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El Mundo del Trabajo:

nunca más será lo que era

13 de octubre 2022
Alexander Ugaz | Socio, Líder de Transformación LATAM
Sebastián Vázquez | Líder de la Comunidad de Talento LATAM

A business of Marsh McLennan

Razones para el Cambio

Robotizar Verde

Automatizar Sustenta- Social

Digitalización
bilidad
Digitalizar ESG  DEI

Escasez de talento
y cambio de
Covid-19 preferencias

Guerra en Ucrania “Cisnes Mercado de Nuevas generaciones y

Negros” Trabajo propósito
Inflación
Surgimiento de nuevas
Recesión formas de trabajar

Bienestar de los
empleados
 Palancas de Transformación de Mercer para el Futuro del Trabajo
Experimentando el Nuevo Mundo del Trabajo

• Diseño Organizacional Colaborando • Rediseño del Trabajo

• Niveles y Tramos de ORGANIZACIÓN
FUERZA DEL • Trabajo Sustentable
TRABAJO
Control • Trabajo Flexible

PROPÓSITO

Liderando Aprendiendo

• Siempre está presente

CULTURA
• Forma parte de la PVE
• Cambios de paradigmas
© 2022 Mercer, Derechos Reservados
 Palancas de Transformación de Mercer para el Futuro del Trabajo
Experimentando el Nuevo Mundo del Trabajo

• Diseño Organizacional Colaborando

• Niveles y Tramos de ORGANIZACIÓN
FUERZA DEL
TRABAJO
Control

PROPÓSITO

Liderando Aprendiendo

CULTURA

© 2022 Mercer, Derechos Reservados

Profundizando: Diagnóstico de la Organización
Modelo Operativo Estructura Corporativa

Director BU MEX

Director de Gerente Sr. Sust. Gerente de Director de Director RH MEX

Liderazgo Funcional Operaciones MEX MEX Transformación Finanzas MEX
• Alineación a la estrategia comercial
• Adición de valor funcional

Tablero Multifuncional
Centro de Excelencia Centros de Servicios Compartidos Director de Ventas Director de
•
Director de
Centro de Conocimiento y Marketing Compras Director de PD
• Estandarizar procesos • Escalabilidad de Procesos Ingeniería
• Gobierno Corporativo • Eficiencia transaccional Américas Américas
• Intercambio de mejores
prácticas
• Tiempo, Costo y Calidad

Organización Regional/Local
• Valor agregado al Negocio / Planta / Operaciones
• Soporte de decisión/escalado de primer nivel, incluidas decisiones de
contratación/despido
• Percepciones y excepciones locales específicas
Niveles Jerárquicos y Tramos de Control
AVERAGE
TRAMO SPANDE
MEDIO OFCONTROL
CONTROLPOR
BY GROUP
GRUPOAND DEPTH
Y PROFUNDIDAD

4.46

6.22

3.92

4.99

3.84

6.94

2.89

9.17

5.05

3.71

17.1

24.6

5.69

12.8
Puntos de Referencia

9.8

9.8
8

3
1 7 8
2 12 12 6 7 10 9 11 10.6
3 5.71 4 22 11 2.2 7 5 3.71 4 5 44 5 6 6.51
4 3.64 3.43 2 4.5 5.5 4.33 4.5 4 3 10.1 4 7 2.43 4.43 48.5 5.4 6.25 9.22
5 2.75 11.4 3.63 2 7.33 11.8 8.67 15 5.85 9.1 4.25 10.2 19.9 5.05 14.1 11.2
6 9.33 17.2 5.33 4.12 3.8 5.5 17.9 2 4.5 33.7 25.7 5.14 14.5 16.4
7 1.5 2.26 8.74 2 2 24.6 17.1 7.63 11.3 10.8
8 5.03 1.33 5.57 28.1 1 11.6 13.4

PROFUNDIDAD
DEPTH
9 10 4 9.5 13.1 12.1
10 7 16 21.5 16.4
11 5 127 1 44.3
12 13 9 2 10.5
13 25 3 21.3
14 2.5 8.83 7.25
15 3.5 18.2 15.9
16 11.5 12 11.9
17 6 6
18 21 4 9.7
© 2022 Mercer, Derechos Reservados 19
Nuevo Modelo Organizacional
Necesidades Comerciales, Mejores Múltiples entradas que determinarán el mejor
Prácticas y Tendencias del Mercado modelo organizacional para la empresa

