POR: DANIELA RAMÍREZ TENELANDA

REGLAMENTO DE TRABAJO E HIGIENE INDUSTRIAL, ACOSO LABORAL, SALARIOS, PRESTACIONES

SOCIALES E INDEMNIZACIONES EN COLOMBIA

A través del presente ensayo se dará una breve explicación de las características propias o
particulares de temas de suma importancia tales como: reglamento interno de trabajo e higiene
industrial, acoso laboral, salario, prestaciones sociales e indemnizaciones en Colombia, temáticas
que abarcan información de suma importancia y de interés para todos los empleados y empleadores
del país para que lleven sus labores bajo el orden de la ley.

En primera parte en la empresa que sea, se necesita implementar un orden y dejar en claro las
responsabilidades que debe cumplir cada uno de sus integrantes, todo esto es plasmado en un
documento que es conocido como el reglamento interno de trabajo, el cual es de suma importancia,
debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el
trabajador; este se estipula en normativas que no afecten los derechos mínimos del trabajador, es
una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la
empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por
algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que
ampare una decisión sancionatoria.

En los artículos 104 al 125 y 349 del Código Sustantivo de Trabajo (CST), el reglamento de trabajo
debe estar regido por los siguientes componentes, para que esta rija dentro todo el orden de la ley:
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez en empresas
industriales, o más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o forestales o en empresas mixtas,
la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez
trabajadores.

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del
respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser
favorable al trabajador, donde debe ser especificado con claridad la Indicación del empleador y del
establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento, condiciones de admisión,
aprendizaje y período de prueba, si se trata de trabajadores accidentales o transitorios, horas de
entrada y salida de cada integrante de la empresa; horas en que principia y termina cada turno si el
trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante
la jornada, horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago, días de
descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones
remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia
al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica, salario mínimo legal o
convencional, lugar, día, hora de pagos y período que los regula, tiempo y forma en que los
trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre, prescripciones
de orden y seguridad, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente, orden jerárquico de los
representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes, especificaciones de las
labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis años, normas especiales que
se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los
trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo,
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obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores, escala de faltas y

procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de
ellas, la persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación
de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato
respectivo, prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren, publicación y
vigencia del reglamento.

En caso tal de que alguna de las partes incumpla con alguno o algunos ítems de esta normatividad,
primeramente, antes de aplicarse una sanción disciplinaria, se debe dar oportunidad de ser oídos
tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No
producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite;
referente a las sanciones respectivas y siguiendo el CST se debe objetar que las sanciones
disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del
trabajador. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
días por la primera vez, ni de dos meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Las multas que
se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede
exceder de la quinta parte del salario de un día, y su importe se consigna en cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

Siguiendo lo anteriormente dicho el empleador puede descontar las multas del valor de los salarios
y se debe tener presente que la imposición de una multa no impide que el este prescinda del pago
del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Los empleadores que tengan a su servicio diez o más trabajadores permanentes deben elaborar un
reglamento especial de higiene y seguridad (el cual está conformado por ocho artículos que
garantizan la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales, donde la empresa
se compromete principalmente con el COPASST) a más tardar dentro de los tres meses siguientes a
la iniciación de labores, si se trata de un nuevo establecimiento. El Ministerio de la Protección Social
vigilará el cumplimiento de esta disposición.

Teniendo en cuenta a detalle todo lo mencionado anteriormente, el Empleador publicará en

cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los
trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual
entrará en aplicación (la fijación de dos copias en caracteres legibles, en dos sitios distintos. Si
hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos).

Por consiguiente, en una empresa o lugar de trabajo existe la posibilidad de que se presente o que
el empleado se sienta victima de lo que denominamos acoso laboral, a continuación, presentaremos
lo que se considera acoso laboral, como debe ser el proceso que se debe llevar a cabo y que se debe
hacer al respecto según el CST.

Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
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En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre
de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente
a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad

permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar
o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad
desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones
de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento
de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad

del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Sin embargo, existen conductas que atenúan el indicio de acusar a alguien victimario de acoso
laboral, estas son: Haber observado buena conducta anterior, obrar en estado de emoción o pasión
excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor, procurar voluntariamente, después
de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias, reparar, discrecionalmente, el daño
ocasionado, aunque no sea en forma total, las condiciones de inferioridad síquicas determinadas
por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta,
cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o
subalterno y cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

También, se prescinde de circunstancias que pueden agravar el hecho del acoso laboral, tales como:
Reiteración de la conducta, cuando exista concurrencia de causales, realizar la conducta por motivo
abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria, mediante ocultamiento, o
aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la
identificación del autor partícipe, aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y
biológico causado al sujeto pasivo, la posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por
su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad, ejecutar la conducta valiéndose de
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un tercero o de un inimputable, y cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa

un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

Después de haber analizado aquellas circunstancias que atenúan o agravan tal hecho, el acoso
laboral cuando esté debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un
servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia
o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En
tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona
que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos
profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación
corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin
perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio
de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador,
particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de
los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

7. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la
autoridad que la impuso.

El salario es el factor más importante en la firma de un contrato o acuerdo de trabajo o labor, ya

que por medio de este el proponente compromete la recompensa respaldada por los resultados
que el empleado o trabajador decida aceptar por conveniencia o necesidad, según los términos que
acuerden en la firma del contrato, ya sea este verbal o escrita, a continuación se explicara
minuciosamente los tipos de salarios y las formas de pago que se pueden emplear, de igual forma
también se explicará los elementos que no constituyen salarios.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, sobresueldos, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para
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su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones,
como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como
la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni

oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley, todo
trabajador tiene el derecho de que su sueldo sea evaluado sobre el salario mínimo legal, para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.

El salario mínimo legal, el estado lo fija tomando en cuenta el costo de la vida, las modalidades del
trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores, las condiciones de cada región y
actividad. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación,
cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.

Las vacaciones laborales hacen referencia a un periodo de días determinados al año, en el que el
trabajador interrumpe sus actividades laborales para descansar, pero mantiene su sueldo. Este
descanso remunerado es obligatorio e intransferible.

Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, los profesionales y ayudantes que trabajan en
establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación
de rayos X, tienen derecho a gozar de quince días de vacaciones remuneradas por cada seis meses
de servicios prestados.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años; la
acumulación puede ser hasta por cuatro años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares
distintos a los de la residencia de sus familiares.

El empleador tiene que dar a conocer con quince días de anticipación, la fecha en que le concederá
la vacaciones. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador
no pierde el derecho a reanudarlas.

Para la compensación de dinero de estas vacaciones, se tomará como base el último salario
devengado por el trabajador: durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario en horas extras y cuando el salario sea variable las vacaciones se
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liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a

la fecha en que se concedan.

La prima de servicios, que, en términos generales, se puede caracterizar como una retribución que
hace el empleador al empleado por el desarrollo de su función laboral. En la compresión jurídico
filosófica, la prima de servicios se reconoce en su naturaleza, como una manera de repartir parte de
las utilidades generadas, en función de generar consecuentemente, algo de redistribución conforme
al debate mencionado sobre la generación de plusvalía del capital.

El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada

prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos
pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de
diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al
tiempo trabajado.

Las cesantías son una prestación social, a la que tiene derecho todo trabajador que posee un vínculo
laboral y también aquellas personas que, de forma voluntaria, se desean afiliar a un fondo de
cesantías. Su objetivo es el de auxiliar de forma monetaria a las personas, cuando la persona termina
su relación laboral, es decir cuando esta está cesante.

Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en
este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por
cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año. (El empleador cancelará al
trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las
normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año
o en la fracción que se liquide definitivamente). Si al término de la relación laboral existieren saldos
de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los
pagará directamente con los intereses legales respectivos.

Los Fondos de Cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas
características serán precisadas en los decretos que dicta el Gobierno Nacional, en orden a:

a. Garantizar una pluralidad de alternativas institucionales para los trabajadores, en todo el

territorio nacional.

b. Garantizar que la mayor parte de los recursos captados para orientarse hacia el financiamiento
de actividades productivas.

Si por alguna causa el empleador no pago al empleado sus cesantías durante el periodo vigente,
deberá cancelar al asalariado a título de indemnización y por una sola vez un valor adicional igual al
de los intereses causados.

La indemnización es un derecho de orden público que se traduce en una compensación económica

al trabajador por el desgaste físico e intelectual que se realizó a favor del empleador durante la
ejecución de sus labores.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
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justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán veinte días adicionales
de salario sobre los treinta básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.

1. Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán quince días adicionales
de salario sobre los veinte días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones

debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador
no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia
Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco hasta cuando el pago se verifique.