Administración Educativa

General - Unidad III

 ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA GENERAL – UNIDAD III

Introducción
Evaluar el desempeño de los componentes de la educación es muy importante,
fundamental para las instituciones, porque ayuda a implementar nuevas
estrategias y mejorar la práctica docente con eficacia. En esta Unidad III se
abordará a la evaluación del desempeño en el ámbito educativo, sus ventajas,
preparación, métodos y la relación entre las instituciones evaluadoras y la
administración educativa. Con el desarrollo de estos contenidos, se espera que
el estudiante adquiera las bases relacionadas a los procesos de evaluación.

Objetivos
General
 Distinguir las características de la evaluación correspondiente al
desempeño del educador.

Específico
 Conocer los fundamentos de la evaluación del desempeño de la
supervisión educativa.
 Identificar las ventajas de la evaluación de desempeño.
 Describir la relación entre instituciones evaluadoras y administración
educativa.

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Desarrollo
3.1 Evaluación del desempeño de
la Supervisión Educativa
La evaluación es un juicio de valor con respecto a personas, objetos o
circunstancias. El desempeño significa “cumplir con una responsabilidad, hacer
aquello que uno está obligado a hacer, ser hábil, diestro en un trabajo, oficio o
profesión”. (Diccionario Ideológico de la Lengua Española, 1998)

De acuerdo con el Manual de Evaluación del Desempeño Docente del

Ministerio de Educación y Ciencias (2014), menciona que el desempeño o la
forma como se cumple con la responsabilidad en el trabajo, involucra de forma
interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades que se
encuentran interiorizados en cada persona e influyen en la manera como cada
uno actúa en su contexto, afronta de manera efectiva sus retos cotidianos e
incide en la calidad global de la tarea.

Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus

funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos
de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de
conformidad con los resultados esperados. La evaluación del desempeño
pretende dar a conocer a la persona evaluada cuáles son sus aspectos fuertes
o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de
mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo,
tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma
positiva. (Manual de evaluación del desempeño docente del Ministerio de
Educación y Ciencias, 2014)

Siguiendo con lo postulado para el Manual de evaluación del desempeño

docente del Ministerio de Educación y Ciencias, (2014) explica que evaluar el
desempeño de los docentes es un proceso por medio del cual se busca emitir
juicios valorativos sobre el cumplimiento de sus responsabilidades en la

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enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes, previo un seguimiento

permanente que permita obtener información válida, objetiva y fiable para
determinar los avances alcanzados en relación con los logros propuestos con
los estudiantes y el desarrollo de sus áreas de trabajo.

Fuente: Tomado de: https://www.cetys.mx/noticias/la-evaluacion

3.2 Ventajas de la evaluación del

desempeño
Tejedor y Jornet (2008) mencionan que con respecto a las ventajas de la
evaluación del desempeño que a través de ella se intenta conseguir
una utilidad efectiva del proceso como recurso de promoción y
perfeccionamiento docente. Menciona además que la evaluación es un proceso
que debe considerar la estimación del nivel de calidad de la enseñanza y de la
institución lo cual permite investigar sobre el proceso enseñanza-aprendizaje y
en el plano estrictamente docente, para determinar los comportamientos
docentes que ayudan más que otros a conseguir los objetivos propuestos.

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El Manual Instructivo Evaluación del Desempeño Docente del Ministerio de

Educación y Ciencias (2012) resume las ventajas de la evaluación del
desempeño en estos puntos:

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen

recibir aumentos.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente

puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones

sobre posibilidades profesionales específicas.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la concepción del puesto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por

factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.

