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UNIVERSIDAD NACIONAL DE

FACULTAD DETRUJILLO
CIENCIAS ECONMICAS
-ESCUELA ACADMICA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN-

ANLISIS DEL
REA DE
Direccion de
Personal I
DOCENTE:
Mg. Roger Hurtado Aguilar
EQUIPO:
*Carruitero Aspiros, Wuendy
*Cruz Pinzn, Marbeli
*Garca Alva, Darwin
*Garca Pereda, Ingrid
*Len Paredes, Jhan
*Portilla Chunga, Marco
V Ciclo A
TRUJILLO

1
PERU
2016

DIRECCIN DE PERSONAL I

INTRODUCCIN

Este informe fue realizado para reunir los diversos puntos tratados en clase y
puestos en prctica en la investigacin realizada por el equipo integrado por
alumnos del curso de Direccin de Personal I el V ciclo, seccin A de la
carrera de Administracin, Facultad de CC. EE. De la UNT.

El presente trabajo tiene por finalidad el anlisis


implementacin del Caso de estudio: CAMPAA DE
INTERNA dentro de las oficinas corporativas, con el
conciencia y nuevos hbitos con respecto a la ecologa
cotidiano del trabajo

del desarrollo e
COMUNICACIN
objetivo de crear
dentro del mbito

El contenido est basado en los objetivos de la campaa de comunicacin


interna, criterios de la comunicacin interna de 360 y los soportes
comunicativos relacionados a cada criterio, asi mismo el anlisis de las
principales barreras de comunicacin que pueden producirse durante la
campaa de comunicacin interna.

Esperamos que el presente informe satisfaga las expectativas y sirva para


incrementar los conocimientos tericos prcticos en el desarrollo del curso y
en el futuro laboral como un modelo a seguir o como referencia.

Los Autores

DIRECCIN DE PERSONAL I

CENCOSUD
1.

PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Durante la ltima dcada, Cencosud se ha transformado en un operador


multinacional y multiformato, a travs de un continuo crecimiento, tanto
orgnico como por medio de adquisiciones.
En este mismo periodo, la distribucin geogrfica y diversidad de nuestra gente
ha cambiado de forma considerable. Aprender a ser una multinacional requiere
un trabajo muy profundo en materia de capital humano, que creemos debe
sustentarse en el desarrollo de lderes que saben construir confianza con sus
equipos.

DIRECCIN DE PERSONAL I

MISIN Y VISIN DE RECURSOS HUMANOS


Para alcanzar la aspiracin de Cencosud de ser un retailer rentable y el
preferido por sus consumidores, la Gerencia de Recursos Humanos, con
presencia y activa participacin en los 5 negocios y 6 pases donde operamos,
y cubriendo las necesidades de ms de 150 mil colaboradores, aspira a ser un
equipo de lderes de clase mundial que se posiciona como socio estratgico del
negocio a travs del expertise distintivo en la gestin del capital humano.
Entendemos como nuestra misin, impactar los resultados del negocio de
forma sustentable, actuando en 3 ejes de accin:
1- La formacin de lderes y el desarrollo de las personas.
2- La construccin, transformacin y difusin de Cultura, valorando la
diversidad.
3- La gestin de polticas y procesos de Recursos Humanos con Excelencia
Operacional.

DIRECCIN DE PERSONAL I

CENCOSUD: JUNTOS COMO UN SOLO EQUIPO


Para Cencosud, sus clientes son su razn de ser. Nuestros clientes estn en el
centro de todo lo que pensamos y todo lo que hacemos. La experiencia de
nuestros clientes, cada da, est en las manos de ms de 150 mil
colaboradores, y es nuestra responsabilidad garantizar que tenemos los lderes
y las personas apropiadas para superar sus expectativas. Nuestra gente, en
consecuencia, es la llave del xito de nuestro negocio.
En este contexto, Recursos Humanos est llamado a jugar un rol central.
Nuestra gestin diaria tiene un impacto directo en nuestro negocio, en nuestros
clientes y en la sustentabilidad de Cencosud a lo largo del tiempo.
Disear y desplegar una estrategia de capital humano coordinada entre
negocios y pases, cuidando de las identidades culturales y particularidades de
cada unidad, es un imperativo bsico para el xito de nuestro que hacer. Esto
slo es posible con un equipo de liderazgo fuerte, unido y alineado que la
ejecute.
En el 2013, celebramos en Bariloche y Argentina, nuestro Encuentro Ejecutivo
anual, donde los 350 lderes principales de la compaa profundizamos
nuestros vnculos y alineamos nuestras visiones en torno al retailer que
queremos construir.
Durante el ao, continuamos la senda de consolidacin del crecimiento de la
Compaa, donde un foco importante estuvo en la integracin de nuestra
Operacin de Supermercados en Colombia, la internacionalizacin del formato
de Tiendas por Departamento en Per, y el crecimiento explosivo de Easy en
Colombia. El trabajo de Cultura y Clima organizacional ha sido fundamental
para esta consolidacin.
Asimismo, nuestros programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han
ayudado a nutrir con el talento que requiere nuestra organizacin para
enfrentar el futuro. Ejemplo de sto, son nuestros programas de Trainees de

