Nombre: Irandy Alejandra

Valencia López
Matrícula: al02981898
Nombre del curso: compensaciones y Nombre del profesor: Gabriel
prestaciones laborales Santiago Aguilar Ramos

Módulo 1
Ejercicio 1 : evaluación de
desempeño

Fecha: 6 de marzo de 2022

Referencias o bibliografía:

Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2020, julio 20). Clima

laboral: qué es, diagnóstico y métodos de investigación. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/clima-laboral/

Human Resource Management, 11th edition, por R. Wayne Mondy publicada

por Pearson Education, Inc., publicada como PRENTICE HALL Copyright ©
2010. Recuperado de:
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/54336450/ADMINISTRACION_DE_REC
URSOS_HUMANOS-with-cover-page-v2.pdf?
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1. Analiza lo siguiente:

Una empresa que es considerada Un lugar feliz para trabajar, debe

considerar aspectos relacionados con el bienestar de los
trabajadores desarrollando esquemas de compensaciones
atractivos y acordes a los que sus empleados motiva.

Como responsable del área de Recursos Humanos te han

solicitado que diseñes un esquema de incentivos salariales que
cumpla con los requerimientos para lograr que la empresa sea
considerada Un lugar feliz para trabajar.

El siguiente trabajo será diseñado para la empresa donde laboro y

donde me gustaría que se implementara de manera ética y objetiva
en su plan laboral
 2. Considera los factores del puesto de trabajo que sean relevantes
para los trabajadores.

 Evaluar clima laboral

 Crecimiento dentro de la empresa
 Salario
 Horario
 Motivación
 Diversidad

3. Justifica tu elección emitiendo como mínimo tres argumentos

válidos, que provengan de investigación en fuentes confiables
como lo es la Biblioteca Digital y comenta el aprendizaje generado.

El área de recursos humanos coordina la participación de individuos con la

finalidad de lograr los objetivos organizacionales. Por ello elijo tres de mis
factores favoritos para logar un lugar digno y feliz de laborar dentro de el.

 Clima laboral

Se entiende como clima laboral al ambiente que se genera entre los empleados
dentro de una empresa, este se ve influenciado por la satifacción de los
empleados y el impacto que este genera en su productividad.

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o

propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto
que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2020, julio 20). Clima
laboral: qué es, diagnóstico y métodos de investigación. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/clima-laboral/
  Salario

La importancia del salario en una empresa impacta en las necesidades de los

trabajadores, todo trabajador busca que su salario sea bien remunerado en
base a su profesión y necesidades básicas. Busca principalmente que su
salario sea justo.

Remuneración financiera directa: Pago que recibe una persona en la forma de

sueldos, salarios, comisiones y bonos. Remuneración financiera indirecta
(beneficios): Todas las recompensas financieras que no se incluyen en la
remuneración directa, como pago de vacaciones, permisos por enfermedad,
días feriados y seguros médicos. Remuneración no financiera: La satisfacción
que recibe una persona a partir del trabajo en sí mismo o del ambiente
psicológico y/o físico en el cual trabaja. Human Resource Management, 11th
edition, por R. Wayne Mondy publicada por Pearson Education, Inc., publicada
como PRENTICE HALL Copyright © 2010. Recuperado de:
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/54336450/ADMINISTRACION_DE_RECU
RSOS_HUMANOS-with-cover-page-v2.pdf?
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 Diversidad

Una empresa inclusiva aumenta la satisfacción de los empleados, incrementa

valores como el respeto, la integridad y lealtad entre compañeros y empresa.
Cuando nos referimos a diversidad engloba lo que es: sexo, edad, religión,
orientación sexual, discapacidades, raza, etc. Y por alguna razón me lleva a
pensar que ninguna de estas nombradas deberian ser un limitante, puesto que
las personas cuentan con un mundo de habilidades, conocimientos,
capacitdades y atributos, que pueden ser bien aprovechados dentro del lugar
de trabajo donde se desempeña.