Fuente: https://images.app.goo.gl/pGHmUWiYdW6SAxtJ7

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3.3 Preparación de la evaluación de

desempeño.
El Manual Instructivo Evaluación del Desempeño Docente del Ministerio de
Educación y Ciencias (2012), menciona a la evaluación como un proceso
orientado a recoger evidencias en forma planificada y sistemática para
emitir juicios con la finalidad de mejorar. Para ello se apoya en dos
elementos fundamentales que son los criterios de evaluación y la recolección
de información. Esta conceptualización hace explícito que su sentido final es
mejorar la calidad, pero, a su vez, no excluye la posibilidad de la certificación o
acreditación. Además, aunque siempre se mira la evaluación como un proceso
centrado en quién evalúa, la conceptualización es lo suficientemente amplia
como para que se considere que otros actores también puedan ser partícipes
de este proceso. Por otra parte, hace referencia a una recolección de
información planificada y sistemática. Esto quiere decir que, aunque se puede
recoger información de diversas maneras, ello debe ser cuidadosamente
planificado. El proceso de recolección de información debiera considerar
diversas fuentes, de manera de poder obtener un panorama completo posible
de aquello que se evalúa. Finalmente, respecto del juicio, éste nace del
contraste entre los criterios de evaluación y la evidencia recogida. El juicio bien
fundado tiene una importancia trascendental en este concepto pues es a partir
de este juicio que se toman decisiones. La evaluación en educación puede ser
aplicada en diferentes niveles: enseñanza y aprendizaje, programas,
instituciones y sistemas educacionales. En los diferentes niveles existen un
sinnúmero de aspectos que evaluar. Uno de los focos de atención en la
evaluación de la enseñanza y aprendizaje, además de la valoración de los
aprendizajes de los estudiantes, es el desempeño docente. La literatura
evaluativa y la experiencia nacional e internacional en el tema de la evaluación
de desempeño docente son abundantes. Sin embargo, es necesario e
imprescindible definir con claridad las dimensiones de la docencia y las
características del mecanismo a utilizar de modo que cumpla con su objetivo de
mejorar la docencia y por ende los aprendizajes de los estudiantes.

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3.4 Teorías de métodos de

desempeño
Valdés (2004) presenta algunos modelos del desempeño docente:

 Modelo centrado en el perfil del maestro: En el modelo de evaluación

del desempeño docente, centrado en el perfil, se evidencian las
características, previamente establecidas por los actores educativos:
estudiantes, padres de familia, directivos y colegas. Es decir, se
enumeran todas aquellas cualidades que debería tener un buen
docente, el docente ideal. Este perfil tiene que tener una fuerte
incidencia con el logro de sus estudiantes. Se establece el perfil, se
aplica un cuestionario de autoevaluación.
 Modelo centrado en los resultados obtenidos: Este modelo consiste
en evaluar el desempeño docente mediante la comprobación de los
aprendizajes o resultados alcanzados por los estudiantes. Se origina por
la necesidad de revertir resultados negativos en el sistema educativo.
Así tenemos que cuando organismos internacionales publican
resultados nada halagadores para el país, se comienzan a difundir ideas
nefastas, en fatalismo y a veces con una visión sesgada de la
educación, pues responsabilizan de la crisis educativa a los docentes
(Rivas, 2015).
 Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula: Este
modelo relaciona el comportamiento del docente con el logro de sus
estudiantes. Esta relación consiste en crear espacios favorables para el
aprendizaje, que serán tabulados o medidos a través de la observación
del comportamiento del docente. Las críticas a este modelo se sustentan
en que los observadores evalúan según su enfoque o concepción y
carecen de observación objetiva.
 Modelo de la práctica reflexiva o de la reflexión acción: Este modelo
de reflexión-acción se fundamenta en la mejora del personal, en una
secuencia de etapas para encontrar las debilidades y resolverlas. Esta
concepción parte del propio docente, de su reflexión, haciéndose un

