Resumen: descansos remunerados

Art 14.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en
uso de su facultad directriz.

 El descanso vacacional debe ser gozado por el trabajador dentro del año siguiente a
aquel en que adquirió el derecho, en cualquier momento de ese año
 La oportunidad específica se determina por acuerdo de partes
 solo en caso de no existir acuerdo, la oportunidad es fijada unilateralmente por el
empleador en ejercicio de su poder de dirección

Extra: diapositiva 2

 las empresas suelen tener establecido con relevante antelación la oportunidad de

los descansos vacacionales de su personal, en lo que se suele denominar “rol
vacacional”
 las necesidades propias de las empresas pueden hacer que en el camino tenga que
variarse total o parcialmente ese rol diseñado en un principio para el trabajador
(necesidades son las que varían el rol vacacional)
 según lo entendido por el artículo, se puede dar los siguientes escenarios: a) Que
la oportunidad de goce que se pretende modificar haya sido instituida por
acuerdo de las partes. b) Que la oportunidad de goce que se pretende modificar
haya sido instituida por decisión unilateral del empleador

importante:

El empleador quedaría habilitado, en última instancia, a modificar unilateralmente la

oportunidad de goce. La facultad directriz le permite realizar esto.

Las necesidades institucionales que influyeron en el empleador al diseñar el rol vacacional,

son las mismas que lo debieran obligar y motivar a hacer el cambio

Derecho comparado:

España: El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y

el trabajador

Ante desacuerdo, jurisdicción competente lo resolverá

Exp. N°01626-2013 – PA/TC

 A fojas 11 obra la carta de preaviso de despido, mediante la cual se imputa a la

demandante la falta grave prevista en el inciso h) del artículo 25.º del TUO del
Decreto Legislativo N.º 728, por haber hecho abandono injustificado de trabajo los
días 11, 12, 13 y 16 de abril del 2012, precisándole que mantiene un contrato de
trabajo vigente, toda vez que no se le ha exonerado del plazo de 30 días de
anticipación establecido en el artículo 18.º de la mencionada norma legal y que se le
había comunicado oportunamente que no era procedente el uso del periodo
vacacional pendiente, porque se trataba de una decisión unilateral, sin el
consentimiento del empleador.

 
  A fojas 13 obra la carta de despido, en la que el empleador precisa que
oportunamente le comunicó la aceptación de su carta de renuncia, pero sin
exoneración del plazo de ley, debido a la intensa carga laboral y a lo intempestivo de
su renuncia, comunicándole también que su último día de labores sería el 8 de mayo
del 2012; señala también que no procede el uso unilateral del periodo vacacional
pendiente.

 En consecuencia, la comisión de la falta grave se encuentra fehacientemente acreditada,

razón por la cual no se ha vulnerado el derecho al trabajo de la accionante; debiéndose, por
tanto, desestimarse la demanda.

HA RESUELTO: Declarar INFUNDADA la demanda, porque no se ha acreditado la vulneración del

derecho al trabajo.

Art 15.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido

habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo

de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

 Como esta expresado en el artículo , la remuneración vacacional será equivalente a

como si hubiera seguido con sus labores y para el cálculo se tendrá en cuenta lo
establecido por la compensación por servicios.
 Conceptos computables para el cálculo de la remuneración vacacional son aquellos
computables para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios.
 Son computables: remuneración básica, asignación familiar, horas extras, bonificación
por productividad
 remuneración básica, asignación familiar: los montos deben considerarse para
determinar la remuneración vacacional son aquellos que el trabajador hubiera
percibido en caso de continuar laborando
 horas extras, bonificación por productividad: son remuneraciones complementarias
de naturaleza variable e imprecisa

para que sean computables tiene que haber sido percibidas durante 3 meses
durante los 6 meses anteriores al mes en el cual trabajador disfruta de su descanso
vacacional

No son computables: Gratificaciones de fiestas patrias y navidad, lo establecido en el Artículo

19 de la ley de CTS, tampoco son computables lo que está establecido en el artículo 18 del
Decreto Supremo N°001-97-TR.

Derecho comparado

Argentina: se calcula dividiendo el salario mensual por 25 y luego multiplicar esta cantidad por
el numero de días de vacaciones anuales

Extra:

El artículo 15 del D. Leg. N° 713 establece que la remuneración vacacional es equivalente a la

que el trabajador percibiría si siguiera laborando, vale decir, si el día coincidente se hubiese
situado en días que no son de vacaciones igualmente el trabajador habría tenido que percibir
las remuneraciones por ambos descansos (Día del Trabajo y descanso semanal)

Remuneración vacacional= remun. Computables/30 x N° días de vacaciones

r.v. = S/1.,500.00/30X8

R.V. = S/400

Extra:

Art 16.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

El término “antes” debe entenderse por el día inmediatamente anterior al inicio del descanso
y, como máximo, el mismo día de inicio del descanso

 De ninguna manera como un tiempo anterior que exceda al día anterior del inicio del
descanso, como muchos empleadores suelen hacer, por ejemplo, abonando la
remuneración vacacional tan pronto el trabajador cumple el año de servicios y el
récord aunque les otorgarán el descanso físico recién luego de varios meses
 la finalidad del artículo 16 del D. Leg. N° 713 es que el trabajador cuente con recursos
económicos para hacer uso adecuado de su descanso vacacional

Derecho comparado

Argentina: las vacaciones deberán ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor
de cuarenta y cinco (45) días al trabajador y el pago es al inicio de la licencia

art. 155
(…) La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la
iniciación del mismo.

