Diplomado en Administración

de Contratos
Marco Legal de la Gestión de Contratos

Prof. Dr. Marcelo Barrientos Zamorano

Abogado y Profesor Derecho UC
mhbz@uc.cl
NORMATIVA LABORAL

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 MÓDULO 1:
REGÍMENES DE TRABAJO
• Subordinación y dependencia
• El contrato de prestación de servicios
• La externalización de servicios
• Responsabilidades de la empresa frente a sus
trabajadores y terceros

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 1.- Subordinación y dependencia

• Para que una persona se obligue a otra por un

acto o declaración de voluntad es necesario:
1. que sea legalmente capaz,
2. que consienta en dicho acto o declaración
3. que dicho consentimiento no adolezca de vicios,
4. que recaiga en un objeto lícito y
5. que tenga una causa lícita.

4
• el orden público laboral se impone por sobre las
normas civiles
• si el trabajo se ejecuta en un lugar distinto del
estipulado habrá que entender que ha operado una
cláusula tácita

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 La determinación del objeto del contrato de trabajo
es un elemento poco claro
Caso hipotético.
• Pedro trabaja subordinadamente 45 horas semanales, como
funcionario en una mina.
• Ésta tiene labores de lunes a domingo por turnos y Pedro
cumple, además, dos horas extras de trabajo diarias.
• Dadas las largas distancias entre de Calama y la mina,
considerando los viajes de ida y vuelta, media hora de
colación y las horas extras,
• normalmente Pedro dedica a sus labores 14 horas al día seis
veces por semana (incluyendo dos domingos al mes).
• O sea, considerando 8 horas de sueño, Pedro cuenta
diariamente sólo con dos horas para dedicarse a sus hijos,
para recreación y cultura… ¿Cuál es el objeto de este
contrato?

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• En el contrato de trabajo es el propio deudor quien constituye la
materia del compromiso
• La situación más delicada es la del suministro de trabajadores
• la subordinación es el elemento tipificante del contrato de
trabajo.
• La relación laboral es una relación de poder donde éste se
expresa a través de la subordinación del trabajador frente al
empleador.
• El Código del Trabajo (CT) habla de subordinación y también
de dependencia.
• Subordinación aludiría a una noción jurídica de poder
jerárquico
• Dependencia a una noción económica de precariedad del
trabajador que requiere del trabajo para subsistir.
• En la práctica se las utiliza indistintamente como conceptos
similares

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 Proyecto de ley 40 horas semanales
2024: 44 horas laborales a la semana
2026: 42 horas laborales a la semana
2028: 40 horas laborales a la semana

• Habrá sistemas excepcionales de trabajo y el sistema de jornada 4x3 (4

días de trabajo y 3 de descanso) para áreas como la minería, la pesca o
el turismo. Igualmente, se regulan las horas extraordinarias y su
compensación.

• Habrá banda horaria de dos horas para madres, padres y cuidadores de

menores de 12 años, para que puedan anticipar o retrasar el inicio y/o
salida del trabajo, en caso de que deban acudir con ellos a
establecimientos educativos o a controles de salud.

• No están incluidos en el proyecto de rebaja de jornada laboral los

trabajadores que prestan servicios de alta gerencia y quienes trabajen
sin fiscalización superior inmediata. Tampoco se considera a
funcionarios del sector público.
8
 ¿Bajo qué condiciones podría un trabajador
encontrarse excluido del cumplimiento de las 45
horas semanales de acuerdo al inciso segundo del
Art. 22 del Código del Trabajo?
• Pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de
trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata.
• También quedan excluidos los contratados por el Código del
Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un
lugar libremente elegidos por ellos; y los agentes
comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores
y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento.
• Lo anterior significará que el trabajador no se encuentra
obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el
registro de control de asistencia que lleve la empresa por
cuanto no tiene jornada laboral que cumplir.
9
 Precisiones necesarias

• No obstante lo anterior, si las partes convienen una jornada de

trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente deberá
registrar las horas de inicio y término de su jornada diaria en el
referido registro por cuanto en tal caso las partes habrían
renunciado a la franquicia que otorga en señalado inciso 2° del
artículo 22.
• Cualquiera sea la situación, el contrato de trabajo deberá
siempre establecer los días de la semana en que el trabajador
prestará los servicios convenido.
• La duración de la presencia en su lugar de trabajo de los
dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de
jornada está sólo determinada por los requerimientos propios
del cargo, independientemente de la jornada de trabajo
existente en la empresa o del horario de su funcionamiento,
pudiendo ser superior o inferior a estos parámetros según las
circunstancias y sin sujeción a control.

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 Límite del artículo 42 letra a) del Código del
Trabajo (abandono del inciso 2° del artículo 22)
• Se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de
jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores,
o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
en que incurra el trabajador.
• Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la
jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un
superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de
sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente
en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes
de la del domicilio del empleador.

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 Teletrabajo y artículo 22.

• En el caso del teletrabajo las partes pueden acordar que el

trabajador quede excluido de la limitación de jornada de
trabajo, según inciso cuarto del artículo 22 del Código del
Trabajo, debiendo cumplirse los requisitos establecidos en la
doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida en Dictámenes
3358/57 del 24/07/2006, 594/75 del 07/09/2007, entre otros,
es decir, el empleador no puede ejercer fiscalización superior
inmediata y en dicha circunstancia deberá considerarse
especialmente las particularidades que presentan las
diversas formas de control tecnológico.
• Código del Trabajo, artículo 152 quáter J; Dirección del
Trabajo, dictamen 594/75 del 07/09/2007; Dirección del
Trabajo, dictamen 3358/57 del 24/07/2006

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 Elementos constitutivos de
subordinación
• dependencia personal y
• la inserción del trabajador en la estructura de la empresa

Subordinación:
1. Jerárquica
2. Económica
3. Técnica
4. Jurídica

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• La subordinación y su "alter ego", el poder de
mando del empleador, implican una ruptura con la
igualdad de los sujetos propia del derecho privado
y con el monopolio estatal de la administración de
justicia.

