CAPACITACIÓN

DESARROLLO
Daniela Medina
Paloma Fidmay
• La organización es un sujeto de educativo porque enseña

pero que requiere sujetos que aprendan.

• Capacitación: Es transformadora de la organización porque

todo lo que se “aprende” redunda en la cultura

organizacional.
 Fases de programas de capacitación

1. De análisis: se determinan las necesidades “reales”

de formación y desarrollo de la organización. Donde
se necesita formación, qué necesitan y quienes.

2. De implantación: en las que se emplean

determinados métodos para transmitir nuevos
conocimientos, habilidades y actitudes.

3. De evaluación: para determinar el grado en el que

se alcanzan los objetivos previstos en el programa.
Etapa de análisis de las necesidades a nivel de
la organización

A través del análisis de:

 La estrategia.
 Los objetivos.
 Las tendencias que los pueden afectar.

 Los recursos humanos: habilidades requeridas y habilidades

existentes.

 Índices de eficiencia: aporta información actual sobre los

grupos de trabajo y la organización.

 El clima de la organización: la calidad del ambiente y cómo se

sienten los empleados con ello.
Etapa de análisis de las necesidades a nivel de la
tarea
Proporciona información:

• sobre las tareas que deben efectuarse en cada puesto

de trabajo,

• las habilidades necesarias para concretarlas, y

• el nivel de rendimiento mínimo aceptable.

Etapa de análisis de las necesidades a nivel de las
personas
• ¿Quién necesita capacitación? (brecha entre
habilidades requeridas y habilidades existentes o
puestos de trabajo futuros)

• ¿De qué tipo?

 Implementación de los programas de
formación
• ¿Quién participará del programa?. Puntualmente los que

necesitan adquirir habilidades concretas.

• ¿Quién impartirá la capacitación?. Los supervisores

inmediatos, los compañeros de trabajo, el personal de

recursos humanos, especialistas de otras áreas, asesores

externos, asociaciones comerciales, cuerpos docentes de

universidades, etc..
• ¿Qué medios van a utilizarse?. Todo depende de lo que

se quiera transmitir.

• ¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje?. Los cursos de

perfeccionamiento deben tener un contenido coherente

con las habilidades que se vayan a enseñar.

• ¿Dónde se llevará acabo el programa?. En el lugar de

trabajo o fuera de él.

 PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN

.
Dentro del
trabajo: en el Fuera del
puesto trabajo: clases y
(enseñanza cursos reglados,
directa) o fuera conferencias y
del puesto. debates, etc..
 Limitar la
actividad de
formación a
cursos
reglados.

No Problemas Realizar
facilitar la
aplicación de la análisis de
necesidades
práctica. capacitación inadecuados.

Limitar la
actividad de
formación.
 Evaluación de los programas de formación

• ¿Se ha producido algún cambio?

• ¿Se debe a la formación?

• ¿Se relaciona ese cambio con los objetivos de la

organización?

• ¿Se producirán cambios similares con otras personas

que participen en la misma capacitación?
 Diseño de capacitación

Planificación

se parte de una configuración global que luego requiere

diferenciar los distintos componentes.
 Diseño de capacitación

1. Oferta de capacitación.

2. Programas de capacitación.

3. Plan de clases.
 Componentes del diseño
1. Objetivos: a partir de los datos que se encuentran, los
objetivos deben consensuarse entre el departamento de
capacitación y cliente interno (programas centrados en
actitudes, en destrezas, en conocimientos).

2. Tiempo: duración (cantidad de horas que se asignan al

programa), frecuencia (periodicidad de los encuentros),
extensión (lapso durante el cual se desarrolla el programa).

Ej.: el curso requiere 24 hs. (duración) distribuidas en dos encuentros semanales de tres
horas cada uno (frecuencia) a lo largo de un mes (extensión).
3. Contenidos:

• Evaluar cuáles serán los temas a enseñar: diseñados en función

de los objetivos.

• Determinar cuál es el método correcto de organizarlos: simulación

(actividades caracterizadas por construir un modelo de la

realidad), experiencias estructuradas (actividades lúdicas), role

playing (actividad grupal previamente definida con la intención

de analizar el comportamiento de los actores), estudio de casos.

4. Evaluación: verificar el grado de adecuación o
discrepancia entre los objetivos del programa y los
resultados obtenidos en la implementación.

• La capacitación es un servicio interno que se brinda para

que la organización haga posible sus logros.

• Se cumplirá siempre que alguien deba conocer una tarea,

desarrollar una habilidad o asumir una actitud.
Ejemplo de plantilla
Ejemplo de
plan de
capacitación
Ejemplo de
plan de
capacitación
 Roles del servicio de capacitación

Funcionales. Aquellos que están en la actividad de capacitación:

• Administrador de la capacitación.
• Diseñador de programas y recursos educativos.
• Coordinador de situaciones de aprendizaje.
• Consultor en cuestiones de capacitación.
Auxiliares: no operan directamente en la actividad pero colaboran
para que todo sea posible.
• El experto en contenidos.
• El modelo interno.
• El validador.
• El agente de cambio.