GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO

UNIDAD Nº III
Nuevas normativas en materia de gestión y desarrollo de personas,
aplicadas a los servicios públicos

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Introducción
Como lo revisamos en el material de la semana anterior, la Dirección Nacional del
Servicio Civil emitió un grupo de disposiciones específicas en materias de gestión
de personas; Estructura y estándares de las áreas de Gestión y Desarrollo de
Personas; Políticas de Gestión y Desarrollo de Personas; Cumplimiento de
Estándares en Procesos de Reclutamiento y Selección; Concursabilidad y Carrera
Funcionaria; Cumplimiento de Estándares en Programas de Inducción; Gestión de
Prácticas Profesionales; Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral;
Participación Funcionaria; Cumplimiento de estándares en formación y
capacitación de funcionarios públicos; Rol de jefaturas en dirección de equipos y;
Gestión del desempeño individual y sistemas de calificaciones; por lo que en esta
ocasión tendremos la oportunidad de revisar cuáles son las exigencias para cada
uno de los procesos de corto, mediano y largo plazo, además de revisar
experiencias actuales en el sistema público.

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Ideas Fuerza

Reclutamiento y Selección.

Política de Gestión y Desarrollo de Personas.

Inducción.

Conciliación.

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4. ESTRUCTURA Y ESTÁNDARES DE LAS ÁREAS DE

GESTIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

En este punto se considera que todos los Servicios Públicos, deberán contar en su
organización interna con una dirección, división, departamento u otro equivalente,
con su correspondiente jefatura, la que deberá ubicarse en un nivel jerárquico que
permita posicionar la función de Gestión y Desarrollo de Personas para contribuir
a la estrategia institucional. Es decir, para aquellas áreas que se encuentran bajo
la jerarquía de una división o departamento, deberá reposicionarse al interior del
servicio en aquel nivel que permita relevar la posición jerárquica y estratégica de
gestión y desarrollo de personas. Esto implicará que de ahora en adelante, quien
desempeñe la jefatura de la dirección, división o departamento señalado, deberá
ser considerado como parte de los equipos de dirección del Servicio, de modo que
permita un adecuado desempeño del cargo a nivel directivo con el objetivo de
contribuir a la estrategia institucional.

Específicamente, el aporte estratégico que se requiere es que la gestión de la

Unidad que se cree a partir de lo mencionado precedentemente, deberá abordar a
lo menos los siguientes ámbitos de acción:

a. Planificación y Soporte de la Gestión de Personas. Comprende la

política de gestión y desarrollo de Personas, Procesos Administrativos,
Planificación de la gestión de personas, Planificación dotacional, Sistemas
de información para la gestión de Personas, Posicionamiento del Área de
Personas e Innovación y Desarrollo. Según el Modelo revisado en la Unidad
II. Este ámbito de acción refleja el Ciclo Transversal o Proceso de
Planificación y Soporte de la Estrategia de Personas.

b. Gestión del Desempeño. Comprende Reclutamiento y Selección,

Inducción, Gestión del Desempeño Individual y Egreso. De acuerdo al
Modelo teórico revisado en la Unidad II, correspondería al Ciclo de Corto
Plazo en gestión de personas o Ciclo de Gestión del Desempeño.

c. Gestión del Desarrollo. Comprende Capacitación, Movilidad de las

personas y Gestión del Conocimiento Institucional. De acuerdo al Modelo
teórico revisado en la Unidad II, correspondería al Ciclo de Mediano Plazo
en gestión de personas o Ciclo de Gestión del Desarrollo.

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d. Gestión del Cambio Organizacional. Comprende Diseño Organizacional,

Gestión de Ambientes Laborales, Gestión del Reconocimiento y Liderazgo,
Gestión de las Comunicaciones y Relaciones Laborales e Inclusión y No
Discriminación. De acuerdo al Modelo teórico revisado en la Unidad II,
correspondería al Ciclo de Largo Plazo en gestión de personas o Ciclo de
Gestión del Cambio Organizacional.

Con el objetivo de homologar nombres y conceptos, las unidades organizacionales

deberán denominarse utilizando siempre las acepciones “Gestión y Desarrollo de
Personas”, dejando de emplear los conceptos de “Recursos Humanos” o de
“personal”, salvo que leyes específicas establezcan denominaciones diferentes.

Se procurará que la persona que desempeñe la función de Jefatura de Gestión y

Desarrollo de Personas, cumpla a lo menos con el siguiente perfil:

a. Deseable poseer un Título profesional de las áreas de la Administración,

Ciencias Sociales o de carreras afines.

b. Deseable experiencia directiva o profesional en el Área de Gestión y

Desarrollo de Personas.

c. Deseable poseer capacitación en el Área de Gestión y Desarrollo de

Personas y/o estudios de especialización afines al área.

Paralelamente, la Dirección Nacional del Servicio Civil procurará que quienes no

cumplan con el perfil señalado, se integren a programas de capacitación,
desarrollo y perfeccionamiento, lo cual incluye un Programa de Inducción para
Jefaturas de Gestión y Desarrollo de Personas.