• El empleador goza de un poder sobre otros privados

e, incluso, cuenta con una importante potestad
disciplinaria sobre el trabajador (arts. 154 Nº 10 y
157 del CT).

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 Subordinación: haz de indicios

• a) obligaciones de puesta a disposición

• b) Obligaciones de fiscalización
• c) Obligaciones de coordinación y producción
• Beneficios: tributarios, de seguridad social, de
prevención de accidentes y enfermedades
profesionales

15
2.- El contrato de prestación de servicios

l. Contrato de trabajo de derecho común o típico

•Por un lado está el contrato de trabajo regulado en
forma general en el CT y, por otro, los contratos
especiales de los arts. 77 y ss.

•Por contratos precarios entendemos aquellas

relaciones laborales que se encuentran al margen
del derecho laboral y de la protección básica frente
a las contingencias sociales por ejemplo las
personas que ayudan a los vendedores en las ferias
de frutas y verduras.

16
Contrato de trabajo típico

• Indefinido y de jornada completa

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 Contrato de trabajo a plazo

• En el contrato a plazo las partes estipulan en forma

expresa el plazo de duración de los servicios.
• Como el legislador prefiere los contratos indefinidos,
estatuye una serie de Límites a la contratación a
plazo (art. 159 Nº 4 del CT):
• Límites: temporales, de renovación, de conversión, con
breves lapsos de interrupción

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Principio legal sobre duración indefinida

• El CT establece que si un trabajador hubiere prestado

servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses o más en un
período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.
• ¿Qué ocurre si el empleador pone término anticipado al
contrato?
• ¿Es aplicable, para poner término al contrato, la causal
de necesidades de la empresa?
• ¿Y son aplicables las demás causales pertinentes,
como la de caducidad, mutuo acuerdo o renuncia?

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Contrato de trabajo por obra o servicio
• El contrato por obra o servicio es aquel celebrado
para la realización de una obra o faena determinada
expresamente en el contrato.
• Es excepcional
• No puede ser indefinido
• ¿Qué pasa con los servicios intercalados?

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 Preguntas:
• ¿Qué ocurre si el empleador pone término
anticipado al contrato?
• ¿Es aplicable, para poner término al contrato, la
causal de necesidades de la empresa?
• ¿Y proceden las demás causales pertinentes,
como la de caducidad, mutuo acuerdo o
renuncia?
• ¿puede haber un contrato sujeto a condición?
• ¿Es posible transformar un contrato indefinido
en uno a plazo o por obra o servicio
determinado?

21
 Contrato de trabajo de jornada parcial
(part-time)
Ley 19.759 arts. 40 bis y ss. del CT

REQUISITOS:
• a) Existencia de un contrato de trabajo.
• b) Que se pacte una jornada de trabajo reducida.
• c) Voluntariedad: que el trabajador opte por este tipo
de modalidad contractual, ya sea por razones de
estudio o de responsabilidades familiares, entre
otras.

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 3. Externalización de servicios:
flexibilidad laboral

• En el tiempo, salario, funciones, externa o numérica:

• Subcontratación, suministro de personal

23
 4.- Responsabilidades de la empresa
frente a sus trabajadores y terceros

• La relación de trabajo es una relación de poder, donde el

trabajador se encuentra subordinado respecto de otro sujeto
particular: el empleador.
• El Art. 306 inciso segundo del CT reconoce la licitud del
empleador de ORGANIZAR, DIRIGIR y ADMINISTRAR:

• a) Decidir acerca de lo que se va a producir o el servicio que

se ofrecerá a los consumidores.
• b) La forma en que realizará la producción, la elección de los
materiales y de los procesos, y la selección de los agentes
humanos.
• c) Las condiciones en las cuales desarrollarán su actividad los
agentes humanos, la temperatura, atmósfera y los dispositivos
de seguridad e higiene en los que realizarán su labor, la
intensidad y duración del trabajo, y los salarios que se
percibirán por el mismo.
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 El contenido potestativo:
• Derecho del empleador a dirigir y coordinar
• Una potestad jurídica se corresponde con una
sujeción
• También es posible hablar de competencia como un
tipo especial de potestad

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Características generales del contenido
potestativo
• Poder reconocido y otorgado por el ordenamiento
laboral
• Es un poder privado de un sujeto sobre otro
• Es un poder de contenido indeterminado y abierto
• De contenido finalista
• Con fundamento constitucional
• Está doblemente limitado e intervenido: CT y
Constitución Política
• Limitado por los derechos fundamentales del trabajador
• Abusos del empleador son fuente de responsabilidad,
Ej.: acoso sexual

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 Potestad de mando

• Este poder tiene su contrapartida en la

subordinación del trabajador
• facultad de dar órdenes sobre el modo, tiempo y
lugar de ejecución del trabajo
• La manifestación más conocida de este poder es el
ius variandi.

27
 IUS VARIANDI

• “la potestad unilateral del empleador de modificar

las condiciones del contrato”.
• Elementos:
a) Es una potestad reconocida por el derecho laboral.
b) Es un poder unilateral del empleador
c) Esta potestad permite variar las modalidades de la
prestación de las tareas del trabajador. O sea,
recae sobre los aspectos secundarios o accidentales.

