Actividad Evaluativa Eje 2

Estructuración de Perfil de Cargos

Estudiantes

Edinson Romero Fontalvo

Francy Urrea Gómez

Juan Gabriel Rúa De Moya

Docente

Raúl Fabian Cadena Vidal

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras

Especialización en Alta Gerencia

2023
 Introducción

Dentro de cualquier empresa no importa el propósito de la misma, es importante que se

establezcan ciertos procesos para que siempre se manejen de la misma manera y de esta

forma asegurar resultados eficientes, la estandarización, así como la definición de los cargos

aporta a las empresas la capacidad de ubicar al talento humano según su competencia; la

definición de los cargos permitirá a cualquier persona sea interna o externa a la organización

comprender el propósito del cargo de cada persona y sus funciones.

En este trabaja práctico veremos cómo se perfila el talento humano según el cargo y su

competencia con el fin de establecer parámetros que permitan estandarizar estos procesos de

selección, de identificación de los perfiles y el manejo de los formatos, la empresa que

usaremos como ejemplo se llama Ingeniería Asistida por Computador la cual nos ha

presentado 4 perfiles de cargos.

 Presentación de la Empresa

Ingeniería Asistida por Computador es una empresa referente en la implementación de

procesos BIM y PLM para industrias del sector de la construcción y la manufactura, nace en

1996 iniciando sus operaciones en Colombia enfocados inicialmente en el proceso PLM ciclo de

vida del producto siendo aliados estratégicos de marca como Solidworks y PTC, algunos años

después vieron oportunidad de negocio en la industria de la construcción implementando BIM

dentro de las empresas siendo este proceso una etapa madura dentro de la compañía.

Misión:

Proveemos servicios y soluciones BIM | PLM | PDM | IA | RPA, nuestra experiencia nos

permite entender su negocio para recomendar la solución adecuada. El nivel de nuestros

servicios de soporte técnico, entrenamiento y consultoría, asegura el éxito en la implementación

de la solución.

Visión:

Seremos reconocidos en Colombia como el consultor líder en consultoría en procesos

BIM | PLM | PDM | IA | RPA y en la optimización de los procesos relacionados. Tendremos

consolidados los negocios de licencias y servicios como unidades independientes, rentables y

con un crecimiento sostenido. Lograremos que los ingresos del negocio de servicios (Incluido

Acaddemia) sean al menos en un 25 % provenientes de clientes ubicados fuera de Colombia.

Valores:

Pasión: Sentimos pasión por lo que hacemos y por la experiencia del cliente

Respeto: Damos a los demás el mismo trato que esperamos recibir

 Sentido de pertenencia: Cuidamos los intereses de la compañía porque la sentimos

nuestra, somos excelentes administradores.

Honestidad: Todas nuestras acciones son honestas y sentimos que de esta forma

honramos a nuestros clientes, empleados, accionistas, proveedores y a la sociedad.

Organigrama:

Ilustración 1. Organigrama IAC

Fuent

e: IAC
 Competencias de los Empleados de IAC

Iac determina una serie de competencias básicas que deben tener los empleados para la

buena realización de las actividades, a continuación, se describen cada uno de ellos, esto se

definió a partir de la misión y visión de la empresa en conjuntos con sus valores y la naturaleza

de los procesos que se manejan dentro de la compañía.

Tabla 1. Competencias del empleado

COMPETENCIA DEFINICIÓN

Pensamiento Crítico El empleado de IAC debe tener la capacidad de analizar la

información que recibe, poner en duda la veracidad de la
misma y discernir si es información correcta o no.

Trabajo en Equipo Trabajar por un objetivo en común apoyándose de las

cualidades de los demás y trabajando en las oportunidades
de mejora de manera colaborativa siempre por el bien
común.

Autogestión El empleado debe tener la capacidad de generar métodos y

estrategias para guiar el logro de objetivos con autonomía
en el manejo de los recursos como el tiempo.

Orientación al Cliente Le debe dar prioridad al consumidor teniendo en cuenta sus

necesidades y deseos, esto no significa que el cliente
siempre tenga la razón, significa que debe haber un sentido
de urgencia para resolver las necesidades del cliente.

Actitud El empleado debe tener un comportamiento alegre y

aguerrido, dispuesto a asumir retos y sobre llevar negativas,
este debe tener intencionadas sus actitudes al cumplimiento
de los objetivos.
Nota: Creado por los autores
 Una vez definidas las competencias básicas que debe tener el empleado de IAC

independientemente del cargo que vaya a desempeñar se procede a estructurar el rol cada uno:

Gerente comercial, coordinador de entrenamientos, especialista de renovaciones, consultor.

Se establece inicialmente el objetivo del cargo, en que nivel de la organización se

encontraría y a quien reportaría, cuáles serían sus funciones y roles que desempeñaría, es

importante definir el nivel educativo y de experiencia con el que debe contar la persona para

poder acceder a ese cargo, una vez establecida toda esta información y aprobada desde la

gerencia se procede a establecer el formato para que sea estandarizado y que dicha información

sea accesible para todo aquel que esté interesado.

Tabla 2. Perfil del cargo del gerente

Nota: tabla creada por los autores

Tabla 3. Perfil del cargo coordinador de entrenamiento

Nota: tabla creada por los autores

Tabla 4. Perfil del cargo especialista en programas de suscripción

Nota: tabla creada por los autores

Tabla 5. Perfil del cargo especialista en programas de suscripción

Nota: tabla creada por los autores

 Conclusión

Luego del desarrollo de la actividad se concluye que es sumamente importante la gestión

de los perfiles de los empleados con la finalidad de garantizar la correlación entre las

capacidades de los individuos y el relacionamiento con las demás áreas, al tener claro el perfil de

los trabajadores se permite realizar una evaluación continua del desempeño y permite el debido

desarrollo de las competencias, permite también establecer posiciones estratégicas con el fin de

cumplir a cabalidad los objetivos institucionales.

 Bibliografía

Blanco Prieto, A. (2007). Trabajadores Competentes inducción y reflexiones sobre la

gestión de recursos humanos por competencias. Tomado de:

https://www.google.com.co/books/edition/Trabajadores_competentes/H1tYIHVziM8

C?hl=es&gbpv=0

Ingeniería Asistida por Computador (17 de julio de 2023) Sobre Nosotros.

ttps://www.iac.com.co/nosotros/

Rios, M. (1995). Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. Ediciones Diaz de

Santos. https://www.google.com.co/books/edition/An%C3%A1lisis_y_descripci

%C3%B3n_de_puestos_de_t/bkCxroNqoMYC?hl=es&gbpv=0