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QUÉ REPERCUSIONES GENERA EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES

OPERATIVOS (HOMBRES Y MUJERES) EN LA EMPRESA FRACO S.A.

Diana Milena Arroyave Mejía

Vivian Juliette Corredor Quirós

Laura Aurora Mondragón Perilla

Daniel Alejandro Rodríguez Niño

Gibson Raúl Sierra Cañón

Politécnico gran colombiano

Facultad de ciencias sociales

Programa

Métodos cuantitativos en ciencias sociales

Bogotá, Colombia

2018

* Castro Castiblanco Yira Marieta


TABLA DE CONTENIDO

Resumen ......................................................................................................................................... 3
Introducción .................................................................................................................................. 4
Objetivos ........................................................................................................................................ 5
Objetivo general ........................................................................................................................ 5
Objetivos específicos ................................................................................................................. 5
Justificación ................................................................................................................................... 6
Marco teórico ................................................................................................................................ 8
Clima laboral y su influencia en la productividad de la organización ................................. 8
Clima organizacional: su importancia, cómo medir y validar .............................................. 9
Clima laboral negativo ............................................................................................................ 10
Clima organizacional: Su relevancia y aspectos importantes para mejorarlo .................. 12
¿Qué es liderazgo? 10 maneras de definirlo ......................................................................... 14
Concepto de liderazgo según los principales autores ........................................................... 17
La importancia de trabajar en equipo .................................................................................. 19
6 Claves para que el trabajo en equipo tenga éxito .............................................................. 20
Mentalidad dispuesta al cambio............................................................................................. 21
Comunicación asertiva ............................................................................................................ 23
¿Qué es la asertividad? .......................................................................................................... 24
Cómo lograr una comunicación asertiva ............................................................................... 25
Inteligencia emocional............................................................................................................. 26
La importancia de la inteligencia emocional en el trabajo. ................................................... 27
Resolución de conflictos en el entorno laboral: enfoques clásico y moderno .................... 28
Bibliografía .................................................................................................................................. 30
RESUMEN

El presente trabajo partió de la pregunta ¿Cuál es el efecto de las relaciones que inciden en el

clima laboral en la empresa FRACO S.A en el personal operativo?

Con este este estudio se pretende conocer la interrelación entre los trabajadores hombres y

mujeres, para identificar y analizar los comportamientos relacionados con el clima laboral. En

esta investigación se aplicara el método descriptivo. Teniendo en cuenta los resultados

encontrados se desea suministrar esta información a la empresa FRACO S.A para que tenga

conocimiento del estado actual y la posible influencia que puede obstaculizar la eficiencia del

trabajo del personal y el crecimiento organizacional.


INTRODUCCIÓN

Hoy en día las empresas juegan un papel importante dentro de nuestro entorno, ya que estás

satisfacen las necesidades fisiológicas, psicológicas de autorrealización de la sociedad; (u,

américas, puebla p.1), muchas veces los empleados de una organización se desarrollan en un

ambiente organizacional hostil, (u, américas, puebla p.13), Hoppock dice “ la satisfacción laboral

tiene una estrecha relación con factores como fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y

supervisión”; posteriormente, Herzberg sugirió que la real satisfacción del hombre con su trabajo

provenía del hecho de enriquecer el puesto de trabajo para que de esta manera pudiera desarrollar

una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un crecimiento mental y psicológico

.Además, el clima organizacional es determinante en la aparición de diferentes formas de

accidentes que pueden repercutir en el estado de salud de los trabajadores, por lo tanto y teniendo

en cuenta los posibles escenarios de afectación de un clima laboral negativo, el presente trabajo

tiene como objetivo identificar la frecuencia y causas de accidentes de trabajo en la empresa

FRACO S.A. Por lo anterior se utilizará una metodología cuantitativa, utilizando recolección de

información en la entidad expuesta por medio de un instrumento validado, con el fin de

identificar las causas que generan los accidentes laborales y así poder generar estrategias que

disminuyan tales accidentes de trabajo.


OBJETIVOS

Objetivo general

Analizar las repercusiones que genera el clima laboral en el desarrollo de actividades de los

trabajadores de la empresa FRACO S.A

Objetivos específicos

 Categorizar el tipo de población operativa en la empresa FRACO S.A. con el fin de evaluar las

afectaciones causadas por el clima laboral.

 Identificar qué tipo de situaciones están afectando el buen clima laboral en la empresa FRACO

S.A.

 Sugerir las medidas de intervención para mejorar el clima laboral en la empresa FRACO.SA.
JUSTIFICACIÓN

Un ambiente de trabajo optimo es una de las variables más significativas en el correcto

funcionamiento de la empresa, genera que el trabajador tenga una estabilidad y buen manejo de

sus relaciones con los demás, por tanto es importante tener en cuenta que las empresas que

manejan un alto nivel de estrés se enfrentan a diversas dificultades con respecto a las relaciones

entre jefes y subalternos, así como entre compañeros, esta situación afecta directamente el

rendimiento y la productividad en su desempeño laboral.

