FACULTAD DE INGENIERÍA,

DISEÑO E INNOVACIÓN

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

HERRAMIENTA DE MEDICION DEL TALENTO HUMANO

ENTREGA FINAL

ELABORADO POR:

Alexander Avila Gonzalez

Erika Natalia Suarez Fajardo

Laura Arteaga Osorio

Jaime Edison Pulido Vela

PROFESOR:

Eduar Yesid Sánchez

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO 2023

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TABLA DE CONTENIDO

Introducción………………………………………………………………………1

Objetivo general………………………………………………………………… 2

Objetivos específicos…………………………………………………………… 3

Identificación del problema………………………………………………………4

Descripción de la herramienta……………………………………………………5

Aplicación de la herramienta…………………………………………………… 6

Responsables de la implementación……………………………………………. 8

Resultados……………………………………………………………………… 9

Conclusiones…………………………………………………………………… 10

Referencias………………………………………………………………………11

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INTRODUCCION

Dentro de las organizaciones en la parte funcional, y en los diferentes ámbitos en la cual

las organizaciones están conformadas comercialmente, se establece una relación en cuanto a
personas – empresa con objetivos en común. Para esto es necesario implementar las técnicas para
poder establecer esta relación, y una de las herramientas que se utilizan para realizar un buen
seguimiento a los indicadores es el clima organizacional. Según (Chiavenato, 2007) Una
organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar
objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.

En el presente trabajo se realiza la selección de esta herramienta porque nos demuestra

la importancia de cómo se sienten las personas en su ámbito laboral, emocional, convivencial
etc. La descripción del talento humano es importante en las organizaciones porque aportan al
crecimiento, posicionamiento de las organizaciones en el mercado con la interrelación entre las
personas, que se demarcan por jerarquías y normativas.

Según (Edvinsson, 1998) el talento humano es considerado el activo mas importante que
posee una organización ya que son las personas las que agregan valor a cada uno de los
productos y servicios que ésta genere y hacen productivos los recursos invertidos.

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Los autores nos exponen la importancia de las personas dentro de las organizaciones para
el crecimiento y la productividad.

OBJETIVO GENERAL

El presente informe se enfoca en realizar el análisis y estudio de la herramienta de

medición de la gestión del recurso humano, la cual se seleccionó y que corresponde al clima
organizacional, para la aplicación en la empresa Corporación Universidad Libre, con el
propósito de lograr solucionar las diferentes problemáticas que se presentan dentro de la
organización con el fin de generar óptimos resultados en la gestión del talento humano, de
acuerdo a las diferentes situaciones que afecten la motivación y el buen desempeño de las
personas dentro de la organización, por este motivo es indispensable intervenir e implementar la
herramienta seleccionada.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1- Estudiar y conocer la herramienta a implementar y la forma de su funcionamiento

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2- Poder identificar la problemática que se desea evaluar en la organización.

3- Dar a conocer la importancia de la herramienta dentro de la organización con el fin de
solucionar las diferentes problemáticas.
4- Definir las estrategias para la mejora en el clima organizacional.
5- Capacitar a los funcionarios encargados de poner en práctica la herramienta.
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IDENTIFICACION DE LA PROBLEMÁTICA

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La característica de la problemática en el clima organizacional de la empresa

Corporación Universidad Libre, y por el cual se han detectado diferentes causas, como es la
falta de comunicación entre los encargados lideres del área de gestión de talento humano
hacia el personal, respecto a que sean escuchados con el fin de dar soluciones a los
inconvenientes que se presentan en su entorno laboral. Ya que Se ha detectado la demora en
ciertas solicitudes como lo son: mejoras en su puesto de trabajo como implementos
ergonómicos sillas, descansa-pies, equipos de trabajo, ventilación e infraestructura adecuada.
También ha sido muy común el problema de la convivencia en la empresa, por las diferencias
salariales que no son muy acordes con la asignación de cargos que desempeñan los
funcionarios. Es importante también resaltar el absentismo que presenta el personal que se
puede interpretar por falta de motivación o en su defecto problemas de salud generados por el
estrés, largo tiempo en una misma posición en su puesto de trabajo, horarios que se extienden
mas de lo legal entre otros. Es muy común también detectar la falta de compromiso del
personal bien sea por cuestión de insatisfacción en la remuneración o por carga laboral
diferenciada afectando así la productividad y eficiencia.

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A continuación, se realiza la explicación de la herramienta consultada de los

siguientes autores expertos en el tema clima organizacional y que nos brinda una orientación
apropiada sobre en que consiste y para qué sirve la herramienta seleccionada para la
aplicación en la empresa Corporación Universidad Libre. El concepto de clima
organizacional hace referencia también a todo lo emocional y psicológico dentro de las
organizaciones, como la representación de actitudes, humores, y ciertos comportamientos
que influyen en el buen desempeño

