2020 Calidad Vida Laboral

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Calidad de vida laboral
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN
EMPRESAS IN AND OUT.
GABRIELA BRITTO SIERRA
LAURA ALEJANDRA CASTRO GALEANO
JOSÉ MANUEL SABOGAL RODRIGUEZ
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PROYECTO DE GRADO
BOGOTÁ D.C.
2020
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EMPRESAS IN AND OUT.
GABRIELA BRITTO SIERRA
LAURA ALEJANDRA CASTRO GALEANO
JOSÉ MANUEL SABOGAL RODRIGUEZ
MERLY KARINA MORÁN
ASESORA PROYECTO DE GRADO
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PROYECTO DE GRADO
BOGOTÁ D.C.
2020
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Tabla de Contenido
Resumen .............................................................................................................................. 6
EMPRESAS IN AND OUT ............................................................................................................ 7
Justificación......................................................................................................................... 8
Problema de Investigación .................................................................................................. 9
Planteamiento del problema ............................................................................................ 9
Objetivos ........................................................................................................................... 16
Objetivo general ............................................................................................................ 16
Objetivos específicos .................................................................................................... 16
Marco de referencia........................................................................................................... 16
Marco Histórico ............................................................................................................ 16
Marco empírico ............................................................................................................. 18
Marco Internacional. ................................................................................................. 18
Marco Nacional. ........................................................................................................ 19
Marco conceptual .......................................................................................................... 19
Calidad de vida. ......................................................................................................... 19
Calidad de vida laboral.............................................................................................. 20
Rotación laboral. ....................................................................................................... 20

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Clima laboral. ............................................................................................................ 20
Organigrama. ............................................................................................................. 20
Estructura organizacional. ......................................................................................... 21
Análisis de puestos. ................................................................................................... 21
Bienestar laboral........................................................................................................ 21
Salud laboral.............................................................................................................. 21
Marco Teórico ............................................................................................................... 22
Categorías de indicadores de calidad de vida laboral. .............................................. 23
Indicadores individuales............................................................................................ 23
1. Satisfacción Laboral. ....................................................................................... 23
2. Motivación. ...................................................................................................... 24
3. Clima Laboral. ................................................................................................. 24
4. Entorno Socio laboral ...................................................................................... 25
Marco Legal .................................................................................................................. 28
Título 3 de la actividad profesional de psicólogo. ........................................................ 28
Artículo 3. ................................................................................................................. 28
Artículo 50. ............................................................................................................... 29
Artículo 56. ............................................................................................................... 29
Metodología ...................................................................................................................... 30
Diseño Metodológico .................................................................................................... 30

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Población ....................................................................................................................... 30
Muestra.......................................................................................................................... 30
Técnicas de recolección de datos .................................................................................. 30
Procedimiento ............................................................................................................... 31
Resultados ......................................................................................................................... 33
Discusión ........................................................................................................................... 40
Conclusiones y recomendaciones ..................................................................................... 41
Referencias ........................................................................................................................ 42
Apéndices .......................................................................................................................... 48
Apéndice A.................................................................................................................... 48
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Resumen
La expresión calidad de vida laboral es usada frecuentemente por las empresas, sin
embargo, posee diferentes interpretaciones y es muy pocas veces aplicada a las mismas,
lo que ha llevado a los investigadores a realizar el presente trabajo a través de una
revisión sistemática de la literatura, buscando un concepto general sobre la calidad de
vida laboral y estableciendo los factores que influyen en la misma causando alta rotación
laboral. Como resultado de la investigación se identifica que los factores predominantes
de rotación de personal son los siguientes: la remuneración económica, así como también,
el clima laboral y las condiciones de trabajo causando la rotación de personal dentro de
las organizaciones. Es importante aclarar que la presente investigación es una revisión
sistemática de la literatura y se basa en referentes teóricos y bibliografías documentales
que permitieron a los investigadores acercarse a la realidad de calidad de vida laboral.
Palabras clave: Calidad de vida laboral, factores, bienestar, organizaciones,
rotación laboral, clima laboral, condiciones de trabajo.
As a result of the research, the predominant factors of staff turnover are identified
as follows: financial remuneration, as well as the working climate and working
conditions causing staff turnover within the organizations. It is important to clarify that
this research is a systematic review of the literature and is based on theoretical references
and documentary bibliographies that allowed researchers to approach the reality of
quality of working life. The expression quality of working life is frequently used by
companies, however, it has different interpretations and is very rarely applied to them,
which has led researchers to carry out this work through a systematic review of the
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literature, looking for a general concept on the quality of working life and establishing
the factors that influence it causing high job turnover.
Palabras clave: Quality of working life, factors, well-being, organizations, labor
rotation, working environment, working conditions.
EMPRESAS IN AND OUT
Sin lugar a dudas, en la actualidad, el trabajador colombiano está sometido a diferentes
situaciones y condiciones. En su aspecto laboral influyen muchos factores que determinan el
bienestar con el que cuenta en su sitio de trabajo o la satisfacción misma que siente al laborar en
una empresa en particular, es por esto que, con el presente trabajo se busca determinar de qué
manera influyen estos factores en la permanencia de los trabajadores en sus puestos laborales.
Entender la calidad de vida que brindan las empresas les permite a las mismas generar acciones
tendientes a optimizar todos estos procesos, buscando espacios que generen el bienestar de los
empleados, así como también, a pensar en qué tanto el clima laboral es un gancho para la
fidelización de sus colaboradores.
La calidad de vida es un estado de satisfacción general (…). Posee aspectos subjetivos y
aspectos objetivos. Es una sensación subjetiva de bienestar físico, psicológico y social.
Incluye como aspectos subjetivos la intimidad, la expresión emocional, la seguridad
percibida, la productividad personal y salud objetiva. Como aspectos objetivos el
bienestar material, las relaciones armónicas con el ambiente físico, social y con la
comunidad (Ardila, 2003; p. 63).

