1

n°

2013
MANUAL
PYMES
¿CÓMO CONTRATAR
PERSONAL?

MANUAL
PYMES

INTERCAMBIOS
EMPRESARIALES

DESAYUNOS
FINANCIEROS

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 6 l proyecto de Manuales Py-
me llega a su cuarta edi-
ción, enriquecidos con el
desarrollo de aprendizaje

11
en línea a través de nues-
tro sitio elfinanciero-
cr.com/pymes en la sección e-learning.
Comenzamos en el 2010 con una serie
de seis ejemplares insertos en EF con la in-
formación básica para convertir una idea
en negocio. Hablamos de dirección estra-

15
tégica, finanzas, recursos humanos, mer-
cadeo, gestión y crecimiento.
Un año después abordamos lo necesa-
rio para crear pymes verdes, turísticas,
tecnológicas, agroindustriales e indus-
triales.

20
En el 2012 decidimos profundizar en el
proceso de formalizar una pyme, las obli-
gaciones tributarias, los servicios finan-
cieros e institucionales y la exportación.
Para esta cuarta edición, explicaremos
el cómo de procesos clave para su pyme co-

25
mo la contratación laboral, la declaración
de impuestos, los registros sanitarios, el
registro de marcas y la creación de una
franquicia.
Esperamos que el material le resulte
útil tanto para su emprendimiento como
para el crecimiento de su pyme actual. •

28
1995/2010

SERIE 2012

33
Pasos hacia
la
formalidad

34
34 / PRENSA ECONÓMICA S.A. / DERECHOS
RESERVADOS. IMPRESO EN GRUPO NACIÓN GN S.A. 2013.
 05
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

L
a relación laboral, desde las etapas pre-
vias a su nacimiento, es motivo de cons-
tante consulta por parte de empresarios,
al menos de aquellos consientes, sea que
lo aprendieron por las buenas o por las
malas, de la importancia de prevenir
contingencias y apostar por buenas prácticas.
No hay que perder de vista que aún cuando la empre-
sa sea pequeña o mediana, los problemas laborales a los
que se expone, en caso de incumplir las leyes del traba-
jo, podrían alcanzar grandes dimensiones, con cuantio-
sas consecuencias.
El presente Manual sirve de guía para comprender y
resolver aspectos básicos sobre el Derecho del Trabajo;
herramientas sencillas pero necesarias para las cues-
tiones que más preocupan a las empresas.
Iniciamos con la contratación laboral, repasando los
sujetos que participan en el contrato de trabajo. Luego
continuaremos con los distintos tipos de contratos y
sus diferencias. Más adelante abarcaremos las princi-
pales obligaciones de los patronos y de los trabajadores,
para avanzar luego hacia las jornadas laborales. Cerra-
mos con el cálculo del costo laboral mensual, y las dife-
rentes formas de finalizar la relación de trabajo.
Con este Manual, implemente estrategias para cum-
plir con sus obligaciones patronales. •
JUPITER IMAGES PARA EF
06
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
k 2694, prohíben la discriminación incluso en las
Cuando una empresa lleva a cabo el proceso de re-
clutamiento, debe en todo momento tener presen-
te que su actuación está limitada por la prohibi-
ción de discriminar en materia de empleo.
El Convenio 111 de la Organización Internacio-
nal del Trabajo (OIT), ratificado por Costa Rica
desde 1962, en conjunto con otros instrumentos
internacionales, así como también la Constitu-
ción Política, el Código de Trabajo y la Ley No.
etapas previas a la contratación laboral.
Por incumplimiento de la prohibición de no
discriminación, el empleador podría ser condena-
do a enfrentar una multa que va de 1 hasta 23 sala-
rios base, según la sanción que imponga un juez.
Actualmente el salario base para efectos de cuan-
tificación de la condenatoria equivale a la suma
de ¢360.600.
Una vez concluido el proceso de búsqueda de
candidatos, la empresa tiene la potestad de elegir
a la persona que desea contratar, lo que se deno-
mina libertad de contratación. Sin embargo, esta
libertad no es absoluta ni ilimitada ya que el pa-
trono debe evitar incurrir en actos que puedan ca-
lificar como discriminatorios.
El artículo 1 de la Ley No. 2694 dispone: “Prohí-
base todo tipo de discriminación, determinada
por distinciones, exclusiones o preferencias, fun-
dada en consideraciones sobre raza, color, sexo,
 07
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

edad, religión, estado civil,

opinión política, ascenden-
cia nacional, origen social,
filiación o situación econó-
mica, que limite la igualdad
de oportunidades o de trato
en materia de empleo u ocu-
Sentencia No. 00379 del año 2002:
pación”. “Por eso se entiende -mas no cabe
En ese mismo sentido, el justificarla-, la posición adoptada por
Código de Trabajo indica lo el representante de la demandada, en
siguiente: el sentido de que la trabajadora actuó
kArtículo 69 inciso b): de mala fe, al momento de ser
“…son obligaciones de los contratada, en el tanto en que les
patronos: b) Preferir en ocultó su estado de embarazo; pues
igualdad de circunstancias, exigirle, a una trabajadora, que
indique, al momento de la
a los costarricenses sobre
contratación, si está o no
quienes no lo son, y a los que embarazada, constituye un claro acto
hayan servido bien con an- discriminatorio; ya que, tal proceder,
terioridad respecto de quie- no se justifica pues iría siempre
nes no estén en ese caso”. dirigido a prescindir de la eventual
kArtículo 618. contratación; lo cual, sin duda, la deja
“Prohíbase toda discrimi- en una condición de desventaja, por
nación en el trabajo por razo- una diferencia natural e inmanente, a
nes de edad, etnia, género o la vez que se le discrimina por un
religión”. hecho natural y socialmente deseable,
como lo es el de la reproducción
kArtículo 621:
humana…”
“Queda prohibido a los
patronos discriminar por
edad al solicitar un servicio
o seleccionar a un trabajador”.
kArtículo 622:
“Todas las personas, sin discriminación algu-
na, gozarán de las mismas oportunidades para ob-
tener empleo, y deberán ser consideradas elegi-
bles en el ramo de su especialidad, siempre y cuan-
do reúnan los requisitos formales solicitados por
el patrono o la parte contratante”.
En cuanto al acceso al trabajo, la maternidad
es un aspecto que evidentemente tampoco puede
ser utilizado para discriminar entre las candida-
tas que apliquen a una puesto en la empresa.
Consulte en el recuadro adjunto lo que ha di-
cho la Sala Segunda sobre el proceso de selección
de personal.

Una vez seleccionado el candidato final para la po-

sición vacante, la empresa debe formalizar el con-
JUPITER IMAGES PARA EF
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Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

trato individual de trabajo.

De conformidad con el Có-
digo de Trabajo, este contra-
to debe extenderse por escri-
to y en tres tantos: uno para
cada parte y otro que el patro-
Sentencia No. 000273 del año 2012: no debe hacer llegar al Minis-
“La demandante, aparte de socia, era terio de Trabajo y Seguridad
apoderada generalísima sin límite de
Social.
suma y representante legal de …,
ocupando el cargo de tesorera de la
En el contrato deberán
junta directiva (folio 13). A la vez, quedar incluidos, como míni-
fungía como gerente general de la mo, las garantías y derechos
compañía (documentos de folios 114, que la legislación reconoce a
117 y 122; en correlación con la favor del trabajador.
posición n° 1 de la confesión ficta del A pesar de lo anterior,
señor …, a folios 153 y 163). Tal existen tres situaciones pun-
función gerencial implicaba la tuales en las cuales se permi-
prestación personal de un servicio te como excepción que el con-
(primer ingrediente del contrato de
trato de trabajo sea verbal:
trabajo), surgiendo entonces la
presunción de laboralidad del canon
18 del Código de Trabajo, no 1. Labores propiamente
desvirtuada por la parte accionada. agrícolas o ganaderas.
Más bien, del expediente se 2. Trabajos accidentales o
desprende sin lugar a dudas el temporales que no excedan
carácter laboral del nexo.” de los 90 días.
3. Prestación de un trabajo
para obra determinada,
siempre que el valor de ésta no exceda de ¢250.
Se debe tener en cuenta que aún y cuando no se
firme un contrato de trabajo, el trabajador puede
exigir sus derechos, y la relación laboral queda co-
bijada por el ordenamiento jurídico.
El artículo 18 del Código de Trabajo dispone
que “Contrato individual de trabajo, sea cual fue-
re su denominación, es todo aquel en que una per-
sona se obliga a prestar a otra sus servicios o a eje-
cutarle una obra, baja la dependencia permanen-
te y dirección inmediata o delegada de esta, y por
una remuneración de cualquier clase o forma. Se
presume la existencia de este contrato entre el
trabajador que presta sus servicios y la persona
que los recibe”.
Como se desprende de lo anterior, la prestación
de tareas de una persona a favor de otra hace pre-
sumir – salvo prueba en contrario – la existencia
de un contrato de trabajo.
El patrono debe cumplir con la obligación del
contrato escrito, ya que de no hacerlo se le imputa-
rá como una falta a sus obligaciones, y en caso de
enfrentar algún reclamo deberá asumir la carga
probatoria en cuanto a los términos y las condi-
ciones de la contratación.
El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se
expresa en él, como también a las consecuencias
que del mismo se deriven de conformidad con la
equidad, el uso, la costumbre o la ley.
JUPITER IMAGES PARA EF
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Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