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CLIMA ORGANIZACIONAL

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Se entiende clima organizacional como las percepciones que comparten los miembros
de una organización respecto del ambiente en que se desenvuelven. Según Hellrieger y
Slocum (1974), Clima Organizacional es “un conjunto de atributos que pueden ser percibidos
acerca de una organización particular y/o sus subsistemas, y que puede ser inducido por la
forma en que la organización interactúa con sus miembros y su ambiente”. Esta definición
implica que al clima se lo describe a partir de una serie de atributos, que son percibidos por
sus integrantes, que no es medido directamente y que puede ser gestionado por la
organización y supone que los individuos al interior de un subsistema u organización dados
deben tener percepciones similares acerca de su clima. Rodríguez (2004) relaciona el
concepto de clima organizacional con el de clima atmosférico, señalando que varía a través
del tiempo en el largo, mediano y corto plazo, por lo que no es una característica estable en la
organización y refleja que el clima organizacional da cuenta de una serie de factores que
tienen lugar en la organización, a diferencia de otros conceptos que están referidos a procesos
específicos. A pesar de la globalidad del concepto, y de haber surgido de una comprensión de
la organización como un sistema abierto, el clima de una organización es entendido
habitualmente como medio interno, es decir, se pone atención a variables y factores internos
de la organización y no a factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa.
En general, la aproximación a estas variables internas se consigue a través de “las
percepciones que comparten los miembros de la organización respecto del trabajo, el
ambiente físico en que tiene lugar, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a
él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (Rodríguez, 2004)

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PROCESO PARA LA APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA ELEGIDA

Dentro de la parte importante para la implementación de la herramienta clima

organizacional, en la Corporación Universidad Libre y que por medio de la dependencia
recursos humanos se aplicara esta herramienta, que consistirá en brindar un buen
acompañamiento al talento humano para que sienta la confianza y comodidad en cuanto a los
beneficios que pueda recibir dentro de la organización tales como: reconocimiento salarial
acorde a sus conocimientos, capacitaciones en su ámbito laboral, estimulación por promoción de
cargo entre otros beneficios. Para una óptima implementación de esta herramienta se describen
los siguientes pasos.

1. Generar confianza y buena comunicación dentro de la organización, en cuanto a la

posición en el mercado, las expectativas, logros, y el crecimiento a futuro. En donde el
departamento de recurso humano juega un papel importante.
2. Fomentar el respeto y la igualdad de condiciones ayuda también a la motivación del
personal para no propiciar la discriminación y el acoso laboral.
3. Que exista una estrategia de comunicación interna para promover la integración y el
trabajo en equipo entre todo el personal.
4. Implementar medidas saludables velar por la salud de todo el personal, con campañas de
valoración y prevención de la salud.
5. En cuanto a las instalaciones y equipos de trabajo que estén en las mejores condiciones
para que ofrezcan comodidad y confianza al personal.
6. Darle la oportunidad y fomentar en el personal su formación y capacitación para que
pueda progresar a nivel personal y laboral. 6

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RESPONSABLES DE LA IMPLEMENTACION DE LA HERRAMIENTA

El área responsable de implementar la herramienta seleccionada de la organización

Corporación Universidad Libre corresponde a recursos humanos la cual la integran la Dra.
Magda P Corredor Administradora de personal, la psicóloga Dra. María Teresa Holguín líder
principal en contratación de talento humano, el psicólogo Dr. Kevin A Garnica asistente de
contratación. Siendo el equipo encargado del estudio, análisis y reclutamiento de personal.

RESULTADOS

La implementación de esta herramienta dentro de la organización ha permitido que se

mejore el clima laboral, transmitiendo confianza, seguridad, estabilidad emocional al personal,
motivación, y sentido de pertenencia hacia la organización. Siendo prioritario mantener y hacer
un seguimiento continuo para el cumplimiento de los objetivos planteados con la herramienta,
con el fin de mejorar la relación interna del personal en los diferentes ámbitos laborales esto con
el propósito del crecimiento positivo de la organización y también del personal.

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CONCLUSIONES

Se define el clima organizacional como un factor de ambiente que se crea y se

experimenta día a día en las emociones y actitudes de las personas en las diferentes actividades
en la organización también es de importancia la afectación en el desempeño de las personas en
su ámbito laboral a nivel individual y colectivo dentro de las organizaciones, siendo de vital
importancia buscar las estrategias de mejora continua en dichos procesos, de una manera eficaz y
eficiente con el fin de cumplir positivamente los objetivos propuestos con la implementación de
la herramienta, para construir confianza de parte de los dos actores empresa- empleado y así
crear un ambiente laboral optimo que permita la motivación, confianza, respeto, sentido de
pertenencia, y trabajo en equipo.

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REFERENCIAS:

Hellrieger, Don; Slocum, John (1974); “Organizational Climate: Measures, research and

Contingencies”, The Academy of Management Journal, Vol 17, Nº2, pp 255-280.

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Rodríguez, D (2004). “Diagnóstico Organizacional”, 6ª edición (2004). Ediciones

Universidad Católica de Chile, Chile.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos-el capital humano de las

organizaciones. Mc Graw Hill. México D.F.

Edvinsson, L., & Malone, M. S. (1998). El capital intelectual: cómo identificar y calcular

el valor inexplorado de los recursos intangibles de su empresa. Grupo Editorial Norma. Bogotá.

 Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad

Latinoamericana para la calidad (SLC)

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