En el desarrollo de las actividades diarias se pueden generar malas relaciones entre

trabajadores mal trato, y malas relaciones, estas son algunas circunstancias que pueden ocasionar

un ambiente laboral tenso y como menciona la caja de compensación Colsubsidio en su artículo:

Los jefes y el clima laboral - Colsubsidio, con Capital Humano “El comportamiento que puede

llegar a ser más perjudicial, es un mal liderazgo por parte del jefe de la compañía, e incluso, de

los directivos de los departamentos”. Inconveniente que se presenta de los jefes hacia sus

trabajadores o subalternos, teniendo en cuenta que una mala dirección puede generar problemas

internos problemas de comunicación que aumenta de una manera significativamente las cifras de

accidentalidad laboral.

Los coordinadores de área o jefes inmediatos, deben conocer y manejar su personal con

liderazgo, un líder brinda una visión objetiva, busca mejorar los procesos y tomar las medidas

correctivas, para ir en pro de la misión de la empresa y de acuerdo con sus responsabilidades

busca mantener una buena relación y comunicación con su equipo puesto que conoce su

importancia para el correcto funcionamiento de la organización, como se mencionó

anteriormente el caso contrario, acarreará una serie de dificultades tanto en el desempeño del

trabajador como en la calidad y desarrollo óptimo de sus actividades.


Cuando un trabajador sufre mal trato de sus superiores, reacciona con un mecanismo de

defensa es decir no se evidencia que se comprometa con las funciones específicas de su cargo un

ejemplo es el no uso de los elementos de protección personal que acarreará un alto índice de

accidentalidad, y como menciona Muñoz el trabajador “crea una resistencia negativa, un grado

de disconformidad lo que implica una falta de compromiso para con los fines de la empresa,

dejar de hacer los procedimientos como corresponde, pues, nadie se encuentra dispuesto a

cooperar donde le tratan mal” Por otro lado Muñoz menciona que “Aquel comportamiento es una

respuesta psicológica desde el plano individual y, sociológico, cuando ello se eleva al plano

colectivo”.

Por lo tanto es deber de la empresa priorizar en el clima laboral, puesto que a partir de él se

generan otras variables difíciles de evitar pero que afectan los procesos internos de la compañía,

aumentando la rotación del personal, aumentando los costos para la organización, fomentando el

ausentismo entre otras problemáticas derivadas del mismo. De acuerdo a una investigación

realizada por el consejo colombiano de seguridad CCS, Bogotá reporta la mayor accidentalidad y

mortalidad laboral del país con 191.957 accidentes y 77 muertes calificadas en lo corrido del

2014 (enero a noviembre). En segundo lugar está Antioquia con 116.709 accidentes y 75

muertos; y en tercer lugar el Valle con 74.746 accidentes y 50 muertos. Cifras que generan una

preocupación para las empresas en general y que dan cuenta de la importancia que tiene brindar

seguridad y confianza desde los jefes a sus colaboradores para que realicen sus actividades como

corresponden.
MARCO TEÓRICO

Clima laboral y su influencia en la productividad de la organización

Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente en la

productividad y satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso,

colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la productividad global e individual

aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.

Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía, para

lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación,

distribución del espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto,

etc.

Lo más importante para alcanzar ese escenario es que existan interés y voluntad genuinos por

parte de los involucrados, es decir, la organización y sus colaboradores deben alcanzar consensos

para ello.

El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral

requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto

que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el

gasto que requiere optimizarlo.

El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, es la pieza

fundamental para implementar la estrategia de negocio y alcanzar las metas propuestas por la

dirección de la compañía.
Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las

condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las

herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su

trabajo, con su entorno, con sus compañeros y con sus jefes.

(Cristancho, Talent Clue , 2014)

Clima organizacional: su importancia, cómo medir y validar

El clima organizacional es el ambiente de trabajo creado por los individuos que forman parte

de una empresa. Lo que, según especialistas del área, interfiere directamente en la motivación y

en el comportamiento de las personas dentro de la organización.

A partir de esta definición, se puede notar dos características sobresalientes: el clima

organizacional es un concepto de percepción, y también algo dependiente del juicio de valor de

las personas. El clima organizacional afecta la productividad, la motivación y el comportamiento

de los colaboradores.

Es importante notar algunas características de tal ambiente. Ya que su base se da en la

percepción, el clima organizacional es un factor psicológico en una corporación. Es un retrato de

la relación entre la organización y sus operarios, y entre los propios operarios en sí. Está

relacionado con la calidad y la idoneidad del ambiente de trabajo.