noce como trabajador dependiente con todas las

k garantías laborales, sin perjuicio de los derechos
ka) Trabajador:es toda persona física con capaci-
dad jurídica que presta en forma personal a otra
sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
géneros en virtud de un contrato de trabajo expre-
so o implícito, verbal o escrito.
k Se debe tener presente que nuestros tribunales
han reconocido la figura del socio-trabajador, que
es aquella persona que, aún integrando una socie-
dad en calidad de socio o accionista, presta a ésta
su actividad en forma habitual. Es decir, se le reco-
adicionales que se deriven de su condición de so-
cio.
Consulte en el recuadro adjunto lo que ha dicho
la Sala Segunda sobre el socio-trabajador.
k En cuanto a los trabajadores autónomos o por
servicios profesionales, más adelante analizare-
mos esta figura con el fin de examinar las contin-
gencias en cuanto a su utilización cuando el propó-
sito es evadir la aplicación de las normas laborales,
simulando una relación contractual civil o comer-
cial.
k Menores de edad. De acuerdo con el Código de la
Niñez y la Adolescencia, las empresas, con algunas
restricciones, pueden contratar adolescentes
siempre y cuando sean mayores de 15 años.
Sin embargo, si la actividad laboral pone en ries-
go su desarrollo, la salud física, mental o emocional
o imposibilita la asistencia regular al centro educa-

3 en 1
Don J
Do Juuan no offre
ece un
unaa em
emoc
mococcio
iio
ona
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ntte
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op
op por
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o tunniid
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45-7
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100

Servicios Financieros integrales y apoyo empresarial para las Pymes .

10
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
tivo, la opción queda descar-
tada.
k b) Patrono: es toda perso-
na física o jurídica, privada o
pública, que emplea los ser-
vicios de otra u otras en vir-
tud de un contrato de trabajo
expreso o implícito, verbal o
escrito.
k El artículo 5 del Código de
Trabajo hace referencia a
los representantes de los pa-
tronos indicando que son
“los directores, gerentes, ad-
ministradores, capitanes de
barco, y en general, las per-
sonas que a nombre de otro
ejerzan funciones de direc-
ción o de administración”.
El patrono debe responder
frente al trabajador por las
funciones de dirección y de
administración que ejerzan
otras personas a su nombre.
k La Sala Segunda de la Cor-
te Suprema de Justicia ha fa-
llado en reiteradas ocasio-
nes reconociendo la figura
del grupo de interés econó-
mico, lo que también se co-
noce como redes de empre-
sas.
Se refiere a la articula-
ción de varias empresas que
en apariencia son indepen-
dientes entre sí, pero que se
encuentran sometidas a una
dirección única, general-
mente por medio del control
accionario y de dirección.
Una vez demostrada la
existencia del grupo de inte-
rés económico, este conjun-
to puede tenerse como único
empleador y, consecuente-
mente, como responsable so-
lidario por el cumplimiento
de las prestaciones labora-
les.
Conozca en el recuadro adjunto lo que ha dicho
la Sala Segunda sobre el grupo de interés econó-
mico.
En cuanto a las obligaciones frente a la seguri-
dad social y la responsabilidad solidaria, el artícu-
lo 51 de la Ley Constitutiva de
la Caja Costarricense del Se-
guro Social dispone: “Las
personas jurídicas, las enti-
Sentencia No. 83 del año 2010: “Sin dades o colectividades que
embargo, en el caso concreto no constituyan una unidad eco-
puede concluirse que realmente se nómica, dispongan de patri-
presente solo un simple proceso de monio y autonomía funcio-
externalización, ya que está claro nal, aunque estas últimas
que entre todas las codemandadas tengan o no personalidad ju-
media un vínculo que las une, pues rídica, responderán solida-
están claramente ligadas y no puede riamente por las acciones o
decirse que sean independientes y las omisiones violatorias de
ajenas entre sí, dado que todos los
esta ley, cometidas por los re-
elementos apuntados, que se extraen
claramente de las pruebas aportadas, presentantes en el ejercicio
permiten concluir, sin duda, en ese de sus funciones”.
sentido. Por consiguiente, tal y como Conozca en el recuadro
se explicó, a todas debe adjunto lo que ha dicho la Sa-
considerárselas como empleadoras la Segunda sobre la ausencia
del accionante y, consecuentemente, del contrato escrito.
corresponsables de los derechos por
este reclamados”.
k
De conformidad con el artí-
Sentencia No. 000038 del año culo 24 del Código de Traba-
2013: “En el asunto bajo análisis se
jo, el contenido mínimo del
echa de menos el contrato escrito,
razón por la cual, con sustento en la contrato de trabajo debe ser
norma transcrita, los efectos de su el siguiente:
inexistencia pesan sobre el
empleador. Como ahí mismo se a. Identificación de las
establece, todos los medios de partes: Incluye nombre com-
prueba son válidos para acreditar las pleto, nacionalidad, edad, se-
condiciones del contrato verbal”(…) xo, estado civil, domicilio y
“La ausencia del contrato escrito solo número de cédula.
puede perjudicar a la parte que
b. La duración del contra-
emplea y, en consecuencia, debe
tenerse como valedero el horario
to: Incluye tiempo indefinido
invocado en la demanda”. o temporal.
c. El puesto de trabajo.
d. El horario y la jornada
laboral.
e. La remuneración sala-
rial: Se refiere a la forma, periodo y lugar de pago.
f. La dirección del centro de trabajo.
g. Lugar y fecha de celebración del contrato.
h. Las firmas de ambas partes.
Avance en este Manual y conocerá los tipos de
contrato según su duración. •
 11
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

D
e acuerdo con el Código de Trabajo, deberá terminar el vínculo.
según la duración y la naturaleza Se debe tener presente que el principio general
de las tareas, los empresarios pue- es el contrato de trabajo por tiempo indefinido,
den contratar a sus siendo esta la modalidad típica, en
trabajadores a tra- apoyo a la estabilidad y permanen-
vés de dos tipos de cia en el empleo. Existe la presun-
contratos laborales: contrato por ción de que todo contrato es por
tiempo indefinido y contrato por tiempo indeterminado, sin plazo
tiempo determinado (también co- previsto de finalización, salvo
nocido como contrato temporal de Principio de prueba en contrario que deberá
trabajo). continuidad. Artículo 26 aportar el empleador.
La principal diferencia entre Código de Trabajo: “El En el caso de los contratos por
ambos tipos de contratos está pre- contrato de trabajo solo tiempo determinado no basta el
podrá estipularse por
cisamente en la duración. Mien- acuerdo de voluntades y la formali-
tiempo determinado en
tras que en los contratos por tiem- aquellos casos en que zación de un contrato; debe existir
po indefinido la relación inicia pero su celebración resulte una necesidad objetiva del patrono
no se sabe cuando acabará, en los de la naturaleza del que justifique la temporalidad de la
contratos por tiempo determinado servicio que se va a relación, de lo contrario el vínculo
ambas partes conocen por antici- prestar…” podría ser considerado como inde-
pado la fecha o el momento en que finido en beneficio del empleado.
12
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

k biendo el patrono cancelar al trabajador lo corres-

Los derechos y las garantías laborales a favor
del trabajador se mantienen independientemen-
te del tipo de contrato de trabajo que se pacte, sal-
vo por algunas diferencias puntuales.
Dependiendo del tipo de contrato de trabajo, el
patrono debe tomar nota de lo siguiente con el
propósito de evitar caer en incumplimientos gra-
ves:
Contrato por Contrato por
tiempo indefinido tiempo determinado
pondiente por vacaciones pendientes de disfrutar
y aguinaldo proporcional.
Si al concluir el plazo o la obra subsisten las cau-
sas que le dieron origen al contrato, y el trabajador
continua prestando sus servicios, el vínculo se po-
dría transformar en uno por tiempo indefinido.
k
Los contratos por tiempo determinado tienen
un límite de duración de 1 año. Sin embargo, po-
drán extenderse hasta por 5 años cuando se trate
de la prestación de un servicio que requiera prepa-
ración técnica especial.