• No es lo mismo que las nociones objetivas del contrato

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 Límites del ius variandi
1. Ejercicio razonable
2. Modificaciones accidentales
3. No puede implicar lesión de intereses materiales o
morales del trabajador
4. No puede ser ejercido con fines disciplinarios

Regulado en el CT: funcional, geográfico, temporal y

por extensión de jornada.

29
 Diferencias entre jornada extraordinaria
(horas extras) y ius variandi
• Las horas extraordinarias deben acordarse
• Horas extras: máximo dos horas diarias
• Arts. 152 ter D y 12 inciso segundo CT
• ¿Qué derechos tiene el trabajador frente al ius
variandi?

• Frente a un ius variandi ilícito y, por ende, abusivo:

• a) Recurrir por el Art. 12 en los casos indicados en
dicha norma
• b) Accionar por despido indirecto (Art.. 171 del CT)
• c) Accionar por tutela de derechos fundamentales

30
 Potestad de reglamentación

• Para lograr sus objetivos debe ordenar el trabajo

por medio de un conjunto de instrucciones y
reglamentos dirigidos a los trabajadores en general,
entre ellos, el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad

31
 El reglamento interno de orden,
higiene y seguridad

• “conjunto de reglas que dicta el empresario-

empleador, en su establecimiento-empresa, para
regular el comportamiento laboral y, aún, la conducta
de sus trabajadores durante su permanencia en
aquél, dentro del marco de la organización de la
empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo” (Macchiavello)

32
 El reglamento interno se encuentra
regulado en
los Arts. 153 a 157 del CT.
• No forma parte ni se incorpora al contrato de trabajo,
dado que emana unilateralmente de la voluntad del
empleador.
• Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo
menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de
cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los
trabajadores

33
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear
sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso
de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
característica técnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de
faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a
los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al
trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de
previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad
y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación
escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y
seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento

34
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las
obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán
consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las
sanciones referidas en el número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de
resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias
por acoso sexual.
13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se
deduzcan por infracción al artículo 62 bis.

35
 Reglamento es un acto propio de la
empresa
• Una copia del Reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud
-el cual revisa la parte de higiene y seguridad del mismo-, y a
la DT -la cual controla su parte laboral, dentro de los 5 días
siguientes a su entrada en vigencia.
• Dichas instituciones pueden exigir, de oficio, modificaciones al
Reglamento por razones de ilegalidad o bien, solicitar la
incorporación de las disposiciones obligatorias contempladas en
el artículo 154 del CT.
• Conforme al artículo 156 del CT, el Reglamento debe ponerse
en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha
en que comience a regir y fijarse, a lo menos, en dos sitios
visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación.
• Debe además entregarse una copia a los sindicatos, al
delegado de personal y al Comité Paritario existente en la
empresa

36
 Ley 16.744 y reglamento interno
• Artículo 67°.- Las empresas o entidades estarán
obligadas a mantener al día los reglamentos internos de
higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a
cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les
impongan. Los reglamentos deberán consultar la
aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen
los elementos de protección personal que se les haya
proporcionado o que no cumplan las obligaciones que
les impongan las normas, reglamentaciones o
instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La
aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en
el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del
Trabajo.

37
 Reglamento interno. Control consumo de drogas y
alcohol. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-
article-98159.html
1.- Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia de
drogas y alcohol debe contenerse en el Reglamento Interno de la empresa;
2.- Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol deben
explicitar cuál es el procedimiento específico de control empleado en
materia de test de drogas y alcohol, siendo insuficiente para tal claridad, la
circunstancia que tal procedimiento se encargue a una empresa extranjera
especializada en la materia;
3.- Toda documentación que se ponga en conocimiento de los trabajadores
con relación al sistema de control del consumo de drogas y de alcohol,
debe encontrarse redactado íntegramente en idioma español;
4.- Resulta necesario que toda norma relativa al control del consumo de
drogas explicite qué tipo de drogas serán objeto de dicho control;
5.- La extensión temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en
materia de consumo de drogas y de abuso de alcohol, debe circunscribirse
a las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa;
6.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control
del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio
de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y
proporcionales;
38
 Potestad disciplinaria

• El poder disciplinario del empleador se enmarca

dentro de una evolución mayor de la sociedad
industrial

• Para la doctrina laboral nacional esta potestad

disciplinaria es expresión del Art.. 19 Nº 21 de la
Constitución, relativo a la libertad para desarrollar
cualquier actividad económica y en el derecho de
propiedad.

39
• El CT permite que el empleador establezca un
régimen de sanciones aplicables a los trabajadores
en caso de infracciones.
• Deben establecerse en el Reglamento OH y S.
• Sanciones: Amonestación verbal, censura por escrito y
multa.

40
• El mero hecho de infringir el Reglamento interno por parte de
un trabajador no es causal que se pueda invocar para poner
término al contrato de trabajo, salvo que la infracción
corresponda a hechos o causas contempladas en el CT

• En cuanto a las multas se contemplan algunas exigencias y

limitaciones, a saber:

a) No pueden exceder del 25% de la remuneración diaria del

trabajador según lo dispuesto en el numeral 10º del artículo
154.
b) Su producto debe destinarse a incrementar los fondos de
bienestar que la misma empresa tenga para sus trabajadores o
a servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales
cuyos afiliados trabajen en la empresa, a prorrata de la
afiliación y en el orden recién señalado.