DIRECCIN DE PERSONAL I

la Operacin donde centenares de jvenes profesionales se preparan para


asumir la gestin de nuestras tiendas.
Adicionalmente, en nuestras administraciones centrales, hemos potenciado
nuestro programa de pasantas de verano de MBAs de las mejores escuelas de
negocio del mundo. Inyectamos talento de clase mundial en nuestras
posiciones clave de mandos medios.
CENCOSUD: JUNTOS COMO UN SOLO EQUIPO
Para Cencosud, sus clientes son su razn de ser. Nuestros clientes estn en el
centro de todo lo que pensamos y todo lo que hacemos. La experiencia de
nuestros clientes, cada da, est en las manos de ms de 150 mil
colaboradores, y es nuestra responsabilidad garantizar que tenemos los lderes
y las personas apropiadas para superar sus expectativas. Nuestra gente, en
consecuencia, es la llave del xito de nuestro negocio.
En este contexto, Recursos Humanos est llamado a jugar un rol central.
Nuestra gestin diaria tiene un impacto directo en nuestro negocio, en nuestros
clientes y en la sustentabilidad de Cencosud a lo largo del tiempo.
Disear y desplegar una estrategia de capital humano coordinada entre
negocios y pases, cuidando de las identidades culturales y particularidades de
cada unidad, es un imperativo bsico para el xito de nuestro que hacer. Esto
slo es posible con un equipo de liderazgo fuerte, unido y alineado que la
ejecute.
En el 2013, celebramos en Bariloche y Argentina, nuestro Encuentro Ejecutivo
anual, donde los 350 lderes principales de la compaa profundizamos
nuestros vnculos y alineamos nuestras visiones en torno al retailer que
queremos construir.
Durante el ao, continuamos la senda de consolidacin del crecimiento de la
Compaa, donde un foco importante estuvo en la integracin de nuestra
Operacin de Supermercados en Colombia, la internacionalizacin del formato
de Tiendas por Departamento en Per, y el crecimiento explosivo de Easy en
DIRECCIN DE PERSONAL I

Colombia. El trabajo de Cultura y Clima organizacional ha sido fundamental


para esta consolidacin.
Asimismo, nuestros programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han
ayudado a nutrir con el talento que requiere nuestra organizacin para
enfrentar el futuro. Ejemplo de sto, son nuestros programas de Trainees de
la Operacin donde centenares de jvenes profesionales se preparan para
asumir la gestin de nuestras tiendas.
Adicionalmente, en nuestras administraciones centrales, hemos potenciado
nuestro programa de pasantas de verano de MBAs de las mejores escuelas de
negocio del mundo. Inyectamos talento de clase mundial en nuestras
posiciones clave de mandos medios.

2.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la


vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una
vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por
jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual debe ser
entregado al departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar
una alternativa de seleccin, si luego de estudiar la requisicin de empleado,
observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador,
debe entonces buscar el candidato de forma interna.
Reclutamiento interno:
DIRECCIN DE PERSONAL I

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin


de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos con promocin
Ascendidos Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Entre las ventajas
del reclutamiento interno tenemos Es una gran fuente de motivacin: El
empleado se siente que la empresa lo est tomando en cuenta y visualiza su
progreso dentro de ella Es ms conveniente para la empresa: La compaa ya
conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo as las "sorpresas" Es ms
econmico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocacin de
anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y costos relacionados
con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos empleados. Es ms
rpido: Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,
porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus Tienda METRO,
ubicada en el distrito del CALLAO, miembros, acortando el tiempo de
instalacin y adaptacin de uno externo. Entre las desventajas del
reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente: Limita a la empresa en
cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente, no existe la
oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Prdida de
autoridad: Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de
mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar
un ascenso slo por motivos de antigedad: Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos
de trabajo podrn lograr un ascenso. Imposibilidad de regreso al puesto
anterior: Si una persona es promovida internamente a una posicin superior y
no se desempea satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay
camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida. La depresin y rotacin: La depresin
puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una
posicin vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir
que no tienen oportunidad de crecer en la organizacin.
Reclutamiento Externo

DIRECCIN DE PERSONAL I

Fuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se


componen de: Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una
empresa para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo
electrnico su "curriculum vitae". En ocasiones, los empleados de una empresa
pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se
considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas, adems, es muy probable que el recomendado
se desempee mejor para corresponder a quien lo recomend. Recin
egresados y desempleados. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquece
a la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido
contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitacin y
desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos. Entre las
desventajas tenemos los siguientes: Es ms costoso, ya que en la mayora de
los casos involucra un pago (anuncio de peridico, agencias de colocacin de
empleo, cazadores de cabeza, etc.) Es menos seguro, ya que se desconoce
totalmente los candidatos. Frustracin del personal interno que considera que
se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que
se ha pasado por encima de ellos. El reclutamiento Para ser eficaz debe atraer
un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el
proceso de seleccin".
Entorno del reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del
entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos ms importantes son: Disponibilidad interna y externa de
recursos humanos. Polticas de la compaa. Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto. Disponibilidad interna y
externa de recursos humanos La tasa de desempleo en el rea, las
condiciones del ramo de la compaa, a abundancia o escasez en la oferta de
personal, los cambios en la legislacin laboral y las actividades de
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reclutamiento de otras compaas incluyen en la tarea de obtener un grupo de


solicitantes para una ocupacin dada. El reclutador puede acudir a tres ndices
bsicos: Indicadores econmicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de
la economa de un sector, de una zona geogrfica o de toda la nacin.
Actividades de reclutamiento de otras compaas. Permiten conocer las
estrategias bsicas que se plantean las organizaciones competidoras. En
muchos casos, puede medirse con relativa precisin a travs de los avisos
publicados. Pero esta tcnica puede resultar costosa. Las ventas actuales de la
compaa y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se
basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las
ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

3.