Reporte en la CCSS e INS Sí Sí k

Periodo de prueba Sí No aplica
Salario mínimo Sí Sí
Límite jornada ordinaria Sí Sí
El tipo de contrato de trabajo dependerá de la
Vacaciones y aguinaldo Sí Sí necesidad que debe cubrir cada patrono.
Preaviso y cesantía Sí (pero no en No aplica Ejemplo:
todos los casos

Los contratos por tiempo determinado se divi-

den a su vez en dos modalidades: a) a plazo fijo, y b)
Necesidad de la empresa Tipo de contrato
por obra determinada, según el patrono deba cu-
brir una necesidad o circunstancia específica.
Puesto de trabajo permanente Contrato por
relacionado con el giro normal tiempo indefinido.
de la empresa.
Tiempo indefinido Cubrir una ausencia temporal Contrato temporal
Contrato Plazo fijo
de trabajo de personal o atender un a plazo fijo.
Tiempo determinado aumento circunstancial de
Obra determinada la carga de trabajo.

Realización de una obra Contrato temporal

En el contrato a plazo fijo el patrono y el traba- o proyecto puntual. por obra
jador acuerdan que la prestación del servicio se determinada
extenderá por un periodo determinado. Es decir,
tiene término cierto ya que ambas partes saben de
antemano la fecha de finalización del contrato.
Para que el contrato a plazo fijo sea válido debe k
existir una causa objetiva que justifique este tipo
de contratación temporal.
Por su parte, en los contratos por obra determi-
nada la fecha de finalización es incierta, pero está Diariamente los empresarios requieren con-
ligada a la conclusión de un proyecto específico, tratar personas para que de una u otra forma les
previamente delimitado por las partes. brinden un servicio o ejecuten una determinada
Una vez concluida la obra o cumplido el plazo labor. Entonces resulta fundamental preguntar-
acordado, se extingue el contrato de trabajo de- se:
 13
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

JUPITER IMAGES PARA EF

¿Cuándo la relación es laboral y cuándo califi- Si bien los primeros dos elementos (prestación
ca como civil o comercial? personal y remuneración) pueden también estar
No todo trabajo humano queda regulado en el presentes en relaciones de naturaleza no laboral,
Código de Trabajo; está dentro de su alcance la ac- es la existencia de la subordinación jurídica lo que
tividad personal en tanto se preste a cambio de caracteriza al contrato de trabajo.
una remuneración y a través de una relación de El hecho de que una persona preste un servicio
dependencia. Es decir, cuando una persona pone a favor de otra mediante el pago de una remunera-
a disposición del empleador su fuerza de trabajo, y ción no implica necesariamente la existencia de
acepta someterse a las órdenes y direcciones que una relación laboral. Lo importante y fundamen-
le sean giradas contra la cancelación de un sala- tal para identificar el vínculo es determinar si ac-
rio. túa “bajo la dependencia permanente y dirección
Los elementos que caracterizan la relación la- inmediata o delegada” de quien lo contrata.
boral son principalmente los siguientes: Pueden presentarse casos dudosos, los que la
jurisprudencia ha denominado “casos frontera”
o“zonas grises”, en los cuales resulta difícil deter-
minar si la relación es o no laboral.
Me refiero, por ejemplo, a la contratación de
1 Prestación Solo el trabajador puede profesionales libres quienes pueden llevar a cabo
personal llevar a cabo la labor o su actividad tanto de forma autónoma como en re-
y voluntaria. el servicio contratado. lación de dependencia.
Aún cuando el profesional preste sus servicios
2 Remuneración. El pago periódico de a través de una persona jurídica, y entregue factu-
una suma o porcentaje ras timbradas, no por ello la relación deja de ser la-
acordado. boral.
Subordinación El trabajador está subordinado Una incorrecta utilización de la figura de servi-
3
(dependencia) a las facultades de organización, cios profesionales es la razón que ha llevado a mu-
dirección y control de la empresa. chas empresas a enfrentar cuantiosas demandas
ante los Tribunales de Trabajo.
14
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

JUPITER IMAGES PARA EF

Por ejemplo, un contador contratado para que

lleve la contabilidad de la empresa a cambio de un
monto mensual por honorarios, dependiendo de
cómo y en qué condiciones efectúe la labor enco-
mendada podría ser considerado trabajador. Lo
determinante para establecer si el vínculo es labo-
ral radica en la existencia de la subordinación. No
es lo mismo que el profesional preste el servicio
desde su propia oficina, utilizando para ello sus
propios recursos y equipos informáticos y organi- 1) Piérdale el miedo a los contratos
zando el tiempo a su discreción, a que deba hacer- de trabajo. Precisamente es en el
lo dentro de las instalaciones de su cliente, sujeto contrato donde deben quedar
a un horario o jornada, debiendo respetar deter- claras las reglas del juego.
Aproveche para incluir los puntos
minadas órdenes y pudiendo ser sancionado en
que más le interesen.
caso de incumplirlas.
2) Ajuste el contenido del contrato
k de trabajo según la posición que
vaya a ocupar el trabajador. Tenga
mucho cuidado con los contratos
“machotes”.

3) Deje prevista la posibilidad de

Esto se descubre principalmente analizando si la polivalencia funcional, es decir,
que un trabajador pueda
existe o no subordinación jurídica.
desempeñar diversas funciones
según lo requiera la empresa.

{
4) Recuerde que los contratos por
tiempo definido, ya sea a plazo o

{
k ¿Debe el profesional cumplir un horario? por obra determinada, son la
k¿Recibe instrucciones sobre su trabajo? excepción a la regla. Es
Pregúntese k¿Se ejecuta el servicio en las instalaciones
¿Subordinación? recomendable siempre
lo siguiente de la empresa? formalizarlos por escrito y que no
k¿Cobra una cantidad fija? superen los 12 meses de duración.
k¿La empresa le facilita los equipos que utiliza?
5) Asesórese bien antes de
formalizar un contrato por
servicios profesionales, recuerde
Si las respuestas a las anteriores preguntas son que se presume la existencia de la
afirmativas, la relación podría ser considerada co- relación laboral salvo que se
mo de naturaleza laboral. Ello es importante de demuestre lo contrario.
identificar a tiempo, toda vez que puede ser el mo-
tivo que desencadene reclamos a futuro, tanto en
sede administrativa como judicial. •
 15
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

JUPITER IMAGES PARA EF

T {
odo patrono tiene la obligación de
cubrir al menos las siguientes de- k Observar las obligaciones frente a la seguridad social.
beres laborales, independiente- k Proteger la seguridad personal del trabajador.
mente del tamaño de su empresa Deberes k Pagar puntualmente la remuneración.
así como la actividad o sector al que del patrono k Observar los límites de la jornada y tiempos de descanso.
k Pagar puntualmente el aguinaldo.
se dedique. k No discriminar e igualdad de trabajo.
16
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
Los trabajadores también tienen que cumplir
con deberes que detallaremos a continuación.
Empecemos por los patronos..
k kAdoptar las medidas para prevenir accidentes y
kInscribirse como patrono ante la Caja Costarri-
cense del Seguro Social (CCSS) en los primeros
ocho días hábiles posteriores al inicio de la activi-
dad o adquisición de la empresa.
kPresentar en los primeros tres días de cada mes
la lista completa de los trabajadores correspon-
diente al periodo inmediato anterior.
kDeducir de los salarios la cuota obrera.
kPagar en los plazos establecidos la cuota patro-
nal y la deducida a los trabajadores.
JUPITER IMAGES PARA EF
k
enfermedades laborales.
kSuscribir la póliza del Seguro de Riesgos del Tra-
bajo (RT) ante el Instituto Nacional de Seguros.
kEsta póliza brinda asistencia médico-quirúr-
gica, hospitalaria, farmacéutica y de rehabilita-
ción a favor del trabajador, así como indemnizacio-
nes por muerte y por incapacidad temporal y per-
manente.
kEl costo del seguro depende de la actividad de
la empresa, plazo de la cobertura, y salarios deven-
gados.
k El patrono debe presentar en los primeros
ocho días hábiles de cada mes, la lista completa de
los trabajadores correspondiente al periodo inme-
diato anterior.
k El patrono debe reportar la contratación de
nuevos trabajadores de previo al inicio de las labo-
res, mediante el formato de inclusión provisional.
k El patrono debe denunciar dentro de los ocho
días hábiles siguientes cualquier accidente o enfer-
medad laboral.

