Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Clasificacion de Los Conflictos Laborales
Clasificacion de Los Conflictos Laborales
Sección ABM0601CP
Docente: Alumno:
C.I. V-30.552.695
ABSTRACT
The present monographic work has the purpose of determining the classification of
labor conflicts, the types that exist, their causes, methods of resolution before them,
positive and negative effects of conflicts at work, as well as the stages that it entails.
II
INDICE GENERAL
Portada i
Resumen ii
Introducción iv
Concepto v
Conclusiones xiii
III
INTRODUCCION
Desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forman parte de
la vida del hombre; actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos
dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo, en la actualidad el conflicto es fácil y
claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de
luchas fratricidas, de diferencia de clases e ideologías..
IV
CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS LABORALES
1. Concepto
El conflicto no es más que un proceso que se origina cuando una persona percibe
que otra ha frustrado a ésta a punto de impedir el logro de algunos de sus objetivos o
intereses, el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto
incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el
primero sea menos probable o menos eficaz.
Por lo tanto, el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes
interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones
son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos.
También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas o grupos de
trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos, expectativas,
percepciones o valores.
- El tradicional
- El de las relaciones humanas
- El interaccionista
V
El punto de vista de las relaciones humanas: sostiene que el conflicto es una
consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es
inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoyó la aceptación del conflicto al
mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar el desempeño del grupo. El
enfoque de las relaciones humanas dominó la teoría del conflicto desde finales de la década
de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta.
El punto de vista interaccionista: no sólo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con
base en un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse
estático, apático y no responsivo a las necesidades del cambio e innovación, por lo que los
lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo
suficiente para mantener al grupo viable, autocrático y creativo.
- Conflictos funcionales: son aquellos que una vez resueltos pueden aportar
bienestar a la empresa. Un ejemplo sería cuando dos departamentos discuten
cuál es la mejor forma de llevar a cabo un proceso.
- Conflictos disfuncionales: estos afectan negativamente a los trabajadores y a la
propia empresa porque la desvía de conseguir sus objetivos. Ejemplo de ello es
cualquier tipo de disputa que tengan dos departamentos de la misma empresa
donde se alejen de los objetivos, ya sea por orgullo o por disconformidad.
Los principales tipos de conflictos en el trabajo según las personas implicadas son:
VI
- Conflictos interpersonales: pueden ser los más comunes, los que surgen entre
varias personas. Pueden ser entre personas de una misma categoría y nivel o
entre empleados y sus superiores, y surgen por muy diversas razones.
- Conflictos intragrupales: también se dan entre varias personas, solo que en este
caso los trabajadores pertenecen al mismo grupo de trabajo, en el que surgen
diferencias o adversidades.
- Conflictos intergrupales: son conflictos similares a los anteriores, solo que en
este caso los problemas son entre miembros de diferentes equipos de trabajo.
Pueden ser solo entre dos personas de grupos diferentes, aunque pueden llegar a
involucrar a todos los miembros de ambos equipos.
4. Causas
Las causas del conflicto laboral son variadas, sin embargo, las principales son:
- Conflicto de recursos: Los recursos de las empresas suelen ser limitados, ya sea
que estemos hablando de proyectores, impresoras, hojas de papel o incluso de
cápsulas para el café. Ya que todos estos materiales no son ilimitados, es
frecuente que dos o más empleados necesiten utilizar las mismas herramientas o
elementos a la vez. Por ello, puede surgir el problema de que alguien no pueda
acabar su trabajo asignado o incluso de malestar e incomodidad entre
compañeros.
- Conflicto de estilos: Cada persona es un mundo y tiene su propia forma de
trabajar y desempeñar los distintos trabajos que tiene a su cargo. Es posible que
surjan conflictos o discusiones cuando personas que tienen estilos de trabajo
muy diferentes, o también muy similares, coinciden en el mismo equipo. Por
eso, es importante asignar los roles teniendo en cuenta sus personalidades y
estilos.
VII
- Conflicto de percepciones: Cada persona ve las cosas de forma diferente y desde
nuestro propio punto de vista, así que es probable que tu manera de ver la
situación no sea igual a la percepción de alguno de tus compañeros, lo que
puede desembocar en un conflicto laboral. Incluso pueden empezar a surgir
problemas mayores como los enfrentamientos o los rumores.
- Conflicto en las metas: Cuando varios directivos o jefes dan objetivos
diferentes, surgen este tipo de conflictos entre los trabajadores, que no saben
exactamente a quién hacer caso.
- Conflicto por presión: Pueden aparecer cuando se presiona demasiado para
hacer un trabajo de forma rápida, ya que la fecha límite está muy cerca. Puede
provocar no solo conflictos por presión al trabajador concreto, sino también
entre él y otros empleados, si llegan a necesitar su ayuda y él los presiona para
que se den prisa.
- Conflicto de roles: Dentro de una empresa cada empleado suele tener un puesto
y un rol, pero hay ocasiones en que las tareas no se distribuyen de la forma
correcta. Así, el empleado puede sentir que el trabajo que está haciendo le
corresponde a otro compañero.
