PLAN ESTRATÉGICO DE RR.HH.

PARA ATU 1

PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS PARA

LA AUTORIDAD ÚNICA DE TRANSPORTE PARA LIMA Y CALLAO (ATU)

AUTORES

Joya Campos, Ronald Manuel

Pardavé Huamán, Marelin Wuendy

Muñante Solis, José

Avila Peltroche, Saul

Castro Balboa, Rosa Gabriela

Mazuelos Mazuelos, David Daniel

LIMA – PERÚ

ENERO DE 2023
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ÍNDICE

ÍNDICE.............................................................................................................................................2

INTRODUCCIÓN..............................................................................................................................3

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................................5

1.1. ANÁLISIS FDOA..............................................................................................................5

Fortalezas...............................................................................................................................5

Oportunidades........................................................................................................................6

Debilidades.............................................................................................................................6

Amenazas...............................................................................................................................6

2. OBJETIVOS.........................................................................................................................7

OBJETIVO GENERAL................................................................................................................7

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.........................................................................................................7
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INTRODUCCIÓN

La Autoridad de Transporte para Lima y Callao (ATU) es una entidad encargada de la

planificación, coordinación y regulación del transporte público en la región metropolitana de Lima y

Callao. La ATU tiene como objetivo mejorar la eficiencia del transporte, reducir la congestión en la

ciudad y promover la integración de diferentes modos de transporte.

La Autoridad de Transporte para Lima y Callao (ATU) fue creada en 2018 con el objetivo de

mejorar la planificación y el control del transporte público en la región metropolitana de Lima y Callao.

La ATU es una entidad pública descentralizada que tiene como función principal es el mejoramiento de

la eficiencia y la calidad del transporte público en la región.

Desde su creación, la ATU ha trabajado en una serie de proyectos para mejorar la

infraestructura de transporte y para modernizar los sistemas de transporte existentes. Uno de sus

proyectos más importantes ha sido la implementación del Sistema Integrado de Transporte de Lima y

Callao (SIT), que incluye el Metro de Lima y Callao, la Tarjeta Lima Pass y la Tarjeta Interoperable de

Transporte (TIT).

Además de estos proyectos, la ATU ha trabajado en la creación de corredores complementarios

para mejorar la accesibilidad de los residentes de Lima y Callao a diferentes partes de la región. También

ha trabajado en la implementación de medidas para reducir la congestión vehicular y para mejorar la

seguridad en los sistemas de transporte existentes.

Sin embargo, la falta de un plan estratégico de Recursos Humanos para la ATU ha sido una

problemática constante. La falta de un plan de recursos humanos adecuado dificulta la contratación y la

retención de los mejores profesionales en el área de transporte. También dificulta la implementación de

políticas y programas para mejorar la eficiencia y la calidad del transporte público en la región.
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Es importante destacar que el área de recursos humanos juega un papel fundamental en el éxito

de la ATU, la contratación y conservación de profesionales aptos en el área de transporte es clave para

perfeccionar la calidad y la eficiencia del transporte público en la región. Además, para la

implementación de políticas y/o se requiere de un equipo altamente capacitado y motivado.

Un plan estratégico de Recursos Humanos es esencial para garantizar la gestión efectiva de los

recursos humanos y el desarrollo de la entidad donde debe incluir una evaluación de las necesidades

actuales y futura de la entidad en cuanto a recursos humanos, obteniendo un completo análisis del

personal, y poder generar un plan de acción para mejorar la gestión de los recursos humanos.

Además, un plan estratégico de Recursos Humanos es importante para garantizar la

permanencia y motivación de los empleados, esto puede lograrse a través de la implementación de

políticas de remuneración equitativas, programas de capacitación y desarrollo, oportunidades de

crecimiento y avance profesional.

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El problema principal que enfrenta el Departamento de Recursos Humanos de la Autoridad de

Transporte Urbano (ATU) es la falta de un plan estratégico para la gestión de los recursos humanos. Este

problema se relaciona con los otros dos problemas mencionados anteriormente: la falta de capacitación

y desarrollo de los empleados y la falta de un sistema de evaluación y seguimiento eficaz.

La falta de un plan estratégico para la gestión de los recursos humanos puede manifestarse en

varias formas, como la falta de una política de capacitación y desarrollo de los empleados, la falta de un

sistema de evaluación eficaz, la falta de una política de retención y motivación de los empleados. Sin un

plan estratégico, el Departamento de Recursos Humanos enfrenta dificultades para atraer o retener a

los mejores talentos, para capacitar a los empleados con el fin de mejorar sus habilidades y

competencias, para medir el desempeño de los empleados de manera adecuada. Además, la falta de un

plan estratégico también afecta negativamente al clima laboral, la satisfacción de los empleados y

finalmente, el rendimiento de la empresa. Con base en lo antes mencionado, se plantea la siguiente

pregunta de investigación:

¿Cómo mejorar la retención de empleados en la Autoridad de Transporte Urbano para Lima y

Callao (ATU) para aumentar la eficiencia y productividad en la empresa?