Al analizar esas características, la importancia de mantener un buen clima organizacional en

la empresa es clara. Normalmente, el primer paso para la mejoría del clima es hacer una

investigación para entender lo que es percibido por las personas que comparten el ambiente. Pues

esta relación se basa en la percepción de los operarios.

Sin embargo, algunos factores son recurrentes y deben ser tema de atención. Es importante

descubrir cuáles factores motivan o desmotivan los operarios. Acciones simples tienen
reacciones mucho mayores de lo que piensas. Eso puede ser un factor de degradación del clima

organizacional como un factor de mejoría. Por ejemplo, las intenciones de reducir presupuesto a

través del corte de gastos es una práctica universal de los negocios. La percepción de las

personas que una posible acción de la empresa sea reducir empleos, puede degradar un ambiente

de trabajo que esté saludable. Muchas veces, cuando tal ajuste económico viene por una solución

técnica o de una innovación, el efecto puede ser benéfico.

(eadBox, 2018)

Clima laboral negativo

Efectos del mal clima laboral en los trabajadores.

La tensión, el estrés, la ausencia de comunicación… son algunas de las características de un

mal clima organizacional y obviar estos “síntomas” en un clima laboral es uno de los errores más

comunes. Lo que sucede en una empresa no pasa por que sí, sino que hay unos motivos detrás,

pero para averiguarlo es necesario hacer una evaluación de cuáles pueden ser las causas de que

un clima laboral se inadecuado y de que la productividad empresarial no mejore, se estanque e,

incluso, empeore.

Causas del mal clima laboral.

Por eso, una de las principales causas de un clima laboral negativo es no tener en cuenta

los indicadores del clima laboral ni las diversas herramientas con las que un equipo de recursos

humanos puede medir el clima organizacional. Pero a esto hay que sumarle una serie de factores

que impiden un clima laboral agradable:


 Una comunicación defensiva: este tipo de comunicación organizacional provoca

desconfianza y falta de cooperación, mientras que el instinto de autoprotección y la

búsqueda de excusas crecen.

 Liderazgos autoritarios: este tipo de ambiente laboral concentra la responsabilidad en la

autoridad, limitando el desarrollo personal y la autonomía, a la vez que las cosas se

imponen, crece la inseguridad y el miedo al ridículo y el rechazo.

 Ausencia de unidad y pertenencia al equipo: la concentración de decisiones en una única

persona y la limitación de consenso provoca resistencia a los cambios, menor implicación

en las tareas y reducción de la productividad laboral.

 Falta de motivación laboral: unos incentivos escasos produce malestar,

tensiones e inconformidad que puede derivar hacia estados más agresivos y

confrontaciones con la empresa.

Efectos del mal clima laboral en los trabajadores.

Las consecuencias de un clima organizativo malo para los trabajadores es que sus objetivos

laborales cambian, la meta ya no es el rendimiento y alcanzar los objetivos de productividad,

sino aguantar las situaciones día a día y luchar contra los obstáculos habituales, lo que implica

el desgaste físico, mental y emocional de los empleados:

 Frustración: la satisfacción laboral es nula.

 Absentismo laboral.

 Apatía y aislamiento, también conocido como Síndrome del quemado o “burnout”.

 Estrés, nervios, inseguridad y miedos.

 Acoso laboral o mobbing : persecución, supervisión y vigilancia constante en el trabajo.


 Adicción al trabajo o workalcoholic: sobre esfuerzo e incapacidad de desconexión del

trabajo provocado porque las empresas premian los excesos de horas y tareas de los

trabajadores (en japonés lo llaman método Karoshi).

Consecuencias de un clima organizacional negativo para la empresa.

Los efectos de un clima laboral malo causadas por una mala gestión de las dimensiones del clima

organizacional básicas en una empresa (relaciones, comunicación, liderazgo, motivación y

pertenencia) afecta tanto a los empleados como a las organizaciones empresariales, donde la

productividad laboral es la principal afectada. Entre las consecuencias que puede provocar en la

empresa un mal ambiente laboral destacan:

 Una gestión del tiempo y una gestión de la calidad ineficientes: la probabilidad de que

haya más retrasos en las entradas a trabajar y mayor números de descansos aumenta, ya

que el clima laboral y la motivación de los empleados es inversamente proporcional.

 Ausencia del personal, física o mentalmente: ambos tipos de absentismo laboralcrecen

porque no tienen ganas ni interés en trabajar.

 Aumentan los conflictos y la posibilidad de establecer huelgas, parando así las

actividades laborales y el funcionamiento correcto de la empresa.

 Disminución de la productividad laboral: todo lo anterior afecta a la productividad de la

empresa y, por lo tanto, a los beneficios económicos, ingresos y gastos.