41
 De conformidad al Art. 67 de la ley
16.744

• Los reglamentos deberán consultar la aplicación de

multas a los trabajadores que no utilicen los elementos
de protección personal que se les haya proporcionado o
que no cumplan las obligaciones que les impongan las
normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene
y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas
se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del
Libro I del Código del Trabajo.

42
Los límites de la potestad disciplinaria
son los siguientes:
• a) Debe estar dentro de los objetivos del contrato de
trabajo (límite interno).
• b) Las sanciones deben estar consagradas por ley
(legalidad). A excepción del acoso sexual.
• c) Las sanciones deben ser razonables y
proporcionales a la infracción.
• d) Las sanciones no pueden ser por represalia para
acosar o abusar del trabajador.
• e) Las sanciones y la potestad disciplinaria limita con
los derechos fundamentales

43
 Deber de seguridad del empleador

• El deber de higiene y seguridad.

• El deber de previsión.
• EI deber de ocupación efectiva y adecuada.
• El deber de capacitación y educación.

• El deber de seguridad del empleador implica

obligaciones de cuidado

44
 Deber de higiene y seguridad
• El empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales. (184 CT)

45
Artículo 184 bis.- Sin perjuicio de lo establecido en
el artículo precedente, cuando en el lugar de trabajo
sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud
de los trabajadores, el empleador deberá:

a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores

afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así
como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las
faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en
caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.

46
Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir
sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de
trabajo cuando considere, por motivos razonables, que
continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para
su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores
deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más
breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de
las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o
menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas
señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la
acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II del
Título I del Libro V del Código del Trabajo.

Unidad de Capacitación y Competencias Laborales - UCyC 47

En caso que la autoridad competente ordene la
evacuación de los lugares afectados por una emergencia,
catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las
labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de
los trabajadores. La reanudación de las labores sólo
podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones
seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar
el cumplimiento de lo dispuesto en este artículo.

Unidad de Capacitación y Competencias Laborales - UCyC 48

 Obligación de Seguridad y Teletrabajo

• El artículo 152 quáter M del CT establece que las condiciones

específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los
trabajadores regidos por la modalidad de trabajo a distancia y
teletrabajo serán reguladas por un reglamento que dictará el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. En los casos en que
las partes acuerden que los servicios se prestarán desde el
domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado,
el empleador comunicará al trabajador las condiciones de
seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir
según el reglamento, debiendo velar por el cumplimiento de
dichas condiciones, conforme al deber de protección
consagrado en el artículo 184. (Código del Trabajo, artículo
152 quáter M)

49
 Obligaciones que tiene el empleador conforme a
su deber de protección en relación al teletrabajo

• El empleador, siempre deberá informar por escrito al

trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los
riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
preventivas y de los medios de trabajo correctos según
cada caso en particular, de conformidad a la normativa
vigente. Además, en forma previa al inicio de las labores
deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca
de las principales medidas de seguridad y salud que
debe tener presente para desempeñar dichas labores, la
que podrá realizar directamente o a través del
organismo administrador del seguro de la ley N°
16.744.(Código del Trabajo, artículo 152 quáter N)

50
Utilización de implementos en trabajo a distancia.

• Conforme lo dispone el artículo 152 quáter L del Código

del Trabajo, al empleador le corresponde proporcionar
los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a
distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos
de protección personal. Asimismo, los costos de
operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación
de equipos serán siempre de cargo del empleador y el
trabajador no puede ser obligado a utilizar elementos de
su propiedad. (Código del Trabajo, artículo 152 quáter L)

51
 Prohibición legal al empleador en teletrabajo

• El empleador no puede ingresar en el domicilio del

trabajador ni del tercero en que el trabajador preste
servicios sin previa autorización del trabajador o el
tercero, aunque podrá siempre requerir al respectivo
organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744
que, previa autorización del trabajador, acceda al
domicilio de éste e informe si el puesto de trabajo
cumple con todas las condiciones de seguridad y salud
reguladas en el reglamento del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social y demás normas vigentes sobre la
materia. (Código del Trabajo, artículo 152 quáter M)

52
• A los trabajadores les corresponde asumir un rol de colaboración
activa en la prevención, información y denuncia de estos riesgos,
así como en el control de la recta aplicación de los preceptos
contenidos en la ley
Normas:
• Código del trabajo: Art. 184 y siguientes
• Código Sanitario: En su Título III Libro lll referido a la Higiene y
Seguridad de los Lugares de Trabajo
• Ley Nº 16.744 de 1968, sobre Seguro Social contra Riesgos de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
• Ley Nº 20.001 de 2005. sobre Protección de los Trabajadores
de Carga y Descarga de Manipulación Manual (Art.. 211)
• Ley Nº 20.096 de 2006: Art. 19 medidas sobre radiación ultravioleta

53
• Al esquema anterior, debiéramos agregar:
• El Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y
Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo,
decreto supremo Nº 594 de 1999,del Ministerio de
Salud; modificado por el decreto supremo Nº 201
del Ministerio de Salud de 21 de abril de 2001
• El decreto supremo Nº 72 de 1985, del Ministerio
de Minería, sobre Seguridad Minera (vid. el art. 5º
del decreto supremo Nº 132, del año 2002), así
como los Reglamentos Internos de las empresas.