k k
kEl patrono debe al menos reconocer a sus traba-
jadores el salario mínimo de ley.
kDependiendo del tipo de actividad y la ocupa-
ción del trabajador, el salario mínimo cambia.
kLa falta de pago permite al trabajador dar por ro-
ta la relación laboral con responsabilidad para la
empresa, siempre y cuando haya agotado las vías
de conciliación.
k
kVerificar que no se superan los límites máximos
de la jornada laboral según sea diurna, mixta o
nocturna. No sobrepasar los límites de la jornada
extraordinaria.
kOtorgar como descanso mínimo obligatorio 30
minutos para alimentación durante el desarrollo
de la jornada.
kOtorgar un día de descanso absoluto por cada
semana o por cada seis días de trabajo continuo.
kOtorgar dos semanas de vacaciones por cada 50
semanas de trabajo efectivo.
kPermitir el disfrute de los días feriados de ley.
k kPrestar los auxilios necesarios en caso de sinies-
kEl aguinaldo debe ser cancelado a todos los tra-
bajadores en los primeros 20 días del mes de di-
ciembre.
Si la relación laboral concluye antes de esa fe-
cha, por cualquier motivo, el patrono debe recono-
cer el monto proporcional correspondiente.
17
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
kMantener un ambiente libre acoso y hostiga-
miento sexual de conformidad con la Ley No. 7476
"Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Em-
pleo y la Docencia", y su posterior reforma, Ley N°
8805 del 21 de abril del año 2010.
kProhibir en el centro de trabajo cualquier con-
ducta o comportamiento discriminatorio por ra-
zones de edad, etnia, género o religión.
Deberes
del trabajador
{
k De diligencia y colaboración.
k De fidelidad y obediencia.
k Custodia de los instrumentos de trabajo.
Ahora conozcamos los deberes de los trabaja-
dores. Además, consulte en el recuadro adjunto
de la página siguiente lo que ha dicho la Sala
Constitucional sobre la revisión delcorreo elec-
trónico de los empleados.
k
kCumplir sus tareas con responsabilidad, ac-
tuando con la intensidad, cuidado y esmero apro-
piados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
tro o riesgo inminente.
kObservar las medidas adoptadas por el patrono
para evitar accidentes o enfermedades laborales.
kNo abandonar el trabajo durante el desarrollo
de la jornada.
kAbstenerse de laborar en estado de embriaguez
o condición análoga.
18
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
JUPITER IMAGES PARA EF
Sentencia No. 15063 del año
2005: “En primer término, es
preciso señalar que el correo
electrónico y los documentos
electrónicos almacenados en la
computadora que utilizaba la
recurrente, aunque sea un bien
público, están protegidos por el
derecho fundamental al secreto
de las comunicaciones y nunca
podría realizarse un control de
los mismos con garantías
inferiores a las establecidas por
el mencionado precepto (artículo
24 de la Constitución Política).
Asimismo, el hecho que la
computadora sea propiedad del
…, no significa que la amparada
haya renunciado completamente
a la garantía de inviolabilidad de
las comunicaciones privadas, por
cuanto, como se indicó
anteriormente, la garantía del
derecho fundamental no
depende de la titularidad del
medio sino que es independiente
de la titularidad del soporte.
(…) En otros términos, la
circunstancia que al funcionario o
empleado se le suministre un
equipo para el cumplimiento y
ejercicio de sus funciones –de
propiedad de la Administración o
empleador-, no excluye que el
mismo sea soporte de
información confidencial o
personal cubierta por el secreto o
reserva de las comunicaciones y,
en general, por el derecho a la
intimidad (…).
La apertura por el empleador de
los mensajes electrónicos de la
cuenta del funcionario o
trabajador sólo es justificable en
circunstancias muy limitadas ya
que el acceso a este tipo de
datos no es necesario para
satisfacer un interés legítimo del
empleador, debiendo prevalecer
por el contrario el derecho
fundamental al secreto de las
comunicaciones.”

k de personal.
kDemostrar lealtad a la empresa mediante tres
aspectos fundamentales: no hacerle competencia
al empleador, guardar la confidencialidad de la in-
formación y los secretos técnicos, comerciales o
de fabricación, y rechazar sobornos o dádivas.
kComunicar cualquier situación que pueda im-
plicar un daño para el patrono, por ejemplo, el des-
perfecto de una máquina.
kObservar buenas costumbres y actuar con res-
peto frente al patrono y compañeros de trabajo.
k Conservar en buen estado los útiles y herra-
mientas de trabajo, evitando ocasionarles un da-
ño con intención o por descuido.•
19
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
1) La empresa debe reportar ante
la CCSS y en la póliza de riesgos del
trabajo a todos los empleados, sean
fijos o temporales. También debe
hacerlo con los trabajadores que
contrata por unas horas a la
semana o a tiempo completo.
2) Tenga presente que el salario
mínimo de ley se actualiza cada
semestre, y los aumentos rigen a
partir de los meses de enero y julio.
3) No hay una norma que
mencione la obligación de otorgar
15 minutos para café. Sin embargo,
si el patrono permite que el
trabajador tome este descanso
entonces formará parte de las
condiciones laborales.
4) No permita que se acumulen los
periodos de vacaciones. Es
conveniente establecer un
calendario anual para el efectivo
disfrute de este descanso. Recuerde
siempre firmar la respectiva acción
5) Calcule el aguinaldo
considerando tanto la remuneración
ordinaria como la extraordinaria, así
como el pago de comisiones,
bonificaciones y otros rubros de
naturaleza salarial.
6) Capacite a sus trabajadores
sobre el acoso sexual y laboral en el
empleo. Mantenga una política
interna actualizada.
20
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
D
e conformidad con el artículo 137 del
Código de Trabajo “tiempo de trabajo
efectivo es aquel en que el trabajador
permanezca a las órdenes del patro-
no y no pueda salir del lugar donde
presta sus servicios durante las horas de descan-
so y comidas”.
Como puede observarse, la jornada laboral
abarca tanto el tiempo efectivo de trabajo pero
también el tiempo en que el trabajador permanez-
ca inactivo a disposición de la empresa por causas
que le son ajenas, como por ejemplo, cuando se da-
ña una máquina o se acaba la materia prima.
Lo importante es que durante la jornada el tra-
bajador no puede disponer libremente de su tiem-
po en beneficio propio.
Por disposición expresa del Código de Trabajo,
el descanso mínimo de 30 minutos que debe otor-
gar el patrono a favor del trabajador para efectos
de tomar alimentos, se considera como tiempo
efectivo de trabajo.
k
En Costa Rica las jornadas de trabajo se pue-
den clasificar de la siguiente manera:
A. Por la hora del día: en diurna, mixta o noc-
turna
B. Por los límites máximos: en ordinaria o ex-
traordinaria
A. Por la hora del día:
kLa jornada diurna se desarrolla entre las 5:00
am y las 7:00 pm.
kLa jornada nocturna se desarrolla entre las 7:00
pm y las 5:00 am.
kLa jornada mixta se desarrolla parte en el día y
parte en la noche. Si la jornada mixta se extiende
por tres horas y media o más entre las 7:00 pm y las
5:00 am. se considerará como nocturna.
 21
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

NOCTURNA
5:00 am 3 1/2 o más
7:00 pm 7:00 pm entre las
7:00 pm y
DIURNA 5:00 am las 5:00 am.

MIXTA

INGRESO SALIDA JORNADA

Caso 1 4 pm 9 pm Mixta
Caso 2 5 pm 10:30 pm Nocturna
Caso 3 1:30 am 6 am Nocturna
Caso 4 2:30 am 8 am Mixta

B. Límites máximos:
B.1. Jornada ordinaria. Es aquella que se eje-
cuta dentro de los límites constitucionales y lega-
les vigentes, de conformidad con los siguientes
parámetros:
kLa jornada diurna no puede superar las 8 horas
por día ni las 48 horas semanales
kLa jornada mixta no puede superar las 7 horas
por día ni las 42 horas semanales
kLa jornada nocturna no puede superar las 6 ho-
ras por día ni las 36 horas semanales
Jornada acumulativa. Es aquella en la cual las
labores se desarrollan en un máximo de 5 días por
semana, y los trabajos por su propia condición no
son considerados insalubres o peligrosos. En la
jornada acumulativa los límites máximos diarios
se amplían salvo cuando se trata de un horario
nocturno.
kLa jornada diurna por día se amplía hasta 10 ho-
ras pero se mantiene el límite de las 48 horas sema-
nales.
kLa jornada mixta por día se amplía hasta 8 ho-
ras, siempre que no se superen las 48 horas sema-
nales.
kEn la jornada nocturna no se permite la acumu-
lación.
El cálculo del valor por hora varía según se tra-
te de una jornada diurna, mixta o nocturna. Este
aspecto resulta fundamental principalmente
cuando se deban pagar horas laboradas de forma
JUPITER IMAGES PARA EF
22
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

extraordinaria.
Debido a lo anterior, el valor de la hora ordina- 6 días 5 días Total
ria en jornada mixta es 14,28% superior al valor de semanales semanales semanal
la hora ordinaria en jornada diurna; además, el
Diurna 8 10 48
valor de la hora ordinaria en jornada nocturna es
33,33% superior al valor de la hora ordinaria en Mixta 7 8 42/48
jornada diurna.
Nocturna 6 6 36
B.2. Jornada extraordinaria. Es aquella que se
ejecuta fuera de los límites indicados, o cuando un

