Artículo 19.

- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince

días calendario con la respectiva compensación de quince días de
remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito. La reducción solo
puede imputarse al período vacacional que puede gozarse de forma
fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario.

ANALISIS

Este artículo lo podemos nombrar VENTA DE VACACIONES este debe de ser

un acuerdo de ambas partes para que se realice de forma correcta la
reducción y al mismo tiempo debe de constar por escrito.

Por los días que el trabajador seguirá laborando y no descansara, el

empleador debe darle la COMPENSACIÒN VACACIONAL y esta es
equiparable a la remuneración por los días que se reducirán o se
“venderán”.

Esta reducción de descanso vacacional tiene que darse con una coordinación
previa con el empleador quien por lo general va a obtener un beneficio de
todo este acto, pero ello no quiere decir que el trabajador se va a
perjudicar, ya que no estamos hablando de una renuncia de derechos sino
de una disposición de estos, y en estos actos de disposición van a existir
beneficios para ambas partes.

Por ejemplo, si Juan es un trabajador y este decide reducir su descanso

vacacional de treinta a veinte días, ya que trabajará los diez días restantes,
el empleador deberá abonar los siguientes conceptos:

a) La remuneración vacacional por los 20 días de descanso físico.

b) La remuneración por el trabajo que realizará en los 10 días materia
de reducción.
c) La compensación vacacional por los 10 días materia de reducción,
equivalente a la remuneración señalada en el literal b).

Es importante señalar que la COMPENSACIÓN VACACIONAL es como decir

el pago por los días de tus vacaciones que vendiste; pero es diferente a la
REMUNERACIÓN VACACIONAL, todo esto ya que la segunda aplica para los
días que si se obtendrá el descanso físico y por lo tanto en los días materia
de reducción no habrá tal descanso.

Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en

el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la
remuneración correspondiente.

ANALISIS

Este articulo se implemento con la finalidad de dejar CONSTANCIA DEL

GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL, ya que es parte de la obligación del
empleador dejar una constancia expresa en el libro de Planillas de la fecha
de descanso vacacional del trabajador y también el pago de la
remuneración que le pertenece.

Libro de planillas, El libro de planilla, también conocido como libro de

sueldos y salarios o libro de remuneraciones, es un registro contable
y legal que se utiliza en el ámbito laboral para llevar un registro
detallado de las remuneraciones y otros pagos realizados a los
empleados de una empresa o empleador. Su función principal es
mantener un registro ordenado y transparente de las transacciones
económicas relacionadas con los sueldos y salarios del personal.

Todo este registro será muy importante para la parte del empleador ya que
este debe mostrar que está cumpliendo con las disposiciones impuestas por
la ley en materia de trabajo.

Se puede dar el caso en el que se presente una controversia sobre el goce

del derecho vacacional, y el empleador solo podrá eximirse de su
responsabilidad probando que lo que dice es verdad y esta prueba ser el
hecho de que si concedió las vacaciones y que pago la remuneración que a
estas mismas le correspondían, el empleador puede exhibir el libro de
planilla o el registro electrónico de planillas.

Por ejemplo Juan es trabajador de José, así que Juan empieza a decir que
José no le dio el descanso vacacional que este merece sin embargo es aquí
cuando depende de José la carga de probar si este hecho es mentira o no
ya que este tiene la facilidad y puede probarlo a través de planillas de pago,
con boletas de pago u otro medio idóneo.

Esta carga probatoria si se le impusiera al trabajador Juan, es decir, que

este acredite que no gozó de vacaciones, sería como imponerle una prueba
negativa o “prueba diabólica” esta misma es comprendida cuando se le
exige al trabajador presentar evidencia que resulta extremadamente difícil o
casi imposible de obtener ya que este no tiene la facilidad de acceso al libro
de planillas.

Artículo 21.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya

duración fuere inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador
percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo
de labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se
aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.

ANALISIS

Para recordar los trabajos discontinuos o por temporadas son aquellos

empleos que se realizan durante ciertos periodos del año o en momentos
específicos, con interrupciones en otras épocas. Estas oportunidades
laborales se adaptan a la demanda estacional de ciertas industrias o
actividades y pueden variar según la ubicación geográfica y el tipo de
trabajo si tuvieran una duración menor a un año y mayor a un mes, el
trabajador recibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes
completo de labor efectiva, también la fracción se considerará por
treintavos; en tal caso, se aplica dicha proporcionalidad respecto a la
duración del goce vacacional.

Para desarrollar mejor este artículo y criticarlo con nuestra realidad peruano
expondremos un caso brevísimo:

El caso de los trabajadores portuarios de la organización sindical

SUNESPORT y el descanso físico vacacional

En el 2019, trabajadores portuarios del Callao contratados por DP WORLD

denunciaron que la empresa no reconocía a su favor el derecho al descanso
físico vacacional a pesar de que, en la práctica, laboraban al año un número
de jornadas equiparables o superiores que las jornadas usuales en el
régimen laboral común.