54
 TELETRABAJO
• Los trabajadores que prestan servicios a distancia o
teletrabajo gozan de todos los derechos individuales y
colectivos establecidos en el Código del Trabajo, cuyas
normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles
con las contenidas en el Capítulo que regula esta modalidad
especial de prestación de servicios. (Código del Trabajo,
artículo 152 quáter G)
• No se considera trabajo a distancia o teletrabajo cuando el
trabajador presta servicios en lugares designados y
habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren
ubicados fuera de las dependencias de la empresa.(Código
del Trabajo, artículo 152 quáter H)
• El artículo 152 quáter G del Código del Trabajo, establece
que, si se pacta la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, ello no puede significar un menoscabo de los
derechos que se reconocen al trabajador, en especial, en su
remuneración. (Código del Trabajo, artículo 152 quáter G)"

55
Trabajo a distancia es el género y Teletrabajo es la
especie.

• El trabajo a distancia admite una modalidad que se

denomina “teletrabajo”, el cual consiste en que los
servicios son prestados mediante la utilización de
medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse
mediante estos medios.(Código del Trabajo, artículo 152
quáter G)
• El trabajo a distancia es aquel en el que el trabajador
presta sus servicios, total o parcialmente, desde su
domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
• (Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter G)

56
 Obligación de Registro del Teletrabajo.

• El empleador deberá registrar dicho pacto de manera

electrónica en la Dirección del Trabajo dentro de los
quince días siguientes a que las partes acuerden
algunas de estas modalidades de trabajo. A su vez, la
Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la
Superintendencia de Seguridad Social y al organismo
administrador del seguro de la ley N° 16.744 al que se
encuentre adherido la entidad empleadora. (Código del
Trabajo, artículo 152 quáter O)

57
• El artículo 152 quáter J establece que el empleador, cuando
corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo
fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a
distancia.
• El dictamen 1389/007 del 08/04/2020, señala que según la
doctrina de la Dirección del Trabajo (dictámenes 1140/27 del
24/02/2016 y 5849/133 del 04/12/2017), en tanto resulten
aplicables las normas de la jornada laboral, corresponderá al
empleador implementar a su costo el registro de asistencia de
forma remota para trabajadores que prestan servicios fuera
de las dependencias de la empresa, el que debe ser
previamente autorizado por el Servicio.

58
• Según se establece en el artículo 152 quáter K del CT, además de
las estipulaciones señaladas en el artículo 10 del mismo Código, el
contrato de trabajo en que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo,
deberá contener lo siguiente:
• 1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad
de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma
total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación
entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
• 2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que
las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente
dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá expresarse.
• 3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o
teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo
determinado.
• 4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el
empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
• 5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a
distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se
adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra
excluido de la limitación de jornada de trabajo.
• 6. El tiempo de desconexión.
59
 Lugar de prestación de servicios para el
teletrabajo
• El lugar de prestación de servicios del trabajador para el
teletrabajo, según lo dispone el artículo 152 quáter, es el que
determinen las partes y podrá ser el domicilio del trabajador u
otro sitio determinado. En el caso que los servicios, por su
naturaleza, se puedan prestar en distintos lugares, se podrá
acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus
funciones.
• En este punto, según se señala en el dictamen 1389/007 del
08/04/2020, para determinar si se está en presencia de un
contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante es el
hecho que los servicios se presten en espacios físicos
distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de
la empresa. (Código del Trabajo, artículo 152 quáter H;
Dirección del Trabajo, dictamen 1389/007 del 08/04/2020)

60
 Distribución de jornadas y tiempo

• Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo

permite, se puede acordar que distribuya libremente su jornada en
los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando
siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal. (Código
del Trabajo, artículo 152 quáter J)
• Se puede pactar la combinación de tiempos de trabajo de forma
presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la
empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, acordándose
alternativas de combinación de dichos tiempos. En estos casos es
el trabajador el que podrá optar y deberá comunicar a su empleador
la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.
Conforme al dictamen 1389/007 de 08/04/2020 los traslados que
ocurran durante la jornada de trabajo son imputables a ella y los
costos de los mismos deben considerarse como un eventual costo
necesario de operación.(Código del Trabajo, artículo 152 quáter J;
Dirección del Trabajo, dictamen 1389/007 de 08/04/2020)

61
 Asignaciones a propósito del uso de internet, de
energía eléctrica, alimentación y otros gastos

• El dictamen 1389/007 del 08.04.2020 señala que las

partes podrán acordar el establecimiento de
asignaciones a propósito del uso de internet, de energía
eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el
desempeño de las funciones encomendadas por el
empleador. Lo anterior debido a que la ley
expresamente indica que los costos de operación,
funcionamiento, mantención, y reparación de los
equipos serán siempre de cargo del empleador.
(Dirección del Trabajo, dictamen 1389/007 del
08/04/2020)

62
 Derecho de desconexión

• Es el derecho de los trabajadores a distancia que

distribuyen libremente su horario o de teletrabajadores
excluidos de la limitación de jornada de trabajo, en virtud
del cual no están obligados a responder las
comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del
empleador, el que deberá ser de, al menos, doce horas
continuas en un periodo de veinticuatro horas.
• Por su parte, el empleador no podrá establecer
comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado
anual de los trabajadores. (Código del Trabajo, artículo
152 quáter J)

63
 Medidas de control de trabajo a distancia

• El dictamen 1389/007 del 08/04/2020 señala que

cuando el empleador adopte medidas de control en el
marco del trabajo a distancia o el teletrabajo, deberá
tomar los resguardos necesarios para no afectar los
derechos fundamentales de los trabajadores,
especialmente considerando que la utilización
indiscriminada o un ejercicio intensivo de sus facultades
bajo un escenario tecnológico podría afectar los límites
del espacio personal del trabajador. Por ello, las
medidas de control deben ser proporcionales y
resguardar especialmente el derecho a la intimidad del
trabajador y su esfera privada. (Dirección del Trabajo,
dictamen 1389/007 del 08/04/2020)

64
 ¿Cómo volver a trabajo presencial?