Ejemplo práctico

Valor por hora jornada ordinaria diurna ¢5.000

Se incrementa un 14,28%
Valor por hora jornada ordinaria mixta ¢5.714
respecto a la diurna

Se incrementa un 33,3%
Valor por hora jornada ordinaria diurna ¢6.666,50
respecto a la diurna

CASO PRÁCTICO
Eduardo fue contratado para laborar de 7:00 a.m. a 3:00 p.m. de lunes a sábado,
devengando un salario mensual de ¢350.000. ¿Cuánto debe la empresa pagarle a Pedro si
fue contratado en el mismo puesto que Eduardo pero con un horario de 5:00 p.m. a 11:00
p.m.?

trabajador debe laborar más tiempo del conveni-
do en el contrato de trabajo.
Está claro que el tiempo de trabajo que exceda
los límites máximos de la jornada ordinaria debe
ser remunerado como tiempo extra (por ejemplo
si un día se trabajaron nueve horas en jornada
diurna no acumulativa), sin embargo surge la du-
da cuando las partes han pactado una jornada me-
nor.
Por ejemplo: un trabajador es contratado para
que labore de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 2:00 pm.
Si en atención a una necesidad puntual de la em-
presa se le solicita que se quede trabajando hasta
las 4:00 p.m. ¿Cómo deben pagarse esas horas adi-
cionales?
Esas dos horas en exceso de la jornada conveni-
da entre las partes, aunque no se supera la jorna-
da máxima legal, se deben pagar como tiempo ex-
tra.
Aspectos generales sobre la jornada
extraordinaria
kLa jornada extraordinaria debe ser remunerada
con un 50% adicional del valor de la hora ordina-
 23
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

CASO PRÁCTICO
Alejandra trabaja de lunes a sábado de 8:00 a.m. a 4:00 p.m., y devenga por hora un
salario ordinario de ¢7.500. Si el jueves debió quedarse laborando hasta las 8:00 p.m.
¿Cuál sería el monto que habría que pagarle en total por ese día?

CASO PRÁCTICO
Carolina trabaja de martes a domingo de 11:00 p.m. a 4:00 a.m., y devenga por hora un
salario ordinario de ¢9.250. Si el miércoles debió quedarse laborando hasta las 7:00 a.m.
¿Cuál sería el monto que habría que pagarle en total por ese día?

CASO PRÁCTICO
Matilda trabaja de lunes a miércoles de 10:00 a.m. a 2:00 p.m., y devenga por hora un
salario ordinario de ¢8.750. Si fuera trasladada al turno de 4:00 p.m. a 8:00 p.m.
laborando también de lunes a miércoles. ¿Cuál sería el monto de su salario por día?

ria, según sea diurna, mixta o nocturna. considerados insalubres o peligrosos.

kNo está permitido compensar las horas extra
con el otorgamiento de tiempo de descanso adicio-
nal.
kLa jornada ordinaria sumada a la extraordina-
ria no puede superar las 12 horas diarias.
kNo se permite la jornada extraordinaria de ca-
rácter permanente, o cuando los trabajos sean
kNo se permite la jornada extraordinaria en
aquellos trabajos que por su propia naturaleza
sean considerados como peligrosos o insalubres.
Resulta fundamental tener en cuenta que para
el cómputo de la jornada extraordinaria deben
considerarse siempre, sin excepción, 2 límites que
no son excluyentes sino complementarios entre
24
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
sí: a) un límite diario y b) un
límite semanal.
En el caso de la jornada
diurna, por citar un ejemplo,
el límite diario es de 8 horas y
el semanal de 48 horas (siem-
pre y cuando no se trate de
una jornada acumulativa).
La jornada laboral pacta-
da con el trabajador podría
no superar el límite semanal
pero excederse del límite
diario, y ello le impondría al
patrono la obligación de can-
celar el tiempo extraordina-
rio.
Po ejemplo: si un trabaja-
dor es contratado para que
labore 4 días a la semana de
6:00 a.m. a 6:00 p.m., al con-
cluir la semana habría cum-
plido con el límite máximo
semanal de 48 horas, sin em-
bargo superaría el tope dia-
rio de 8 horas. En este caso el
patrono tendría que cance-
lar 4 horas extra por cada día
laborado.
Exclusiones a los límites or-
dinarios
El artículo 143 del Código
de Trabajo se refiere a la ex-
clusión sobre los límites or-
dinarios de la jornada labo-
ral; los empleados que que-
1. Implemente en el centro de
trabajo un sistema que le
permite controlar la hora de
ingreso y salida de sus
trabajadores. Esto le facilitará
poder identificar y demostrar las
llegadas tardías o ausencias.
2. Si va amonestar al trabajador
por llegadas tardías o ausencias
injustificadas, hágalo por escrito
y al finalizar el mes. De esta
manera podrá identificar la
Por supuesto que sí, y resulta una
opción interesante.
Las pequeñas y medianas empresas
se caracterizan por un nivel de
flexibilidad mayor al de las grandes
empresas, lo cual les facilita la
implementación del teletrabajo. Esto
favorece la rentabilidad del negocio
por medio de la reducción de costos y
el aumento en la productividad.
Si bien esta figura carece de
regulación para el sector privado,
como referencia puede consultarse el
Decreto Ejecutivo No. 37695,
Promoción del Teletrabajo en las
Instituciones Públicas, vigente desde
el mes de mayo 2013.
El teletrabajo es una forma de trabajo
a distancia, que se realiza
totalmente o en parte fuera de las
instalaciones de la empresa, en un
lugar fijo o móvil, mediante la
utilización intensiva de equipos
informáticos y de telecomunicación.
¿Cuál es el límite máximo que aplica
para la jornada laboral?
La respuesta a esta pregunta
dependerá del tipo de trabajo, así
como del grado de autonomía del
trabajador en la gestión de su tiempo,
y si hay fiscalización directa del
patrono durante la ejecución de las
labores.
gravedad de la falta por mes
calendario.
3. Si va a contratar a un
trabajador que califica dentro de
las excepciones del artículo 143
del Código de Trabajo, indíquelo
claramente así en el contrato de
trabajo.
4. Recuerde que si la jornada
finaliza a las 10:30 p.m.,
calificará como nocturna, y no
como mixta.
den contenidos en esta dispo-
sición pueden prestar sus
servicios hasta por un máxi-
mo 12 horas por día, sin de-
vengar horas extra, siempre
y cuando disfruten de un des-
canso que no sea inferior a 1
hora y 30 minutos.
Los trabajadores exclui-
dos de los límites ordinarios
son los siguientes:
kGerentes, administrado-
res, apoderados, y los que tra-
bajen sin fiscalización supe-
rior inmediata.
kTrabajadores de confianza
kAgentes comisionistas y
empleados que no cumplan
su trabajo dentro de las insta-
laciones de la empresa.
kTrabajadores con funcio-
nes discontinuas o que se re-
quiera de su sola presencia.
De previo a establecer una
jornada en los términos con-
templados por el menciona-
do artículo 143 del Código de
Trabajo, el patrono debe veri-
ficar con cuidado que se trate
de una ocupación o puesto
según lo previsto por el legis-
lador, pues de lo contrario se
expondría a una reclama-
ción futura por el no pago de
las horas extra laboradas.•
5. Si debe modificar la jornada
laboral del trabajador, es
necesario que el empleado esté
de acuerdo y así lo haga constar
por escrito.
6. Recuerde que si le solicita a
su trabajador que se presente en
la empresa durante un día
feriado, o quizás en su día de
descanso semanal, tiene derecho
al pago doble de las horas
laboradas.
 25
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

A
ntes de proceder con la contratación
de los trabajadores, el patrono debe
Cuota patronal CCSS 26,17%
analizar el costo laboral que supone
para la empresa cada trabajador, co- Provisión aguinaldo 8,33%
mo herramienta necesaria para la to- Provisión vacaciones 4,16%
ma de decisiones, de manera tal que Provisión auxilio cesantía 5,33%
sea posible elaborar con precisión los presupues-
tos, y evitar asumir cargas financieras no previs- Póliza riesgos del trabajo 2,00% aproximado
tas. Total costo laboral mensual 45,99%
El costo laboral generalmente se calcula de for-
ma mensual y se compone de los extremos que de-
be cubrir el patrono relativos al inicio, manteni-
miento y terminación de la relación de trabajo.
¿Cuál es el costo laboral mensual aproximado
que se debe considerar al contratar a un emplea-
do?
26
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

Ejemplo para el cálculo del costo laboral: ¿Cuáles son los porcentajes de cotización a la
Si se deben contratar cinco operarios califica- CCSS en la planilla de la empresa?
dos con un salario mensual de ¢290.000 cada uno.
¿Cuál sería el costo laboral mensual para la em-
presa?