Art. 17 .- El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin
embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del periodo vacacional puede ser
fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en
periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del periodo vacacional puede
gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como
mínimo de un día calendario.

Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos fraccionados en los
que se goce el descanso vacacional.

 Sector privado: trabajadores podrán fraccionar 15 días de sus vacaciones en periodos

de incluso un día. Para ello, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período
vacacional podrá ser fraccionado de la siguiente manera: i) 15 días calendario, los
cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto
del período vacacional (los otros 15 días) podrá gozarse de forma fraccionada en
periodos inclusive inferiores a 7 días calendario y como mínimos de un día calendario.

 Sector publico: En el caso de los trabajadores públicos, podrán disponer de 7 días

hábiles, dentro de los treinta (30) días calendario de su periodo vacacional, para
fraccionarlos incluso en periodos mínimos de media jornada ordinaria de servicio.

Modificación hecha por la Ley que establece regulaciones para que el disfrute del descanso
vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar, Decreto
Legislativo N° 1405

No se requiere la suscripción de un convenio, bastará la solicitud, de preferencia por escrito,

que presente el trabajador.

Dispositivo expresa que esta siempre a la decisión del empleador autorizar el

fraccionamiento

Otro:

El fraccionamiento no se asemeja a la figura del ‟adelanto” del descanso vacacional ya que en

este el trabajador aún no ha alcanzado el derecho al descanso. Para el fraccionamiento se
entiende que el trabajador ya cumplió con los requisitos para el goce del descanso vacacional.

Derecho comparado

España: Art. 38. Vacaciones anuales. No se puede fraccionar porque se prefiere el disfrute total

Exp. N°02954-2019
  Ahora bien, la parte demandante apela el extremo del cálculo del derecho vacacional,
alegando que los periodos vacacionales fraccionados que tuvo no fueron convenidos
sino impuestos por el empleador, debiendo entenderse que no gozó del derecho
vacacional y los pagos por dicho concepto deben ser entendidos como actos de
liberalidad por parte del empleador.
 Demandado presenta documentos pero ninguno tiene firma por lo que no son tan
considerados y se determina que las vacaciones que gozó, no fueron convenidas, sino
impuestas por el demandado: los documentos denominados “solicitud y registro de
vacaciones”, que son coherentes con las fechas vacacionales que se consignan en las
boletas de pago antes valoradas, no obstante, estos documentos presentados en copia
simple no cuentan con firma del trabajador, del jefe inmediato ni del responsable de
recursos humanos, como bien exige el propio documento.
 Si bien no fueron documentos tachados, y por tanto tienen valor probatorio, el
Colegiado estima que estos no cumplen con el estándar de prueba que se exige en el
art. 17° del Decreto Legislativo N° 713, es decir, no son contundentes para acreditar
una solicitud por parte del trabajador para el goce de descanso vacacional de modo
fraccionado

Art 18.- El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo
menos de un descanso de siete días naturales.

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la

acumulación de periodos vacacionales por dos o más años.

 por acuerdo de partes, se puede acumular dos (2) periodos vacacionales consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuo disfrute de un descanso de siete
(7) días naturales
 el trabajador puede acumular como máximo cincuenta y tres (53) días: a) Veintitrés
(23) días del primer periodo acumulado, que resulta de restar de los treinta (30) días
en total, aquellos siete (7) que como mínimo debe gozar el trabajador. b) Treinta (30)
días del segundo periodo acumulado.

Restricción:

 Cuando la norma establece que solo pueden acumularse como máximo dos (2)
periodos consecutivos no implica que el trabajador no pueda acumular, en otro
momento posterior con el mismo empleador, otros dos periodos vacacionales distintos
a aquellos dos primeros.
 Aquella restricción se refiere a que en un mismo acto solo se puede acumular como
máximo 2 periodos, estando prohibido acumular 3 o más periodos
 El convenio de acumulación también debe constar por escrito

Derecho comparado

México prohíbe tajantemente que se dé la acumulación, obligando a sus trabajadores a

disfrutar todas sus vacaciones; sin embargo, esto o se cumple en su totalidad porque algunas
empresas acuerdan con sus trabajadores para la acumulación
Informe 000151-2022-SERVIR-GPGCS

 Es posible acumular como máximo dos (2) periodos vacacionales. La superación del
tope establecido supone la pérdida definitiva del periodo vacacional más antiguo. No
existe habilitación legal que permita a las entidades reconocer una indemnización o
pago por ello
 al no existir habilitación legal, no resultaría posible que la entidad reconozca alguna
entrega económica por dicho concepto