LA INDUCCIN Y LA RUPTURA LABORAL

DIRECCIN DE PERSONAL I

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4.

LA COMPENSACIN

El departamento de Remuneraciones se complementa con distintas reas de la


organizacin, por las cuales comparten funciones, por ejemplo remuneraciones
para hacer los ingresos de personal nuevo depende del departamento de
DIRECCIN DE PERSONAL I

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seleccin ya que este hace la entrevista y exmenes psicolgicos y recopila


sus documentos, remuneraciones al pago de sueldo depende de finanzas, al
igual que capacitacin ya que estas requieren de ciertos costos. Durante el ao
se hacen reuniones con tu supervisor y jefe en donde se te evala
personalmente en tus labores ya que a fin de ao es la evaluacin de
desempeo y este se trabaja durante el ao.

PLANES DE COMPENSACIN A EJECUTIVOS DE CENCOSUD


S.A. Y SUS FILIALES.
El Directorio de Cencosud S.A. en Sesin Ordinaria nmero 351, celebrada
con esta fecha, aprob en definitiva dos Planes de Compensacin para
trabajadores de la Sociedad y sus Filiales y otorg a esta decisin el carcter
de informacin de inters. Los principales aspectos de estos planes de
compensacin son los siguientes:
I.- ANTECEDENTES.Uno.- La Vigsima Tercera Junta Extraordinaria de Accionistas de Cencosud
S.A. llevada a efecto el da 20 de noviembre del ao 2012, en adelante la
Junta Extraordinaria, acord efectuar un aumento de capital mediante la
emisin de 332.987.717 acciones de pago, sin valor nominal y de nica serie.
Dos.- Parte del aumento de capital referido en el punto precedente, ascendente
a un 10% del mismo, fue reservado a planes de compensacin para ejecutivos
de la empresa y sus filiales, en los trminos del artculo 24 de la Ley de
Sociedades Annimas, en adelante los Planes de Compensacin.
Tres.- En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley 18.045 y en la Seccin III
nmero 4 de la Norma de Carcter General nmero 30 de la Superintendencia
de Valores y Seguros, Cencosud S.A. procedi a registrar las acciones antes
indicadas en el Registro de Valores que lleva la Superintendencia de Valores y
Seguros, bajo el nmeros 970 el da 4 de febrero de 2013.

DIRECCIN DE PERSONAL I

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Cuatro.- La Junta Extraordinaria, en consonancia con lo ya expresado, acord


que el precio de colocacin de las acciones consideradas en el aumento de
capital referido, fuese fijado por el Directorio de la Compaa.
Cinco.- En el anterior contexto, en sesin extraordinaria efectuada el da 16 de
enero de 2013, el Directorio de Cencosud acord fijar el precio de colocacin
de las acciones consideradas en el aumento de capital singularizado en el
nmero Uno precedente, en la cantidad de $ 2.600 pesos por accin.
Seis.- Por otra parte, la Junta Extraordinaria, tambin acord facultar al
Directorio de Cencosud S.A. para que, en el marco de los Planes de
Compensacin, determinare los trminos y condiciones en que se ofreceran
las acciones adscritas a los mismos, el precio de colocacin, los ejecutivos que
tendran acceso a los Planes de Compensacin y las acciones a que los
mismos podran optar. Conjuntamente a lo anterior, la Junta Extraordinaria
manifest que las anteriores facultades, seran ejercidas por el Directorio,
considerando, entre otros, los siguientes criterios: /i/ Antigedad en la empresa;
/ii/ cargo que se desempea y responsabilidad asociada al mismo; /iii/ acceso y
dominio de informacin estratgica; /iv/ importancia del trabajador en virtud de
sus estudios y experiencia; /v/ desempeo y potencial de desarrollo y; /vi/
generacin de utilidades de la unidad de negocio en la cual se desarrolla; etc.
Siete.- En virtud de la facultad referida en el punto precedente, en Sesiones
Ordinarias nmeros 349 y 351 de fechas 22 de marzo y 26 de abril, ambas de
2013, el Directorio de Cencosud S.A. procedi a acordar, los trminos y
condiciones de dos Planes de Compensacin para ejecutivos, que se detallan
ms adelante. Junto a lo anterior y en conformidad a lo dispuesto en el nmero
4) del artculo 50 Bis de la Ley de Sociedades Annimas nmero 18.046, el
Comit de Directores de Cencosud S.A. en sesin efectuada los da 25 de abril
de 2013, procedi a conocer y aprobar los planes de compensacin antes
referidos.
II.- PLANES DE COMPENSACIN.-