(Patiño, 2018)

Clima organizacional: Su relevancia y aspectos importantes para mejorarlo

Primeramente se debe tomar en cuenta que en la organización existen dos factores que

condicionarán la experiencia y las interacciones de los empleados. El primero es el clima


organizacional, este comprende una serie de componentes cuyo entendimiento ofrece una visión

global de la organización como un todo. Algunos de estos componentes son el ambiente físico

(espacio físico inmediato en el cual se llevan a cabo las labores), las características estructurales

y jerárquicas de la organización, el ambiente social (el espacio de interacción) y el

comportamiento organizacional (compuesto por factores como la productividad y la satisfacción

laboral.), entre otros.

El segundo factor, la cultura organizacional se ve fuertemente influido y a su vez contenido

por el clima organizacional. La cultura organizacional abarca aspectos tales como la identidad de

los miembros, la tolerancia al riesgo (referido a la toma de decisiones proactiva), la tolerancia al

conflicto constructivo (utilizado de manera positiva para fomentar la competencia y la

eficiencia), el enfoque general de la organización, entre otros.

La importancia del clima organizacional se deriva de que existe una correlación directa entre

un buen clima laboral y un buen desempeño tanto de los colaboradores, como de la empresa en

general. Esto debido a que favorece la creatividad, la confianza y la proactividad de los

empleados (Trujillo, 2008).

Existen una serie de puntos clave que se pueden reforzar con el objetivo de mejorar el clima

laboral, algunos de estos son:

 Comunicación: el mantener canales claros de comunicación propicia el sentimiento de

pertenencia y la claridad de las funciones propias y metas de la organización.

 Relación con el jefe inmediato: crear relaciones armoniosas con el superior inmediato

permite mayor grado de delegación, confianza y creatividad.


 Planes de desarrollo: ofrecer posibilidades de capacitación o crecimiento, así como

retroalimentación a los colaboradores fomenta un sentimiento de estabilidad, así como

evita el sentimiento de estancamiento.

 Ambiente físico: mantener un ambiente físico óptimo para que el colaborador realice sus

tareas.

 Riesgos: proporcionar al colaborador seguridad en el ambiente de trabajo, tanto física

como emocional.

 Motivación en el puesto de trabajo: implementar un plan de prestaciones,

reconocimientos y recompensas, esto mantendrá la motivación del colaborador en su

puesto, lo cual se traduce en un buen desempeño.

(Universidad de Costa Rica , 2018)

¿Qué es liderazgo? 10 maneras de definirlo

¿Qué es liderazgo? Cada uno de nosotros creemos tener una idea sobre lo que significa ser

un buen líder, pero a la hora de definir el concepto, la cosa no está tan clara. Para algunos el

liderazgo es motivación, para otros es sinónimo de resultados, para otros, inspiración. Sea como

sea, podemos definir el liderazgo basándonos en unos elementos comunes con los que todos

coincidimos. Estas son las 10 maneras de definir el arte de liderar:

Visión.

Liderar implica tener una visión y compartirla con los demás. Sólo cuando se consigue

inspirar a los demás, se logra compartir una meta común hacia la que dirigir los esfuerzos y

dedicación de todo el equipo. ¿Cuál es tu visión?

Motivación.
El líder sabe motivar como nadie, es una de sus principales funciones como gestor de

personas. A través de la motivación, el líder canaliza la energía y el potencial profesional de sus

compañeros, con el fin de conseguir los objetivos.

Servir.

El líder está al servicio del equipo, y no al revés. Los miembros del grupo deben contar y

sentir el apoyo de su líder, tener al alcance las herramientas necesarias para desempeñar su

trabajo de forma adecuada, ver reconocidos sus esfuerzos y saber que hay una persona atenta

para corregir los malos hábitos. Todo eso forma parte de un liderazgo que sirve a su equipo, y

no al revés.

Empatía.

Una de las cualidades básicas en todo líder que se preste al éxito es precisamente la

inteligencia emocional, esa capacidad -a menudo innata- que tienen los líderes para ponerse en

el lugar de los demás, comprender sus preocupaciones y dar solución a los problemas. Los

líderes conocen los secretos de su negocio y por eso pueden mostrar empatía con los clientes y

con los miembros de su equipo: esa empatía consigue inspirar y establecer lazos que conducen

al éxito.

Creatividad.

La definición de liderazgo también tiene que ver con la creatividad. Los buenos líderes son

capaces de crear un entorno que anime a todos los miembros de su equipo a desarrollar sus

habilidades y su imaginación, de manera que contribuyan con su sello personal al proyecto

común y la visión de la empresa. Si quieres liderar con éxito, respeta la creatividad de los

demás y aprende de la gente que te rodea, seguro que sus ideas suman en lugar de restar.
Exigencia.

Un buen líder pone el listón muy alto a los suyos, porque quiere lograr los objetivos y sacar

lo mejor de su equipo. Solamente un líder exigente logrará grandes resultados. Además de esa

exigencia, el líder tiene que saber escuchar, para conocer las necesidades de sus compañeros y

poder después ofrecerles el tiempo y los recursos necesarios para que hagan bien su trabajo y,

por tanto, cumplan con lo que se les exige.