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autodiagnóstico para establecer sus éxitos y fracasos. Este modelo tiene

tres etapas: una sesión de observación y registro de las debilidades y
potencialidades de la observación de clase; una conversación reflexiva
con la persona que se observa para comentar lo observado y en la que
se hacen preguntas orientadas a descubrir la significatividad y la
coherencia de la práctica observada; y , por último, una conversación de
seguimiento en la que se retoman los temas conversados y las acciones
acordadas en la segunda etapa que pueden hacer una nueva
observación con registro.
 Acompañamiento pedagógico: El acompañamiento pedagógico es un
proceso de consejería, mediante el cual un especialista que puede ser
docente, o directivo experimentado enseña, guía y recomienda a un
educador sobre sus debilidades y fortalezas en el trabajo pedagógico.
Es una relación homogénea, utilizando una serie de estrategias y
procesos orientados a mejorar la práctica pedagógica de los docentes
(Jaramillo, Osorio & Iriarte, 2011). El acompañamiento parte de
reconocer la capacidad que tienen los docentes para reflexionar sobre la
práctica y responder ante las sugerencias y recomendaciones del
acompañante. Este proceso es importante porque permite la
observación y valoración de la sesión de clase, así como la reflexión en
conjunto; además de la predisposición del docente a mejorar.

El Manual Instructivo Evaluación del Desempeño Docente (2012), describe los

Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro:

o Autoevaluaciones.
o Administración por objetivos.
o Evaluaciones psicológicas.
o Métodos de los centros de evaluación.
La gestión administrativa en instituciones educativas se caracteriza por apoyar
financiera y contablemente los procesos para administrar los recursos
priorizando las necesidades contenidas en el proyecto educativo institucional.

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Gráfico N° 3

Fuente: https://images.app.goo.gl/cxQkRESiCaV8Wjm79

El Manual Instructivo Evaluación del Desempeño Docente (2012), menciona las

Categorías y Escalas de descripción, las cuales se detallan a continuación:

- Destacado 92 % a 100 % Desempeño que cumple con regularidad el

conjunto de todos los indicadores, aún con las limitaciones impuestas
por su contexto.
- Bueno 82 % a 91 % Desempeño que cumple con regularidad el
conjunto de todos los indicadores, considerando su realidad de contexto.
- Aceptable 70 a 81 % Desempeño que cumple mínimamente los
indicadores.
- Insatisfactorio 69% y menos Desempeño que presenta claras
debilidades para el conjunto de los indicadores

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3.4.1 Cuestionarios a ser aplicados en el

desempeño del educador
El Manual Instructivo Evaluación del Desempeño Docente (2012), menciona los
cuestionarios A y B para la evaluación del desempeño, las cuales se detallan a
continuación:

 Cuestionario A - Autoevaluación del Docente: Permite al docente

reflexionar de manera objetiva, crítica y responsable sobre su práctica
profesional, a fin de emitir un juicio de valor acerca de su desempeño,
identificando fortalezas y debilidades.

 Cuestionario B - Evaluación del Superior: El/la director, el/la

coordinador/a de área, miembro del Equipo Técnico Institucional, cumple
la función de monitorear y acompañar a los docentes en servicio, son los
responsables de emitir un juicio de valor respecto al desdempeño del
docente, de manera objetiva, crítica y responsable, identificando
fortalezas y debilidades.

3.4.2 Las categorías de los niveles de evaluación

de desempeño
El Manual Instructivo Evaluación del Desempeño Docente (2012), menciona las
categorías de los niveles de desempeño de evaluación, las cuales se detallan a
continuación:

- Destacado: Muestra un desempeño claro, consistente y que sobresale

de lo esperado en el conjunto de indicadores.

- Bueno: Desempeño que cumple con regularidad el conjunto de todos

los indicadores.

- Insatisfactorio: Desempeño que presenta claras debilidades para el

conjunto de los indicadores.

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3.5 Relación entre instituciones

evaluadoras y administración educativa.
La administración de la educación es un proceso de trabajo organizado, que
está inmerso en el desarrollo de las instituciones educativas, con una visión a
futuro, para alcanzar los fines y objetivos que rigen la educación. Para
Garbanzo y Orozco (2007), la administración de la educación se sustenta
holísticamente en disciplinas como las ciencias de la educación, la teoría
administrativa, la psicología, la sociología, la economía, el derecho, las ciencias
políticas, etc., lo que permite la acción en varios contextos sociales.