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UNO.- En conformidad a los antecedentes antes referidos, Cencosud S.A. ha


desarrollado un primer plan de incentivo denominado Plan 2013, cuyos
trminos y condiciones generales, son las que, a continuacin se indican: /i/
Este Plan tendr como objetivo la retencin de ejecutivos; /ii/ El monto del
incentivo ser proporcional a la remuneracin anual bruta de los ejecutivos
seleccionados; /iii/ La suscripcin del correspondiente contrato de opciones se
llevar cabo durante el ao 2013, pudiendo los ejecutivos seleccionados
comprar las acciones representativas de las opciones que se les otorguen, en
partes iguales, en las fechas a fijar en el plan respectivo durante los meses de
abril de cada ao, durante un plazo de 4 aos. El pago de las acciones a que
tenga derecho cada ejecutivo, se efectuar en la poca fijada para la
adquisicin de las mismas; /iv/ Los ejecutivos elegidos sern clasificados en
grupos relevantes segn niveles de comparacin internos de la compaa.
DOS.- Por otra parte, el Directorio de Cencosud S.A. ha convenido en la
implementacin de un segundo plan de incentivos, denominado Plan
Adicional, cuyos trminos y condiciones generales, son las que, a
continuacin se indican: /i/ Su objetivo ser la retencin de ejecutivos; /ii/ La
suscripcin del correspondiente contrato de opciones, ser llevar durante el
ao 2013 pudiendo los ejecutivos seleccionados comprar las acciones
representativas de las opciones que se les otorguen, en las proporciones y en
las fechas a fijar en el plan respectivo durante los meses de abril de cada ao,
en un plazo de 3 aos.; /iii/ Los ejecutivos seran elegidos siguiendo los
criterios fijados para el Plan 2013 siendo, por tanto, el universo de ejecutivos
con derecho a ser parte del Plan Adicional, sustancialmente el mismo que
aquellos con derecho optar por Plan 2013
TRES.- Se estima que el nmero de ejecutivos que podran ser seleccionados
en el marco de los Planes referidos en los puntos Uno y Dos ser del orden de
385 personas esperando entregar aproximadamente 23 millones de acciones
en el marco de los mismos.
CUATRO.- Para estos efectos y sin perjuicio de las facultades que sobre el
particular ostenta el Directorio de la Compaa, el mismo acord conformar un
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Comit de Compensaciones, en adelante el Comit, el que estar integrado


por el Sr. Presidente del Directorio, el Sr. Gerente General Corporativo y el Sr.
Gerente Corporativo de Recursos Humanos.
El Comit efectuar un trabajo de pre seleccin de los ejecutivos que sern
elegidos para cada uno de los planes, la cantidad de opciones para la
suscripcin que cada uno de ellos recibir y las caractersticas definitivas de
cada plan.
El nmero de acciones establecidas en cada plan y la nmina de los Ejecutivos
podr ser modificado por el Comit, debiendo respetarse el nmero total de
acciones aprobadas por el Directorio y la cantidad mxima de ejecutivos que
podrn formar parte de ellos.

5.

LOS INCENTIVOS LABORALES

CENCOSUD busca mejorar en calidad y al mismo tiempo disminuir costos. La


mejor forma de alcanzar estas metas son sacando el mejor provecho a su
fuerza laboral, los colaboradores.

HORARIOS FLEXIBLES.
CENCOSUD se preocupa por la satisfaccin de sus colaboradores,
de tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar
con el trabajo. Es por eso que les brindan la posibilidad de tener horarios
DIRECCIN DE PERSONAL I

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flexibles logrando as generar valor a sus colaboradores. De esta


manera, sentir que han recibido una recompensa muy valiosa.

ASISTENCIA MDICA FAMILIAR


Acceso al Programa Multiventajas, que ofrece una variedad de
descuentos en clnicas, laboratorios, pticas y mucho ms.

SEGURO DE ASISTENCIA MDICA PARA PRACTICANTES Y


COBERTURA
Es necesario que se brinde un seguro de asistencia mdica
porque pueden existir diferentes formas de riesgo que puedan
presentarse durante horario laboral, es por ello

SEGURO DE VIDA.
El seguro de Vida Ley ofrece los mejores beneficios para los
trabajadores que tengan ms de 4 aos laborando en tu empresa
incluyendo, sin costo, coberturas adicionales y tasas preferenciales
dependiendo del nmero de trabajadores, del monto de planilla y de la
composicin de edades del grupo a asegurar.

PROGRAMA DE VACACIONES UTILES.


En efecto, ahora las empresas se preocupan ms por motivar,
integrar y mejorar el bienestar de sus colaboradores. Una herramienta
para lograr tales objetivos son los programas de vacaciones tiles para
los hijos de los trabajadores. Su eficacia no solo lo ha hecho muy
popular y utilizado en las empresas privadas, sino ahora tambin en las
entidades pblicas.
Las organizaciones estn interesadas en que sus trabajadores
se encuentran ms motivados e identificados con la empresa, por eso
un objetivo importante de las empresas es mejorar el clima laboral

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De lo que se trata es de disear un concepto donde el nio sea el


protagonista dentro de un espacio de socializacin, y que ello coadyuve
a su formacin integral, y a la vez haga posible satisfacer las
expectativas del colaborador y la empresa. El propsito primordial no
es que el nio aprenda una determina labor, sino que adquiera un valor
intangible que sirva a su formacin.

6.

ENTRENAMIENTO (CAPACITACIN)

La

capacitacin

significa

la

preparacin de la persona en el cargo,


en

tanto que el propsito de la


educacin

es

preparar

la

persona para el ambiente dentro


o fuera de su trabajo
Una buena evaluacin de las
necesidades

de

conduce

capacitacin
a

la

determinacin de objetivos de
capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los
logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse
para comparar contra ellos el desempeo individual.
Los objetivos de la capacitacin en CENCOSUD son:
1- Preparar al personal para

la

ejecucin

de

las

diversas

tareas

particulares de la compaa.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo
en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las
cuales la persona puede ser considerada.