Dirigir.

El líder debe estar al frente para dirigir y servir de guía a su equipo durante todo el proceso

hasta que se cumple el objetivo marcado. Pero además de esa “avanzadilla”, los líderes también

saben cuándo dar un paso atrás para que sea su equipo quien tome la iniciativa, de esta forma

logra brindar a su equipo la oportunidad de desarrollarse personal y profesionalmente. La

gestión pura se centra en las tareas, el liderazgo auténtico, en las personas.

Hacer equipo.

El verdadero liderazgo busca trabajar en equipo para alcanzar un objetivo común. La gestión

de personas es una de las tareas más difíciles a las que se enfrentan los líderes. Gracias a la

actitud positiva imprescindible en los buenos líderes, y a la confianza que éstos depositan en

sus compañeros, las personas obtienen mejores resultados. Los líderes con conciencia de

equipo saben asumir la responsabilidad cuando algo no va bien, y recompensar al grupo tras un

trabajo bien hecho.

Asumir riesgos.
El líder es el encargado de asumir riesgos que los demás no están dispuestos a asumir. Es

quien tiene la confianza suficiente para tomar una decisión, y si se equivoca, el líder debe tener

el coraje suficiente para rectificar, asumir su culpa y tomar el camino correcto, sin culpabilizar

al equipo. Los buenos líderes saben adelantarse a su tiempo, ven oportunidades donde otros no

las ven y saben contagiar la ilusión por su visión para tratar de hacerla realidad.

Mejorar.

El verdadero liderazgo busca la mejora continua. Los líderes tienen la capacidad de convertir

a los individuos de su equipo en estrellas, personas que han mejorado sus capacidades y han

logrado desarrollar habilidades gracias a la influencia de su líder.

(Gamelearn, 2018)

Concepto de liderazgo según los principales autores

Liderazgo e impulso en la productividad de las personas.

Para John Maxwell, autor de obras sobre management como Las 21 leyes irrefutables del

liderazgo y Las 21 cualidades indispensables de un líder: conviértase en la persona que otros

querrán seguir, los líderes excepcionales son aquellos que consiguen que los grupos que dirigen

desarrollen un rendimiento superior.

En el mismo sentido, Raymond B. Cattel, creador de la Teoría del rasgo, recoge el concepto

de liderazgo como la generación de un cambio efectivo en el rendimiento del grupo.

Peter Senge, amplía esta definición y concibe el liderazgo como la “creación de un ámbito en

el cual los seres humanos continuamente profundizan en su comprensión de la realidad y se


vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que tiene que ver con la

creación de nuevas realidades”.

Liderazgo y consecución de objetivos.

Junto a Maxwell y Cattel, otros autores destacan del concepto de liderazgo su impacto en el

logro de las metas empresariales marcadas.

En este grupo de autores se sitúa Idalberto Chiavenato, que lo define como “la influencia

interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, a

la consecución de uno o diversos objetivos específicos”.

De igual modo, para Gibb “los líderes en un grupo son aquellas personas a quienes se las

percibe más frecuentemente desempeñando papeles o funciones que impulsan o controlan el

comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo”.

En este sentido, John Kotter, profesor de la Harvard Business School, aporta la siguiente

definición de liderazgo: “no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que

se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”.

Para David Archer, el liderazgo es la “habilidad humana que logra la unión de un grupo y lo

motiva para la consecución de ciertas metas”.

Liderazgo e influencia en las personas.

Para otros investigadores, el concepto de liderazgo está vinculado a la capacidad de influir en

los demás, en ser un ejemplo, una inspiración o una referencia para el grupo.

El alemán Konrad Fiedler, autor de la Teoría de la Consistencia, pone el énfasis en la

habilidad para inspirar a los demás, definiendo el liderazgo como “la capacidad de persuadir a
otro para que busque entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene

unido a un grupo y los motiva hacia sus objetivos”.

Siguiendo en esta línea, José Alberto Santos concibe el liderazgo como “el proceso de influir

sobre sí mismo, el grupo o la organización a través de los procesos de comunicación, toma de

decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado útil”.

Keith Davis, por su parte, define el liderazgo como “la habilidad de convencer a otros para

que busquen con entusiasmo el logro de objetivos definidos”.

(Escuela Europea de Management, 2018)

La importancia de trabajar en equipo

¿Cuál es la definición de equipo?.

Un equipo es un grupo organizado de personas que trabajan unidas interdependientemente y de

manera cooperativa para reconocer las necesidades de sus clientes, cumpliendo los propósitos y

metas establecidos en la empresa.

¿Y cuál es la importancia de la creación de equipos en las empresas?.

Los equipos desempeñan un papel muy importante tanto en las organizaciones como en

nuestras vidas personales.