Políticas de Gestión y Desarrollo de Personas

Tiene por objetivo establecer que los Servicios Públicos cuenten con una Política
que comprometa lineamientos, criterios y directrices en gestión y desarrollo de
personas, que otorguen mayor objetividad y transparencia en el proceso de toma
de decisiones, con el propósito de establecer un marco de acción y alinear el
desempeño de todas las personas que trabajan en las instituciones públicas con la
estrategia organizacional, la que deberá considerar a lo menos los siguientes
contenidos:

a. Principios y valores que guían la Política de Gestión y Desarrollo de

Personas.

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b. Asegurar el adecuado funcionamiento y desarrollo de los distintos

subsistemas y/o ámbitos de gestión de personas: reclutamiento y selección;
inducción; gestión del desempeño individual; gestión de la capacitación;
procesos de movilidad; gestión de ambientes laborales; calidad de vida;
gestión de la participación; egreso, entre otros.

c. Generar condiciones de empleo público inclusivas, que eviten cualquier

forma de discriminación arbitraria.

d. Cumplimiento y generación de condiciones para la observancia de las

normas de protección de funcionarias y funcionarios con responsabilidades
familiares y parentales.

e. Propiciar condiciones que permitan disponer de ambientes de trabajo de

mutuo respeto entre hombres y mujeres.

f. Propiciar condiciones para el desarrollo de una cultura organizacional

basada en el buen trato, respeto y no discriminación.

g. Las características que deben poseer quienes desempeñan funciones de

jefatura o liderazgo de personas en la organización, desarrollando acciones
para fortalecer liderazgos motivadores, positivos, responsables y
comprometidos con ambientes laborales sanos.

h. Fortalecimiento del rol de servidor público.

i. Participación de los funcionarios y sus asociaciones de funcionarios.

Para cumplir con lo anterior, se considera que los Servicios Públicos, definan
anualmente un Plan de Gestión Estratégica Institucional en materias de gestión y
desarrollo de personas, en concordancia con el avance de la política
correspondiente, así como también se definan y generen mecanismos de
evaluación y actualización de su política, considerando procedimientos ante
eventuales modificaciones derivadas de su implementación. Dicha evaluación y
actualización deberá ser efectuada con la participación de los funcionarios y sus
asociaciones.

Cumplimiento de Estándares en Procesos de Reclutamiento y Selección:

Más allá de los requerimientos legales en temas de concursabilidad, se ha

determinado avanzar en la elaboración de contenidos y dispositivos de apoyo que

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permitan instalar y mejorar procesos de reclutamiento y selección en las

instituciones públicas. El principal objetivo es generar condiciones para que el
ingreso de las personas a los Servicios Públicos en calidad jurídica de contrata y
Código del Trabajo, se realice considerando exclusivamente el mérito, la idoneidad
e igualdad de oportunidades para el cumplimiento de la función pública. De igual
modo, busca asegurar el desarrollo e implementación de procedimientos de
reclutamiento y selección en la provisión de cargos públicos, que observen los
principios de objetividad, transparencia, no discriminación, igualdad de
condiciones y calidad técnica de los mismos.

Para profundizar el contenido de la norma, que da fundamento a la finalidad de los

Procesos de Reclutamiento y Selección, es necesario previamente definir los
elementos constitutivos del mismo:

Reclutamiento Según Chiavenato (pp. 18, 1999), “El reclutamiento es un conjunto

de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección”.

En este sentido, consideraremos el reclutamiento como una actividad de

ofrecimiento de empleo, con el objetivo de atraer a candidatos que respondan a
ciertas características asociadas a un desempeño exitoso para un determinado
cargo dentro de una organización, también llamado “perfil”.

Respecto a la Selección, nos referimos a la selección de personas a través de una

previa actividad de evaluación, donde se escoge a aquellos postulantes que se
adecuen en mayor medida al cargo ofrecido, satisfaciendo las necesidades de la
organización, en concordancia con el perfil establecido. “En otras palabras, la
selección de personal es un proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los
candidatos a los puestos ofertados” (Salgado, pp. 2, 2010).

Sobre la base de estas definiciones, para el Servicio Civil, un Sistema de

Selección apropiado considera una serie de elementos y procesos articulados que
deben ser ejecutados con rigurosidad técnica para alcanzar su objetivo, en este
sentido solicita la elaboración y aplicación de procedimientos que incluyan a lo
menos:

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a. Uso de perfil de cargo, que describa los objetivos del cargo, funciones del
cargo, contexto en que se desempeñarán las tareas y las características
necesarias para su buen desempeño, en especial, las aptitudes,
conocimientos y destrezas para cumplir exitosamente la función.

b. Uso de pautas de selección entendiendo éstas como las definiciones de

valoración de requisitos y cualidades de los postulantes, así como las
condiciones y etapas del proceso.

c. Existencia de comisión de selección en los procesos, que velará por el

correcto desarrollo de los mismos.

d. Establecer garantías de transparencia y objetividad para evitar cualquier

tipo de discriminación.

e. Asegurar una amplia difusión de la convocatoria, utilizando el portal

www.empleospublicos.cl, o aquel que determine la Dirección Nacional del
Servicio Civil, y otros medios complementarios que se estime necesarios.

f. Notificar oportunamente de los resultados del proceso a participantes no

seleccionados.

g. Existencia de actas y archivos de información para consultas de los

participantes del proceso de selección, y/o para conocimiento de
instituciones llamadas por ley a revisar los antecedentes de estos procesos
de selección.