• Cuando el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerden con

posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las
partes podrá unilateralmente volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso
por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta
días.
• En caso que el que ejerza este derecho sea el empleador
esta modificación no puede implicar un menoscabo de los
derechos que el Código del Trabajo reconoce el trabajador.
• Si la relación laboral se inició con estas modalidades, será
siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar
la modalidad de trabajo presencial.

65
 La Ley 21.342 de 01 de junio de 2021, creó el Seguro
Obligatorio de Salud COVID-19
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1160443
• Obligatorio a partir de 30 días corridos desde el 4 de junio de 2021. La
prima del seguro no debe exceder UF 0,42 por trabajador, en una sola
cuota.
• Se aplicará con preferencia a cualquier contrato de seguro individual o
colectivo de salud en el cual el trabajador sea asegurado, que contemple
el reembolso de gastos médicos.
• Seguro a favor de los trabajadores del sector privado con contratos sujetos
al Código del Trabajo y que estén desarrollando sus labores de manera
presencial, total o parcial.
• Excluye a trabajadores que hayan pactado el cumplimiento de su jornada
bajo las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo de manera
exclusiva.
• Objeto: Financiar o reembolsar los gastos de hospitalización y
rehabilitación de cargo del trabajador, asociados a la enfermedad COVID–
19, y una indemnización en caso de fallecimiento natural del asegurado
ocurrido durante el periodo de vigencia de la póliza, con o por contagio del
virus SARS.CoV2, causante de la enfermedad denominada COVID-19.
(UF 180) 66
 Cuándo no se paga el seguro (exclusiones)

• Gastos de hospitalización o el fallecimiento asociados a

enfermedades distintas al COVID- 19.
• Gastos de hospitalización o el fallecimiento asociados o
derivados de lesiones sufridas en un accidente, de cualquier
naturaleza o tipo, incluso si la víctima tiene COVID-19.
• En el caso de personas aseguradas afiliadas a FONASA,
los gastos incurridos en prestadores que no pertenezcan a la
Red Asistencial, o bien fuera de la Modalidad de Atención
Institucional.
• En el caso de personas aseguradas afiliadas a una
ISAPRE, los gastos incurridos en prestadores que no
pertenezcan a la red de prestadores de salud individuales e
institucionales que cada Institución pone a disposición de sus
afiliados, con el propósito de otorgarles la CAEC.

67
• Prescribe en el plazo de 1 año contado a partir de la muerte de la
víctima o, en su caso, desde la fecha de emisión de la liquidación
final del copago o del monto del deducible de la CAEC cuyo
reembolso se requiera, independiente de la fecha de la prestación
que lo origina.

Antecedentes para cobro:

• Epicrisis del paciente otorgada por el médico tratante, que indique el
diagnóstico de COVID-19.
• Recibos, comprobantes de pago, boletas o facturas que den cuenta
de los gastos amparados por la póliza; en dichos documentos
deberá individualizarse el nombre de la persona que recibió las
prestaciones o incurrió en el gasto y la naturaleza de una u otro.
• Liquidación final del copago de cargo del trabajador, en el caso de
los afiliados al Fondo Nacional de Salud; o del monto del deducible
de la CAEC, que le corresponde pagar al trabajador afiliado a una
Institución de Salud Previsional.
• En caso de fallecimiento, certificado de defunción de la víctima,
emitido por el Servicio de Registro Civil e Identificación, que señale
como causa de la muerte la enfermedad COVID-19.
68
 Plazo de la pago de las indemnizaciones

• Una vez presentados los antecedentes que permitan

evaluar la procedencia del pago de la indemnización, el
asegurador deberá pagarla dentro de los 10 días hábiles
siguientes. Mismo plazo tendrá para rechazarla en forma
fundada.

• Las indemnizaciones por la cobertura de salud, se

pagarán, dentro de los 10 días hábiles, por el
asegurador directamente a FONASA o ISAPRE. Con
este pago, la entidad aseguradora cumplirá con la
obligación de pago.

69
 Beneficiarios

En caso de fallecimiento, serán beneficiarias del seguro las

personas las siguientes personas, en el siguiente orden de
precedencia:

• El o la cónyuge o conviviente civil sobreviviente.

• Los hijos menores de edad, los mayores de edad hasta los
24 años, solteros, que sigan cursos regulares en enseñanza
media, normal, técnica, especializada o superior, en
instituciones del Estado o reconocidos por éste, y los hijos
con discapacidad, cualquiera sea su edad, por partes iguales.
• Los hijos mayores de edad, por partes iguales.
• Los padres, por partes iguales.
• A falta de todas las personas indicadas, la indemnización
corresponderá por partes iguales a quienes acrediten la
calidad de herederos.

70
 Vigencia

• El plazo de vigencia del contrato de seguro será de 1 año

desde su respectiva contratación. En todo caso, la obligación
del empleador para contratarlo perdurará por los trabajadores
bajo la modalidad presencial que tenga contratados hasta la
fecha de término de la alerta sanitaria decretada con ocasión
del brote del Nuevo Coronavirus COVID-19.