1.1.ANÁLISIS FODA

Análisis FDOA para el área de Recursos Humanos de la Autoridad de Transporte Urbano para

Lima y Callao (ATU)

Fortalezas

 Experiencia en la gestión de recursos humanos en el sector público

 Personal capacitado y especializado en las áreas clave del área de RRHH

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 Buena estructura y organización de la Oficina de Gestión de Recursos Humanos

 Políticas y prácticas de gestión de recursos humanos establecidas y en línea con las

normas y regulaciones vigentes

Oportunidades

 Mejorar la capacitación y desarrollo de los empleados para mejorar su desempeño y

eficiencia

 Implementar herramientas tecnológicas para automatizar y mejorar los procesos de

gestión de recursos humanos

 Aprovechar las oportunidades de colaboración y alianzas con otras entidades públicas y

privadas para mejorar la gestión de recursos humanos

 Implementar políticas de bienestar y work-life balance para los empleados.

Debilidades

 Falta de una estrategia clara y planificada para la gestión de recursos humanos

 Problemas de retención de personal capacitado y especializado

 Dificultades para atraer y reclutar personal calificado y especializado

 Falta de un sistema de evaluación del desempeño y desarrollo de los empleados

Amenazas

 Cambios en las regulaciones y normas en materia de recursos humanos

 Competición por el personal calificado y especializado en el mercado laboral

 Impacto de la crisis sanitaria del COVID-19 en la gestión de recursos humanos

 Falta de presupuesto para invertir en la mejora de la gestión de recursos humanos.

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2. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un plan estratégico de recursos humanos para la Autoridad de Transporte Urbano (ATU)

que permita mejorar la gestión de los recursos humanos en la entidad.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Implementar un sistema de selección y contratación de personal basado en competencias y

habilidades, que garantice la contratación de los mejores candidatos para cada puesto.

2. Diseñar e implementar políticas y prácticas de retención del talento, para asegurar la

retención de los empleados clave y garantizar la continuidad del negocio..

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3. SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS.

MAPA DE PROCESOS

Figura 1
MAPA DE PROCESOS

SUBSISTEMAS DEL ÁREA DE RRHH

Dentro del área de RR.HH. de la Autoridad Única de transporte encontramos los siguientes

subsistemas:

Selección de personal: Este subsistema se encargaría de atraer y seleccionar los candidatos

adecuados para cubrir las necesidades de personal de la ATU.

Capacitación y desarrollo: Este subsistema se encargaría de planificar y ejecutar programas de

capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados de la

ATU.
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Bienestar social: Éste se encarga de la gestión de beneficios que ofrece la organización hacia los

colaboradores, así como el control de las licencias, permisos, vacaciones, descansos médicos

entre otros.

Gestión del desempeño: Este subsistema se encargaría de realizar evaluaciones periódicas del

desempeño de los empleados para medir su contribución a los objetivos de la ATU y para

identificar oportunidades de mejora.

Gestión del Clima: Este subsistema se encargaría de gestionar las relaciones entre la ATU y sus

empleados, incluyendo la resolución de conflictos y la negociación de contratos colectivos.

Administración de Personal: Este subsistema se encargaría de gestionar los registros de

personal y los procesos administrativos relacionados con el personal, como el pago de salarios y

las vacaciones.

Planificación estratégica de RR.HH: Éste se encarga de realizar la gestión del planeamiento y el

establecimiento de los objetivos del área, además de medir los resultados de la gestión y definir

los mecanismos de gestión que se emplearán.

Los subsistemas que no han podido desarrollarse plenamente en el área que estamos

analizando son los siguientes:

Planificación estratégica de RRHH: El departamento de RRHH no cuenta con un plan estratégico

de recursos humanos, y tiene dificultades para establecer objetivos claros y definir estrategias

para lograrlos.

Reclutamiento y selección: El proceso de reclutamiento y selección se ve afectado porque el

departamento de RRHH no tiene una política clara de contratación, no cuenta con una base de

datos actualizada de candidatos y no está capacitado para realizar entrevistas y evaluaciones

adecuadas.
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Desarrollo y capacitación: El departamento de RRHH no tiene un plan de desarrollo y

capacitación efectivo, y como consecuencia de ello es que los empleados no están actualizados

con las habilidades y conocimientos necesarios para realizar su trabajo de manera eficiente.