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3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las


cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia

Asimismo, los programas formativos en desarrollo de liderazgo nos han


ayudado a nutrir con el talento que requiere nuestra organizacin para
enfrentar el futuro. Ejemplo de sto, son nuestros programas de
Trainees de la Operacin donde centenares de jvenes profesionales
se

preparan

Adicionalmente,

para
en

asumir
nuestras

la

gestin

de

administraciones

nuestras
centrales,

tiendas.
hemos

potenciado nuestro programa de pasantas de verano de MBAs de las


mejores escuelas de negocio del mundo. Inyectamos talento de clase
mundial en nuestras posiciones clave de mandos medios.

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7.

EVALUACIN DE DESEMPEO

DIRECCIN DE PERSONAL I

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Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a los


empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino tambin averiguar
reclaman

una

atencin

qu sectores

inmediata de

los

de

la compaa

responsables

del

entrenamiento.
CENCOSUD utiliza diversos mtodos para la evaluacin del desempeo
de sus colaboradores ya sea a travs de:
Observacin:
Donde verifica la evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao
de equipo, atraso con relacin al cronograma,
materia prima, numero

perdida excesiva de

acentuado de problemas disciplinarios, alto

ndice de ausentismo, etc.


Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check
list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los
propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a
posibles

problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo

general se descubren en las entrevistas con los responsables de


diversos sectores.
Entrevista de salida:

DIRECCIN DE PERSONAL I

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Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento


ms apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la
empresa,

sino

tambin las razones

que motivaron su salida.

Es

posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin,


susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos:
El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes
de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos
didcticos.
Adems de la evaluacin del desempeo de los colaboradores, en Cencosud
valoramos el clima laboral y lo entendemos como un factor fundamental de la
capacidad de entregar un servicio de excelencia a nuestros clientes. En 2013
hemos evaluado nuestro clima laboral por segundo ao consecutivo a travs de
la metodologa de Great Place to Work (GPTW) donde cerca de 130 mil
colaboradores han sacado su voz. Como cada ao, en base a los resultados
obtenidos, desplegamos planes de trabajo que cubran las principales brechas
detectadas.
En 2013, celebramos con mucho orgullo la premiacin de nuestro negocio de
Retail Financiero en Argentina, que fue distinguido como una de las mejores
empresas para trabajar del pas, alcanzando el lugar nmero 12 del ranking.
Durante este ao, asimismo, hemos entrenado a cerca de 1.000 lderes de los
principales ejecutivos de la Compaa en gestin de Clima laboral a travs del
programa Esencia del Lder.

8.

ADMINISTRACIN DE CARRERA

CENCOSUD selecciona sus colaboradores a travs de un perfil ya estipulado.


Los colaboradores que se encuentran en el nivel inferior tienen pocas
DIRECCIN DE PERSONAL I

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posibilidades de desarrollar su carrera; puesto que, los colaboradores


administrativos tienen otro tipo de seleccin predeterminada, a diferencia de
ellos, Estos s tienen posibilidad de hacer carrera en esta empresa. Sus cargos
pueden empezar desde asistentes de rea hasta jefes. Tambin est la
posibilidad que pueda alcanzar la gerencia de algn tipo de rea siempre y
cuando la preparacin sea la adecuada y el nivel de competencia sea alto.
Los funcionarios de primer nivel son escogidos por el directorio ya que la
mayora de ellos son familiares de los propios accionistas o personas de
confianza que estos desean tener dentro de la compaa para evitar ser
sorprendidos.
La mayora de trabajadores administrativos se encuentra en la etapa de
maduracin.
No se ha encontrado ningn tipo de encuesta o estudio que diga si los
trabajadores se encuentran satisfechos con el desarrollo de su carrera dentro
de la organizacin.

9.

LAS PRESTACIONES

La determinacin de la prestacin
laboral, esto es, de las tareas o
funciones a realizar por el trabajador
ha de hacerse en el contrato de
trabajo. Del mismo modo se tiene que
pactar el salario a percibir. Pero tal
determinacin del objeto de contrato
no resulta fcil: normalmente las
tareas a realizar son relativamente
complejas y el salario, aunque de ms
sencilla concrecin, debe ser modificado cada cierto tiempo.

DIRECCIN DE PERSONAL I

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Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona


empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona
trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este
derecho solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica
de la siguiente forma:

Antes de los tres meses no hay obligacin de dar preaviso pues se trata
del perodo de prueba.

Si tiene ms de 3 meses pero menos de 6 meses de laborar debe darse


1 mes de preaviso.

El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede


dar en dinero.
Vacaciones
La sociedad reconocer los gastos de vacaciones del personal mediante
el mtodo del devengo. Este beneficio a todo el personal equivale a un
monto fijo segn lo estipulado en
el contrato. Este beneficio es
registrado a su valor nominal.
Dividendos
La

poltica

de

reparto

de

dividendos que adopta la empresa CENCOSUD S.A. establece el pago


de dividendos del 30% de utilidades lquidas distribuibles.

10.

LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL

DIRECCIN DE PERSONAL I

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Respeto y dignidad
Aspiramos a proporcionar a nuestros colaboradores un grato ambiente
laboral, el cual debe sustentarse en el respeto mutuo, un trato digno,
justo, amable y cordial en todo momento.
Nuestra Compaa reconoce que la diversidad de gneros, razas,
poltica, religin, edad, orientacin sexual, discapacidad, estado civil o
cualquier otra ndole, enriquece nuestro ambiente laboral. Estas
diferencias nos permiten conectar mejor con las necesidades e intereses
de nuestros clientes.
En CENCOSUD no se tolera ningn tipo de acoso, acto violento,
amenaza ni represalias. Toda conducta inapropiada de naturaleza
sexual, ya sea verbal, visual o fsica se considerar como un acoso
sexual. Quien se sienta acosado, debe comunicarlo inmediatamente al
Gerente Corporativo de Recursos Humanos. De esta manera se dar
inicio a una investigacin que salvaguardar la intimidad y honra, tanto
de la presunta vctima como del acusado.
Ambiente seguro y saludable
Resguardamos la vida, salud y seguridad de nuestros colaboradores
rigindonos por las normas establecidas en la legislacin vigente y en
los Reglamentos Internos de Salud, Orden, Higiene y Seguridad,
DIRECCIN DE PERSONAL I

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facilitando los instrumentos y herramientas de seguridad necesarios para


la ejecucin de las labores.
La imagen de nuestros colaboradores es la imagen de CENCOSUD. Por
esta razn cuidamos nuestra imagen e higiene personal, protegiendo
as, nuestra salud y la de nuestros clientes. Todos los colaboradores
deben mantener su vestimenta o uniforme limpios y en perfectas
condiciones de uso.
CENCOSUD se compromete a brindar un ambiente libre de alcohol,
tabaco y drogas. No se permite a los colaboradores de CENCOSUD
vender, poseer, comprar, transferir, o estar bajo la influencia de drogas
y/o alcohol en las instalaciones o vehculos de la Compaa, durante las
horas de trabajo.
Respeto a los derechos laborales
Cada colaborador tiene una responsabilidad personal, e intransferible,
dada por el cargo que desempea en la Compaa en virtud de la cual,
tiene el derecho irrenunciable de percibir una remuneracin a cambio de
su trabajo.
En ningn caso, un jefe puede solicitar a un colaborador que efecte
trabajos propios de sus funciones de manera no remunerada.
CENCOSUD reconoce el derecho de todo colaborador a asociarse
libremente, respetando la legislacin vigente y cumpliendo con las
obligaciones emanadas del cargo.
Todas las empresas del Grupo respetarn a cabalidad la legislacin
vigente en cada pas en materia de trabajo infantil.
En CENCOSUD, favorecemos el desarrollo por mrito propio y
entregamos a todos nuestros colaboradores las mismas oportunidades
de desarrollo de carrera de acuerdo a la estructura organizacional y su

DIRECCIN DE PERSONAL I

25

desempeo, segn lo establecido en las Polticas de Recursos


Humanos.
Informacin confidencial y personal de trabajadores
Valoramos el respeto mutuo y la privacidad de nuestros colaboradores.
Toda informacin relacionada con datos personales o relacin laboral es
confidencial, tanto durante su permanencia en CENCOSUD, as como
una vez concluida sta.
Relaciones personales
Las relaciones entre los colaboradores de CENCOSUD deben basarse
en

el

respeto

y confianza.

Las

relaciones

emocionales

entre

colaboradores, pueden dar origen a situaciones donde pudiera verse en


peligro la imparcialidad. Por este motivo, estas situaciones deben ser
debidamente informadas al jefe directo para garantizar la solucin ms
beneficiosa para todas las partes.
Dentro de CENCOSUD, ningn colaborador ser subordinado de sus
propios familiares.
Respeto a la comunidad y el medio ambiente
Entendemos que nuestro negocio impacta a las comunidades y medio
ambiente y que por consecuencia nos hacemos responsables de
garantizar armona con nuestros entornos.
Entendemos que este es un derecho a operar que emana desde las
sociedades.

11.

RELACIONES LABORALES (D.L. 25593).

DIRECCIN DE PERSONAL I

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Mantenemos el gran desafo de desarrollar polticas y prcticas en el mbito


laboral que aseguren la construccin de confianza, transparencia,
comunicaciones efectivas en ambos sentidos, y el desarrollo concreto de
oportunidades de desarrollo profesional y personal para nuestros
colaboradores. El crecimiento, para que sea sustentable, debe ir de la mano
con una propuesta de valor ganadora para todos los estamentos de la
compaa.
Teniendo presente nuestra conviccin acerca de la importancia de generar
vnculos de confianza y cercana con nuestros colaboradores, donde prime el
sentido de la dignidad, del respeto mutuo, la humildad y del valor del trabajo, es
que durante el ao 2013 establecimos un conjunto de Acuerdos Marco con
diversas organizaciones. Estos acuerdos tienen como propsito principal,
cimentar las bases de una relacin de colaboracin para el desarrollo de la
empresa y consecuentemente para el crecimiento de nuestros colaboradores.