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En los modelos de empresas In and out se ha detectado un alto índice de rotación de
personal, en donde “Su retención de empleados no tiene precedente en el sector de restaurantes de
servicio rápido y su índice de rotación de personal es de un 120% inferior al promedio de personal.”
(Medina, s.f.). Esto debido a los factores disposicionales que se manejan dentro de la misma. Por
lo anterior, esta investigación brinda algunos elementos que permiten la optimización de la
calidad de vida de los trabajadores y la lealtad hacia la compañía. Las condiciones de trabajo
influyen no sólo en la permanencia, sino también en la desmotivación, en el bajo rendimiento y
en la salud del colaborador trayendo como consecuencia pérdidas en la compañía.
El presente documento se encuentra organizado de la siguiente forma, en la primera parte
el lector encontrará una revisión histórica, empírica, teórica y conceptual acerca de la calidad de
vida en diferentes empresas y los factores que han influido en esta. Es importante resaltar estos
resultados y saber cómo está siendo percibida la calidad de vida que brindan este tipo de
compañías e indagar que aspectos se deben seguir fortaleciendo y mejorando.
Justificación
Los modelos de empresas In and out están conformadas por empleados que se encuentran
entre los 22 y 40 años, en los grupos poblacionales de juventud y adultez. La mayoría son
personas que desean culminar sus estudios técnicos o universitarios con el fin de mejorar su
calidad de vida y la de sus familias. Así pues, es importante que, los colaboradores de la
organización tengan una adecuada calidad de vida laboral para así poder contribuir a la
disminución de la rotación dentro de la compañía. “Si bien un nivel cero de rotación de personal
en una organización es imposible de alcanzar tampoco un nivel alto es idóneo ya que este genera
altos costos para la organización misma.” (Zambada, 2006; p. 6).

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Debido a que anteriormente se evidenció una alta tasa de rotación en las diferentes
empresas, el presente trabajo se enfocará en investigar los factores que no permiten que haya
estabilidad en las mismas, afectando la calidad de vida laboral del empleado, y como
consecuencia, alterando la productividad de la organización.
Evidenciando dichos factores se pretende ayudar a la empresa a formular diversas
estrategias y/o planes de contingencia que permitan generar en el empleado fidelidad hacia la
compañía, evitando la inestabilidad del trabajador, contribuyendo a la mejora de calidad de vida
laboral y previniendo pérdidas económicas dentro de la empresa.
Es importante para la presente investigación dar a conocer las estadísticas y estudios que
hablan acerca de las causas, los índices de rotación, la tasa de desempleo, entre otros, que se han
realizado entorno a la calidad de vida laboral. Ahora bien, el presente documento se basará en
revisiones sistemáticas de literatura. Cabe aclarar, que si por alguna razón no se encontraran
investigaciones que aportaran al tema, es de interés de los investigadores brindar información
veraz que permita establecer un punto de partida para estudiar el mismo.
Problema de Investigación
Planteamiento del problema
Para Baitul, 2012, la calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT)
está basada en la percepción que expresan los empleados de una organización sobre su
grado de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran,
lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas
condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en
términos generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa citado por Velazco,
2018; p. 60).
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De lo anterior, se enfatiza la importancia de conocer la percepción a fin de identificar la
calidad de vida laboral que se maneja dentro de las tiendas evaluando así, si este es uno de los
factores que podrían estar influyendo en el grado de satisfacción que tienen los empleados en
este tipo de empresa y evaluar si este es uno de los factores que podría estar influyendo en la alta
rotación de las mismas.
Como afirma Chiavenato (2007), la rotación de personal es un efecto de las
consecuencias internas o externas a la organización que tienen repercusiones en el
comportamiento y actitudes de las personas. Se habla de dos factores:
1. Factores externos: oportunidades de ofertas laborales, aspectos económicos, entre
otros.
2. Factores internos: tipos de supervisión, oportunidades de crecimiento profesional,
relaciones interpersonales, cultura organizacional, políticas salariales, entre otros.
De igual manera, se puede afirmar que, existen costos asociados a la rotación de personal,
entre ellos se pueden observar los gastos primarios, secundarios y terciarios. (pp. 142-143) Tal
como se puede ver en el siguiente esquema:

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Figura 1
Costos de la rotación de personal.
Nota: Tomado de (Chiavenato, 2007; p. 144).
Se puede afirmar que la alta rotación observada en las organizaciones “In and out”, se
debe a la desmotivación, a las jornadas laborales extensas y al cansancio físico y emocional.
Entre los factores asociados más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se
encuentran: Trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales
adecuadas y buenos compañeros de trabajo.
Una de las causas que puede provocar una mayor rotación del personal en la organización
es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso

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humano altamente demandado. Por satisfacción entendemos a la diferencia de la cantidad
de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que ellos piensan que deberían
recibir, esto es más una actitud que un comportamiento. (Zambada, 2006; p. 3).
Se puede afirmar que la rotación de personal viene siendo uno de los grandes factores que
pueden afectar no solamente al empleado si no tambien al empleador, generando en los primeros
manifestaciones tanto físicas como psicológicas que pueden afectar su salud, y en los segundos
debilitamiento en su plataforma estratégica, altos costos de producción y debilitamiento de su
producto entre otros razón por la cual, así como lo afirma (Segurado Torres, 2002) es mantener
la calidad de vida laboral a tráves del tiempo:
La calidad del entorno de trabajo tiene como meta conseguir mejorar la calidad de vida
mediante el logro de los intereses organizacionales. El centro de sus análisis será el
conjunto de la organización entendida como un sistema, llevando a cabo un nivel de
análisis macro, es decir, de los diferentes subsistemas que la integran y la perspectiva de
la calidad de vida laboral psicológica muestra mayor interés por el trabajador,
desarrollando un microanálisis de aquellos elementos puntuales que constituyen las
distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el individuo (p.828).
Por otra parte, es importante dar a conocer como la calidad de vida laboral influye en la
salud mental y fisica de los empleados.
(Colmena vida y riesgos laborales, 2013) Asegura que según la OMS el concepto de
salud mental es el estado sujeto a fluctuaciones provenientes de factores biológicos y
sociales, en el que el individuo se encuentra en condiciones de seguir una síntesis
satisfactoria de sus tendencias instintivas, potencialmente antagónicas, así como de