CONCEPTO PATRONO TRABAJADOR

CCSS – SEM 9,25% 5,5%

CONCEPTO CÁLCULO MONTO
CCSS- IVM 4,92% 2,67%
Otras instituciones 7,25% 7,25%
Salario bruto mensual ¢290.000,00 kAsignaciones
Cuota patronal CCSS 26,17% ¢75.893,00 familiares
Provisiones mensuales 17,82% ¢51.678,00 kBanco Popular
Póliza riesgos del trabajo 2,00% (aproximado) ¢5.800,00 kIMAS
kINA(*)
Costo mensual por trabajador ¢423.371.00
Costo mensual por 5 trabajadores ¢2.116.855,00 Ley de Protección 4,75% 1%
al Trabajador

Total 26,17% 9,17%

Realice usted el siguiente ejercicio:
Se debe contratar dos trabajadores, el primero
con un salario mensual de ¢570.000 y el segundo
con un salario mensual de ¢475.500 . ¿Cuál sería el
costo laboral mensual para la empresa?
(*) INA actividad no agrícola (al menos 5 trabajadores)
aplica un 1,50%.
INA actividad agrícola (al menos 11 trabajadores)
aplica un 0,50%.

En caso de omisión o falsedad en los datos re-

portados, o por presentación tardía de la informa-
ción, los patronos quedan expuestos a los siguien-
CONCEPTO CÁLCULO MONTO tes recargos:

Total salarios brutos mensuales ¢

Cuota patronal CCSS 26,17% ¢
Provisiones mensuales 17,82% ¢
Omisión o falsedad 2% (salario trabajador)
Póliza riesgos del trabajo 2,00% (aproximado) ¢ de datos SEM
Costo mensual por ¢
Omisión o falsedad 1% (salario trabajador)
ambos trabajadores
de datos IVM

Presentación tardía SEM 2% (total cuotas)

Presentación tardía IVM 2% (total cuotas)

 27
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

¿Cuáles son los tramos vigentes para calcular

las retenciones por impuesto de renta al salario?
CRÉDITOS FISCALES PERÍODO 2013

Por el cónyuge ¢24.000

PORCENTAJES PERÍODO 2013
Por cada uno de los hijos ¢16.080
No están sujetas al Los salarios hasta
menor de edad, con
impuesto de renta ¢714.000,00 mensuales
incapacidad física
o mental, o bien menor
Se pagará el diez Sobre el exceso de
de 25 años que curse
por ciento (10%) ¢714.000,00 y hasta
estudios superiores.
¢1.071.000,00
mensuales

Se pagará el quince Sobre el exceso de

por ciento (15%) ¢1.071.000,00
mensuales

Tenga que presente que mes a mes el patrono tiene la obligación de hacer las retenciones por
impuesto de renta al salario, siempre y cuando la remuneración bruta del trabajador alcance los
tramos previstos. Los tramos se actualizan en el mes de octubre de cada año.
Si el trabajador está casado o tiene hijos menores de edad, con una incapacidad física o estu-
diantes que no superan los 25 años, tiene derecho a que se le apliquen los respectivos créditos fis-
cales. •

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28
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
E
n nuestro país aplica, en el ámbito
del empleo privado, el régimen ge-
neral de libre despido, a excepción
de los casos legalmente excepcio-
nados y que mencionaré más ade-
lante.
El régimen de libre despido previsto en el inci-
so d) del artículo 85 del Código de Trabajo, contra-
rio al sistema de estabilidad en el empleo, permite
al patrono poner fin al contrato, por su propia vo-
luntad y sin que exista una justa causa. Es decir, el
JUPITER IMAGES PARA EF
patrono puede despedir al trabajador aún y cuan-
do el empleado no haya incurrido en una falta res-
pecto al cumplimiento de sus obligaciones labo-
rales.
En las relaciones de sector privado, la parte
empleadora no está en la obligación de llevar a ca-
bo un procedimiento previo al despido, salvo en
los casos de excepción, por lo cual únicamente de-
be cumplir con la obligación de notificarle al tra-
bajador la conclusión del vínculo y cancelarle
completa la liquidación.
 29
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

Mutuo consentimiento
Voluntad de ambas partes
Plazo determinado

Renuncia

Voluntad del trabajador Incumplimientos contractuales

Extinción de Pensión por vejez

la relación
Despido sin responsabilidad
laboral
Voluntad del patrono Despido con responsabilidad

Muerte o invalidez del trabajador

Quiebra o extinción de la empresa

Ajenas a la voluntad
Imposibilidad de reubicación

1. Extremos de la liquidación laboral riodos en que el contrato ha permanecido suspen-

dido por incapacidad médica.
k 1.1. Días pendientes por concepto de vacacio-
nes. k 1.3. Preaviso.
De acuerdo con el artículo 156 del Código de El Preaviso está regulado en los artículos 28 y
Trabajo, al finalizar la relación laboral el trabaja- 30 del Código de Trabajo.
dor tiene derecho al pago en dinero del importe co-
rrespondiente por los días de vacaciones no dis-
frutados.
Para su cancelación se debe considerar el sala-
rio promedio devengado por el trabajador, ya sea ANTIGÜEDAD LABORAL PREAVISO
durante la última semana si se trata de una explo-
tación agrícola o ganadera, o durante las últimas De 0 a menos de 3 meses No aplica
50 semanas. (periodo de prueba)

k 1.2. Aguinaldo proporcional. De 3 meses a 6 meses 1 semana

Se encuentra regulado en la Ley de Aguinaldo
en la Empresa Privada, No. 2412.
El aguinaldo es un derecho a favor del trabaja-
dor que se calcula considerando los salarios ordi-
narios y extraordinarios devengados por el traba-
jador del 01 de diciembre al 30 de noviembre de ca-
da año. Cuando la relación laboral concluya antes
del periodo, es decir, antes del 30 de noviembre, la
empresa tiene la obligación de pagar el importe
proporcional por el tiempo efectivamente traba-
jado.
Por ejemplo. Si el contrato de trabajo concluyó
el 30 de julio, entonces el trabajador tendrá dere-
cho a recibir 8 doceavos del aguinaldo. Para su cál-
culo el patrono debe sumar el salario total bruto
devengado del 01 de diciembre al 30 de julio, y el re-
sultado dividirlo entre 12. El resultado de esa ope-
ración corresponderá al pago proporcional del
aguinaldo.
Para el cálculo del aguinaldo se debe conside-
rar el salario real devengado durante los meses
efectivamente laborados, lo cual excluye los pe-
Más de 6 meses 15 días
y menos de 1 año
De 1 año en adelante 1 mes
El preaviso es una obligación y una garantía bi-
lateral de las partes que consiste en informar so-
bre la decisión de terminar la relación laboral, y
puede ser otorgado por la empresa o por el traba-
jador. Lo que se busca es evitar la ruptura intem-
pestiva o repentina del contrato de trabajo. Hay
que recordar que en materia laboral se protege el
principio de continuidad en el empleo.
La parte que voluntariamente decide finalizar
la relación debe avisarle a la otra con anticipa-
ción, y si no lo hace, deberá asumir una indemni-
zación sustitutiva que conlleva el pago en dinero
del preaviso, calculado de acuerdo con el tiempo
de servicio y el salario promedio del último semes-
tre de labores.
30
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