Los principios fundamentales de estos acuerdos son el reconocimiento mutuo


de los valores que inspiran a la empresa en su gestin empresarial, la dignidad
de los trabajadores y de sus derechos, el estmulo de la rectitud, la tica e
integridad en el desempeo de las funciones, el trabajo en equipo, y el mrito
como criterio fundamental de la movilidad laboral de nuestros colaboradores.
En esta fase inicial se ha involucrado a ms de la cuarta parte de los
colaboradores
afiliados
a
las
organizaciones
sindicales.
La cercana que aspiramos a desarrollar nos va a permitir generar las bases
para desarrollar colaboradores ms comprometidos y, en consecuencia, con
una mejor capacidad de atender a nuestros clientes.
Hoy en Cencosud superamos las 150 organizaciones sindicales, con una tasa
de sindicalizacin que alcanza el 37%, las cuales se encuadran en las
estructuras legales y en las prcticas vigentes en cada uno de los pases donde
operamos. Nuestras relaciones con estos sindicatos se basan en el respeto
DIRECCIN DE PERSONAL I

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mutuo y en una relacin regular y permanente, la cual supera con creces las
instancias bsicas que disponen los regmenes legales de cada pas o regin,
prevaleciendo en ellas siempre el dilogo constructivo.

SINDICATO DE CENCOSUD EN PER CUMPLE UN AO DE EXITOSA


TRAYECTORIA
El 1 de noviembre los afiliados a SUTRAGRUCEP, sindicato que nuclea a los
trabajadores de CENCOSUD en Per, festejaron su primer ao de lucha en
defensa de sus derechos, nivelacin salarial y mejores condiciones de trabajo.
La multilatina CENCOSUD ha afianzado su presencia en Per a travs de
hipermercados, supermercados, tiendas y centros comerciales en diversos
puntos del pas, llegando a contar con una planilla de ms de 15.000
trabajadores.
Este ao de denodado trabajo no ha sido fcil, pero ha dado sus frutos; en
entrevista con el compaero Hugo Visosa Valdiviezo, el Secretario General del
sindicato Segundo Antonio Guevara, recuerda los primeros pasos del sindicato.
Las razones por las que iniciamos el sindicato fueron que no respetaban
nuestros horarios, trabajbamos hasta 12 horas al da no cumpliendo con las 8
horas reglamentarias; nos obligaban a quedarnos a trabajar y si no nos
quedbamos nos quitaban el incentivo o variable de fin de mes, las condiciones
de trabajo no eran las adecuadas, nuestras herramientas o uniformes eran de
DIRECCIN DE PERSONAL I

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mala calidad, los sueldos eran muy


bajos. Cuando se form el sindicato
tenamos que hacer reuniones fuera
del trabajo y a escondidas sin que se
lleguen a enterar sino te despedan,
te llamaban los jefes y te decan: me
has decepcionado, has decepcionado
a

la

empresa

los

jefes.

La situacin ha cambiado mucho en este ao, en los locales donde el sindicato


tiene presencia los sueldos han sido nivelados, se han mejorado las
condiciones laborales en la mayora de las tiendas y se comenzaron a respetar
las 8 horas manteniendo el incentivo mensual. Sin embargo queda mucho por
lograr, ...los grandes problemas que tienen los trabajadores del grupo
CENCOSUD Per son los sueldos muy bajos, el hostigamiento del trabajador
afiliado al sindicato, el mal trato de los jefes hacia el trabajador no afiliado, falta
de condiciones de seguridad y salud en las tiendas, adems siguen obligando a
quedarse a hacer horas extra a los trabajadores no afiliados hasta altas horas
de la noche o amanecida el cual es compensando con un da de descanso
disminuyendo

su

ingreso

diario.

La estrategia de sindicalizacin empleada ha sido mediante volantes y


conversaciones fuera de la empresa y por medio de la participacin en charlas
sobre derechos laborales con el apoyo de UNI Amricas y SUTRAGRISA. Para
el ao que comienza se espera un crecimiento en materia de sindicalizacin
con el objetivo de mejorar la estabilidad socio-econmica, auto realizacin
laboral, familiar, personal y profesional de los trabajadores.
Algunos cambios previstos en materia laboral, se buscara profundizar la
sindicalizacin de los trabajadores, garantizar el derecho a huelga efectiva y sin
reemplazos, adems de posibles modificaciones en los lapsos de los contratos
colectivos.

12.

PREVISIN SOCIAL

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Rgimen de salud:
Es poltica de la Compaa mantener, tanto para Cencosud como para sus
sociedades

controladas,

asegurados

sus

activos

fijos

(edificios

equipamientos) adecuadamente, as como asegurar los inventarios contra


diversos riesgos a que pueden estar afectos. En particular, estos activos
estn protegidos contra riesgos de incendio, terremoto, actos terroristas,
robos y otros. Asimismo, la Compaa est cubierta en el perjuicio por
paralizacin al que se puede ver enfrentada en caso que ocurra algunos de
los eventos antes descritos o por posibles eventos de responsabilidad civil.
Respecto al terremoto y tsunami del 27 de febrero de 2010 que afect las
operaciones en Chile, las plizas de seguros ascendan a Ch$23.296
millones.