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formar y sostener relaciones armoniosas con los demás y participar constructivamente en
los cambios que puedan introducirse en el medio ambiente físico y social. (p.5)
Según el Ministerio de Trabajo, los principales factores de riesgo en el entorno laboral
que causan dificultades mentales son: Acoso psicológico y sexual, sobre carga laboral,
condiciones laborales inadecuadas, falta de claridad en el cargo a desempeñar, intimidación y
críticas malintencionadas, entre otros.
Dos de cada tres trabajadores, manifestaron estar expuestos a factores psicosociales
durante la última jornada laboral completa y entre un 20% y un 33% manifestaron sentir
altos niveles de estrés. En cuanto a la proporción de nuevos diagnósticos de enfermedad
mental durante el período 2009 a 2017 reportado por Fasecolda, se encuentra en primer
lugar trastornos de ansiedad con el 44%, seguido por el trastorno depresivo recurrente
con el 15,1, en tercer lugar, reacciones al estrés grave y trastornos de adaptación con el
12,7%, en cuarto lugar, trastornos mixtos de la conducta y de las emociones con el
11,1%, en quinto lugar, episodio depresivo con el 9,5%. (2019)
De acuerdo a una investigación realizada en una empresa con este modelo en Perú, se ve
evidenciado que existe una alta tasa de rotación del personal, se menciona que “se debe a que el
personal no cuenta con relaciones interpersonales y ausencia de valores” (Erik, Carbajal Moreira,
Lamas Noriega, & Santos Carlín, 2016;p. 23), en donde se evidencia un árbol de problemas,
como se observa en la Figura 2 y 3 indicando los problemas, consecuencias y costos que esto
ocasiona.
Figura 2
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Alta rotación de personal.
Nota: Tomado de (Erik, Carbajal Moreira, Lamas Noriega, & Santos Carlín, 2016; p. 25).
Figura 3
Costos.
Nota: Tomado de (Erik, Carbajal Moreira, Lamas Noriega, & Santos Carlín, 2016; p. 25)
Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, es importante para la presente
investigación identificar en la rotación de personal como variable de estudio y los problemas que
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estos generan en una organización, ya que si la empresa mantiene un alto índice de rotación esto
produciría altos costos como:
“El puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la pérdida temporal de
producción, el desgaste de la moral y la estabilidad de los que se quedan, la pérdida de
eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo empleado se
aclimata a su puesto. Por ello ubican a la rotación del personal como una de las causas
más significativas de la disminución de la productividad y del decaimiento de la moral
tanto en el sector público como en el privado.” (Cámara Nacional de Empresas de
Consultoría Delegación Puebla, 2016).
Un estudio realizado por el laboratorio laboral de la Universidad del Rosario en el 2018,
nos indica que:
Colombia es un país con una tasa de ocupación de 56,4 por ciento, es decir, más de la
mitad de los colombianos en edad de trabajar realiza alguna actividad laboral para
obtener ingresos, pero no todos están contentos con lo que están haciendo.
Además, Juan Carlos Guataquí, investigador de dicho estudio expresa que: es la primera
vez que se mide el nivel de satisfacción que tienen los colombianos con el empleo en
zonas urbanas, pues en los años anteriores el estudio versaba sobre la calidad del empleo.
(Nivel de satisfacción de trabajadores colombianos con su empleo., 2018).
Con base en lo anterior, se evidencia que la mayoría de personas no se encuentran
satisfechas con su trabajo. Es importante aclarar que es la primera vez que se tiene en cuenta la
percepción del empleado frente a sus labores.
Es de interés de los investigadores averiguar ¿Qué factores afectan en la calidad de vida
laboral de los empleados en las empresas In and out que conllevan a la rotación laboral?
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Objetivos
Objetivo general
Establecer los factores que afectan en la calidad de vida laboral, causando alta rotación
laboral en los empleados de las empresas In and out.
Objetivos específicos
1. Determinar qué elementos afectan la calidad de vida laboral de los empleados a
partir de una revisión sistemática de la literatura.
2. Especificar los factores que ocasionan la rotación laboral desde una revisión
documental
3. Recomendar acciones que contribuyan a la mejora de calidad de vida de los
empleados.
Marco de referencia
El presente marco de referencia se construye a partir de los diferentes autores en relación
al tema y se encuentra organizado de la siguiente forma: Marco histórico, marco empírico, marco
conceptual, marco teórico, marco institucional y marco legal.
Marco Histórico
Para iniciar el marco de referencia, se propone exponer el marco histórico debido a que es
fundamental para entender de dónde surge el término “Calidad de vida laboral” y porque es
importante para las organizaciones. En el siguiente apartado vamos a realizar una breve
descripción de la evolución histórica de la calidad de vida laboral y que factores influyen en la
misma.
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Con respecto a la transformación de los términos de calidad de vida laboral se hace
referencia a:
El término calidad de vida laboral, fue emitido por primera vez por Davis en 1972 en la
conferencia de Arden House en Nueva York, anteriormente en 1953 Nadler y Lawler la
definieron como una variable, utilizándose de este modo de 1969- 1972, como método se
usó de 1972 a 1975, como movimiento de 1975 a 1980, y así fue como la calidad de vida
laboral se definió como una manera de pensar acerca de la gente, trabajo y organización.
Méndez, 1998, citado por (Arredondo Canepa, 2003; p. 7).
En cuanto a los factores que influyen en la calidad de vida laboral se destacan los
siguientes: Aspectos económicos, oportunidades de crecimiento profesional, relaciones
interpersonales, clima organizacional y condiciones de trabajo.
La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades de
los miembros de la empresa mediante su actividad en ella, en el trabajo la calidad de vida
va a determinarse por la satisfacción que el empleado siente con relación a las
circunstancias que rodean sus actividades laborales. Chiavenato, 1999, citado por
(Arredondo Canepa, 2003; p. 8).
No obstante, si no hay una adecuada calidad de vida laboral, se genera insatisfacción
laboral, baja productividad del empleado, abandono del puesto y pérdidas económicas dentro de
la organización.
Ahora bien, para hablar acerca de las primeras investigaciones sobre calidad de vida
laboral se permite citar:
Tuvo sus orígenes en una serie de conferencias a finales de los años 60’s y comienzos de
los 70’s por el Ministerio de Trabajo de los EE. UU y la Fundación FORD. Estas
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conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente popular fenómeno de la
“alienación del trabajador” simbolizado por las huelgas entre la población activa,
mayoritariamente joven, de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los
asistentes consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo
y que incluía unas nociones como la participación en, por lo menos, algunos de los
momentos de toma de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario y rediseño
de puestos de trabajo, sistemas y estructuras de la organización, con el objetivo de
estimular el aprendizaje, y la promoción de una forma satisfactoria de interés y
participación en el trabajo. (Castrillón, 2005; p. 73).
Con base en las primeras investigaciones, se puede evidenciar que hay un reconocimiento
social hacia la calidad de vida laboral como constructo y como proceso organizacional, debido a
que esta tuvo gran impacto en las organizaciones, humanizando a los empleados y brindándoles
óptimas condiciones laborales.
Marco empírico
Anteriormente se han explicado los aspectos teóricos en los que se han basado este
proyecto, en este apartado se establecerán los aportes que se han hecho a nivel investigativo,
internacional, nacional y regional.
Marco Internacional.
En México, en el año 2006, realizaron una investigación denominada “factores que
influyen en la rotación de personal en una organización”. El análisis de dicho proyecto aporta al
presente trabajo la identificación de la principal causa por la cual se genera dicha rotación; se
determina que la insatisfacción laboral que el individuo presenta es, sin lugar a duda, su principal
razón para tomar la decisión de renunciar a la organización. Cabe aclarar que, la satisfacción
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laboral va ligada a los pagos justos y equitativos, así como también, a las adecuadas condiciones
de trabajo y clima laboral.
Marco Nacional.
Es importante mencionar que se le ha dado prioridad al estudio de empresas como Juan
Valdez y OMA, que son de carácter nacional, en representación del café colombiano, sin
embargo, según (Domínguez Olaya, 2015) en Medellín, en el año 2015, se realiza un trabajo de
grado que aporta a la presente investigación las variables de rotación de personal dentro de una
organización. Aunque dicho proyecto se basa en una empresa en específico, las investigaciones
que se realizan dentro del mismo permiten evidenciar que las causas que generan la rotación son:
el salario, oportunidades de carrera, reconocimiento, cooperación entre áreas, balance vida-
trabajo e innovación. (p.2)
Marco conceptual
A continuación, se presentarán los términos más importantes relacionados con las
variables de estudio del presente trabajo. Se tomaron aportaciones de los siguientes autores
(Ardila, 2003; p. 162), (Trigine, 2012; p. 275), (Ríos, 1995; p. 57), entre otros de para la
construcción de este marco a forma de glosario.
Calidad de vida.
Hace referencia a la satisfacción de todas las necesidades básicas que posee el ser
humano (alimentación, vivienda, trabajo y salud). Sin embargo, existen otras que se ven
relacionadas al crecimiento y desarrollo personal, como también, habilidades y potenciación de
las mismas. Se podría enunciar que:
Los principales factores que se tienen en cuenta en el estudio de calidad de vida son los
siguientes: 1. Bienestar emocional, 2. Riqueza y bienestar material, 3. Salud, 4. Trabajo y otras

