S15.s1 GRH

Gestión de Recursos Humanos
Semana 15 Sesión 1 – Ciclo Agosto

Temas Varios
Profesor: Carlos Tejada Joly
Ingeniero Industrial
Magister en Administración
C19449@utp.edu.pe
Nuestros próximos temas:
Clase 15, 16 y 17
1. Desafíos en la gestión de RRHH del SXXI
2. Ciencia y tecnología en la gestión de RRHH
3. La globalización y su impacto en el mundo laboral
4. Macrotendencias en la gestión de RRHH
5. Los procesos en los RRHH
TEMAS DE HOY
A. Desafíos en la gestión de RRHH del SXXI
Clase 15 - Logro
Al finalizar la clase, el estudiante conoce los temas y los aplica en
clase
IMPORTANCIA DE LA CLASE
Conocer los desafío a los que se enfrentan los RRHH nos permitirá prepararnos
para afrontarlos.
APLICACIONES DEL TEMA DE HOY

Cualquier análisis sea situacional o sea hacia el futuro nos amplia la visión y al
ampliar la visión nos permite tomar aquellas medidas en cualquier área
funcional donde nos encontremos. Inclusive, en la vida misma, debemos
proyectarnos siempre a lo que está por venir.
TEMAS DE HOY
A. Desafíos en la gestión de RRHH del SXXI
Introducción
• Los departamentos de Recursos Humanos siempre han tomado un papel

secundario dentro de la organizaciones, pero es ahora cuando tienen que
actuar como actor principal, afrontando nuevos desafíos, reinventando y
digitalizando el departamento para conseguir una marca empleadora
atractiva y que consiga retener talento.
• La fuerte competencia entre las compañías y unos salarios y beneficios
sociales poco atractivos son las dos principales razones con las que se
topan las organizaciones para atraer talento a sus equipos.
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Introducción
• De ahí que se deban afrontar nuevos desafíos para lograr diferenciarse del
resto de organizaciones y como dice Leif Edvinsson:
• “El único valor vital que una empresa tiene es su experiencia,

habilidades, innovación y conocimientos de sus empleados”
• Algunos de los desafíos más relevantes que deben afrontar los nuevos
departamentos de Recursos Humanos son los siguientes:
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9 retos a los que se enfrenta los recursos
humanos
Digitalizar y Captar y fidelizar el
Tener un clima laboral
reestructurar los talento, a través del
adecuado y que
diferentes desarrollo profesional y
favorezca la felicidad en
departamentos de la un atractivo plan de
el trabajo.
empresa. carrera.
Identificar las
Implementar nuevas
Incrementar el necesidades de
tecnologías en los
rendimiento y formación para
procesos de
productividad de los incrementar las
reclutamiento y
empleados. habilidades
selección.
tecnológicas.
Identificar el salario
emocional que están
Gestionar la movilidad
Reclutamiento 2.0. exigiendo los actuales y
interna y externa.
futuros miembros de las
organizaciones.
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Digitalizar y reestructurar los diferentes
departamentos de la empresa.
• Sí, la transformación digital ha llegado para quedarse
y no tiene sentido resistirse a ella. Sin embargo, hay
empresas que no son capaces de adaptarse
rápidamente a estos cambios, y mucho menos
anticiparse.
• La transformación digital de una empresa no solo
pasa por implantar un sinfín de procedimientos
automáticos, software y demás tecnologías; la
transformación digital de una empresa nace de la
actitud de sus trabajadores, desde el máximo
responsable hasta los puestos de la base.
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Digitalizar y reestructurar los diferentes
departamentos de la empresa.
• Todos deben experimentar un cambio hacia una mentalidad digital y es
tarea de Recursos Humanos comunicar los cambios que va a experimentar
la empresa a nivel tecnológico, explicar el porqué, las ventajas, la
necesidad de adaptarse y, en definitiva, asegurarse de que ningún
miembro del equipo se quede atrás en este proceso de transformación.
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humanos
adecuado y que
el trabajo.
empresa. carrera.
Identificar las
Implementar nuevas
tecnologías en los
procesos de
reclutamiento y
selección.
tecnológicas.
interna y externa.
organizaciones.
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Implementar nuevas tecnologías en los
procesos de reclutamiento y selección.
• Las nuevas tecnologías deben tener un papel fundamental en cualquier
proceso de selección. Esto es de vital importancia cuando tenemos que
encontrar perfiles específicos para puestos de alta dirección.
• La nueva era digital ha marcado un antes y un después en el desarrollo
interno de una empresa.
• La búsqueda de talentos concretos para un puesto especializado en una
empresa puede verse favorecida por el empleo de nuevas tecnologías y
métodos innovadores que en el pasado no teníamos a nuestro alcance.
• Gracias a muchas de estas tecnologías el tiempo de búsqueda y selección
de candidatos se ha acortado.
www.gdhumancapital.com
• El Headhunting
• Se trata de un método innovador de selección de personal especialmente
dirigido a puestos de directivos y altos cargos de empresas.
• El headhunting es un método de búsqueda de candidatos llevado a cabo
por un equipo especializado. La búsqueda de perfiles se realiza a través de
internet, peinando portales como LinkedIn y buscando directamente en
redes y otras empresas.
• Con las especificaciones del puesto requerido se hace una investigación
exhaustiva para encontrar perfiles que encajen en la descripción del
puesto.
• Inteligencia Artificial y Machine Learning