El anterior lema de Henry Ford puede resaltar de muy buena manera la importancia de

trabajar en equipo. Según la Biblia de los Recursos Humanos, uno de los mitos más populares

sobre el trabajo en equipo es que los miembros no son individualmente responsables de los

éxitos y fracasos de sus equipos. La verdad es que, a pesar de que las personas son las unidades

más pequeñas dentro de sus equipos y sus empresas, sus habilidades personales y su
participación sí que afectan positiva o negativamente los resultados del negocio. Los equipos a

menudo surgen cuando los empleados se unen para lograr un objetivo común. El trabajo en

equipo en el lugar de trabajo no sólo beneficia a sus trabajadores, sino también afecta de manera

significativa en el negocio.

(Rangel, 2018)

6 Claves para que el trabajo en equipo tenga éxito

El trabajo en grupo debe convertirse en una “filosofía de gestión”, capaz de impregnar toda la

cultura laboral y no en un recurso inusual o fuera de lo común.

El factor humano en un equipo de trabajo es, sin lugar a dudas, el punto de apoyo y la palanca

de todos los procesos empresariales. Es el grupo humano (directivos y todos los trabajadores)

quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la

información para tomar decisiones, fomenta o no el espíritu innovador, estudia el mercado y

diseña estrategias competitivas.

Pero para lograr un verdadero éxito dentro de un grupo de personas tenemos las siguientes

claves:

 Liderazgo claro y firme en el equipo de trabajo.

 Objetivo comunes y compartidos.

 Reglas del juego establecidas y respetadas.

 Planes de acción específicos y sujetos a seguimiento.

 Apoyo a tomar riesgos y derecho a equivocarse.

 100% de participación e inclusión de todos.


(Villacís, 2018)

Mentalidad dispuesta al cambio

Estar dispuesto al cambio es sentirse estimulado y retado por el cambio, adelantándose a él e

iniciándolo en vez de limitarse a reaccionar a los sucesos. Estar dispuesto al cambio significa

tomar riesgos, retar los convencionalismos y perseguir los sueños. Es crecer, aprender y vivir la

vida al máximo: utilizando habilidades, fuerzas y recursos que nunca pensaste que tenías.

Cuando estás listo para el cambio harás más cosas de las que creías que podías, serás más de lo

que pensaste que podías ser.

Hacer del cambio tu aliado y no tu enemigo te llevará a un futuro de posibilidades ilimitadas

que hará tu vida más rica, recompensada y divertida.

Cultivar las 7 características de la gente que está lista para el cambio, te permitirá estar

motivado en los siguientes años, sin importar las condiciones y circunstancias externas.

Recursividad.

Las personas recursivas sacan el máximo provecho de toda situación y emplean los recursos

que tengan para formular planes y contingencias. Ven más de una manera de alcanzar una meta y

son capaces de buscar ayuda en los lugares menos obvios. Tienen un verdadero talento para

encontrar maneras nuevas de resolver problemas. Definimos recursividad como la habilidad

para hacer algo de la nada. Una persona recursiva va a hacer lo más posible en cualquier

situación en la que se encuentre usando cualquier recurso disponible. Se da cuenta de que hay

más de una forma de cumplir una meta y de que la forma obvia no es la única.

Optimismo.
Es la base de una visión positiva del futuro. El optimismo guarda correlación con

la disposición al cambio, pues el pesimista sólo ve problemas y obstáculos mientras el optimista

reconoce las oportunidades y posibilidades. El optimismo es reflejo de nuestro marco de

referencia y nuestro marco de referencia se ve afectado por nuestra disposición de ánimo. Los

optimistas son entusiastas, positivos sobre el cambio y tienen la convicción de que las cosas

generalmente salen bien.

Espíritu de Aventura.

Ser aventurero significa amar los retos, estar dispuesto a tomar riesgos y tener un deseo de

perseguir oportunidades desconocidas con la esperanza de la llegada de algo sustancial. Es lo

opuesto a seguir una ruta. A los aventureros les aburre la rutina, odian la repetición y se sienten

obligados a romperla. Andan a la búsqueda de nuevas maneras de hacer las cosas.

Empuje.

El Empuje es el combustible que maximiza todos los demás rasgos de carácter. Es una

combinación en partes iguales de energía y deseo mental y forma la base del dinamismo de una

persona. El Empuje inyecta pasión y determinación. Si usted tiene empuje, nada parece

imposible. Si no lo tiene, el cambio es… agotador.

Adaptabilidad.

La adaptabilidad consiste en flexibilidad y elasticidad. Las personas flexibles cambian

sus expectativas de acuerdo a las circunstancias. Las personas elásticas son las que se recuperan

de sus fracasos rápida y confiadamente, recobran su estado inicial pronto y siguen adelante.