Concursabilidad y Carrera Funcionaria:

El objetivo es regularizar paulatinamente los cargos de planta a la fecha vacantes

y que no han sido provistos de acuerdo a la normativa vigente, mediante los
correspondientes procesos de ingreso, ascenso, promoción y provisión de cargos
de Jefes de Departamento y/o jefaturas jerárquicas equivalentes (tercer nivel), y la
confección oportuna de los escalafones de mérito, lo que deberá enmarcarse en el
presupuesto anual de cada Servicio.

Sobre este punto, debemos recordar el material revisado en la primera unidad en

donde estudiamos los mecanismos de concurso que rigen sólo para el personal de
planta. La máxima distinción que debemos considerar es que cuando hablamos de
“procesos de selección” es para el personal de contrata, código del trabajo y
opcionalmente honorarios. En cambio cuando hablamos de “concurso o

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concursabilidad” es un concepto normativo que aplica solo para el personal de

planta.

En este contexto, los servicios públicos, deberán definir y formalizar un Plan de

Trabajo Trienal, para la provisión paulatina de cargos vacantes en calidad jurídica
de planta, enmarcándose en el presupuesto que se establezca anualmente para
cada servicio. Dicho Plan de Trabajo Trienal deberá ser formalizado mediante
resolución o decreto según corresponda.

El Plan de Trabajo Trienal será de carácter móvil, lo que significa que anualmente
se ajustará dependiendo de los avances logrados, de las vacantes generadas y de
los recursos presupuestarios disponibles en cada servicio.

Los servicios públicos deberán reportar a la Dirección Nacional del Servicio Civil
en forma semestral, en los meses de enero y julio de cada año, el estado de
vacantes y cumplimiento del Plan de Trabajo Trienal.

A grandes rasgos, la normativa viene a reforzar lo establecido en el Decreto

69/2004 que establece los concursos del estatuto administrativo, incentivando a
que los servicios públicos ejecuten todos sus concursos de ingreso y aquellos
destinados a proveer cargos de jefes de departamento y jefaturas jerárquicas
equivalentes, utilizando la modalidad de “postulación en línea” a través del portal
www.empleospublicos.cl, o aquel que determine la Dirección Nacional del Servicio
Civil, entendiendo esta modalidad como aquella en que la persona postula al
empleo a través de la misma plataforma web, permitiendo a través del portal la
gestión del proceso de reclutamiento y apoyo en la selección.

Cumplimiento de Estándares en Programas de Inducción:

Su objetivo es formalizar y estandarizar procesos que permitan integrar de manera

planificada a las personas que ingresan a la organización, cambian de funciones o
se reintegran después de periodos prolongados de ausencia, a través de un
proceso de acompañamiento tendiente a ofrecer la información necesaria para
desempeñarse en forma cómoda y eficaz, que les permita conocer y comprender
los aspectos específicos de la función pública, del trabajo y los procedimientos de
la institución, promoviendo la adaptación a las características organizacionales y al
cargo.

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En este contexto, entenderemos la inducción como una herramienta de gestión

que apunta a integrar de manera planificada a las personas, promoviendo la
adaptación a las características organizacionales.

Para dar cumplimiento, los servicios públicos deberán disponer y aplicar

programas sistemáticos de inducción, entregando un contexto general del
funcionamiento del Estado que facilite la comprensión de la gestión de las
instituciones, como asimismo del rol del servidor público. La inducción debe
considerar, además, los aspectos específicos del cargo y los procedimientos de la
institución, promoviendo la adaptación de la persona a las características
organizacionales y al cargo.

Deberán ser oportunos y comenzar a aplicarse en un plazo máximo de 30 días

hábiles, contados desde la asunción del cargo de todas las personas que ingresan
al servicio, que asumen nuevas funciones o se reincorporan a la institución o a sus
tareas, después de períodos prolongados de ausencia, en el evento que lo
ameriten. Cada programa de inducción tendrá las características adecuadas para
cada una de las categorías referidas. No obstante lo anterior, los programas de
inducción también podrán aplicarse a otras personas que laboran en la institución,
si se incorporasen en ellos orientaciones o lineamientos legales o programáticos
pertinentes de ser conocidos por todos los funcionarios. Es importante que
consideren, a su vez, contenidos diferenciados según procedencia laboral de las
personas y las propias características institucionales, que podrán considerar
calidad jurídica, estamento, roles, funciones, entre otros.