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formas de actividad productiva, 5. Relaciones familiares y sociales, 6. Seguridad y 7. Integración
con la comunidad”.
Calidad de vida laboral.
Relación que se da entre la empresa y los empleados, es decir, el bienestar que brindan las
empresas a sus empleados para que puedan realizar un trabajo efectivo y productivo. Sirgy la
define como: “la satisfacción del empleado con una variedad de necesidades a través de recursos,
actividades y resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo”. (Velazco, 2018; p.
67)
Rotación laboral.
“Idalberto Chiavenato dice: la rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación
del personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas
que entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el que salen de ella” (Andrade Martínez, 2010; p.22).
Clima laboral.
Es un indicador fundamental de la vida de la empresa, condicionado por múltiples
cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar
de trabajo y equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el equipo, los
estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la identificación y
satisfacción de cada persona con la labor que realiza.
Organigrama.
Según Franklin Fincowsky, (2004) “Es la representación gráfica de la estructura orgánica
de una institución o de una de sus áreas, en la que se muestran las relaciones que guardan entre sí
los órganos que la componen” (p. 124) es decir, es una parte fundamental en la explicación de la
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estructura de la empresa, permitiendo que los integrantes de la misma la puedan comprender de
una forma adecuada.
Estructura organizacional.
“Está adecuada a un sistema de valores practicados por los miembros de una
organización, alineada a la estrategia y al sistema de finalidades” (Pérez Uribe, 2007; p. 76). La
estructura debe ser clara e integral para que garantice el éxito de la organización.
Análisis de puestos.
Se define como el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en
unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso
analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones,
movimientos… Por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del
trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo.
Es decir, permite que los empleadores o la empresa comprendan minuciosamente las
actividades que debe realizar el empleado y posteriormente, explicarlas al mismo.
Bienestar laboral.
Hace referencia a la satisfacción de necesidades económicas, salud, educación, entre
otras, que han sido establecidas por la sociedad moderna y se han garantizado bajo el mando del
estado regulador.
Salud laboral.
Se debe orientar al mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los
trabajadores, en su máximo nivel, en su lugar o área de trabajo para que puedan realizar las
labores de manera oportuna y efectiva. Además de esto, se debe garantizar la protección de los
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mismos dentro de la empresa mientras las ejercen para prevenir que en un futuro no tengan
problemas de salud.
Marco Teórico
Teniendo en cuenta lo presentando anteriormente dentro del marco histórico, empírico y
conceptual a continuación, se construye el estado actual de la teoría en relación a las variables de
estudio:
Ya que el término Calidad de Vida (CV) se origina inicialmente para dar una base y un
sustento fundamentado a la hora de generar diferentes investigaciones en relación con la salud de
los individuos, se derivan de él distintos significados de diferentes autores, como los refiere
(Caqueo-Urízar, 2012).
Figura 4
Diversas definiciones para el concepto de calidad de vida.
Nota. Tomando de (Caqueo-Urízar, 2012; p. 62)
Se dará prioridad a la definición que brinda el autor Ferrans, el cual refiere que la
“Calidad de vida general, es definida como el bienestar personal derivado de la satisfacción o
insatisfacción con áreas que son importantes para él o ella”. (2012; p. 62) Ya que, desde el
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ambiente laboral de la compañía, la satisfacción de los empleados es parte fundamental para el
buen desarrollo de sus actividades, debido a que el principio de la empresa es compartir una
experiencia única tanto para los clientes como para sus empleados, procurando tener
comunicación asertiva con los mismos.
La calidad de vida laboral se presenta como un constructo difícil de describir y explicar
debido a su complejidad y diferentes dimensiones, las cuales sobrepasan los límites del contexto
en general. Por este motivo, la investigación se basará en las siguientes categorías e indicadores,
puesto que han sido estudiados con más frecuencia e intensidad.
Categorías de indicadores de calidad de vida laboral.
A continuación, se exponen las categorías de Calidad de vida laboral tomadas de
(Segurado Torres, 2002; p. 831)
Indicadores individuales.
1. Satisfacción Laboral.
Es un término con bastantes definiciones, por este motivo, se considera pertinente citar
las que más se acercan al presente trabajo de investigación, el término se define como: “La
Satisfacción Laboral está ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las
características del ambiente” Hegney, Plank y Parker (2006), citado por (Abrajan Castro,
Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009; p. 107).
En efecto, la satisfacción laboral es fundamental en las tiendas de la organización puesto
que estas se manejan a través de la interacción entre empleados y clientes. De igual forma, dicha
interacción puede variar según la ubicación en la que se encuentren las tiendas, así como
también, sus horarios y flujo de ventas.