• Este tipo de recursos pueden ser muy útiles en el campo de los Recursos
Humanos. Podemos encontrar perfiles concretos de forma rápida y
automática por medio de algoritmos y programas.
• La rapidez no es lo más importante si la calidad no es el objetivo. Con el
Machine Learning podemos conseguir perfiles perfectos omitiendo
resultados de búsqueda concretos y así hacer un descarte de los perfiles
antes si quiera de hacer una preselección.
• El Big Data
• El Big Data como recurso de selección de directivos o personal es uno de
los más importantes en los tiempos que corren.
• El análisis de datos se ha convertido en una práctica primordial para la
selección de directivos o de personal. Este análisis conseguirá encontrar
perfiles adecuados.
• Videollamadas y recursos audiovisuales

• Los recursos audiovisuales pueden ser de gran utilidad en los procesos de
selección de personal.
• En un proceso posterior de selección podemos usar los recursos
audiovisuales para las entrevistas.
• Las videollamadas por Skype u otras plataformas de comunicación
audiovisual como Google Hangouts son recursos cada vez más empleados
en la selección de personal.
• Este tipo de herramientas son fundamentales para agilizar el proceso de
selección y ahorrar recursos. Estaremos facilitando el proceso al candidato,
que no tendrá que desplazarse para una primera entrevista.
• Otros recursos audiovisuales pueden ser los video-currículums. Este tipo de
videos son requeridos ya en muchas empresas y no solo por aquellas
relacionadas con el campo audiovisual.
• La gestión de los video-currículums se lleva a cabo por el elemento
humano del departamento de Recursos Humanos después de una primera
búsqueda y preselección de personal para los puestos de directivos.
humanos
adecuado y que
el trabajo.
empresa. carrera.
Identificar las
Implementar nuevas
tecnologías en los
procesos de
reclutamiento y
selección.
tecnológicas.
interna y externa.
organizaciones.
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Reclutamiento 2.0.
• El nuevo escenario de RR.HH. implica integración y comunicación. La toma
de decisiones en red es la clave para satisfacer las necesidades actuales y
futuras de las empresas y los datos son el medio que permite alcanzar los
objetivos planteados.
• Datos que están fuera, en la nube, pero también datos internos, de la
propia organización. La combinación de ambos y el cruce de información
pueden ser fuente de ventajas competitivas. En términos de reclutamiento,
significa servirse de las posibilidades del Big Data para captar a los mejores
candidatos para puestos concretos.
• Una vez definido el modelo de Reclutamiento 2.0, ¿cómo ponerlo en
marcha? Éstas son algunas de las claves del reclutamiento de personal 2.0:
www. willistowerswatsonupdate.es
Reclutamiento 2.0.
Claves
• Recursos Humanos como Social Networker.
• El profesional de Recursos Humanos tiene que esforzarse por implicar a
toda la organización en el proceso de reclutamiento, ya que con la
comunicación entre departamentos asegurará el éxito en la selección. Ya
no es un trabajo de una sola persona, ni es un solo miembro quien decide.
Reclutamiento 2.0.
Claves
• Recursos Humanos como sinónimo de conversación.
• El nuevo escenario del departamento de Recursos Humanos se apoya en