• Si al término del plazo de vigencia de la póliza aún

permanece vigente la alerta sanitaria decretada con ocasión
del brote del Nuevo Coronavirus COVID-19, el empleador
deberá contratar un nuevo seguro o renovar el que se
encuentre vigente.

71
 Deber de previsión

• Proporcionar primeros auxilios y asistencia médica al

trabajador, afectado por una enfermedad común o
emergencia, hasta que pueda ser atendido por los
organismos correspondientes.

• Tomar todas aquellas medidas tendientes a que el

trabajador y/ o su familia puedan utilizar eficiente y
oportunamente los servicios de seguridad social, por
ejemplo, otorgándole "en forma expedita los
documentos, antecedentes o informes que sean
necesarios para que el trabajador pueda impetrar un
derecho ante una entidad de previsión"

72
 Esquema general de la ley 16744

• Establece un sistema de seguro solidario de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
en base a un sistema operado a través de
mutualidades de empleadores.

• Dicho sistema se financia con aportes del

empleador, correspondientes al 0,95% del sueldo
base imponible de cada trabajador, más una tasa
adicional por riesgo, la que varia según actividad y
empresa.

73
• El Decreto Supremo N° 67 (D.S. N° 67) es un
reglamento que establece el procedimiento universal,
obligatorio, simultáneo y periódico (durante el segundo
semestre de los años impares), para medir la
siniestralidad efectiva de las entidades empleadoras,
pudiendo, previa acreditación de requisitos, quedar
exento o rebajar y, en otros casos, recargar la cotización
adicional diferenciada, por los siguientes dos años.

74
• Considera los días perdidos, las invalideces y muertes,
producidas a raíz de un accidente o enfermedad laboral,
exceptuando los accidentes de trayecto y los sufridos
por los dirigentes sindicales en sus labores gremiales; lo
anterior con relación al promedio de trabajadores por
período. A estos datos se le aplica la fórmula y tablas
contenidas en DS 67 de 1999, obteniendo la tasa de
siniestralidad la cual, mediante la aplicación de una tabla
de conversión, se transforma en la tasa de cotización
adicional, que va del 0% al 6,8% en tramos de 0,34%.

75
• La muerte, por falta de medida de prevención de la
empresa, significa que la tasa resultante del cálculo será
subida al tramo superior, es decir, si da un 0,34% la tasa
a fijar será de 0,68%.

76
• En cualquier momento esta tasa puede ser recargada por las
siguientes causas:

• La sola existencia de condiciones inseguras de trabajo.

• La falta de cumplimiento de las medidas de prevención
exigidas por los Organismos Administradores (ISL o Mutuales
de Empleadores).
• La comprobación del uso en los lugares de trabajo de
sustancias prohibidas por la Autoridad Sanitaria o por alguna
autoridad competente, mediante resolución o reglamento.
• Si la empresa no cumple las medidas de prevención
dictadas por los organismos fiscalizadores (Seremi de Salud
y Dirección del Trabajo), o por el Instituto de Seguridad
Laboral.

77
• La comprobación que la concentración ambiental de
contaminantes químicos ha excedido los límites permisibles
señalados por el reglamento respectivo, sin que la entidad
empleadora haya adoptado las medidas necesarias para
controlar el riesgo dentro del plazo que le haya fijado el
organismo competente.
• La comprobación de la existencia de agente químicos o de
sus metabolitos en las muestras biológicas de los
trabajadores expuestos, que sobrepasen los límites de
tolerancia biológica, definidos en la reglamentación vigente,
sin que la entidad empleadora haya adoptado las medidas
necesarias para controlar el riesgo dentro del plazo que le
haya fijado el organismo competente.

78
 MODIFICACIONES AL D.S. 67 INTRODUCIDAS
POR EL D.S. Nº 7.

• En el año 2021, hubo modificaciones introducidas por el

D.S. N°7, de 2021, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, al D.S. N°67, de 1999, del mismo origen, que
aprueba el Reglamento para la aplicación de los
artículos 15 y 16 de la Ley N°16.744, sobre exenciones,
rebajas y recargos de la cotización adicional
diferenciada.
• A contar de 2023, se aplicarán las siguientes
modificaciones en el proceso de evaluación establecido
en el DS 67 de 1999 (Circular 3.649 del 11.01.2022 –
SUSESO)

79
 Principalmente estas modificaciones dicen
relación con:
• Entidad responsable del proceso de evaluación: El
Organismos Administrador (Instituto de Seguridad Laboral o
mutualidad privada) al cual se encuentre adherido al 1 de julio
del año impar, será el responsable de efectuar íntegramente
dicho proceso, aun cuando durante el mismo la entidad
empleadora se cambie de organismo administrador.
• Notificaciones del proceso de evaluación: Se podrán efectuar
por correo electrónico, por lo que es fundamental en el caso
del Instituto de Seguridad Laboral, que el empleador/a señale
en sus planillas de declaración y pago de cotizaciones el
correo electrónico al cual autoriza que sean enviadas estas
comunicaciones. Los plazos para las rectificaciones,
reconsideración o reclamación comienzan al día siguiente del
despacho del correo de notificación o resolución.

80
• Requisitos de rebaja: En caso que el resultado de la
evaluación de siniestralidad permita a las entidades
empleadoras quedar exento o rebajar su tasa de cotización
adicional, deberán cumplir con los siguientes requisitos a más
tardar el 31 de octubre del año de proceso de evaluación:
• 1. Hallarse al día en el pago de las cotizaciones al mes de
junio del año del proceso de evaluación.
El Instituto de Seguridad Laboral informará la deuda en la
carta de notificación de inicio de proceso de evaluación que
se envía en septiembre del año de evaluación, y verificará el
cumplimiento de este requisito al momento que la empresa
acredite la rebaja en una de sus sucursales.