- Entre otras.
VIII
gravedad y complejidad. En este punto, la resolución del conflicto es más
complicada cuanto más tiempo se deje pasar, y podría dar lugar a la siguiente
etapa.
- Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un punto en el
que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no actuar, en esta
etapa el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o quedar sin resolver.
- Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder llegar a
un acuerdo.
- Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las partes o por
una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la normativa y satisfacer por
igual, en la medida de lo posible, a ambas partes.
No siempre se tienen que dar todas estas etapas, pues las etapas de “Escalada” y
“Crisis” solo se dan si el conflicto no se encara a tiempo y de la forma adecuada.
Dentro de una gran gama existente de métodos, los principales son: la mediación, la
negociación y el arbitraje.
IX
conflicto y, por lo tanto, quedar todas satisfechas, la relación entre ellas no se ve
tan perjudicada. Por otra parte, es una excelente manera para resolver las
disputas de manera rápida y económica, porque las partes sólo necesitarán de un
poco de tiempo para sentarse a discutir son conflicto entre sí y con su mediador.
Por último, puede resultar beneficiosa cuando se quiera apartar las emociones de
la resolución del conflicto, para lo cual la ayuda del mediador puede convertirse
en una gran herramienta.
Teniendo como desventajas, que es estrictamente necesario que todas las partes
involucradas estén dispuestas a cooperar, de no ser así, todo resultaría en una
gran pérdida de tiempo. Suele ser poco eficaz cuando una parte tiene cierto
poder o influencia sobre la otra. Por último, es un método que no debe ser
aplicado a cualquier conflicto, sino que se deben estudiar las condiciones del
mismo y de las partes. Sin embargo, esto se puede resolver con un simple
análisis detenido de la situación, luego del cual se determinará cual es el método
que más se adecue al caso en concreto y se sugerirá a las partes la aplicación del
mismo.
- La negociación: Es aquel medio de resolución de conflictos, mediante el cual las
partes se sientan a conversar acerca del problema y lo resuelven otorgándose
mutuas concesiones, sin necesidad de la intervención de un tercero.
Tiene como ventajas, que durante un proceso de negociación las partes aprenden
a dominar sus sentimientos, de manera tal que el objetivo ya no sea imponerse
sobre el otro, sino lograr un mutuo acuerdo que resulte en una mutua
satisfacción de intereses. La negociación bien hecha conlleva consigo un
resultado justo para ambas partes de modo tal que, se logre un bien común.
Ayuda a establecer prioridades, puesto que generalmente las partes deben
renunciar a parte de sus intereses en la búsqueda de una satisfacción común a
todos.
X
Teniendo como desventajas, que ambas partes tienen que estar dispuestas a
discutir y a sacrificar parte de sus intereses, si alguna de ellas no lo está, o
pretende imponerse sin escuchar los argumentos del contrario, la negociación no
será efectiva. En tal sentido, recomendamos este método sólo a aquellas partes
que estén conscientes de que la negociación no es fácil y que deben ceder un
poco para lograr finalmente, un acuerdo que resulte satisfactorio para todas las
partes.
- El arbitraje: Es el último medio de solución pacífica de que disponen las partes,
antes de que se materialice la huelga o el cierre de la empresa.
Tiene como ventajas, que es ideal cuando las partes quieren someter su conflicto
a la decisión de un tercero, distinto al órgano jurisdiccional. Es mucho más
simple y económico que un proceso judicial.
Teniendo como desventajas, que al igual que en todos los otros métodos, las
partes deben estar dispuestas a aceptar el resultado, más aún si se trata de un
arbitraje "no vinculante", en el cual las partes no renuncian a su derecho a una
acción judicial. Se solucionaría de la misma manera que los anteriores,
aplicándose sólo en aquellos casos en los que las partes estén dispuestas a
aceptar el método sin mayores inconvenientes.
XI
- Es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto,
pues brinda el desequilibrio inicial que estimula una búsqueda de alternativas.
Las personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a
construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas.
Por su parte, las consecuencias negativas son:
- Interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización.
Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el
caos y el desorden. Es ineficiente.
- La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas
personales.
- Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el
funcionamiento de la organización. Algunas de las típicas respuestas del
comportamiento incluyen la frustración, la lucha interna, el ausentismo y la
rotación de personal.
XII
CONCLUSIONES
Dentro de una organización, el conflicto no debe verse como algo negativo, sino por
el contario, los empleados y los gerentes en particular deben ver las situaciones de conflicto
como una oportunidad de desarrollo personal y profesional y como una alternativa de
crecimiento organizacional. Los empleados deben tener las herramientas y habilidades para
hacerlo, estas son únicas para cada individuo y deben ser exploradas, reconocidas y
desarrolladas en la búsqueda de la excelencia.
La forma en que se reacciona ante un conflicto tiene que ver con el nivel de estrés,
la personalidad o las habilidades sociales.
XIII
OPINION PERSONAL
XIV
FUENTES ELECTRONICAS CONSULTADAS
XV