Se observa entonces, que, no obstante, los trabajadores de DPWORLD

realizan extenuantes jornadas, nunca han percibido descanso físico
vacacional y tan solo han percibido pagos por el concepto de remuneración
vacacional.

CRITICA AL ARTICULO 21

Como se observa, la Judicatura indica que no procede el descanso físico

para trabajadores con contratos a plazo discontinuo o de temporada debido
a su “naturaleza”. Dicho razonamiento resulta cuestionable del derecho
fundamental de descanso físico vacacional. Aplicado al caso portuario,
resulta irrazonable que un trabajador a plazo indeterminado, pero con
periodos de inactividad, no goce en ningún momento de un efectivo
descanso físico de las labores.

DECISIÓN:

MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo) El empleador

solo debe pagar remuneración vacacional más no reconocer el descanso
físico de los trabajadores portuarios.

Informe N°309-2022-mtpe/2/14.1  No resulta aplicable el artículo 21 ya

que no es el mismo supuesto de hecho: lo trabajadores portuarios sí tienen
una relación laboral a plazo indeterminado con periodos de inactividad que
se interrumpen con la nombrada. Luego, el Informe, concluye que el pago
de remuneración vacacional no es excluyente del descanso físico vacacional.

Artículo 22.- Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de

servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso,
tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El
récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la
remuneración como meses y días computables hubiere laborado,
respectivamente.
ANALISIS

En resumen, este fragmento establece que los trabajadores que dejan su

empleo después de haber trabajado durante al menos un año completo, sin
haber tomado su período de descanso, tienen derecho a recibir una
compensación económica por ese tiempo no utilizado. La compensación se
calculará proporcionalmente según los meses y días trabajados y se pagará
junto con la remuneración vacacional.

En estas situaciones, la Ley dispone que las vacaciones sean abonadas en

dinero, tal como explicaremos a continuación:

a) Vacaciones no gozadas Son aquellas vacaciones que no han podido

ser disfrutadas, a pesar de que el trabajador ha alcanzado los
requisitos exigidos por la Ley para su goce. Los trabajadores que
cesen en esta situación tienen derecho a que se les abone el íntegro
de la remuneración vacacional (primer párrafo del artículo 22 del
Decreto Legislativo. Además, tienen derecho a los intereses
correspondientes.
b) Vacaciones truncas El término "vacaciones truncas" se refiere a las
vacaciones no gozadas o incompletas cuando un trabajador finaliza
su relación laboral antes de completar el año de servicios necesario
para tener derecho a un período completo de vacaciones.

Según la legislación laboral peruana, los trabajadores tienen derecho

a un período de vacaciones anuales pagadas después de cumplir un
año completo de servicios continuos. Por lo general, el período de
vacaciones en Perú es de 30 días calendario para aquellos que han
cumplido un año de servicios.

Sin embargo, si un trabajador deja su empleo antes de cumplir un

año completo, se considera que tiene "vacaciones truncas". Esto
significa que no ha acumulado el tiempo completo para disfrutar de
las vacaciones de 30 días. En este caso, se establece un cálculo
proporcional para determinar la compensación económica que
corresponde al trabajador por las vacaciones no gozadas.

El cálculo de las vacaciones truncas en Perú se realiza dividiendo el

número de días trabajados entre 360 (el equivalente de días
laborables al año). El resultado se multiplica por 30 (el número de
días de vacaciones completas) para determinar cuántos días de
vacaciones proporcionales corresponden al trabajador. Es importante
tener en cuenta que las regulaciones y los cálculos exactos pueden
variar en función de los convenios colectivos, los contratos de trabajo
individuales y las políticas de cada empresa.
Art. 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional
dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán
lo siguiente:

a) Una remuneración por el trabajo realizado;

b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre

percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

ANALISIS

En nuestro medio, se conoce como «la triple vacacional» a aquellas

vacaciones que no fueron disfrutadas por el trabajador dentro del año
siguiente al año en que adquirió el derecho al descanso vacacional. Cuando
se presenta esta situación, el trabajador tiene derecho a percibir los pagos
correspondientes.

a) Una remuneración por el trabajo realizado; De los tres conceptos que

conforman la “triple vacacional” solamente estaría pendiente de pago,
al tiempo del incumplimiento, los dos siguientes, toda vez que esta
primera remuneración ya fue pagada en la oportunidad en que el
trabajador laboró y debía descansar.
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
Sobre este segundo concepto, el pago de dicha remuneración se
efectúa tomando como base la remuneración vigente a la fecha en
que se configura el incumplimiento adicionándole el interés legal
laboral en el caso de que no haya existido incremento remunerativo
hasta el momento en que se hace efectivo el pago. Pero, si entre la
fecha en que se configuró el incumplimiento y la fecha efectiva de
pago sí ha existido incremento salarial, se tomará la remuneración
incrementada sin añadir interés alguno.
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación, contribución o tributo