unos canales de comunicación abiertos, donde la transparencia debe ser
incuestionable y la fluidez la base del proceso de reclutamiento 2.0.
• Propiciar este entorno significa centrarse en los profesionales y en su
experiencia, fomentando la interacción y la conversación, apoyadas por la
tecnología.
Reclutamiento 2.0.
Claves
• Recursos Humanos y reclutamiento en red. Las relaciones en red son muy
útiles para identificar a los profesionales necesarios en las vacantes que ha
de cubrir una empresa y el medio de hacer crecer la comunidad.
humanos
adecuado y que
el trabajo.
empresa. carrera.
Identificar las
Implementar nuevas
tecnologías en los
procesos de
reclutamiento y
selección.
tecnológicas.
interna y externa.
organizaciones.
www.unniun.com
Identificar el salario emocional que están exigiendo
los actuales y futuros miembros de las
organizaciones.
• ¿Qué es el salario emocional?

• "El salario económico es la base, pero hay
que sumar a esa ecuación todo lo demás,
todos aquellos elementos que te ayudan a
crecer personal y profesionalmente. Eso es
el salario emocional", le cuenta Marisa
Elizundia.
www. www.bbc.com
El salario emocional
• "Invertimos un tercio de nuestras vidas en el

trabajo y no podemos pensar en ello solo en
términos económicos. Sí, trabajas por
dinero, pero si quitas la parte económica,
¿con qué te quedas? ¿por qué trabajas?"
www. www.bbc.com
Otros aspectos
Autonomía
"Es la libertad que uno siente de
poder gestionar sus propios
proyectos",
Pertenencia
"El hecho de pertenecer a un grupo
que te valora y te reconoce".
Creatividad
"Mucha gente cree que la creatividad es algo
únicamente de artistas, pero hasta la gente
con trabajos que se consideran más 'serios'
pueden poner su sello creativo en el trabajo"
Otros aspectos
Dirección
"La proyección de carrera en el
futuro, la perspectiva a mediano y
largo plazo en tu carrera".
Disfrute
"Es la parte de disfrutar, de gozar, de
tener momentos agradables en el
trabajo".
Maestría
"La satisfacción que sientes con el
trabajo bien hecho que te llena de
orgullo. También es lo que hace que
cada día con tu trabajo te vuelvas un
poquito mejor"
Otros aspectos
Inspiración
"Aquellos momentos que tu tienes gracias tu trabajo
que te generan un sentimiento de posibilidad, que te
inspiran una nueva perspectiva sobre las cosas que
tal vez antes no habías visto".
Crecimiento personal
"Gracias a tu trabajo te enfrentas a posibilidades
que te ayudan a utilizar tus fortalezas de carácter
que te hacen ser mejor persona, a sacar lo mejor
de ti mismo".
Crecimiento profesional
"Son aquellos momentos que te ayudan a ejercitar
tus habilidades, tus talentos para ser mejor
profesional".
humanos
Captar y fidelizar el
Digitalizar y reestructurar Tener un clima laboral
talento, a través del
los diferentes adecuado y que
desarrollo profesional y
departamentos de la favorezca la felicidad en
un atractivo plan de
empresa. el trabajo.
carrera.
Identificar las
Implementar nuevas
tecnologías en los
procesos de
reclutamiento y
selección.
tecnológicas.
interna y externa.
organizaciones.
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Incrementar el rendimiento y productividad de
los empleados
• La productividad de los empleados es necesaria en cualquier negocio o

