TEMA 5.

DESARROLLO DE LOS
PROCESOS DE CAPACITACIÓN
INTRODUCCIÓN

¡Estimado estudiante!
Te doy la bienvenida a esta sesión la materia de Capacitación para el desarrollo
organizacional, donde aprenderemos sobre la dirección de la capacitación dentro de las
organizaciones.
En esta sesión de este curso, se revisarán los siguientes temas:

5. DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN.

5.3 EVALUACIÓN DE SECCIONES DE CAPACITACIÓN.

La evaluación de la capacitación, retomando a Villanueva (1996), consiste en las acciones

que se dedican a calificar los resultados en cuanto al nivel de aprendizaje que lograron los
participantes durante los cursos, además de que estos resultados determinan la medida
en que se lograron los objetivos propuestos y ayudan a detectar errores, omisiones o
desviaciones que permean en el desarrollo de los programas.
5.3.1. Del instructor
Dado que el instructor juega un papel imprescindible en la capacitación, como guía y
facilitador de aprendizajes, es recomendable que también se evalúe su desempeño para
conocer los aciertos y áreas de oportunidad. “La evaluación es la forma en que se puede
medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor para
obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores”
(Siliceo, 2007, citado en García 2011, p. 14).
5.3.2. Del contenido
De acuerdo con Villanueva (1996), es conveniente que la evaluación se realice en
diferentes momentos, inicial o diagnóstica al inicio del curso, intermedia o de ajuste
después de cada unidad temática y final o sumaria al finalizar el curso.
5.3.3. De la dinámica

Retomando a Chiavenato (2007), la evaluación debe verificar si las técnicas de

capacitación utilizadas durante el proceso, son eficaces para alcanzar los objetivos
propuestos considerando si estas, por un lado, han producido las modificaciones
pretendidas en los participantes y, por otro lado, constatar que los resultados obtenidos
tienen relación con la consecución de las metas de la organización.
5.3.4. De la infraestructura
Las condiciones ambientales permean de manera directa en la capacitación, tal es el caso
de la infraestructura, es decir, el lugar, las instalaciones y los servicios en donde se llevan a
cabo los planes y programas, por lo que son importantes para el desarrollo eficaz en
cuestión, por ello, evaluarlos permitirá conocer la calidad en que se encuentran y verificar
si se puede continuar utilizándose para futuros eventos o modificarlas.
“La capacitación parece ser una respuesta lógica a un cuadro de condiciones ambientales
cambiantes y a los nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento de las
organizaciones” (Chiavenato, 2007, p. 404).
5.3.5. Del valor agregado
Debido a la importante inversión que se hace en la capacitación, es importante dar un
seguimiento y evaluación de este, al respecto, Flores (2012) menciona:
[...] la importancia de esta evaluación radica en que se sigue invirtiendo en capacitación a
medida que se va obteniendo un beneficio para la organización y un crecimiento para el
trabajador, así como una recuperación de la inversión. Se debe reconocer el beneficio que
de manera continua ha existido (p. 129).
5.3.6. De la reacción o percepción del participante
La evaluación de la reacción de acuerdo con Flores (2012), mide cómo reaccionan los
participantes ante la capacitación, es cómo medir la “satisfacción del cliente”. Si se
pretende que el aprendizaje sea eficaz, es importante que los participantes reaccionen
favorablemente hacia él, ésta determina la efectividad de la acción y da perspectiva de
cómo se puede mejorar.
5.3.7. Del aprendizaje
La evaluación del aprendizaje de acuerdo con Flores (2012) es un proceso sistémico y
continuo que permite determinar el grado en que se lograron los objetivos, posibilitando
la retroalimentación y realizando los ajustes necesarios. Existen tres tipos: diagnóstica,
formativa y sumativa.
La evaluación diagnóstica se aplica al inicio del proceso de enseñanza-aprendizaje para
conocer si los participantes poseen conocimientos y el nivel de dominio de los temas a
desarrollar. Por otro lado, la evaluación formativa se utiliza conforme se va llevando a
cabo la capacitación, busca conocer el progreso del participante, detectar las deficiencias
observadas durante el proceso y valorar las conductas intermedias de los participantes
para verificar cómo se van alcanzando los objetivos y, finalmente, la evaluación sumativa
se aplica al final del evento y pretende valorar las conductas finales del personal,
determinar si se alcanzaron los objetivos y hacer una recapitulación de los logros.

BIBLIOGRAFÍA

 Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. México: Mc Graw Hill.
 Conrado, G. (2008). Capacitación. La capacitación del personal es un proceso
sistemático a largo plazo que se realiza para que los empleados escalen en la jerarquía
de la organización.
 Diez, J. y Abreu, J. (2009). Impacto de la capacitación interna en la productividad y
estandarización de procesos productivos: un estudio de caso. Daena: International
Journal of Good Conscience, 4 (2), pp. 97-144.
  Flores, J. (2012). Formación de instructores: planeación y evaluación en capacitación.
Morelos: Instituto Mexicano de Tecnología del Agua.
 García, J. (2011). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para
mejorar el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Contribuciones a la
Economía, 12, pp. 1-18.
 Hernández, C. y Cano, M. (2017). La importancia del Benchmarking como herramienta
para incrementar la calidad en el servicio en las organizaciones. Ciencia
Administrativa, 2, pp. 31-42.
 Jamaica, F. (2015). Los beneficios de la capacitación y el desarrollo del personal de las
pequeñas empresas.
 Mortis, S., Rosas, R. y Chairez, K. (s/a). Diseño de Material Didáctico para Cursos de
Capacitación.
 Parra, C. y Rodríguez, F. (2016). La capacitación y su efecto en la calidad dentro de las
organizaciones.
 Rev. Investig. Desarro. Innov., 6 (2), pp. 131-143.
 Pino, E. (2013). Diseño de un programa de capacitación para Banco Capital S.A. a partir
del plan estratégico
 2012-2014 (Tesis de Licenciatura). Ecuador: Pontificia Universidad Católica del
Ecuador.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
 
Ahora que has leído el tema es necesario vincular lo aprendido con un contexto en particular, para lo
cual tendrás que realizar el siguiente CUADRO COMPARATIVO, recuerda que los temas de esta
sesión fueron:
 
5. DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN.
5.3 EVALUACIÓN DE SECCIONES DE CAPACITACIÓN.

Para poder resolver el CUADRO COMPARATIVO, tienes que considerar toda la información leída,
se presentan en esta sesión.

Para realizar el envío de tu actividad correspondiente a esta sesión consulta el calendario disponible
en la plataforma que te indicará las fechas de entrega. Deberás subir la actividad en la sección de
tareas y el archivo deberá ser nombrado de la siguiente forma: ApellidoP_ApellidoM_Nombres_S10
No olvides responder el cuestionario de repaso que te servirá para reforzar tus conocimientos e
identificar tus áreas de oportunidad y así poder investigar más con respecto a esas temáticas. 
¡Hasta la próxima sesión!