Por lo anterior, deben considerar entre su estructura y contenidos, a lo menos, lo

siguiente:

a. Bases Generales de la Administración del Estado.

b. Estructura, organización e historia de la Administración del Estado y de la

institución.

c. Ética Pública, Probidad y Transparencia Administrativa.

d. Principal marco normativo para el ejercicio de la función pública.

e. Derechos y deberes laborales tanto individuales como colectivos.

f. Normas de protección de funcionarios y funcionarias con responsabilidades

familiares.

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g. Para directivos y jefaturas, junto a las obligaciones especiales contenidas

en el artículo 64° del Estatuto Administrativo, se deben incorporar
contenidos relacionados con énfasis programáticos y las normas relativas a
las asociaciones de funcionarios y las distintas instancias en las que éstas
tienen presencia y/o participación en la gestión institucional.

h. Contenidos que permitan orientar, socializar, alinear y fortalecer

competencias específicas en relación al cargo y a los principios, valores y
responsabilidades del funcionario público con el buen trato en la gestión de
personas.

Desde el año 2018, para las personas que ingresan por primera vez a la
Administración Pública los contenidos enunciados en las letras a); b), exceptuando
la historia de la respectiva institución; c) y d) serán impartidos por el Centro de
Estudios de la Administración del Estado dependiente de la Contraloría General de
la República a través del curso “Inducción a la Administración del Estado” o el que
lo reemplace.

Con el objetivo de mantener un rol de control, los Servicios Públicos deberán

reportar a la Dirección Nacional del Servicio Civil, en forma semestral en los
meses de enero y julio de cada año, la aplicación de su Programa y acciones de
Inducción, de acuerdo a formato establecido por dicho organismo.

Gestión de Prácticas Profesionales:

El objetivo es atraer nuevos talentos a la función pública con un acceso

transparente, universal y sin discriminaciones de ningún tipo, y así otorgar
oportunidades en igualdad de condiciones a todos los estudiantes o egresados de
una carrera profesional y/o técnica, para que accedan a ofertas de prácticas
profesionales en distintos servicios públicos. Es por ello que los Servicios Públicos
deberán difundir y gestionar todas las convocatorias a prácticas profesionales y/o
técnicas ofrecidas a estudiantes o egresados, a través del portal
www.practicasparachile.cl, o aquel que determine la Dirección Nacional del
Servicio Civil, sin perjuicio de otros medios de difusión complementarios que se
estime conveniente utilizar.

Las prácticas profesionales y/o técnicas ofrecidas a egresados y estudiantes como

parte de su formación, deberán considerar características que garanticen un
estándar de calidad mínimo tanto en su difusión como en su ejecución. En la

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medida de sus disponibilidades presupuestarias, los servicios públicos deberán

proveer a los egresados y estudiantes que realicen su práctica profesional y/o
técnica en ellos, una asignación de movilización y/o alimentación

Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral:

Tiene por finalidad lograr que los servicios públicos desarrollen un Programa de
Calidad de Vida Laboral, con el objeto de lograr mejores grados de satisfacción y
bienestar físico, sicológico y social por parte de los funcionarios en su labor y en
su entorno de trabajo, para cumplir con los objetivos institucionales y así entregar
mejores servicios a la ciudadanía. Este programa deberá abordar aspectos o
acciones a nivel individual de los funcionarios, del ambiente de trabajo y de la
organización.

Posteriormente, los Servicios Públicos deberán realizar evaluaciones regulares del

estado de los ambientes laborales, mediante instrumentos que de acuerdo a la
normativa vigente y las necesidades específicas, permitan tener evidencia para
generar acciones de promoción, resguardo y mejoramiento de las condiciones y
ambientes de trabajo para los funcionarios. Asimismo, deberán implementar
programas o planes de intervención para mejorar aquellos aspectos en que,
producto de la evaluación efectuada, se constaten brechas.

Todas las acciones desarrolladas en este ámbito, deberán garantizar la

participación de los funcionarios y sus asociaciones.

Los servicios públicos deberán elaborar y aplicar un protocolo de conciliación, para

compatibilizar las responsabilidades laborales con las familiares y personales de
sus funcionarios/as que consideren, entre otros, las características de la
organización del trabajo, de sus personas y principales tensiones conciliatorias.

La noción de conciliación –de acuerdo al Diccionario de la Real Academia

Española- hace referencia al acto de conciliar como: “converger, buscar
semejanzas, proteger intereses o evitar/desistir de un pleito”. Esta noción ha sido
utilizada principalmente por el derecho, donde es comprendida como la
“comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden
avenirse y excusar el litigio”. Y es este uso del término el que goza de mayor
instalación, y de algún modo, modela el sentido del concepto cuando es utilizado
en otros contextos.

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En este caso, no se debe limitar sólo al mundo del trabajo, ya que hay otros
elementos de la vida pública y privada que merecen ser considerados, como por
ejemplo: los horarios de atención de los servicios, horarios escolares, tiempos de
traslado, tiempo libre, entre otros.

Al contar con prácticas y acciones conciliatorias en las instituciones públicas, se

logra reconocer que existen distintas realidades individuales que se deben
enfrentar y conciliar para cumplir adecuadamente tanto el rol laboral como el
personal y/o familiar, fomentando el respeto al funcionario y al rol que desempeña.