La administración de la diversidad asegura que los factores se encuentren en

su sitio para permitir y fomentar el desarrollo continuo de una fuerza de trabajo
diversa mediante la mezcla de estas diferencias reales y percibidas entre los
trabajadores con miras al logro de una productividad máxima. “Si las
organizaciones desean seguir siendo competitivas en el ámbito del mercado, la
diversidad tiene que ser una parte de la meta estratégica”, afirma Susan
Meisinger, presidente y directora ejecutiva de SHRM.ll American Honda Motor
Co. abrió una oficina que promueve la diversidad en el ámbito laboral. Marc
Burt, administrador senior de la oficina de inclusión y diversidad de Honda,
asegura que trata de “dotar de autoridad a los empleados de Honda
indistintamente de sus antecedentes culturales y étnicos para que se sientan
cómodos al expresar sus ideas”. Human Resource Management, 11th edition,
por R. Wayne Mondy publicada por Pearson Education, Inc., publicada como
PRENTICE HALL Copyright © 2010. Recuperado de:
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/54336450/ADMINISTRACION_DE_RECU
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 4. Integra el programa de capacitación anual, estableciendo:
 Detección de necesidades de capacitación y análisis
de las mismas.
Para este programa pretendo anexar siguientes puntos:

1. Preparar al personal.
2. Brindar continuidad en el desarrollo del personal de manera individual.
3. Crear un ambiente sano aumentando su motivación.
4. Clasificar los problemas e investigar las causas de su origen para una
posible solución.
5. Analizar quienes necesitan de una capacitación.
 Diseño del programa de capacitación.
El objetivo de diseñar un programa de capacitacón es para centrarnos en las
deficiencias que existen en los trabajadores y dar posibles propuestas de
solución.

Es importante crear un buen contenido a desarrollar, técnicas, fechas y

horarios, grupo de personas a capacitar e instructores que lo impartirán,
ejemplo:

Enero-marzo Abril-junio Julio-septiembre Octubre-diciembre

capacitacion
Guias de evaluación
Conclusión

 Dentro del programa de capacitación se tomara en cuenta la audiencia a

capacitar, esta será seleccionada en base a desempeño dentro de la
empresa.
 Crear un formato de contenido con temas a tratar para su capacitación
(taller, curso, diplomado, etc.) se eligirá de acuerdo al objetivo principal a
tratar.
  Los medios y recursos que se necesitaran para la capacitación, es decir
los materiales y apoyo para su realización.
 Es importante fijar una duración y orden cronológico.

 Ejecución del programa.

En la ejecución del programa de capacitación se realizará durante un año,

dividido en bloques de 3 meses, con la finalidad de realizar todas las
actividades programadas, para llevarlas a la practica y finalmente evaluarlas.

Me aseguraré que todas las sesiones tengan una duración de una hora y cada
mes. Estas sesiones se buscará que no impacte en horas laborales para que
no impacte en la productividad.

 Evaluación del plan de capacitación.

Se analizarán las evaluaciones de manera trimestral y al finalizar el año se hará
una evaluación global. Y se harán de manera personal para valorar a los
participantes y ver sus mejoras (rendimiento, seguridad y satisfacción laboral).

5. Detalla la justificación de la decisión, es decir, la razón por la cual

se sugiere dicha actividad especificando cómo contribuye al
objetivo de la empresa.
El plan de capacitación trae beneficios para la empresa, pretende mejorar la
eficiencia de los empleados para que estos tengan niveles altos en
productividad, buen ambiente laboral, reducción de costos, seguridad en el
empleado y en su área laboral. Un buen plan bien diseñado y estructurado
aporta a la organización una actitud positiva, confianza y buen desempeño en
el puesto que se encuentra el empleado.

6. Indica el sistema de valuación de puestos a aplicar:

 Forma en la cual se realiza el análisis de cada puesto
para considerar responsabilidades y funciones.
Se utilizará el método de escala por grados predeterminados que es una variante
de jerarquización, lo utilizaremos ya que tendremos claro el organigrama de la
empresa y se compraran en base a la jerarquía anterior.

 Proceso para evaluar un puesto.

Se utilizará el método de evaluación por puntos, ya que se tomará en cuenta el

grado de habilidad que requiera cada puesto los conocimientos los riesgos, las
responsabilidades etc. Se le asignaran puntos cada uno de los factores y
dependiendo de la puntuación que cada uno tenga al final, se tendrá el orden de
los puestos.

7. Realiza una presentación creativa donde des a conocer la

propuesta generada.