CAMBIO Y TRANSFORMACIÓN

ORGANIZACIONAL

Unidad de Aprendizaje I
Desarrollo Organizacional

2023-1
 INTRODUCCIÓN,
HISTORIA DEL DO:
REPRESENTANTES,
CONCEPTOS Y
TEORIAS SEGÚN SU
EVLUACIÓN
Semana 01 – Sesión 01
BIENVENIDOS
 Algo de mi Trabajo

• CEO en LOGRO Comunidad Educativa

• Docente Universitaria
Educación • Consultora para proyectos en MINEDU y en empresas privadas

• Psicóloga
• Magister en
Docencia Hobbies
Universitaria y
Gestión
• Lectura
Educativa
• Ver series
• Coach Educativo
• Escuchar música
• Estar en contacto con
la naturaleza
• Cerámica

Estudios
• Maestría en Psicología Organizacional
• Gerencia de RRHH
• Master en PNL
• Gestión del estrés y mindfulness
• Convivencia Escolar

c22554@utp.edu.pe
¿CÓMO LLEGAMOS AL CURSO?
ACUERDOS DE CONVIVENCIA DEL CURSO

1. Participación de tod@s en actividades grupales e individuales

2. Respeto a la diversidad de pensamiento y opiniones
3. Permanecer atent@s a la sesión para poder responder las preguntas
4. Levantar la mano para participar y esperar el turno
5. Pasarla bien y divertirse
Presentación Personal
¿Cuál es mi mejor fortaleza o mi mejor talento?
GENERALIDADES SOBRE EL CURSO

Curso teórico-práctico.

Objetivo: que el estudiante sea capaz de diseñar

un plan de intervención de cambio
organizacional, a partir de un diagnóstico, en una
entidad específica.
Revisión del Sílabo
SISTEMA DE EVALUACIÓN
El cálculo del promedio final se hará de la siguiente manera:
(25%) EXPA + (25%) TG + (10%)PA + (40%) PROY

La fórmula que determina la nota del estudiante está basada en la escala vigesimal,
considerándose como nota mínima aprobatoria doce (12)
LOGRO DE LA SESIÓN

Al finalizar la sesión el
estudiante conoce la historia del
DO: sus representantes,
conceptos y teorías según su
evolución.
Veamos un video:

¿Qué es el Desarrollo Organizacional? -

https://www.youtube.com/watch?v=puRxrOaXOAk

INICIO
 Actividad 1
A partir de lo revisado en el video ¿qué entiende por Desarrollo Organizacional?

https://www.mentimeter.com/app/presentation/352332be681152970da4173
8e72f289f/059a1ac3403e/edit
EL TÉRMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL

No hay una total claridad acerca de quién impulsó el

termino Desarrollo Organizacional, probablemente surgió
simultáneamente en dos o tres lugares a través de la
conceptualización de R. Blake, Shepard, Mouton,
Mcgregor y Beckhard.

No existe una única definición del término D.O, muchos

autores y experimentados en el tema manejan un
concepto personal relacionado al desarrollo
organizacional.
EL TÉRMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL TÉRMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Es un conjunto de métodos para el

cambio, los cuales buscan mejorar tanto la
eficacia organizacional como el bienestar
de los trabajadores.

Los métodos de DO valoran el crecimiento

humano y organizacional, los procesos de
colaboración y participación, así como el
espíritu de indagación” (Gibbins, 2014, p
587)
CONCEPTO DE DO

Es un proceso planificado de modificaciones culturales y

estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de
tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede
habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
modificaciones con asistencia de un consultor.

Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar

las actitudes, los valores, los comportamientos y la
estructura de la organización, de modo que ésta pueda
adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente.
(Chiavenato, I. 2007)
CONCEPTO DE DO

Estrategias que siguen las compañías para conseguir ser

dinámicas y tener un crecimiento positivo. Es aquel esfuerzo
planificado y continuado dirigido desde la cúspide de la
empresa para incrementar la efectividad y la salud de toda la
organización”
(Porret, 2014, p.482)
 ORIGENES DEL DO

• Movimiento de DO surge en los 60´s en USA como resultado de los cambios que se dan en el mundo
y a la incapacidad de las estructuras convencionales para adecuarse a las nuevas circunstancias.

• Este movimiento surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas respecto del hombre, la
organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.

• Es el resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento

• orientada hacia la administración, congrega a varios autores.
ORIGENES DEL DO
2 sucesos relevantes
1924, EEUU
investigaciones de psicología aplicada al trabajo, en
la fábrica Western Electric Company (Chicago). Se
estudió los efectos sobre el índice de producción
mediante el empleo de modificaciones en las
condiciones de trabajo. En el medio de los estudios
se descubrió la influencia de los factores de
comportamiento (sociales, de grupo e individuales)
en la obtención de resultados en el trabajo
organizado
1958, EEUU
Investigaciones en la Standard Oil Company,
surge la idea de usar la metodología de los
laboratorios de “adiestramiento de
sensibilidad”, basada en la dinámica de grupos o
grupos T, con el objetivo de desarrollar la
organización a través del trabajo realizado con
grupos de personas pertenecientes a la misma.
 ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Warren Benis (1966) considera que el DO nació en 1958

con los trabajos dirigidos por Blake y Shepard en la
Standard Oil Company, en Ohio USA.

Robert Blake y Herbert Shepard, utilizaron la tecnología de

los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”
dinámica de grupos, o “T-Groups”, para desarrollar la
organización a través del trabajo realizado con grupos de
personas pertenecientes a la misma empresa.

Los Grupos T, son entrenamientos de laboratorios de sensibilización. Con

grupos reducidos en los que los participantes aprenden de sus propias
relaciones interpersonales y de la dinámica del grupo. Cómo el comportamiento
de un individuo afecta (+) o (-) al grupo.

Cada grupo contaba además de los miembros y el líder con un observador que
tomaba nota de las intervenciones entre los miembros
ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971)

sitúan los orígenes en 1927 a partir de las
investigaciones de psicología aplicadas al trabajo
realizadas por Elton Mayo en la fábrica de
Hawthorne, Chicago, de la Western Electric
Company, USA.
Se modificaron las condiciones de trabajo y se
estudio su efecto productividad, evaluaron 4
variables: clima organizacional, organización, grupo e
individuo.

https://www.youtube.com/watch?v=ji5wVV3Kxfs
 Actividad
¿Cómo te imaginas que eran las organizaciones antes de la década de
los 60´s? ¿Qué valor se le daba a las personas dentro de las
organizaciones?
 2000: aprendizaje organizacional,
economía del conocimiento,
balance scorecard, globalización,

Evolución histórica outsourcing, RSE

del DO 1990 empowerment, reingeniería,

assesment center

Entorno
1980 eficiencia, calidad de vida y
de trabajo
Organización
1970 sistema socio técnico
Inter-grupo
1960 grupos de trabajo, sistema de investigación y
retroalimentación. Grupos T.
Grupos
1940 cambio en el sistema social

Individuos
1920 orientación hacia las relaciones humanas
Movimientos del DO
desde los 80´s…
• Por la excelencia
• Control de la Calidad
• Reingeniería de los Procesos
• Downsizing
• Organizaciones que aprenden
• Administración del conocimiento
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a las
siguientes razones:

• Dificultad en sistematizar los conceptos de las

múltiples teorías de la organización.
• Énfasis en estudios sobre motivación humana.
• Experimentos de laboratorio sobre comportamiento
humano.
• La variedad de cambios en el entorno organizacional
(ambientes más dinámicos y organizaciones más
complejas).
• El aporte de la teoría administrativa: enfoque
sistemático e importancia de la interacción
medioambiental.
REPRESENTANTES R. BLAKE
1956