Para elaborar el protocolo, los servicios deberán realizar diagnósticos que

evidencien sus necesidades particulares y tensiones conciliatorias, según datos
sociodemográficos de la organización, y debe considerar en su desarrollo al
menos los siguientes principios:

a. Igualdad de oportunidades y no discriminación: Ello implica entender

las acciones y medidas conciliatorias como la promoción de la igualdad de
oportunidades y no discriminación tanto para hombres como mujeres,
considerando la importancia de cada una de las esferas de la vida personal,
privada y pública en que se desarrollan las personas.

b. Equidad: Si bien este principio se puede equiparar al anterior, las acciones

y medidas que procuren una mayor equidad, deben promover un adecuado
equilibrio entre el trabajo y la vida familiar y personal, en base a lo que es
justo y no una mera cuestión de proporcionalidad.

c. Revalorización de la función pública: Bajo este principio se busca

generar buenas prácticas en desarrollo de personas, con el objeto de
garantizar en los servidores públicos la posesión de atributos tales como el
mérito, eficacia en el desempeño de su función, innovación,
responsabilidad, probidad y adhesión a los principios y valores de la
democracia -tal como lo indica la Carta Iberoamericana de la Función
Pública-, con la finalidad de contar con servidores públicos comprometidos
con espacios de desarrollo y empleabilidad, motivados, y que ejercen la
función pública de cara a la ciudadanía. (Instructivo Presidencial N°001
sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado.
Santiago, enero de 2015).

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En este mismo ámbito de acción, los Servicios Públicos deberán elaborar, aplicar
y difundir un procedimiento de denuncia e investigación del maltrato, acoso laboral
y acoso sexual, teniendo presente la normativa vigente. Así como también
deberán elaborar y desarrollar planes anuales de prevención y seguimiento del
maltrato, acoso laboral y sexual, para promover el buen trato, ambientes laborales
saludables y respeto a la dignidad de las personas, considerando acciones de
difusión, sensibilización, formación y monitoreo, entre otras.

El Programa de calidad de vida laboral, el Protocolo de conciliación, el

Procedimiento de denuncia e investigación del maltrato, acoso laboral y acoso
sexual y el Plan anual de prevención y seguimiento del maltrato, acoso laboral y
sexual, deberán ser formalizados a través de resolución exenta o decreto, según
corresponda, y deberán considerar los mecanismos apropiados de evaluación y
actualización.

Participación Funcionaria:

El objetivo es generar en los ministerios y sus servicios dependientes o

relacionados a través de ellos, una cultura y prácticas de participación y
colaboración entre directivos y funcionarios, y sus asociaciones representativas,
en materias de gestión y desarrollo de personas, así como en otras materias que
la autoridad estime convenientes. Para ello deberán asegurar la participación de
los funcionarios y/o sus representantes en el diagnóstico, planificación y
seguimiento de temas relativos a gestión y desarrollo de personas, para lo cual
deben definir los criterios, modalidades y mecanismos que utilizarán. También
podrán incorporar otras materias, según lo determinen los propios servicios y sus
necesidades de desarrollo.

Esos criterios, modalidades y mecanismos deben ser formalizados en una agenda

o plan de trabajo anual o plurianual con los funcionarios y/o representantes de las
Asociaciones de Funcionarios, que permita asegurar la participación.

Cada servicio público será responsable de definir el alcance de la participación

funcionaria a implementar, entendiendo que la participación debe considerar a los
funcionarios y sus asociaciones, en acciones conducentes al mejoramiento de la
gestión y desempeño tanto institucional como de las personas. El alcance de la
participación funcionaria podrá ser de carácter informativo, consultivo y/o
propositivo, y los mecanismos de participación que se definan deberán resguardar
la adecuada representación de la Dirección del Servicio, de los funcionarios y/o de

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los representantes de sus respectivas asociaciones de funcionarios. Lo anterior,

sin perjuicio de las facultades y atribuciones de los Jefes de Servicios en torno a
las responsabilidades que les competen en la toma de decisiones para el
cumplimiento de los objetivos institucionales.

Es importante que paralelamente los Servicios Públicos realicen acciones de

formación y/o capacitación a sus directivos y jefaturas, respecto a las normas
relativas a los derechos de las Asociaciones de Funcionarios y las distintas
instancias en las que tienen presencia y/o participación en la gestión institucional,
así como en torno a habilidades, destrezas y conocimientos habilitantes que
permitan un adecuado desarrollo de la participación funcionaria. Los contenidos
referidos a las normas relativas a las Asociaciones de Funcionarios, también
deben ser incorporados en los programas o acciones de inducción para directivos
y jefaturas. A objeto de facilitar y potenciar la participación de los representantes
de los funcionarios en las diversas instancias de trabajo, y específicamente en
materias de gestión y desarrollo de personas, la Dirección Nacional del Servicio
Civil dispondrá o coordinará acciones de formación y capacitación que contribuyan
a fortalecer los aportes que los funcionarios y funcionarias realizan para el
cumplimiento de la función pública.