Confianza.
Esta es una fuerte creencia en su capacidad de manejar cualquier cosa. La confianza es

desarrollar auto-admiración y acrecentarla mediante una creencia interna de que cualquier

situación es influenciable de una u otra forma. Si el optimismo es la actitud de que una situación

saldrá bien, la confianza es la seguridad de que somos capaces de manejarla.

Tolerancia a la Ambigüedad.

Un cierto grado de ambigüedad es bueno y realista. La ambigüedad permite afinar los planes

conforme existan más hechos disponibles. Sin una sana tolerancia a la ambigüedad, el cambio no

sólo resulta incómodo sino temible.

(Villacís, 2018)

Comunicación asertiva

La comunicación es uno de los aspectos más importantes en los procesos de interacción entre

los seres humanos. A través de la comunicación se intercambian ideas, pensamientos,

sentimientos, experiencias, opiniones, etc.

Centrándonos en el ámbito empresarial y de las organizaciones, se puede afirmar que las

relaciones interpersonales resultan un elemento necesario para alcanzar los objetivos de aquéllas.

Y para ello, se hace imprescindible desarrollar competencias que permitan una comunicación

eficaz entre todos sus integrantes.

A esta necesidad trata de responder la comunicación asertiva.

Como punto de partida, antes de entrar en el análisis del tema de hoy, diremos que existen tres

actitudes que pueden darse a la hora de comunicar:


La sumisión consiste en expresar las opiniones, sentimientos o deseos con poca claridad o

excesiva timidez, infravalorándolos en algunos casos, o con temor a que sean rechazados, o

incluso no expresarlos en absoluto.

En el otro extremo se sitúa la agresividad, que consiste en expresar las opiniones de manera

dominante, incluso irrespetuosa, haciéndolas valer a toda costa, o, en otros casos, no aceptando o

despreciando las ideas de los demás.

En el punto medio se sitúa la comunicación asertiva, que es la que analizaremos en el post de

hoy.

(Díaz, 2018)

¿Qué es la asertividad?

La asertividad es una estrategia de comunicación que nos permite defender nuestros derechos

y expresar nuestra opinión, gustos e intereses, de manera libre y clara, sin agredir a otros y sin

permitir que nos agredan. Una conducta asertiva nos permite hablar de nosotros mismos, aceptar

cumplidos, pedir ayuda, discrepar abiertamente, pedir aclaraciones y aprender a decir “no”.
Andrew Salter (1949) definió la asertividad como un rasgo de personalidad y pensó que

algunas personas la poseían y otras no, exactamente igual que ocurre con la tacañería y la

extroversión.

Sin embargo, unos años después, Wolpe (1958) y Lazarus (1966) la definieron como “la

expresión de los derechos y sentimientos personales”, y hallaron que casi todo el mundo podía

ser asertivo en algunas situaciones y absolutamente ineficaz en otras.

Por lo tanto la conducta asertiva se puede entrenar y de esta manera aumentar el número de

situaciones en las que vamos a tener una respuesta asertiva y disminuir al máximo las respuestas

que nos provoquen decaimiento u hostilidad.

Expresar adecuadamente los sentimientos y deseos requiere de una importante habilidad

personal e interpersonal. En nuestras interacciones con otras personas, ya sea en casa, en el

trabajo, con clientes o colegas, la asertividad puede ayudarnos a expresarnos de forma clara,

abierta y razonable, sin menoscabar por ello a los demás.

(Saberpsicologia, 2014)

Cómo lograr una comunicación asertiva

 Practica la escucha activa: Concéntrate en escuchar para comprender a tus usuarios en

vez de escuchar para dar una respuesta. De esta forma las opiniones enriquecerán a tus

productos o servicios.

 No seas tajante, argumenta: Argumentar no es ceder, no ser claro e intentar justificarse,

más bien implica ser coherente y comprensivo.


 Evita las etiquetas: No juzgues a tus seguidores, reconoce las diferencias y saca de tu

mente la idea de que siempre tienes la razón, tienes criterios propios, pero no son mejores

ni peores.

 Comunica en primera persona: Haz propios tus comentarios, no generalices, de esta

manera te verás más abierto a las críticas.

 Autoconócete: Pregúntate cuáles son tus propósitos, objetivos, siendo proactivo en el

diseño de tu vida profesional y personal en el punto de partida.

 Utiliza el lenguaje extra verbal: Transmite y genera emociones positivas y aumenta la

comprensión como resultado de obtener un feedback positivo de tus seguidores.

 Controla tus emociones: Quien habla en primera persona es tu marca, no tú. Evita las

emociones negativas porque puedes perjudicar lo que los demás ven de tu empresa.

 Empatía, ante todo: Si te pones en el lugar del otro, serás más amable y respetuoso, no te

olvides que dar es recibir también.