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Rgimen de pensiones:
Los suscritos, en nuestra calidad de Directores y Gerente General de
Cencosud S.A., declaramos bajo juramento que todos los datos contenidos en
la

informacin

adjunta

referente

la

Memoria

de

Cencosud

S.A.

correspondiente al ao 2010 son verdaderos, por lo que asumimos la


responsabilidad legal correspondiente. Adems, declaramos que la sociedad
emisora Cencosud S.A. no se encuentra en cesacin de pagos.
Compromisos internos. La empresa defini una serie de compromisos de cara
a sus trabajadores para apalancar los compromisos pblicos desarrollados
para los clientes, lo cual est enmarcado en el programa de Gestin por
Compromisos Jumbo. De esta forma se gestionan las condiciones necesarias
para que los trabajadores en locales puedan responder exitosamente a sus
actividades diarias.
- Contratacin de personas con discapacidad, permitindoles la oportunidad de
insercin laboral tanto en Jumbo como en Santa Isabel. El proyecto naci el
ao 2011, donde se comenz integrando a 10 personas con diferentes tipos de
discapacidad, lo cual ha ido progresando ao a ao.
- Contratacin de trabajadores de tercera edad para la atencin a clientes en
salas. Estos trabajadores tienen la prioridad para desempearse en los puestos
DIRECCIN DE PERSONAL I

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de balanza, pesando verduras, frutas y pan, adems de incorporarlos en el


rea de atencin al cliente por su mayor grado de empata con stos.
El programa Crece Mujer, Orientado a las colaboradoras de tienda, este
programa les entrega herramientas para sentirse y vivir mejor, con el objetivo
de mejorar su autoestima a travs de talleres que desarrollan su autoimagen y
autovaloracin.

13.

PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

Cultura
En Cencosud, consideramos que el
desarrollo de la cultura es lo que nos
permitir ser una empresa sustentable
en

el

tiempo.

Reconocemos

que

nuestro servicio es el reflejo externo


de nuestra cultura interna. Nuestra
cultura

se

encuentra

fuertemente

arraigada a los valores con los que nuestro Presidente, el Sr. Horst Paulmann,
construy Cencosud, y que ha sido desarrollada durante dcadas por nuestros
lderes.
Reconocemos que la cultura organizacional es resultante de la historia, de las
tradiciones, prcticas, ritos de cada una de nuestras banderas. Aspiramos a
cultivar la cultura de nuestras banderas, alinendolas a sus posicionamientos
de marca e imagen de cara a sus consumidores. Cada bandera tiene una
identidad propia adecuada a su estrategia.
No obstante, aspiramos a que todos nuestros negocios y banderas lleven un
sello distintivo, un cdigo ADN Cencosud. Ser parte de este grupo genera
ciertas obligaciones. Porque compartimos ciertas creencias; ciertos principios
asociados a servir con pasin a nuestros clientes, relacionarnos con todos y
con respeto, transparencia, cercana y confianza, pensar siempre como
dueos, buscar activamente oportunidades para aprender, y ser creativos e
DIRECCIN DE PERSONAL I

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innovadores.
Construimos cultura en cada bandera a travs del desarrollo de los lderes, la
comunicacin, los programas de formacin y desarrollo, los mecanismos de
evaluacin e incentivos, en definitiva, en todas las instancias que nos permiten
reforzar los valores que aspiramos a cultivar.

Clima laboral:
En Cencosud valoramos el clima laboral y lo entendemos como un factor
fundamental de la capacidad de entregar un servicio de excelencia a
nuestros clientes. En 2013 hemos evaluado nuestro clima laboral por
segundo ao consecutivo a travs de la metodologa de Great Place to
Work (GPTW) donde cerca de 130 mil colaboradores han sacado su voz.
Como cada ao, en base a los resultados obtenidos, desplegamos planes
de trabajo que cubran las principales brechas detectadas.
En 2013, celebramos con mucho orgullo la premiacin de nuestro negocio
de Retail Financiero en Argentina, que fue distinguido como una de las
mejores empresas para trabajar del pas, alcanzando el lugar nmero 12 del
ranking. Durante este ao, asimismo, hemos entrenado a cerca de 1.000
lderes de los principales ejecutivos de la Compaa en gestin de Clima
laboral a travs del programa Esencia del Lder.

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Nuestras relaciones laborales:


Mantenemos el gran desafo de desarrollar polticas y prcticas en el mbito
laboral

que

aseguren

la

construccin

de

confianza,

transparencia,

comunicaciones efectivas en ambos sentidos, y el desarrollo concreto de


oportunidades

de

desarrollo

profesional

personal

para

nuestros

colaboradores. El crecimiento, para que sea sustentable, debe ir de la mano


con una propuesta de valor ganadora para todos los estamentos de la
compaa.
Teniendo presente nuestra conviccin acerca de la importancia de generar
vnculos de confianza y cercana con nuestros colaboradores, donde prime el
sentido de la dignidad, del respeto mutuo, la humildad y del valor del trabajo, es
que durante el ao 2013 establecimos un conjunto de Acuerdos Marco con
diversas organizaciones. Estos acuerdos tienen como propsito principal,
cimentar las bases de una relacin de colaboracin para el desarrollo de la
empresa y consecuentemente para el crecimiento de nuestros colaboradores.
Los principios fundamentales de estos acuerdos son el reconocimiento mutuo
de los valores que inspiran a la empresa en su gestin empresarial, la dignidad
de los trabajadores y de sus derechos, el estmulo de la rectitud, la tica e
integridad en el desempeo de las funciones, el trabajo en equipo, y el mrito
como criterio fundamental de la movilidad laboral de nuestros colaboradores.
En esta fase inicial se ha involucrado a ms de la cuarta parte de los
colaboradores afiliados a las organizaciones sindicales. La cercana que
aspiramos a desarrollar nos va a permitir generar las bases para desarrollar
colaboradores ms comprometidos y, en consecuencia, con una mejor
capacidad de atender a nuestros clientes.

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