Cumplimiento de Estándares en Formación y Capacitación de Funcionarios

Públicos:

Tiene por objetivo fortalecer en los Servicios Públicos la formación y capacitación

como herramientas fundamentales en el desarrollo de las personas dentro de las
instituciones públicas, entregándoles un carácter estratégico, con un ciclo de
gestión institucional, con una proyección de mediano plazo y con un sentido
integral que aborde tanto el desarrollo de conocimientos, aptitudes y destrezas
técnicas específicas de cada Servicio, como también aquellos que permitan una
formación transversal y genérica común a la gestión pública. Todo ello, para
desempeñar de mejor manera la función pública que a cada funcionario compete.

Para materializar lo anterior, los Servicios Públicos deberán administrar el sistema

de formación y capacitación institucional para sus funcionarios, de acuerdo al
siguiente ciclo de gestión:

 Detección de necesidades de formación y capacitación, la que debe

efectuarse tanto para la elaboración de los Planes Anuales de Formación y
Capacitación (PAC) como para la elaboración y actualización de los Planes

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con mirada trienal de Formación y Capacitación. Planificación de las

acciones de formación y capacitación, contenidas en el Plan Anual de
Formación y Capacitación, confeccionado según las necesidades
institucionales y el presupuesto asignado a cada servicio. El Plan Anual de
Formación y Capacitación debe estar enmarcado en el Plan Trienal de
formación y capacitación.

 Ejecución permanente y oportuna del Plan Anual de Formación y

Capacitación.

 Evaluación de la gestión de Formación y Capacitación institucional.

 Registro y análisis de información de la gestión de formación y capacitación

institucional, que permita tomar decisiones a la autoridad responsable.

Los Servicios Públicos deberán aplicar metodologías de evaluación de las

actividades de formación y capacitación, y utilizar los resultados obtenidos para
fundar decisiones de gestión, con el objetivo de mejorar la pertinencia y calidad de
la formación y capacitación que se realice.

Los Servicios Públicos deberán contar con un plan de desarrollo para sus
funcionarios, que contemple acciones de formación y capacitación, planificando y
priorizando sus acciones con una proyección de mediano plazo, teniendo presente
los mandatos estratégicos institucionales, para lo cual deberán elaborar Planes
Trienales de Formación y Capacitación, con el propósito de dar coherencia y
secuencialidad a las actividades anuales. Los planes referidos deberán ser
aprobados a través de resoluciones de los Servicios Públicos respectivos.
Coherente con la estrategia de Formación y capacitación trienal, los Servicios
Públicos deben también elaborar Planes Anuales de Formación y Capacitación
(PAC) que permitan implementar, según presupuesto aprobado en la anualidad
correspondiente, la planificación trienal realizada, pudiendo incorporar en estos
planes anuales acciones de formación y capacitación no contempladas en dicho
plan trienal, de acuerdo a las necesidades organizacionales. Los planes trienales y
anuales de formación y capacitación, deberán ser presentados en las discusiones
presupuestarias correspondientes, contemplando en su elaboración montos que
consideren los niveles históricos destinados a cada Servicio en la glosa
presupuestaria respectiva, o en su defecto, montos que consideren el 1% de las
remuneraciones imponibles de su personal correspondientes al mes de abril de
cada año.

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Los Planes Trienales y los Planes Anuales de Formación y Capacitación, deben

considerar entre sus contenidos, al menos, lo siguiente:

 Principios, valores y responsabilidades de los servidores públicos.

 La actividad de formación que dispone la Contraloría General de la

República destinada a la inducción a la Administración del Estado, para
aquellos funcionarios que se incorporan al sector público. Esta actividad
debe complementar las acciones de inducción de los propios Servicios.

 Fortalecimiento de habilidades directivas, de modo de potenciar

competencias y herramientas para el adecuado ejercicio del rol de liderazgo
y gestión de equipos, que la institución defina.

 Desarrollar y/o fortalecer los conocimientos, aptitudes y habilidades

generales y/o específicas que las instituciones requieran de los
funcionarios.

 Contenidos destinados a disminuir brechas de desempeño detectadas en

los procesos de gestión del desempeño individual.

 Identificación de las actividades de formación y capacitación que deberán

ser consideradas como pertinentes para procesos de promoción interna

Las acciones de capacitación institucionales deberán propender a desarrollarse

siempre dentro de la jornada de trabajo, salvo que circunstancias extraordinarias
y/o no previsibles, no lo permitan.

Cada Servicio Público deberá contar con un Comité Bipartito de Capacitación, los
que deben estar integrados por representantes en partes iguales, de la Dirección
del Servicio y de los funcionarios. En caso de existir más de una asociación de
funcionarios, la representación de éstos en el Comité Bipartito de Capacitación
deberá ser definida en el respectivo reglamento.

El objetivo de los Comités Bipartitos de Capacitación es promover la participación

y compromiso de los funcionarios respecto de su propia formación y capacitación,
para incrementar la eficiencia y productividad de las instituciones públicas.