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En concordancia, según Morillejo, Hernández y Martos (2005), expresan que, realizando
una asociación entre la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo a partir de las
características del individuo, distinguieron dos tipos de factores que afectan el grado de
satisfacción laboral: por un lado, las variables involucradas con las relaciones interpersonales, y,
por el otro, los factores de superación (p.108) citado por Abrajan Castro et al. (2009).
En este orden de ideas, se explicará inicialmente las variables que están asociadas con las
relaciones interpersonales. Ya que se considera que es el factor de mayor importancia y con más
relevancia frente a las problemáticas que se están generando para determinar la alta rotación de
los empleados en la marca.
2. Motivación.
Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta; es más, Reeve,
(1994) afirma que:
La conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función de una
pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja.
Cada uno de dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y varía
en su intensidad a lo largo del tiempo. El motivo más fuerte tendrá la mayor influencia en
la conducta. Citado por (Ramírez, 2008; p. 149).
De la misma forma intentaremos identificar cual es el motivo de mayor intensidad que
puede estar afectando dentro de las tiendas para bajar el nivel de motivación que manifiestan los
empleados inicialmente.
3. Clima Laboral.
Según Gibson (1990), el Clima Organizacional “es un grupo de características que
describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de

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permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas de la
organización. Citado por (Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel, 2011; p. 206).
Hay que destacar que, es de suma importancia, aclarar los términos mencionados
anteriormente puesto que son fundamentales para entender las categorías de calidad de vida
laboral.
4. Entorno Socio laboral
Factores socio- económicos: Nos centraremos en las siguientes definiciones citando a
Werther y Robbins:
Según Werther (2000), la compensación (sueldos, los salarios, prestaciones, etc.) es la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Los sistemas de
recompensas, el sueldo, así como la promoción, tienen gran importancia como factores
de influencia y de determinación de la satisfacción laboral, ya que satisfacen una serie
de necesidades fisiológicas del individuo; son símbolos del “status”, significan
reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida humana; y, por
medio de ellos se pueden adquirir otros valores.
Según Robbins (1999), los trabajadores quieren sistemas de salario y políticas de
ascensos justos, sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve
como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los
estándares de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción laboral. Citado por
(Vásquez Sosa, 2006).
Es importante tener en cuenta que el factor socioeconómico es algo que motiva a los
seres humanos para estar dentro de una compañía, se puede decir que la parte económica y la
26
satisfacción laboral son un componente que tiene que ir de la mano para lograr tener una óptima
calidad de vida laboral.
Con respecto a:
Chiavenato (2000) considera que los factores socioeconómicos están relacionados con
la motivación de los empleados; estos al tener una motivación elevada influyen en
el clima organizacional y tiende a ser más alto, proporcionando, de este modo,
satisfacción y mayor participación entre las personas. De forma inversa, un clima bajo
proporciona estado de desinterés entre el personal, apatía, insatisfacción y depresión en
algunos casos. En cambio, Sikula (1997) menciona que: La satisfacción constituye una
resultante efectiva del trabajo, que va a depender de la interacción dinámica de dos
palabras llamadas "necesidades humanas". En este sentido, cuando el individuo se
encuentra dentro de una organización y, hay una respuesta adecuada a sus necesidades,
entonces se podrá determinar que está satisfecho. Citado por (Villarroel Ortiz, 2012).
Con lo anterior, se puede evidenciar que, los factores socio-económicos son una de las
variables que pueden afectar en la rotación de los empleados dentro de las organizaciones,
debido a que las personas, constantemente, buscan sentirse cómodas y satisfechas en su área
laboral. Cabe aclarar que, el factor económico es de suma importancia puesto que es el que
permite satisfacer la gran mayoría de las necesidades básicas, proporcionando una estabilidad
laboral y contribuyendo a la productividad de la empresa, así como también, a la motivación y el
clima organizacional que se maneja dentro de la misma. Así pues, las variables que se han
mencionado se convierten en un conjunto de aspectos que determinan una adecuada calidad de
vida laboral.
27
El siguiente punto a tratar es el entorno laboral el cual hace referencia a la salud y
bienestar dentro de la compañía. Según este artículo Vásquez, (2009) Onhappiness and human
potentials: A review of researchonhedonic and eudaimonicwell-being (Sobre la felicidad y los
potenciales humanos: una revisión de la investigación sobre el bienestar hedónico y
eudaimónico) Richard Ryan y Edward Deci, construyen un significado para bienestar, utilizando
dos perspectivas, la hedónica y la eudaimónica. En este artículo se menciona como la hedónica
se enfoca en la felicidad y define bienestar en términos de aversión al sufrimiento y lograr
disfrutar de placeres, por el otro lado la eudaimónica se enfoca más en la auto realización y el
significado que las personas le vean a la vida. (pp. 15-16).
Con base en el anterior artículo, se pudo concluir que, al unir ambas perspectivas de
bienestar y salud, se logra niveles óptimos en las experiencias vividas y en la productividad de
una persona, por consiguiente, bienestar laboral es sentirse a gusto con estos dos factores dentro
del entorno donde se desempeñan las funciones.
Por último, cabe mencionar la importancia de rotación de personal y las implicaciones a
nivel empresarial que estas conllevan.
La alta rotación en las empresas es algo cada vez más común y preocupante por los
costos que esto implica, tener un alto índice de rotación de personal en las compañías
puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral y la
productividad sino además por la economía, puesto que la alta rotación representa un
gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar. (Ramírez Peña,
2016).
28
Teniendo en cuenta lo anterior, esto es debido al impacto especifico de la rotación de
personal, ya que este varía de diferentes factores y la empresa debe iniciar todo un proceso de
adaptación al entorno,
Ramírez Peña menciona en su artículo que la inversión de tiempo y dinero es algo que no
se recupera; capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y
desgaste para una empresa si la persona se va a corto plazo. Es importante aclararle al
individuo las condiciones del cargo para que este tome la decisión de aceptar o no,
tomando en cuenta las variables si no está de acuerdo con darle la oportunidad a otro (El
Tiempo, 2016).
Marco Legal
En principio resulta pertinente mencionar el código deontológico y bioético del psicólogo
(ley 1090 del 2006), por la cual se reglamenta el ejercicio de tal profesión, en específico lo que
hace referencia al desarrollo de investigación. Teniendo en cuenta lo anterior a continuación se
relacionan las normas legales que rigen el ejercicio profesional del psicólogo en este ámbito, por
lo cual solo se mencionara artículos de la ley que se encuentren asociados:
Título 3 de la actividad profesional de psicólogo.
Artículo 3.
Del ejercicio profesional del psicólogo; Diseño, ejecución y dirección de investigación
científica, disciplinaria o interdisciplinaria, destinada al desarrollo, generación o aplicación del
conocimiento que contribuya a la comprensión y aplicación de su objeto de estudio y a la
implementación de su quehacer profesional, desde la perspectiva de las ciencias naturales y
sociales (Pg., 3).