R. LIPPIT
K. LEWIN 1946
1942

DO
R.BECKHARD
1957

C. ARGYRIS
1963-1984

E. SCHINDLER -
RAINMAN R. TANEMBAUN
1957 1954
L. BRADFORT
1946

J. MOUNTON
1956
D. MC GREGOR
1960
APORTES DE LAS TEORIAS AL DO

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Movimiento humanizador de la teoría de las organizaciones.
Se le consideró un sistema cerrado pese a su crítica a la Teoría Clásica, pues su
enfoque se orienta al interior de la organización.

Preocupación por el comportamiento humano y la interacción informal y social en

grupos sociales que moldeaban el comportamiento individual.

Pasó de la concepción atomística (el hombre tomado aisladamente) a la social (el

comportamiento del individuo) influenciado por normas grupales; y la explicación
monista de su comportamiento pasó a pluralista.

El hombre sólo es motivado por recompensas y sanciones sociales y

Mayo, 1932 simbólicas.
APORTES DE LAS TEORIAS AL DO
TEORÍA CLÁSICA

Concibió la organización como un sistema cerrado, rígido y mecánico (Teoría de la

Máquina), sin conexión con su ambiente anterior, basada en autores clásicos cuyo
objetivo era organizar, y que esto fuera válido para cualquier organización.

Teoría normativa y descriptiva, serie de principios y recetas aplicables a todas las

circunstancias, tomaba en cuenta el sentido común, considerando al hombre
aisladamente, como apéndice de la máquina, como alguien que ocupa un cargo, o
como motivado por las recompensas y sanciones salariales y materiales.

“Homo Economicus” Fayol, 1916

“Todos tienen un precio, y se les pagas harán lo que les digas”
APORTES DE LAS TEORIAS AL DO

TEORÍA CIENTÍFICA

División de las tareas en sus componentes más sencillos, por

tanto se buscaba personas especializadas para cada proceso.

Taylor, 1903

Producción en cadena, empresa Ford

APORTES DE LAS TEORIAS AL DO

TEORÍA DE LA BUROCRACIA
Concepción introspectiva y limitada de la organización, sólo se
preocupaba por aspectos internos y formales de un sistema
cerrado.

El modelo de Weber, no tomó en cuenta la interacción de la

organización con el ambiente.

Las tareas se realizan por procesos, por tanto, todo debe

seguir reglas y normas (paso a paso), para minimizar el grado
de error.
Weber, 1940
APORTES DE LAS TEORIAS AL DO
TEORÍA ESTRUCTURALISTA

Primera aproximación a la interacción–organización, ambiente y a la

concepción de la organización como un sistema abierto

Desarrollan análisis comparativos de las organizaciones y formulan

tipologías para facilitar la localización de las características y
objetivos organizacionales en un enfoque explicativo y descriptivo.

Consolida la visión que “las personas son personas”, y por tanto

tienen relaciones más allá de sus jerarquías.

Brunham, 1947 Promueve tres niveles de acción: técnico, gerencial y corporativo..

APORTES DE LAS TEORIAS AL DO
TEORÍA MATEMÁTICA TEORÍA NEOCLÁSICA

Contempla dos tipos de decisiones Conglomera a las demás teorías, pero se

empresariales: programadas y no preocupa por relacionar la satisfacción por el
programadas. cumplimiento de los objetivos
Sea cual fuese la decisión deben ser organizacionales con los objetivos personales.
sustentadas por factores lógicos y
cuantitativos.

Druker, 1954
Ackoff, 1947 - 1954
APORTES DE LAS TEORIAS AL DO

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Se basa en los modelos de comportamiento y

motivacionales.

La interacción entre la organización y el ambiente que

la rodea, constituye un sistema para que una
organización cambie y se adapte dinámicamente.