No hay que olvidar que cuando se otorga el
preaviso en tiempo, el contrato laboral continúa
sin cambios hasta su finalización, es decir, que du-
rante el preaviso las partes mantienen los mis-
mos derechos y obligaciones.
Si el trabajador decide renunciar puede hacer-
lo en cualquier momento, pero de previo deberá
avisarle al patrono sobre su decisión de forma tal
que puedan tomarse las medidas necesarias para
disminuir los efectos de su dimisión.
De igual manera la empresa, en tanto no exista
una causa justificada, puede despedir al trabaja-
dor pero deberá comunicárselo con anticipación
para que consiga otro empleo. “Durante el térmi-
no del aviso el patrono estará obligado a conceder
un día de asueto al trabajador, cada semana, para
que busque colocación”.
k1.4. Auxilio de cesantía.
El auxilio de cesantía está regulado en los artí-
culos 29 y 30 del Código de Trabajo.
El auxilio de cesantía constituye, por un lado,
una sanción económica a cargo del patrono, debi-
do a su decisión unilateral e injustificada de ter-
minar el contrato de trabajo por tiempo indefini-
do, y por el otro, un derecho a favor del trabajador
cuando el vínculo laboral concluye por las causa-
les establecidas en los artículos 83 y 85 del Código
de Trabajo, o por alguna otra razón ajena a su vo-
luntad.
Si el trabajador tiene acumulada una antigüe-
dad de 12 años, por ejemplo, el auxilio de cesantía
debe limitarse al techo previsto de los 8 años.
El auxilio de cesantía es una indemnizaciones
tarifadas, que tiene para el patrono una triple fun-
ción: reparatoria, sancionatoria, y disuasiva. Re-
paratoria, porque repara en parte los daños oca-
siones al trabajador al dejarlo sin empleo; sancio-
natoria porque castiga un comportamiento injus-
tificado del patrono; y disuasiva porque el costo
económico de la cesantía pretende evitar los des-
pidos sin causa.
Para que el trabajador tenga derecho al preavi-
so y al auxilio de cesantía, deben cumplirse los si-

ANTIGÜEDAD LABORAL PREAVISO

De 0 a menos de 3 meses No aplica (periodo de prueba)

De 3 meses a 6 meses 7 días

Más de 6 meses y menos de 1 año 14 días

Año 1 19,5 días por año laborado

Año 2 20 días por año laborado o fracción superior a 6 meses

Año 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a 6 meses

Año 4 21 días por año laborado o fracción superior a 6 meses
Año 5 21,24 días por año laborado o fracción superior a 6 meses
Año 6 21,5 días por año laborado o fracción superior a 6 meses
Año 7 22 días por año laborado o fracción superior a 6 meses
Año 8 22 días por año laborado o fracción superior a 6 meses
Año 9 22 días por año laborado o fracción superior a 6 meses
Año 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a 6 meses

Año 11 21 días por año laborado o fracción superior a 6 meses

Año 12 20,5 días por año laborado o fracción superior a 6 meses

Año 13 en adelante 20 días por año laborado o fracción superior a 6 meses

 31
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

Fundamento Vacaciones Aguinaldo Preaviso Cesantía

Código de Trabajo

Despido con Artículos 28,

Sí Sí Sí Sí
responsabilidad patronal 29, 30 y 85 inciso d)

Despido sin
Artículo 28, 29 y 81 Sí Sí No No
responsabilidad patronal

Sí, a cargo
Renuncia pura y simple Artículo 28 y 32 Sí Sí No
del trabajador

Sí, a cargo
Pensión por vejez Artículo 85 inciso e) Sí Sí Sí
del trabajador

Pensión por invalidez

Artículo 85 incisos a) y e) Sí Sí No Sí
o muerte del trabajador

Quiebra de la empresa Artículos 33 y 85 inciso c) Sí Sí Sí Sí

Imposibilidad de
reubicación en caso Artículo 254 Sí Sí Sí Sí
de accidente laboral

guientes requisitos: na a la voluntad del empleado.

kQue su contrato sea por tiempo indefinido.
kQue tenga más de 3 meses de laborar para la em-
presa.
kQue el contrato haya finalizado por la decisión
unilateral del patrono o por alguna otra razón aje-
kPara calcular el importe se debe tomar como ba-
se el promedio de los salarios devengados durante
el último semestre de labores, “o fracción de tiem-
po menor si no se hubiera ajustado dicho térmi-
no”.

k2. Finalización del contrato por tiempo determinado

Fundamento Vacaciones Aguinaldo Preaviso Cesantía Otros

Código de Trabajo

Cumplimiento del plazo

Artículo 31 Sí Sí No No No
o de la obra pactada

De forma anticipada por Daños y

Artículo 31 Sí Sí No No
decisión del patrono sin causa perjuicios

De forma anticipada por

Artículo 31 Sí Sí No No No
decisión del patrono con causa

De forma anticipada por Daños y

Artículos 31 y 32 Sí Sí No No
decisión del trabajador perjuicios
32
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

k2.1. Daños y perjuicios en los contratos a tiempo determinado

Terminación anticipada Según la gravedad Según la antigüedad

1 día de salario por cada 7 de labores continuas. Si el plazo pactado

Se fijarán los daños y perjuicios de acuerdo
Por decisión del es menor a 6 meses la suma debe ser equivalente como mínimo
con la duración del contrato, la función
patrono sin causa a 3 días. Si es igual o superior a 6 meses como mínimo
desempeñada y la dificultad para encontrar empleo
se deben reconocer 22 días.

Se fijarán los daños y perjuicios de acuerdo

Por decisión con la duración del contrato, la función
No
del trabajador desempeñada y la dificultad para
encontrar un sustituto

3. Límites al régimen de libre despido.

Existen supuestos contemplados en la ley a los
cuales se les reconoce un fuero o protección espe-
cial, por lo cual la posibilidad del patrono de pro-
ceder con el despido se encuentra limitada.
a) Trabajadoras embarazadas o en periodo de
1) Si el preaviso va a ser otorgado
lactancia. Para que proceda el despido el patrono en tiempo, asegúrese de que su
debe gestionar la autorización respectiva ante la comunicación conste por escrito.
Dirección Nacional y la Inspección General del 2) Tome en cuenta que en caso de
Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad So- despido, el patrono está en la
cial, debiendo demostrar ante dicha instancia ad- obligación de informarle al
ministrativa que la trabajadora ha incurrido en trabajador las razones que originan
una falta laboral grave. su decisión. Lo que se indique en la
b) Trabajadores menores de edad. El trabajo carta de despido no puede ser
adolescente (mayores de 15 años) está sujeto a un luego modificado.
3) Utilice la causal de “despido por
régimen especial de protección contemplado en
reorganización de personal” solo
los artículos 78 al 103 del Código de la Niñez y la cuando esa sea la razón verdadera.
Adolescencia. Si el despido es con justa causa de- 4) El patrono no puede deducir de
be tramitarse el procedimiento respectivo ante la la liquidación el importe de las
Dirección Nacional del Ministerio de Trabajo. deudas que el trabajador haya
c) Dirigentes sindicales. Se establece una pro- contraído durante la vigencia del
tección para evitar actos de discriminación que contrato.
pretendan impedir el libre ejercicio de los dere- 5) Recuerde que el patrono debe
chos colectivos de los trabajadores. Artículos 367, pagar la liquidación el mismo día
que finaliza el contrato, y que no
368 y 369 del Código de Trabajo
existe un plazo para cancelar este
d) Trabajadores denunciantes de acoso se- importe.
xual. 6) El trabajador tiene 1 año para
e) Despido por discriminación. Artículos 620 y interponer la demanda laboral en
624 del Código de Trabajo “prohíbase el despido de contra del patrono, contado a partir
los trabajadores por razones de edad, etnia, géne- del momento de finalización del
ro o religión”. contrato. Dicho plazo es de 3 años
f) Cuando así se haya previsto por convención si el reclamo se origina en un riesgo
colectiva. del trabajo.
En los casos anteriores de protección especial, 7) Al terminar el contrato, el
trabajador tiene derecho a que se le
si el patrono actuara en contravención a lo esta-
entregue un certificado de trabajo
blecido en la ley, el trabajador tendría derecho a en el cual se indique: la fecha de
optar por la reinstalación en el empleo, en pleno entrada y salida, y la clase de
goce de los derechos y condiciones que tenía antes trabajo ejecutado.
de la finalización irregular del vínculo.•
 33
Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013

PROCESO PARA SOLICITAR AUTORIZACIÓN ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO

EN CASO DE TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO O LACTANCIA

Art. 51 a. Limitación al régimen de libre despido.

Constitución Política
b. Derecho a la estabilidad de la mujer en gestación
Legislación
Código de Trabajo Art. 94 y 94 bis / Art. 81

Procedimiento ante Ministerio de Trabajo

Requisitos Dar aviso del estado Se acepta inicialmente como válida la simple comunicación sobre el
previos al patrono supuesto estado de embarazo.
Aportar certificación o
Elemento probatorio ante sede administrativa o judicial.
constancia médica
Aspectos generales para la tramitación

Identidad del gestionante Persona física o jurídica. Certificación de personería jurídica.

Contenido de la gestión 1.Detallar claramente la causal / 2.Indicar lugar para notificaciones /

3.Indicar la dirección exacta del domicilio de la trabajadora.

Petición de suspensión con goce de sueldo Mientras se resuelve el despido.

Comparecencia oral y privada 1.Recepción de las pruebas. / 2.Procede aunque la trabajadora esté incapacitada o en licencia.

Arreglo conciliatorio 1.De previo o durante la comparecencia. / 2.El arreglo suspende el acto y se archiva la gestión.

