba en juicio.

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4.3 Derogacion de un Convenio Colectivo de Trabajo por una Ley.

Cláusulas contractuales  condicionadas por los mínimos legales t las

disposiciones convencionales

La negociación colectiva  restringida por el contenido del sistema legal

y en ppio las normas convencionales sobre condiciones de trabajo deben
ser superados de los beneficios otorgados por los mínimos legales

La autonomía colectiva xon poder normativo  reconocimiento legal: CN

Garantía constitucional
transforma a los convenios colectivos en fuente autónoma y protegida.
r/ entre las leyes existentes y el acuerdo colectivo  r/ de subordinación
necesaria , el convenio se ve condicionado por la ley. Por otro lado, el acto
administrativo de la homologación, lo convierte en obligatorio esta precedido
por un control de legalidad por parte del Estado
la derogación de un convenio colectivo por una ley posterior , por la diferencia
naturaleza, el amparo constitucional  no sería viable
(Ver fallos página 110)
5. Interpretación y aplicación de las normas laborales. El art 11 LCT
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas

que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe.

Se puede r/ con el deber de los jueces: tiene

la obligación de fallar y no puede dejar de hacerlo pretextando el silencio,
oscuridad o insuficiencia de las leyes.

CC permite al Juez la integración del ordenamiento normativo mediante

la elaboración de una norma para el caso concreto

En primer método q prevé  analogía: creación o integración de una nueva

regla inexistente con antelación en el plexo normativo para el caso que viene a
solucionar.
Otros procedimientos incorporados: el ppio de equidad y el de la buena fe (idea
de conducta y modos de actuar . en LCT se hace referencia a la buena fe en
los art 62 y 63 como obligación de las partes).

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6.Los supuestos del articulo 3 LCT.
Art. 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las

partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o
fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio

A- Lugar de ejecución: la LCT se aplica a todo contrato de trabajo que se

ejecute en nuestro país, cualquiera sea el lugar de celebración.

B- Lugar de ejecución múltiples: si existe un lugar de ejecución múltiple ,

debe aplicarse la ley del principal lugar de ejecución y en caso de duda ,
la que tenga el derecho mas favorable al trabajador

(ver tema de r/ de derecho civil con laboral en el libro)