Es necesario cambiar su estructura formal y el

Maslow, 1950
comportamiento de los participantes y sus relaciones
interpersonales.
APORTES DE LAS TEORIAS AL DO

TEORÍA DE LA CONTINGENCIA

Visualización de dentro y fuera de la organización.

Son las características ambientales las que condicionan las

características organizacionales.

En el ambiente se encuentran las explicaciones causales de las

características de las organizaciones.

No existe una única forma de organizarse, todo depende de las

características ambientales que están íntimamente relacionadas
con cada organización.
Fred Fiedler
APORTES DE LAS TEORIAS AL DO
TEORÍA DE SISTEMAS
Macrosistema
Las organizaciones componen un sistema en sí
mismas, y a su vez, están compuestos de sistemas y
subsistemas formales e informales, que deben Organización
interactuar de la mejor forma, para lidiar con el
macrosistema.

Sistemas y
microsistemas

Bertalanffy, 1951
APORTES DE LAS TEORIAS AL DO

La concepción que los responsables de equipos tengan sobre las personas

serán las que condicionen su estilo de dirección.

McGregor, 1950 - 1960

APORTES DE LAS TEORIAS AL DO

TEORÍA CALIDAD TOTAL

La TQM está orientada a crear conciencia de calidad

en todos los procesos de organización

Se le denomina total porque concierne a la

organización de la empresa globalmente considerada y
a las personas que trabajan en ella.

Deming, Ishikawa, Crosby y

Juran
APORTES DE LAS TEORIAS SOBRE LA
ORGANIZACIÓN AL DO ¿conflictos?
Una de las razones del surgimiento del DO se relaciona con la dificultad para operacionalizar los
conceptos de las diversas teorías sobre la organización que traían un enfoque diferente, estas teorías
son:

Clásica Burocracia Estructuralista Relaciones humanas Comportamiento Sistemas Contingencia Otras

• Fayol: Teoría • Weber • Burnham • Mayo • Maslow: Motivación • Bertalanffy • Fiedler • Drucker: Neoclásica
general de la • 1940 • 1947 • 1932 y necesidades • 1951 • 1960 • 1954
administración • 1950
• 1916 • Ackoff: Matemática
• McGregor: X-Y • 1947
• Taylor: • 1950-1960
Administración
• Calidad total
científica
• Hezberg: 2 factores
• 1903
• 1968 • Reingeniería
 Resumiendo
Ideas clave sobre DO:
El DO ayuda a las organizaciones para que a través de procesos de cambio planeado, sean
más competitivas, democráticas y saludables, para eso usa técnicas y herramientas.
El DO implica planear un proceso en que las capacidades humanas se usen de la mejor
manera posible para que generen transformación. Aunque el cambio organizacional
busque cambios en estructuras administrativas, procesos, tecnologías, productos o
servicios, etc. Siempre su base será cambios afectivos, actitudinales y comportamentales
Podemos decir que el DO tiene una:
- Orientación sistémica
- Valores humanísticos
- Se concentra en la solución de los problemas
- Depende en gran medida de la retroalimentación
Actividad Práctica

Investiga y elabora una línea del tiempo con las

diferentes teorías y representantes del D.O.
(mínimo 5 teorías con sus respectivos
representantes)

Revisa el muro del curso en CANVAS, encontrarás

las indicaciones para realizar la actividad, el modo
de evaluación y material complementario.

Recuerda que no hay ampliación del tiempo de

entrega de las tareas, éstas se promedian junto con
los foros.

PRÁCTICA
¿Qué aprendimos hoy?

¿Cómo aplicarías lo
aprendido?

CIERRE
BIBLIOGRAFÍA
Cardona, D. y Hernández, J. (2010). Desarrollo organizacional:
historia, evolución y modelos. Saber, ciencia y libertad. 5(1), 83-94.

Diagnóstico y cambio organizacional.

https://lms.colbachenlinea.mx/tc-
colbach/contenido/materias/06Sexto/cvdco/html/index.html