Levantamiento del acta de comparecencia 1.Lugar, fecha y hora. / 2.Motivo de la comparecencia. / 3.Presencia de las partes y los testigos.
4.Toma de las declaraciones. / 5.Recepción prueba documental

Ausencia injustificada de una de las partes No impide que se realice. Puede suspenderse por hospitalización.

Etapa de conclusiones Recibo de alegatos y conclusiones.

Resolución 1.Tiene carácter final. / 2.Da por terminada la vía administrativa.

Marzo 2013 ¢ Salario total devengado

Abril 2013 ¢ en el último semastre ¢
CÁLCULO DE LIQUIDACIÓN LABORAL Mayo 2013 ¢
I Datos del empleado Junio 2013 ¢ Salario promedio mensual ¢
Julio 2013 ¢
Nombre del trabajador: Agosto 2013 ¢ Salario promedio por día ¢
Número de cédula: Setiembre 2013 ¢
Departamento: ¢
Octubre 2013 V Salario bruto devengado
Puesto de trabajo:
Noviembre 2013 ¢
Tipo de planilla:
Concepto Cantidad Monto
Salario total devengado
II Datos del empleado ¢ de días a cancelar
últimas 50 semanas
Fecha de ingreso: Salario promedio mensual ¢ Aguinaldo proporcional ¢
Fechas de salida: Salario promedio por día ¢ Días de vacaciones ¢
Tipo de contrato laboral: Preaviso ¢
Motivo de la terminación: IV Salario bruto devengado
Auxilio de cesantía ¢
Antiguedad laboral total: Cálculo preaviso y cesantía
Mes Año Monto bruto Menos aporte Asociación Solidarista ¢
III Salario bruto devengado
Cálculo aguinaldo y vacaciones Enero 2012 ¢ Total pendiente por
¢
Febrero 2013 ¢ auxilio de cesantía
Mes Año Monto bruto
Marzo 2013 ¢
Diciembre 2012 ¢
Abril 2013 ¢ VI Otros pagos pendientes ¢
Enero 2013 ¢ ¢
Mayo 2013 VII Total a cancelar ¢
Febrero 2013 ¢ Junio 2013 ¢
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Manual Pymes N°1 | El Financiero | 2013
kAcoso sexual: es todo acto, hecho, conducta o
insinuación de tipo sexual, de cualquier clase o
tipo, que sea indeseada para quien la recibe, y que
puede ser reiterada, o aislada pero grave, que
tenga como propósito interferir en el desempeño
normal del trabajo, o crear un ambiente de trabajo
intimidante, hostil, insano u ofensivo
kAguinaldo: es el importe que debe pagarse al
trabajador en los primeros 20 días del mes de
diciembre. Se calcula considerando los salario
ordinarios y extraordinarios devengados del 01 de
diciembre al 30 de noviembre de cada año.
kAuxilio de cesantía: la indemnización tarifada a
cargo del patrono que debe ser cancelada a favor
del trabajador al concluir la relación laboral en los
casos expresamente previstos en el Código de
Trabajo.
kCarga obrero-patronal: es la contribución
obligatoria que mensualmente deben aportar los
patronos y los trabajadores al régimen de
seguridad social administrado por la CCSS.
kCCSS: Caja Costarricense del Seguro Social
kContrato de trabajo por tiempo determinado:
también denominado contrato temporal. Es el
contrato de trabajo que se extiende por un plazo
fijo, o se pacta limitado a la conclusión de un
proyecto específico. Pueden ser a plazo fijo o por
obra determinada.
kContrato de trabajo por tiempo indefinido: es
el contrato de trabajo que se pacta sin que se
defina una fecha o momento de terminación.
k Costo laboral: corresponde a los extremos que
debe mensualmente provisionar el patrono de
acuerdo con el importe total de la planilla,
relativos al inicio, mantenimiento y terminación de
la relación de trabajo.
kDespido con responsabilidad patronal: la
decisión unilateral del patrono de dar por
terminada la relación laboral sin que el trabajador
haya incurrido en una falta grave en el
cumplimiento de sus obligaciones laborales.
kDespido sin responsabilidad patronal: también
kCaja Costarricense del Seguro Social http://www.ccss.sa.cr
kInstituto Nacional de Seguros http://portal.ins-cr.com/portal.ins-cr.com/Empresas/SegurosCo/RiesgosTrabajo/
kLey Laboral http://www.leylaboral.com
kDecreto de salarios mínimos (1 julio-31 dic 2013) http://www.gaceta.go.cr/pub/2013/07/10/COMP_10_07_2013.html#_Toc361153395
kMinisterio de Trabajo y Seguridad Social http://www.mtss.go.cr
kDiario Oficial La Gaceta http://www.gaceta.go.cr/
denominado como disciplinario o justificado. La
decisión del patrono de finalizar el vínculo se debe
a que el trabajador incurrió en cualquiera de las
causales previstas en el artículo 81 del Código de
Trabajo.
kFuero o protección contra el despido: la
medida adoptada por el legislador para evitar el
despido arbitrario o discriminatorio del trabajador.
Su inobservancia puede dar lugar a la
reinstalación en el trabajo.
kIMAS: Instituto Mixto de Ayuda Social
kINA: Instituto Nacional de Aprendizaje
kINS: Instituto Nacional de Seguros
kIVM: Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte de la
CCSS
kJornada diurna: trabajo comprendido entre las
5 de la mañana y las 7 de la noche.
kJornada laboral acumulativa: es aquella
jornada que se desarrolla en un máximo de 5 días
por semana, y los trabajos por su propia condición
no son considerados insalubres o peligrosos.
kJornada laboral extraordinaria: es el tiempo de
trabajo durante el cual el trabajador permanece
bajo las órdenes del patrono una vez que se ha
superado el límite de la jornada ordinaria, o la
menor pactada en el contrato.
kJornada laboral ordinaria: es el tiempo efectivo
de trabajo durante el cual el trabajador permanece
bajo las órdenes del patrono, sin que se superen
los límites legales o los menores acordados por
las partes.
kJornada mixta: trabajo que se realiza parte en
el día y parte en la noche.
kJornada nocturna: trabajo comprendido entre
las 7 de la noche y las 5 de la mañana.
kLicencia por maternidad: corresponde al
periodo que inicia 1 mes antes del parto y se
extiende por los 3 meses posteriores.
kPeriodo de lactancia: el periodo mínimo que
corresponde a los 3 meses posteriores al parto.
Puede ser prorrogado sin un límite máximo por
prescripción médica siempre que la trabajadora
continúe amamantando a su hijo.
kPeriodo de prueba: es el periodo que se
extiende desde el primer día de ingreso del
trabajador y antes de cumplir los 3 meses de
antigüedad. Aplica solo para los contratos por
tiempo indefinido.
kPreaviso: el aviso previo que debe dar una
parte del contrato a la otra informando sobre su
decisión de terminar el vínculo de trabajo. Aplica
solo para los contratos por tiempo indefinido.
kRégimen de libre despido: permite al patrono
poner fin al contrato de trabajo en cualquier
momento, por su propia voluntad y sin que exista
una justa causa.
kRompimiento unilateral del contrato:
también denominado despido indirecto. Cuando
el trabajador decide finalizar la relación laboral
por considerar que el patrono ha incurrido en
faltas graves a sus obligaciones. Debe notificarse
por escrito una vez agotadas las vías de
conciliación.
kRT: Riesgo del Trabajo, de acuerdo a la póliza
obligatoria que debe suscribir todo patrono
kSEM: Seguro de Enfermedad y Maternidad de
la CCSS.
kSocio-trabajador: una persona que aparte de
socio actúa también como trabajador, bajo la
dependencia y en utilidad de la sociedad titular
de la empresa.
kSubordinación jurídica: es la principal
característica de la dependencia propia de la
relación laboral. Es la posibilidad que tiene el
patrono de dirigir la conducta del trabajador
hacia la obtención de los objetivos del negocio.
kTrabajador adolescente: el trabajador que es
mayor de 15 años pero que aún no ha cumplido
los 18 años.
kTrabajador de confianza: es el trabajador que
se caracteriza principalmente porque interviene
en la dirección y en la vigilancia de la empresa, y
participa de manera directa en la realización de
sus fines.•
•
•
•

“Antes de inver�r solicite el prospecto del Fondo de Inversión. La autorización

para realizar oferta pública no implica una opinión sobre el Fondo de Inversión de
la Sociedad Administradora. La ges�ón financiera y el riesgo de inver�r en estos
Fondos de Inversión, no �ene relación con las en�dades bancarias o financieras u
otra en�dad que conforman su grupo económico, pues su patrimonio es
independiente. Los rendimientos producidos en el pasado no garan�zan un
rendimiento similar en el futuro”