(Yara, 2018)

Inteligencia emocional

Peter Salovey y John Mayer fueron los primeros en realizar una formulación teórica de la

inteligencia emocional en 1990, sin embargo no sería hasta 1995 cuando este término se hiciese

popular gracias a Daniel Goleman, quien publica el libro Emotional Intelligence, sentando las

bases de este concepto y dándolo a conocer al gran público.

Goleman define a la inteligencia emocional como la capacidad para manejar los sentimientos

propios y ajenos, así como la habilidad para controlarlos. De esta forma, la IE se compone de

“inteligencia personal”, en la que se englobaría el autoconocimiento emocional (la conciencia de


uno mismo), el autocontrol emocional (la autorregulación), así como de la automotivación, y de

la “inteligencia interpersonal”, que abarca el reconociendo de las emociones ajenas (la empatía)

y las relaciones interpersonales adecuadas (habilidades sociales).

(López, 2018)

La importancia de la inteligencia emocional en el trabajo.

Teniendo en cuenta que las emociones son el motor en cualquier acción de cualquier persona,

se expresen con mayor o con menor intensidad, queda clara la influencia de la inteligencia

emocional en el trabajo.

Vamos a ver cómo estas capacidades de gestionar las emociones propias y las de los demás

pueden influir en el trabajo de una persona

Autoconocimiento

El autoconocimiento es la capacidad de conocer cómo las emociones funcionan en uno

mismo. Hay personas en las que el estrés se manifiesta a través de mareos y hay personas en las

que se manifiesta sencillamente con un ligero calor. Volverse consciente de estos aspectos ayuda

a desarrollar el autoconocimiento.

Autocontrol

Una vez que una persona se conoce a sí misma, puede controlarse, pero no al revés. Por eso el

autoconocimiento es previo al autocontrol.

Por tanto, la inteligencia emocional en el trabajo exige primero que una persona sepa cómo y

por qué le afecta el estrés y después cómo controlarlo, por ese orden. Esto se aplica a todas las

emociones dolorosas: frustración, rabia, abatimiento, desmotivación, etc.


Automotivación

Una vez que somos capaces de controlar las emociones dolorosas que experimenta nuestro

cuerpo, podremos potenciar las emociones placenteras. Hablamos de motivación, pasión, ilusión,

ganas.

Es decir, que el cerebro de una persona estresada o desmotivada estará centrado en mitigar

esas emociones dolorosas y no podrá centrarse en realizar un trabajo con ilusión, entregar una

sonrisa sincera y una conversación alegre a un cliente o generar ideas creativas. Un nuevo

ejemplo de cómo influye la inteligencia emocional en el trabajo.

Empatía

La empatía implica saber qué sienten otras personas y conocer cómo le afecta una emoción

determinada. Sin embargo, como decíamos, solo puede alcanzarse si la inteligencia emocional

intrapersonal está bajo control. Si una persona no sabe descubrir sus propias emociones,

difícilmente podrá detectar las de los demás.

Gestión social

Si somos personas empáticas, una vez que hemos descubierto lo que la otra persona siente,

podremos influir en sus emociones. La gestión social es el equivalente en interpersonal del

autocontrol y de la automotivación: ayudar a otras personas a controlar sus emociones dolorosas

e impulsarles a potenciar sus emociones placenteras, motivándoles.

(Kyocera , 2014)

Resolución de conflictos en el entorno laboral: enfoques clásico y moderno


El entorno laboral supone un constante intercambio de información y energía entre los

colaboradores. Este intercambio, la necesidad de trabajar de manera coordinada, las diferencias

personales y profesionales y la contraposición de intereses, muchas veces pueden generar

situaciones conflictivas.

El conflicto se puede comprender como una situación en las que dos o más personas, grupos u

organizaciones entran en desacuerdo u oposición porque sus necesidades, posicionamientos,

deseos o valores son incompatibles, o son percibidos como tal. En él, las emociones juegan un

papel de gran importancia.

El conflicto no es un hecho negativo, su surgimiento y la forma en cómo se gestiona puede

propiciar la innovación y la mejora de la persona y la organización.

Tomando en cuenta esta definición, se puede afirmar que dentro del entorno laboral el

conflicto es un hecho inevitable. Razón por la cual se debe aprender a gestionarlo para lograr

disminuir sus efectos negativos y aprovechar sus efectos positivos.

Existen cuatro enfoques básicos para la resolución de conflictos:

 La elusión: en este enfoque una de las partes se siente incapaz de abordar el conflicto,

razón por la cual este se soluciona eventualmente a favor de otra de las partes.

 El poder: una de las partes en una posición de mayor poder emplea la coacción para

imponer su perspectiva o interés.

 El derecho: cuando alguna de las partes se apoya en una normativa establecida para

resolver el conflicto.

 El consenso: en este enfoque las partes llevan a cabo un proceso de negociación o

conciliación en el cual se busca satisfacer en la medida de lo posible las necesidades de

todas las partes involucradas que generaron el conflicto en sí.


(Universidad de Costa Rica , 2014)

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