pyme para incrementar la eficiencia y las oportunidades de negocio. De
nada sirve tener una plantilla bien formada y con unos trabajadores
expertos en cada una de las funciones que desempeñan si éstos no
gestionan bien su jornada laboral.
• Además, no es algo que afecte sólo a las empresas privadas sino también al
sector público que aboga por unos empleados eficientes que repercutan
directamente en mejorar la atención y los servicios a los ciudadanos.
www.docunecta.com
los empleados
• La productividad no es solo la gestión más eficiente del tiempo sino que
abarca otros aspectos. En definitiva, a nivel empresarial se define como el
resultado de las acciones que se deben ejecutar para conseguir los
objetivos de tu empresa.
• Es, por tanto, la relación entre los recursos que invierte una empresa para
alcanzar sus metas y los resultados que obtiene a través de ellos. Cuanto
más invierta y menos resultados consiga, quiere decir que es menos
productiva y viceversa.
• Hoy día, las empresas buscan mejorar su productividad porque son
conscientes de que ésta redunda en beneficios directos y en la consecución
de una organización más eficiente y por tanto competitiva.
www.docunecta.com
los empleados
• La productividad no es solo la gestión más eficiente del tiempo sino que
abarca otros aspectos. En definitiva, a nivel empresarial se define como el
resultado de las acciones que se deben ejecutar para conseguir los
objetivos de tu empresa. Es, por tanto, la relación entre los recursos que
invierte una empresa para alcanzar sus metas y los resultados que obtiene
a través de ellos. Cuanto más invierta y menos resultados consiga, quiere
decir que es menos productiva y viceversa.
• Hoy día, las empresas buscan mejorar su productividad porque son
conscientes de que ésta redunda en beneficios directos y en la consecución
de una organización más eficiente y por tanto competitiva.
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los empleados – Algunas acciones
• Transformación digital
• Innovación constante
• Motivación de los empleados
• Gestión documental
• Formación continua
• Comunicación abierta
• Buena planificación
• Mejora el ambiente laboral
• Compartir conocimiento
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humanos
adecuado y que
el trabajo.
empresa. carrera.
Identificar las
Implementar nuevas
tecnologías en los
procesos de
reclutamiento y
selección.
tecnológicas.
interna y externa.
organizaciones.
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Tener un clima laboral adecuado y que
favorezca la felicidad en el trabajo.
¿Qué es la felicidad en el trabajo?

• Esto ha ocurrido en especial en el ámbito
empresarial, en el que la felicidad en el trabajo se
puede definir como un estado de ánimo que
permite que los colaboradores o empleados
tengan más que razones económicas para realizar
sus labores diarias.
Factores que favorecen la felicidad en el trabajo
• El respeto por parte de la empresa hacia todos sus empleados
• Trabajar en un buen ambiente laboral y buena relación con los compañeros
• Trabajar en un ambiente de igualdad y reconocimiento personal
• La conciliación entre la vida profesional y personal
• Tener un trabajo motivador, y disponer de las herramientas adecuadas para
desempeñar las tareas.
• Un sueldo acorde a las responsabilidades del puesto y el tipo de trabajo.
• Un agradable clima laboral es sumamente importante para lograr la

satisfacción de los trabajadores y, por lo tanto, en su productividad. Tener
un buen clima laboral es la clave para que una empresa aumente su
productividad y tenga trabajadores eficientes, leales y felices.
9 retos a los que se enfrenta los recursos humanos