29
Artículo 50.
Los profesionales de la psicología al planear o llevar a cabo investigaciones científicas,
deberán basarse en principios éticos de respeto y dignidad, lo mismo que salvaguardar el
bienestar y los derechos de los participantes (Pg., 11).
Artículo 56.
Todo profesional de la Psicología tiene derecho a la propiedad intelectual sobre los
trabajos que elabore en forma individual o colectiva, de acuerdo con los derechos de autor
establecidos en Colombia. Estos trabajos podrán ser divulgados o publicados con la debida
autorización de los autores (Pg., 11).
Finalmente, es importante mencionar que la presente investigación se rige bajo el
reglamento de la institución educativa Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de
Ciencias Sociales y Humanas, sede Bogotá, a la que pertenecen los investigadores, misma que
ampara los derechos de autor y obliga al respeto por la propiedad intelectual, para evitar el plagio
o copia parcial o total de una obra literaria ajena a las investigadoras. Siendo así, replicar una
obra de determinado autor, a nombre propio implica la violación de los derechos de autor y junto
con ello, las consecuencias que la institución educativa crea pertinentes y justas para sancionar el
acto.
30
Metodología
Diseño Metodológico
Investigación no experimental de tipo cualitativo de tipo transversal, diseño bibliográfico
documental. Tipo revisión sistemática de la literatura. Este diseño permite resumir, recopilar y
sintetizar la investigación que se desea realizar, haciendo un proceso de búsqueda, identificando
variables importantes y recopilando información que apoyen o refuten las hipótesis que se están
planteando. (Velásquez, 2014; pp. 9-10).
Población
Dado que el diseño y tipo de investigación es cualitativa bibliográfico documental, no
realiza abordajes o aplicación de tipo investigativo con muestra de sujetos o poblaciones
específicas, como ya se ha mencionado, proviene de fuentes documentales.
Muestra
Muestreo tipo cualitativo a conveniencia del investigador: Se acogió este tipo de muestra
por conveniencia de los investigadores debido a la posición que ocupa uno de los mismos en
relación al fenómeno estudiado y su fácil accesibilidad a la información de la compañía.
Técnicas de recolección de datos
Para este estudio documental / bibliográfico, se implementó varias técnicas de
recolección y registro de la información provenientes de fuentes primarias y secundarias
(Fuentes documentales). Así, la principal herramienta utilizada para la recolección de los datos
fue a través de una matriz sistemática de datos, creada para tal fin. La matriz está conformada
por 22 columnas, que permiten dar una información completa de las fuentes que fueron
consultadas a lo largo de la investigación como lo son: autores, unidad de análisis, año de
publicación, tipo de documento, título de la investigación, título de la unidad de análisis,

31
subtítulos, lugar de estudio, en donde se encuentra disponible, diseño metodológico, técnicas de
recolección, muestra y/o población, principal resultado, principal conclusión, palabras claves,
resumen, descripción del contenido, referencia, contenido documental (textual), contenido
documental (resumen) y a su vez tener como referencia las categorías/variables planteadas por
los investigadores. (Morán Cuán, 2008). Es importante aclarar en este punto, el diagnóstico
realizado en esta empresa proviene de la realización de la práctica de uno de los investigadores
del presente proyecto, por lo tanto no se realizó diagnostico observacional o alguno en relación.
Procedimiento
Para los fines propuestos de esta investigación, se generan cinco etapas, para un óptimo
desarrollo, de acuerdo a (Morán Cuán, 2008):
La etapa preparatoria: La selección del tema se realiza con base en las prácticas que
hacen los tres integrantes del grupo, se identifica que en una de las empresas se está generando
una alta rotación del personal y se propone averiguar cuáles son los factores que están generando
la misma, es la que permite proponer elementos relevantes dentro del diseño investigativo,
teniendo como base los siguientes pasos: selección del Tema; definición del problema; definición
de los objetivos; búsqueda y selección de fuente; diseño de la investigación; identificación y
contextualización del objeto de estudio; Revisión y apropiación teórico-práctica de guías para la
formación investigativa sobre las investigaciones bibliográfico – documentales.
La segunda etapa es la descriptiva: A partir de la revisión documental se empieza a
identificar que existen diversos factores que afectan la calidad de vida laboral y por ende generan
la rotación en las empresas. Se identifica que, para los empleados, el clima laboral, el
crecimiento dentro de la empresa, la retribución económica y el reconocimiento de sus labores,
son de gran importancia para ellos, aquí se realiza la extracción de los datos importantes para la
32
investigación, por medio de la revisión documental, una reseña y una descripción de la
información previamente recolectada, a través de las diferentes bases de datos.
El tercer momento corresponde a la etapa de sistematización: El principal factor de
rotación en la empresa son las jornadas laborales, así como también, la falta de capacitación y de
crecimiento dentro de la compañía; en esta etapa, se lleva a cabo todo el procesamiento y análisis
de la información.
Posteriormente viene la etapa de construcción teórica global: Por medio de las
investigaciones revisadas con relación al tema, se lograron identificar estadísticamente los
índices de afectación en la calidad de vida laboral en Colombia, identificando una gran tendencia
de rotación por parte de la población juvenil. Por otra parte, se reconocieron como principales
factores de rotación la jornada laboral y la capacitación inapropiada por parte de las compañías.
Sin embargo, se realizó la planeación y construcción de una encuesta para aplicar en la empresa
y generar unos resultados mucho más directos y contundentes dentro de la misma.
Y finalmente está La etapa expositiva: es la última etapa y hace referencia a la
sustentación para dar a conocer el nuevo conocimiento, con el fin de generar nuevas
investigaciones del fenómeno de estudio. Campo. (pp. 163 – 165).