81
• 2. Haber mantenido en funcionamiento durante el último
período anual del proceso de evaluación (1 de julio año
2022 al 30 de junio año 2023), un Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).
• Este requisito deberá ser acreditado mediante la presentación
de una declaración simple suscrita por el representante legal
de la entidad empleadora, acompañada de una copia de la
política, del diagnóstico de situación y del programa de
trabajo.
La declaración y los documentos de respaldo, podrán ser
presentados en formato papel o digital, utilizando en este
último caso los conductos o vías de remisión que el
organismo administrador responsable determine, por ejemplo:
correo electrónico, plataformas digitales, etc.

82
• Asistencia Técnica para implementar el SGSST: Este
sistema debe contener, al menos, una política de seguridad y
salud en el trabajo, aprobada por su representante legal, un
diagnóstico de situación y un programa de trabajo preventivo.
Para estos efectos, los organismos administradores deberán
otorgar asistencia técnica a las entidades empleadoras que la
requieran, incluyendo las siguientes acciones:
• Poner a disposición de las entidades empleadoras que no
han implementado un SGSST, formatos para la elaboración
de la política de seguridad y salud en el trabajo, del
diagnóstico de situación y del programa de trabajo preventivo.
• Informar y/o poner a disposición de las entidades
empleadoras que no cuenten con un SGSST, un instructivo
que detalle de manera clara y sencilla cómo se deben
completar los instrumentos antes señalados.

83
• Realizar actividades de capacitación para la adecuada
elaboración de los instrumentos antes señalados por
parte de la entidad empleadora.
• Informar a las entidades empleadoras que tengan
implementado un SGSST, que revisen su política de
seguridad y salud en el trabajo, su diagnóstico de
situación y el programa de trabajo preventivo, para
verificar que contengan los elementos básicos
señalados anteriormente.
•

84
Según el art. 5º por accidente del trabajo se entiende "toda
lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del
trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte".

• Incluye por tanto las lesiones que sufra a causa o con

ocasión:
1. Del trabajo
2. De actividades gremiales de dirigentes sindicales
3. De capacitación ocupacional
4. En el trayecto directo, de ida o regreso, entre la
habitación y el lugar de trabajo y viceversa

85
• Según lo dispuesto en el art. 7º de la ley en
estudio, por enfermedad profesional: la “causada de
una manera directa por el ejercicio de la profesión o
el trabajo que realice una persona y que le
produzca incapacidad o muerte”.

86
• En caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional del
imponente, se le otorgan una serie de beneficios económicos
tendientes a la compensación de sus incapacidades, a saber, si
queda inválido, o a su familia, si fallece, como son por ejemplo:

1. el subsidio por incapacidad laboral temporal;

2. indemnización si la invalidez es igual o superior al 15% e inferior
al 40%:
3. pensión de invalidez parcial, si la invalidez es igual o superior a
un 40% e inferior a un 70%;
4. pensión de invalidez total, si la invalidez es igual o superior a un
70%,
5. pensión por gran invalidez (en caso que requiera de la ayuda de
terceros para los actos básicos de la vida diaria), entre otros.

87
• El art. 69 letra b) de la ley 16744 señala en forma expresa que el
trabajador afectado y las demás personas a quienes el accidente
o enfermedad cause daño, podrán demandar a su empleador "las
otras indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las
prescripciones del derecho común, incluso el daño moral“
• Las empresas con 25 o más trabajadores, deben constituirse
Comités Paritarios, en los que habrá representantes de ambas
partes: trabajadores y empleador, los que deberán acordar las
condiciones para preservar dicha seguridad.
• Además, en las empresas mineras, industriales y comerciales que
ocupen a más de cien trabajadores será obligatoria la existencia
de un departamento de prevención de riesgos profesionales, el que
será dirigido por un experto en prevención.

88
¿Qué plazos existen para presentar la licencia
médica? https://www.lmempleador.cl/
• Trabajador del sector privado: 2 días hábiles, contados desde
el inicio de la licencia médica, para presentarla a su
empleador. El primer día de plazo es el primer día hábil con
licencia médica.
• Trabajador del sector público: 3 días hábiles, contados desde
el inicio de la licencia médica, para presentarla ante su
empleador. El primer día de plazo es el primer día hábil con
licencia médica.
• Trabajador independiente: debe tramitar directamente la
licencia ante el organismo que corresponda, entiéndase
COMPIN o ISAPRE. Tiene 2 días hábiles, siguientes a la
fecha de emisión de la licencia, siempre que esté dentro de
su período de vigencia para hacerlo.

89
Deber de ocupación efectiva y adecuada

• La DT ha dicho que: “sus principales obligaciones

consisten en proporcionar al dependiente el trabajo
convenido y en pagar por estos servicios la
remuneración que hubiere convenido”
• Ius variandi
• Art. 171 del CT.

90
 Deber de capacitación y educación:
artículo 179 CT
• “La empresa es responsable de las actividades relacionadas
con la capacitación ocupacional de sus trabajadores,
entendiéndose por tal, el proceso destinado a promover,
facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o
grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de
permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de
trabajo; y a incrementar la productividad nacional, procurando
la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos
tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la
economía, sin perjuicio de las acciones que en conformidad a
la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo y a los servicios e instituciones del sector público.”
• Art. 11 de la ley Nº 19.518 de 1997

91