adecuado y que
el trabajo.
empresa. carrera.
Implementar nuevas Identificar las

Incrementar el
tecnologías en los necesidades de
rendimiento y
procesos de formación para
productividad de los
reclutamiento y incrementar las
empleados.
selección. habilidades tecnológicas.
interna y externa.
organizaciones.
www.unniun.com
Captar y fidelizar el talento, a través del desarrollo
profesional y un atractivo plan de carrera.
• Más de la mitad de las compañías ha incorporado políticas

de bienestar en sus plantillas para retener el talento. Captar
y fidelizar a los mejores profesionales se ha convertido en
una cuestión estratégica y lo va a ser aún más en el futuro
www.estardondeestes.com
Captar y fidelizar el talento
Las empresas deben identificar y planificar sus necesidades de

talento para preservar su posición de mercado y su relevancia
estratégica a largo plazo. Además, es importante contar con
una visión precisa y previa de los candidatos que deben
contratar, adoptando el enfoque adecuado para retenerlos y
planificar los perfiles profesionales que necesitarán en el
futuro.
Se trata de atraer a las nuevas generaciones y de retener el

talento. Trabajar con la potencialidad y el rendimiento de las
personas para que, alineadas con la organización, consigan
resultados excelentes. En las empresas se impone un nuevo
enfoque capaz de hacerlas resilientes a entornos turbulentos y
cambiantes para producir con eficacia y eficiencia y generar la
excelencia.
Captar y fidelizar el talento,
• El desarrollo profesional
• Se conoce como lo que es desarrollo profesional a un proceso continuo
marcado por el deseo de superación del empleado. Es decir, cuando un
trabajador con el paso del tiempo acumula, enriquece y mejora sus
experiencias, actitudes y relaciones en el trabajo.
• Fidelizar el talento
• Fidelizar empleados es el método que implica comprometer a los
colaboradores de una empresa. Se hace a través de técnicas de motivación y
retención de talento humano. Esta metodología se está tornando cada vez
más competitiva en el campo laboral.
Captar y fidelizar el talento,
• Plan de carrera
• Un plan de carrera es un proyecto de formación individual de un trabajador,
cuyo propósito es trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro
de la organización. Este se ejecuta de manera conjunta con la empresa. Así,
implica comprender qué conocimientos, habilidades, características
personales y experiencia se requieren para que un empleado progrese
laboralmente.
• "El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría

de las personas. Por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento
técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus empleados",
sostiene Doriana Faccini, directora de Human Dimensions International (HDI),
www.esan.edu.pe
9 retos a los que se enfrenta los recursos humanos
Digitalizar y reestructurar Captar y fidelizar el

los diferentes talento, a través del
adecuado y que favorezca
departamentos de la desarrollo profesional y un
la felicidad en el trabajo.
empresa. atractivo plan de carrera.
Implementar nuevas Incrementar el Identificar las necesidades

tecnologías en los procesos rendimiento y de formación para
de reclutamiento y productividad de los incrementar las
selección. empleados. habilidades tecnológicas.
interna y externa.
organizaciones.
www.unniun.com
Identificar las necesidades de formación para
incrementar las habilidades tecnológicas.
En el ámbito de las
Los empleados pueden necesidades formativas
expresar necesidades que no nos dejamos arrastrar por
necesariamente conducirán a las modas, la capacidad de
que los productos formativos persuasión de los
El análisis de necesidades de formación son que podamos diseñar para comerciales etc. y lo
todos los trabajos de identificación y paliarlas cumplan estén fundamental es tener en
diagnóstico de problemas que afectan a una alineados con el objetivo de la cuenta el objetivo y la
empresa o partes de la misma a los que se empresa. Los empleados misión de la empresa a
puede dar respuesta total mediante el pueden expresar la necesidad corto y largo plazo
diseño, implantación y seguimiento de un de aprender inglés pero ¿y si el
Plan Interno de Formación. inglés no es necesario para el
desarrollo de los trabajos de la
Es importante tener cuidado porque empresa porque su publico
«necesidad expresada no es necesidad diana solo habla español?
objetiva». Nos explicamos. Suele ser un
problema frecuente a la hora de analizar las
necesidades formativas.
www.empresas.divulgaciondinamica.es
45
El análisis de las necesidades formativas

