1.- Ley 20.

015

1.1 Ley de Inclusión Laboral (Ley N° 21.015)

A contar del 1 de abril de 2019, las empresas que cuentan con 100 a 199 trabajadores deben cumplir con la
Ley Nº 21.015, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, sumándose así a las
empresas de 200 o más trabajadores, las que están obligadas al cumplimiento de esta ley desde el 1 de abril
de 2018.

Esta cuota de contratación se puede cumplir de manera directa, contratando personas con discapacidad o
asignatarias de una pensión de invalidez, o a través de alguna de las modalidades de cumplimiento
alternativo dispuestas en la ley.

1.2 El impacto de la Ley de inclusión laboral

La Ley 21.015 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos. Sin embargo, por sí
sola, la Ley no garantiza la inclusión real y competitiva de nuevos trabajadores con un empleo acorde a sus
intereses y capacidades, así como a las demandas de la empresa.

La Ley es sólo un puntapié inicial. Para hacer de ella una oportunidad real de inclusión se requiere del
compromiso de todos, un trabajo colaborativo entre las empresas, las organizaciones sociales, los privados y
el Estado. Sólo así podremos asegurar el derecho al acceso, la permanencia y el desarrollo laboral de todas
las personas.

2 Objetivos Estratégicos

2.1 ¿Qué trabajadores se encuentran dentro de la Ley de Inclusión Laboral?

Para considerarse dentro del 1% reservado, el trabajador debe pertenecer a uno de los siguientes grupos:

Personas inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad (RND).

Personas que sean asignatarias de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) de cualquier régimen
previsional. Ahora bien, es muy importante destacar que la acreditación de la discapacidad es un trámite
voluntario y no es exigible por el empleador al trabajador. ¡Su exigencia puede constituir un acto de
discriminación!

3. ¿Cómo se calcula el 1% para la reserva legal de trabajadores con discapacidad?

3.1 Determinar la cantidad de trabajadores de una empresa

La empresa deberá considerar el total de trabajadores empleados al último día de cada mes.

Por ejemplo, si la empresa contrató a un colaborador el último día del mes de enero, debe ser considerado
parte del total de la plantilla de ese mes.

Del mismo modo, si un colaborador es desvinculado durante el transcurso del mes, debe considerarse sólo
hasta el mes anterior.
3.2. Determinar el 1%

El 1% reservado legalmente para personas con discapacidad se calcula sobre el promedio mensual de
trabajadores (suma del total de trabajadores de cada mes dividido en doce). Si este cálculo resulta un
número con decimales, se aproxima al entero inferior.

4. ¿Cómo se demuestra el cumplimiento legal?

Para demostrar que se encuentra cumpliendo la norma, el empleador debe:

- Realizar una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo en enero de cada año en la que se
informe:

El número total de trabajadores.

El número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que debieron haber
sido contratadas (al menos el 1% del total de trabajadores) en el periodo anual calendario anterior.

El número de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios de una
pensión de invalidez.

-Adicionalmente, el empleador tiene la responsabilidad de registrar los contratos de trabajo celebrados

con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez dentro de los quince días
siguientes a su celebración, a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo. Lo mismo vale para
las modificaciones o el término de contratos existentes.

-Además, a partir de la comunicación electrónica de enero de 2022, para efectos de la contabilización del
cumplimiento del 1%, la contratación de la persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez
deberá estar vigente desde el primer día hábil del mes en que deba cumplirse dicha obligación.

Ej: Si la persona con discapacidad fue contratada el 23 de enero, su contratación no se contará como parte
de la obligación que correspondía al mes de enero, sino que empezará a contabilizarse a partir del primer
día hábil de febrero.

5. Sanciones por incumplimiento de la Ley de inclusión laboral

De acuerdo con la Dirección del Trabajo1, las multas por el incumplimiento de la Ley de inclusión laboral
varían según la cantidad de trabajadores de la empresa infractora. Las multas se aplicarán por cada mes en
que se haya constatado una infracción.
5.1 ¿Hay incentivos económicos a la contratación de personas con discapacidad?

Muchas personas se hacen esta pregunta. La respuesta es no, la Ley 21015 no contempla incentivos,
subvenciones y/o bonificaciones directas o indirectas para las empresas que contraten a personas con
discapacidad.

El mayor incentivo debe ser el respeto a los derechos de las personas. Avanzar en inclusión laboral es el
reconocimiento de los derechos inherentes de las personas con o sin discapacidad.

CARTA GANT