En Paraguay, las instituciones educativas rinden cuenta de su gestión

educativa al Ministerio de Educación y Ciencias, a través de sus
Coordinaciones Departamentales y a su vez, de las Supervisiones. La gestión
educativa se refiere al proceso encaminado a enriquecer los proyectos
educativos en las Instituciones, promueve la autonomía institucional en el
marco de las políticas públicas y enriquece los procesos pedagógicos, apegada
a las necesidades educativas del contexto, es decir, a nivel local y regional.

El director institucional juega un papel fundamental en el éxito o fracaso del

proyecto, porque controla aspectos tales como: una buena conformación del
equipo responsable, la planificación de su inicio e implementación en la
institución, aplicación de los principios participativos que éste exige y el
establecimiento de un sistema de estímulo a los educadores que participen en
el proyecto.

3.5.1 La evaluación del desempeño: pasado,

presente y futuro.
El primer proceso de evaluación llevado a cabo y del que se tiene constancia
tuvo lugar a principios del siglo XIX en una fábrica textil de New Lanark,
Escocia y fue realizado por el empresario Robert Owen, uno de los principales
impulsores del movimiento obrero británico.

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Para poder medir esta nueva forma de trabajo aparecen varias modalidades de
evaluación prevaleciendo finalmente dos de ellas: la basada en competencias y
la basada en objetivos. Sin embargo, el problema de estos procesos radicaba
en que ambos estaban basados en un modelo productivo, arraigado en la
sociedad industrial que los había visto nacer. La gestión del talento necesita
contemplar aspectos más profundos e inmateriales, más allá de la orientación a
resultados. Los entornos colaborativos y las posibilidades de desarrollo de los
profesionales, entre otros aspectos, son claves para conseguir el grado de
compromiso adecuado del empleado con su tarea, clave para la consecución
de los objetivos de la organización. En un nuevo contexto es necesario un
modelo de evaluación sencillo y ameno, que no genere rechazo y que
contribuya a facilitar los procesos de formación y aprendizaje de los
trabajadores.

Los métodos orientados al pasado tienen la ventaja de que se basan en algo

que ya ha sucedido y que se puede medir. Su inconveniente es que no pueden
impedir ni mejorar lo que ya ha sucedido, pero generan retroalimentación para
que el empleado sepa si debe mejorar y en qué aspectos debe hacerlo.

Fuente: https://www.freepik.es

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VIDEOS
 UNIVERSIDAD CONTINENTAL (2018). Evaluación del desempeño
docente. Youtube https://youtu.be/uBZJRFIsLGk

 ESCUELA DE APRENDICES. (2020). Instrumentos de evaluación |

Cómo evaluar. (2018) https://youtu.be/QcQQ9Yn7nzU

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. -Bibliografía Básica
 CERTO Manuel.1984) Administración Moderna Editorial
Interamericana.España

 HED Sven.(1981) Manual de Control y Proyectos; Londres, Inglaterra.

 NÉRIC, Imideo. (1986). Introducción a la Supervisión Escolar Editorial

Kapelusz- Argentina.

 MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIAS PARAGUAY (2019).

Manual de Organización y Funciones de la Dirección General de Gestión
Escolar Administrativas.

 MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIAS PARAGUAY (2021).

Documentos oficiales. http://intramec.mec.gov.py/intramec/

 PUELLES BENÍTEZ Y OTROS. (1986). La Administración educativa.

Madrid. España.

2- Bibliografía Complementaria
 AGUIRRE, LM (2012) Administración Educativa.Santiago de Chile.

 ESPAILLAT, Emiliano. Blog: Funciones principales de la administración

educativa, República Dominicana.
http://educanblog.educando.edu.do/index.php?blogId=1176

3- Biblioteca virtual
 SÁNCHEZ QUINTERO, J. (2018). Educación y administración en un
mundo globalizado. Editorial Unimagdalena.
https://elibro.net/es/lc/biblioupap/titulos/106306

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 Enlace de la Biblioteca Virtual de la UPAP con Bibliotecas externas:

GUTIÉRREZ RENÓN, A. (2012) La Administración educativa.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1059183

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