33
Resultados
En el presente apartado se expondrán gráficamente los resultados que se obtuvieron con
base en la matriz bibliográfica realizada que incluyen los documentos derivados de la revisión
bibliográfica en el presente proyecto. A través de las siguientes cinco gráficas se explica los
resultados que se obtuvieron a partir de la matriz bibliográfica.
Figura 6
Documentos publicados según el año.
Documentos publicados segun el año.

6
4
CANTIDAD
AÑO
Nota: Se realizó con base en la matriz de investigación.
En la gráfica anterior se observa la cantidad de documentos con relación al tema según
los años de su publicación. Se identifica que en el año 2012 hubo mayor cantidad de
publicaciones en comparación a los demás años; los cuales en su mayoría solo presentan 1
documento, a excepción del 2003, 2006, 2007, 2009, 2018 y 2019 que presentan 2 y el 2016 con
3.
34
Es importante resaltar que entre 1995 y 2002 no se encontró investigaciones referentes a
calidad de vida laboral.
Figura 7
Documentos publicados según el país.
Documentos publicados según el país.

NO INFORMA
LUGAR DE ESTUDIO
VENEZUELA
PERU
ESPAÑA
CHILE
COLOMBIA
MEXICO
0 2 4 6 8 10 12
DOCUMENTOS PUBLICADOS
Como se puede observar en la gráfica anterior, Colombia es el país con mayores
documentos publicados acerca de Calidad de vida laboral con un total de 11 publicaciones,
siguiendo México y España con un puntaje de 7 y 4 respectivamente. Se puede evidenciar que
los países con menos publicaciones son Chile y Venezuela.
Figura 8
Documentos publicados según metodología.

35
Documentos publicados según la

metodología.
NO APLICA
11%
MIXTO
21%
CUALITATIVO
54%
CUANTITATIVO
14%
El 54% de los documentos publicados manejan una metodología cualitativa, debido a que
es la que presenta mayor relación al tema, esto es porque los factores que se manifiestan son
subjetivos, ya que cada persona los interpreta de diferente forma. A diferencia de la metodología
cuantitativa con tan solo un 14% permitiendo observar la poca relación debido a su naturaleza
lineal, sin embargo, se puede observar que hay una relación entre la metodología cualitativa y
cuantitativa puesto que el 21% de las investigaciones encontradas poseen una metodología
mixta.
Figura 9
Documentos publicados según la categoría.

36
Docuementos publicados según la

categoria
FRECUENCIA 7
6
5
4
3
2
1
0
ROTACIÓN DE
CALIDAD DE VIDA
SATISFACCIÓN
CLIMA LABORAL
BIENESTAR
MOTIVACIONES
ORGANIZACIONAL
PSICOSOCIALES
PERSONAL
LABORAL
ESTRUCTURA
LABORAL
CATEGORIAS
Se observa que la Calidad de vida laboral está relacionada con la categoría rotación del
personal que se encontró dentro de los documentos investigados, así como también, las
categorías satisfacción laboral y estructura organizacional. Por el contrario, motivaciones
psicosociales y bienestar son las que presentan menor relación frente al tema investigado.
Figura 10
Artículos publicados.
37
Articulos publicados.
TRABAJO DE
GRADO
TRABAJO DE
7%
INVESTIGACIÓN
14%
ARTICULO
50%
LIBRO
18%
TESIS
11%
El 50% de las investigaciones que se encontraron acerca de la Calidad de vida laboral
fueron artículos y el 18% fueron libros. Sin embargo, se identifica que la calidad de vida laboral
no ha sido de mucho interés para la realización de trabajos de investigación o trabajos de grado,
puesto que sus porcentajes son de 14% y 7% respectivamente.
Por otro lado, uno de los resultados obtenidos por la investigación realizada permite
afirmar la hipótesis planteada: la alta rotación observada en las empresas “In and out” se debe a
el clima laboral y las condiciones laborales como la desmotivación, debido a las largas jornadas
laborales, al cansancio físico y emocional que esto genera, así como también, a que la
capacitación recibida se percibe como inapropiada y a la remuneración económica.
Según los hallazgos de la investigación, basada en las estadísticas de la Encuesta
Integrada de Hogares del Dane, dan cuenta que 3 de cada 10 personas está insatisfecha con su
38
trabajo actual siendo las mujeres las de mayor inconformidad, y uno de cada 4 ocupados (23 %)
están tan insatisfechos que desea cambiar de trabajo.
Vale la pena decir que, la población juvenil es identificada como la más insatisfecha
laboralmente en comparación a la población adulta; es por esta razón que son más propensos a
cambiar de trabajo. Teniendo en cuenta que el grupo poblacional que emplean estas compañias
se ubica dentro de este rango de edad juvenil, representa un factor de riesgo para la rotación
dentro de la misma. Según el artículo (Nivel de satisfacción de trabajadores colombianos con su
empleo., 2018) “El 28,3 por ciento de los asalariados entre 14-25 años tienen más propensión al
cambio de trabajo, en comparación con asalariados entre 26-45 (21,8 %) y más de 45 años (14,1
%).”
Con base en lo anterior, se explica el fenómeno que está ocurriendo con la generación de
los millenials, se han ganado la fama de ser inestables en el trabajo. En parte, explica Guataquí
investigador del artículo “porque a los jóvenes los están contratando en el mercado laboral con
una remuneración sustancialmente inferior a la de los trabajadores de mayor edad, pese a realizar
las mismas actividades.”
Por otro lado, la alta rotación de personal genera gran impacto en la empresa, debido a
los costos económicos que conlleva todo el proceso de reclutamiento, selección y capacitación a
los nuevos colaboradores de la compañía, además, de la inversión que la empresa ha hecho en la
dotación que se entrega al personal que ingresa. Sin dejar de lado, el tiempo que se invierte en
cada proceso de entrenamiento en las respectivas tiendas asignadas.
Para finalizar, se pretende dejar una encuesta que le permita a la organización realizar la
aplicación de la misma a sus empleados y que proporcione datos para realizar una intervención
oportuna frente a la calidad de vida laboral y en esta medida se incida en el alto margen de
39
rotación que se maneja dentro de las tiendas; con el fin de completar el presente trabajo y obtener
resultados verídicos y aplicables.