Los Comités Bipartitos de Capacitación son instancias asesoras a la Dirección del

Servicio, a través de las Unidades de Gestión y Desarrollo de Personas, en la

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preparación y aplicación de su política y planes de formación y capacitación, y en

la evaluación de la gestión de formación y capacitación.

Todos los Servicios Públicos deberán designar ya sea, una unidad de formación y
capacitación, o en su defecto, un funcionario responsable o encargado de la
gestión de formación y capacitación. La persona que se desempeñe como
responsable de la gestión de capacitación, deberá ser de preferencia profesional,
con experiencia y especialización en la materia, y entre sus funciones deberá
gestionar el sistema de capacitación, tener una visión integral de la formación y
capacitación institucional en relación al resto de los subsistemas de gestión y
desarrollo de personas del servicio, y ser contraparte experta frente a todos los
actores relevantes del sistema, entre otros.

Rol de Jefaturas en Dirección de Equipos:

Los Servicios Públicos deberán definir para sus jefaturas, según orientaciones y
definiciones de la Dirección Nacional del Servicio Civil, los valores y principios que
deben guiar su desempeño, las competencias habilitantes para una ejecución
exitosa de su cargo y los resultados que se espera que éstos alcancen, los cuales
deben buscar la eficacia y eficiencia, con una gestión transparente y participativa,
con un estricto apego al cumplimiento de la legalidad, la probidad y la ética en la
gestión pública. Quienes desempeñan funciones de jefatura, deberán tener una
especial responsabilidad con los equipos de trabajo que dirigen, realizando su
gestión a través de estilos y prácticas motivadoras, participativas y que
contribuyan a la formación de los funcionarios, como asimismo, desarrollar
liderazgos positivos y responsables de ambientes laborales sanos, promoviendo
buenas prácticas laborales con respeto a la dignidad de las personas. Las
jefaturas deben gestionar el desempeño de los funcionarios y realizar
retroalimentación presencial y periódica, sobre la base de juicios fundados,
identificando aciertos y errores, fortalezas y áreas de mejoras, desafíos y
proyecciones respecto a resultados, comportamientos o ambos.

Las jefaturas además, deberán ser un gestor que planifique, organice, dirija,
ejecute y evalúe; propiciando una debida coordinación en los distintos ámbitos que
se requieran y velando por el eficiente cuidado de los recursos públicos que se
pongan a su disposición. Para ello, los servicios públicos deberán incorporar en
todos los perfiles de cargos de sus jefaturas, junto a los requisitos legales del
cargo, los valores, principios, conocimientos, habilidades y aptitudes, que permitan

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el logro de los resultados esperados y el cumplimiento del estilo de jefatura

definido por la institución.

Los servicios públicos deberán incorporar en sus programas de formación y

capacitación, contenidos específicos y diferenciados para sus jefaturas que
permitan el fortalecimiento de habilidades directivas, de modo de generar una
adecuada gestión de personas y potenciar competencias y herramientas para el
ejercicio del rol de liderazgo. Además, deberán incorporar en sus respectivos
reglamentos especiales de calificaciones, factores y/o subfactores que permitan
una evaluación diferenciada para sus jefaturas en materias relativas a liderazgo y
gestión de equipos.

Gestión del Desempeño Individual y Sistema de Calificaciones:

Tiene por objetivo que todos los Servicios Públicos implementen un Sistema de
Gestión del Desempeño Individual que incorpore como procesos clave, la
planificación, dirección, evaluación y mejora o desarrollo del desempeño, y que
considere la retroalimentación como un proceso permanente y crucial para
fortalecer prácticas de liderazgo y mejora continua en el desempeño de las
personas, en el cual el reglamento especial de calificaciones es uno de los
instrumentos más importantes.

El sistema de gestión del desempeño individual deberá, entre otros, identificar y

reconocer los desempeños de excelencia, diferenciándolos adecuadamente de los
demás, con la finalidad de avanzar en la valorización de la función pública. Para
los efectos señalados, se entenderá por:

a. Planificación. Al inicio o previo al periodo anual de calificación, la jefatura

correspondiente deberá establecer los compromisos o metas de desempeño
esperadas para el o los funcionarios, en base a la planificación estratégica
institucional, a las metas del área de desempeño, el perfil o descripción del cargo,
la formación y las habilidades observadas en la persona.

b. Dirección. Corresponde a cada jefatura conducir a sus equipos y funcionarios

hacia el logro de las metas o compromisos establecidos, orientar, motivar y
efectuar el seguimiento y supervisión permanente del desempeño de las personas.

c. Evaluación. En el proceso de calificación, la jefatura debe efectuar la

apreciación de desempeño efectivo del funcionario/a, en función a las metas o

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compromisos de desempeño establecidos, y los demás factores de evaluación

señalados en el correspondiente Reglamento Especial de Calificaciones.

d. Mejora o desarrollo del desempeño de las personas. A partir de los

resultados del proceso de gestión del desempeño, cada jefatura deberá establecer
planes de mejora o planes de desarrollo individual, los que comprenderán el
establecimiento o definición formal de los nuevos desafíos respecto a las mejoras
necesarias de impulsar o ámbitos de desarrollo detectado, y los mecanismos que
la jefatura defina, en colaboración con el funcionario.