tendría aproximadamente las siguientes fases:
Todo estas fases nos

dan un Análisis de
Análisis previo: Elaboración del Recogida de datos, Necesidades
documentación Plan de recogida de entrevistas y Formativas que debe
material para la concretarse en
general, análisis de información y
propuestas,
la imagen, del definición de los elaboración del
prioridades, plan de
entorno de la instrumentos para Informe de trabajo, definición de
empresa etc. abordar el análisis propuestas. objetivos etc. es decir,
un Plan de Acción
www.empresas.divulgaciondinamica.es
46
9 retos a los que se enfrenta los

recursos humanos
adecuado y que
el trabajo.
empresa. carrera.
Implementar nuevas Identificar las

Incrementar el
tecnologías en los necesidades de
rendimiento y
procesos de formación para
productividad de los
reclutamiento y incrementar las
empleados.
selección. habilidades tecnológicas.
interna y externa.
organizaciones.
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47
Gestionar la movilidad interna y externa.

o La movilidad interna es un cambio de puesto o de función de un
empleado dentro de la empresa.
o Definitivo o provisional, este cambio suele suponer un desarrollo

profesional y una mejora en el plan de carrera del empleado.
o Para un grupo con filiales, la movilidad geográfica implica

también un cambio de establecimiento y, por tanto, de lugar de
trabajo, a menudo en el marco de una reorganización de la
estructura. Es posible si se incluye una cláusula de movilidad en
el contrato de trabajo.
www.appvizer.es
Gestionar la movilidad interna y externa 48
V ENTAJAS P ARA L A O R GANIZACION Y E L E M PLEADO
1. Optimización del tiempo
2. Aumento del compromiso de los empleados
3. Incremento de oportunidades
4. Retención del talento
5. Desarrollo de la marca empleador

Cierre
Que se llevan de la clase de hoy?
Que hemos aprendido??
Alguna pregunta??
Conclusiones

S15.s1 GRH

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Semana 15 Sesión 1 – Ciclo Agosto

A. Desafíos en la gestión de RRHH del SXXI

APLICACIONES DEL TEMA DE HOY

• Los departamentos de Recursos Humanos siempre han tomado un papel

• “El único valor vital que una empresa tiene es su experiencia,

• Inteligencia Artificial y Machine Learning

• Videollamadas y recursos audiovisuales

• ¿Qué es el salario emocional?

• "Invertimos un tercio de nuestras vidas en el

• La productividad de los empleados es necesaria en cualquier negocio o

¿Qué es la felicidad en el trabajo?

• Un agradable clima laboral es sumamente importante para lograr la

Digitalizar y Captar y fidelizar el

Implementar nuevas Identificar las

• Más de la mitad de las compañías ha incorporado políticas

Las empresas deben identificar y planificar sus necesidades de

Se trata de atraer a las nuevas generaciones y de retener el

• "El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría

Digitalizar y reestructurar Captar y fidelizar el

Implementar nuevas Incrementar el Identificar las necesidades

El análisis de las necesidades formativas

Todo estas fases nos

9 retos a los que se enfrenta los

Implementar nuevas Identificar las

Gestionar la movilidad interna y externa.

o Definitivo o provisional, este cambio suele suponer un desarrollo

o Para un grupo con filiales, la movilidad geográfica implica

V ENTAJAS P ARA L A O R GANIZACION Y E L E M PLEADO

1. Optimización del tiempo

2. Aumento del compromiso de los empleados

4. Retención del talento

5. Desarrollo de la marca empleador

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