40
Discusión
Teniendo en cuenta las investigaciones previamente consultadas, se dará respuesta a la
pregunta problema.
¿Qué factores afectan en la calidad de vida laboral de los empleados en las empresas In
and out que conllevan a la rotación laboral?
Dentro de la investigación presente se encuentra que el principal motivo de rotación
dentro de los restaurantes de servicio rápido son las jornadas laborales debido a que son muy
extensas y no poseen un horario fijo, además, se labora de domingo a domingo generando en el
empleado un cansancio físico y emocional. Hay que destacar que, aunque se brinda un día de
descanso en la semana, diariamente trabajan 9 horas y durante todo el turno deben permanecer de
pie. Ahora bien, los turnos rotativos brindan poco tiempo para compartir en familia y para
realizar actividades como el estudio y de ocio.
En segundo lugar, se encuentra la capacitación inapropiada puesto que sin el
conocimiento necesario los trabajadores no podrán desarrollar las labores adecuadamente lo que
tendrá como consecuencia una baja productividad en el puesto de trabajo. De igual forma, la baja
probabilidad de crecer profesionalmente y de proyectarse a futuro dentro este tipo de compañías,
genera desmotivación en el empleado y abandono del puesto de trabajo.
Es importante que los empleados cuenten con las condiciones ergonómicas de su puesto
de trabajo, así como también, las herramientas propicias para desarrollar su labor, además de
obtener una remuneración económica justa de acuerdo a las labores desarrolladas. Es por esto
que las empresas se deben orientar al bienestar físico, mental y social de los trabajadores
garantizando la protección de los mismos y previniendo problemas de salud a largo plazo.

41
Por otra parte, y para finalizar, se desea resaltar que se encontraron pocos estudios
referentes a calidad de vida laboral en los restaurantes de servicios rápidos por lo cual se deja
como base el presente trabajo para profundizar en este campo de investigación.
Conclusiones y recomendaciones
Teniendo en cuenta el desarrollo del estudio, se presentan las siguientes
recomendaciones.
1. Realizar actividades de esparcimiento que permitan una mejora en el clima laboral y
en las relaciones entre colaboradores y jefes.
2. Implementar pausas activas en las jornadas laborales.

42
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48
Apéndices
Apéndice A
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1

Calidad de vida laboral

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN

EMPRESAS IN AND OUT.

GABRIELA BRITTO SIERRA

LAURA ALEJANDRA CASTRO GALEANO

JOSÉ MANUEL SABOGAL RODRIGUEZ

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN

EMPRESAS IN AND OUT.

GABRIELA BRITTO SIERRA

LAURA ALEJANDRA CASTRO GALEANO

JOSÉ MANUEL SABOGAL RODRIGUEZ

MERLY KARINA MORÁN

ASESORA PROYECTO DE GRADO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN

EMPRESAS IN AND OUT ............................................................................................................ 7

Problema de Investigación .................................................................................................. 9

Planteamiento del problema ............................................................................................ 9

Objetivo general ............................................................................................................ 16

Objetivos específicos .................................................................................................... 16

Marco Histórico ............................................................................................................ 16

Marco empírico ............................................................................................................. 18

Marco Internacional. ................................................................................................. 18

Marco Nacional. ........................................................................................................ 19

Marco conceptual .......................................................................................................... 19

Calidad de vida. ......................................................................................................... 19

Calidad de vida laboral.............................................................................................. 20

Rotación laboral. ....................................................................................................... 20

Clima laboral. ............................................................................................................ 20

Estructura organizacional. ......................................................................................... 21

Análisis de puestos. ................................................................................................... 21

Marco Teórico ............................................................................................................... 22

Categorías de indicadores de calidad de vida laboral. .............................................. 23

1. Satisfacción Laboral. ....................................................................................... 23

3. Clima Laboral. ................................................................................................. 24

4. Entorno Socio laboral ...................................................................................... 25

Marco Legal .................................................................................................................. 28

Título 3 de la actividad profesional de psicólogo. ........................................................ 28

Artículo 50. ............................................................................................................... 29

Artículo 56. ............................................................................................................... 29

Diseño Metodológico .................................................................................................... 30

Técnicas de recolección de datos .................................................................................. 30

Conclusiones y recomendaciones ..................................................................................... 41

lo que ha llevado a los investigadores a realizar el presente trabajo a través de una

revisión sistemática de la literatura, buscando un concepto general sobre la calidad de

laboral. Como resultado de la investigación se identifica que los factores predominantes

el clima laboral y las condiciones de trabajo causando la rotación de personal dentro de

las organizaciones. Es importante aclarar que la presente investigación es una revisión

sistemática de la literatura y se basa en referentes teóricos y bibliografías documentales

que permitieron a los investigadores acercarse a la realidad de calidad de vida laboral.

Palabras clave: Calidad de vida laboral, factores, bienestar, organizaciones,

rotación laboral, clima laboral, condiciones de trabajo.

as follows: financial remuneration, as well as the working climate and working

and documentary bibliographies that allowed researchers to approach the reality of

the factors that influence it causing high job turnover.

Palabras clave: Quality of working life, factors, well-being, organizations, labor

rotation, working environment, working conditions.

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN

EMPRESAS IN AND OUT