Los Servicios Públicos deberán propender a contar con Reglamentos Especiales

de Calificaciones, elaborados siguiendo las orientaciones entregadas por la
Dirección Nacional del Servicio Civil, los cuales deberán contener los elementos
que permitan el desarrollo del Sistema de Gestión del Desempeño. Los
Reglamentos Especiales de Calificaciones deberán establecer:

a. El período calificatorio más conveniente para la institución;

b. Escala de notas a utilizar;

c. La cantidad de informes de desempeño en el período;

d. Rango de las listas de Calificación de Distinción, Buena, Condicional y de

Eliminación;

e. El establecimiento de metas o compromisos de desempeño;

f. Proceso de retroalimentación;

g. Autoevaluación, de carácter no vinculante;

h. Factores y Subfactores a considerar, de acuerdo a la especificidad institucional

y a las orientaciones de la Dirección Nacional del Servicio Civil.

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5. CASOS REALES DE AVANCE EN MATERIA DE

GESTIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

Con el objetivo de compartir experiencias y prácticas en gestión y desarrollo de

personas, buscando generar mayor acceso a éstas y promover relaciones
colaborativas entre los servicios públicos para favorecer la construcción de redes,
la Dirección Nacional del Servicio Civil pone a disposición un “Banco de Buenas
Prácticas Laborales” que incluye prácticas que han sido identificadas como
destacadas, por cuanto, consideran en su implementación alternativas reales de
solución a problemáticas que enfrentan la mayoría de los servicios públicos. De
esta forma, este banco busca disponer de aquellas iniciativas en las que diversas
Áreas de Gestión y Desarrollo de Personas puedan acceder a los aprendizajes de
otros servicios en estos ámbitos.

Es importante destacar que cada iniciativa responde a un contexto y situación

organizacional particular, no obstante, puede ser un buen referente. Para mayor
claridad, cada experiencia ha sido registrada en una ficha de información según
áreas temáticas, en las que se incluye información referente al problema que
aborda; lo que se hizo y cuáles fueron las problemáticas que superó o bien los
resultados que obtuvo. (Servicio Civil, www.serviciocivil.cl)

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Conclusión
Durante el desarrollo de este curso, hemos revisado desde las bases normativas
hasta los últimos desafíos que se han implementado a nivel de Estado en Chile,
todas las líneas de acción pretenden avanzar en materias de gestión de personas.
Indudablemente la estructura del empleo público, es decir, la forma en que el
Estado se relaciona con sus trabajadores, reviste complejidades que superan las
materias de gestión y desarrollo de personas. Sin embargo, a su vez son
determinantes para la definición de dichas políticas y prácticas, razón por la cual el
Servicio Civil ha considerado pertinente abordar y crear lineamientos para crear
cierto estándar.

Como futuros profesionales a desempeñarse en el sector público, es importante

destacar que debemos hacernos cargo como Estado de la creciente exigencia de
la ciudadanía por mayor celeridad, transparencia y participación en materias de la
función pública, por lo que debemos ser capaces de visibilizar las variables de
contexto que nos obligan hoy más que nunca a la necesidad de reflexionar sobre
las condiciones del empleo público en el país, y el contexto en el que esta
institución desarrolla sus funciones.

En este sentido, se debe valorar un hito relevante para la institucionalidad chilena

encargada de la profesionalización permanente del empleo público, dada la
promulgación de la Ley N° 20.955 en el año 2016, que perfecciona el Sistema de
Alta Dirección Pública y Fortalece el Servicio Civil, en atención a los estándares
internacionales. Este nuevo marco legal establece una pauta distinta en el
continuo proceso de modernización de la función pública, al definir al Servicio Civil
como autoridad en materias de gestión y desarrollo de personas. A partir de esta
ley, el Servicio Civil adquiere la facultad para impartir las normas de aplicación
general, que revisamos en profundidad en el último material de estudio,
transitando con ello desde un rol de asesoría técnica a un rol rector que lo faculta -
entre otros- a solicitar información destinada a velar por el cumplimiento de las
normas, informando semestralmente a la Contraloría General de la República
sobre el efectivo cumplimiento de los servicios de la Administración Central del
Estado en estas materias.

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Bibliografía

Resolución N°1 mayo 2017, aprueba normas de aplicación general en materias de

gestión y desarrollo de personas, a todos los servicios públicos conforme la
facultad establecida en el artículo 2°, letra q), de la ley orgánica de la dirección
nacional del servicio civil, contenida en el artículo vigésimo sexto de la ley n°
19.882

Resolución N°2 octubre de 2017, aprueba normas de aplicación general en

materias de participación funcionaria, cumplimiento de estándares en formación y
capacitación de funcionarios públicos, rol de jefaturas en dirección de equipos y
gestión del desempeño individual y sistema de calificaciones, para todos los
servicios públicos, conforme la facultad establecida en el artículo 2°, letra q), de la
ley orgánica de la dirección nacional del servicio civil, contenida en el artículo
vigésimo sexto de la ley n° 19.882.

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