NUEVA Principios Opciones para el diseño detallado

TECNOLOGÍA
que debe
PRESIONES
POR EL cumplir
INGRESO
Estrategia de
Negocio
DEMANDA Jerárquico Funcional Tribu Redes
DE LOS
CLIENTES

VISIÓN DE LA Resultados
SOLUCIÓN TENDENCIAS del
DE Diagnóstico
MERCADO (Nivel de
REQUERIMIENTOS Madurez,
ESTRATEGIA GEOGRÁFICOS Brechas) Clúster Mercado Matriz
Interno
PANORAMA Mejores
COMPETITIVO Prácticas

EXPECTATIVAS Principios de
EN EL ROI Diseño

© 2022 Mercer, Derechos Reservados

Palancas de Transformación de Mercer para el Futuro del Trabajo
Experimentando el Nuevo Mundo del Trabajo

Colaborando • Rediseño del Trabajo

ORGANIZACIÓN
FUERZA DEL • Trabajo Sustentable
TRABAJO
• Trabajo Flexible

PROPÓSITO

Liderando Aprendiendo

CULTURA

© 2022 Mercer, Derechos Reservados

Fuerza de Trabajo
La Nueva Estrategia del Trabajo

Evaluar las necesidades del negocio y las preferencias de los empleados

Rediseño del Trabajo Trabajo Sostenible Trabajo Flexible

Nueva Estrategia del Trabajo

Nuevas Iniciativas del Trabajo

Inmersión Profunda: Evaluación de las preferencias de los
empleados y las necesidades del negocio

ANÁLISIS DE LA FUERZA DEL

TRABAJO
Encuesta en línea
para identificar tipos de roles y modelos de
trabajo

PREFERENCIAS INDIVIDUALES con

respecto a la oficina y el trabajo Tipos de Roles
remoto Focus Group Digital
para identificar las preferencias
NECESIDADES INDIVIDUALES con individuales
respecto a arreglos de trabajo flexibles

COMPOSICIÓN DEMOGRÁFICA Y
FUNCIONAL de la empresa

PRINCIPALES FUNCIONES Y Sesiones de Trabajo Virtuales

TAREAS en la empresa para validar y consolidar los hallazgos
Preferencias de los Empleados
 Rediseño del Trabajo: Transformación Digital
Redefiniendo el Trabajo

Si bien los puestos de trabajo ocupados por empleados seguirán siendo el medio dominante, la deconstrucción
de los roles en tareas, así como la incorporación de formas alternativas de hacer el trabajo, es cada vez más
importante dada la rapidez con la que el rol, las habilidades y las asignaciones están cambiando.

Digitalización

Empleados Trabajo Nueva

Tradicionales Solución

DECONSTRUYENDO EL
Capacidad
TRABAJO
Aumentada
Robótica RECONSTRUYENDO EL
Inteligencia
Artificial TRABAJO

DISTRIBUYENDO
EL TRABAJO Empleados
Plataformas
Tradicionales
Tareas Subcontra- de Talento /
tación Agentes
libres
Trabajo Sostenible: Enfoque en las Personas
Abordando la ‘S' (Social) en ESG

Defender la sostenibilidad y la resiliencia

We understand People Sustainability as the employer's duty to recognize and fulfill the human needs as

Liderazgo para la centralidad humana

immanent part of the employment relationship.
La sostenibilidad de las Promover la empleabilidad y una
Desarrollo
personas significa cultura de aprendizaje

Fomentar el liderazgo centrado en el ser humano

esencialmente tratar a los

Cultivar la diversidad, la justicia y el propósito

Diversidad, Equidad e inclusión
empleados (en el sentido más
Riqueza
amplio) de una manera
sostenible y responsable. Las Ofrecer un
bienestar total
personas son valoradas por su
contribución y se les cuida en Salud
cuanto a su bienestar físico y
mental.
Diseño para contar
Fundación para el con flexibilidad y
empleo seguridad
Trabajo Flexible
Equilibrando la Perspectiva del Empleado y el de la Empresa

Perspectiva de la empresa

Eficiencia y Eficacia
Flexibilidad
Fomentando la productividad y la
Mejor uso del tiempo y los recursos
flexibilidad de la fuerza laboral

Experiencia
Haz que el trabajo sea más atractivo
Nueva
forma del
trabajo Compromiso
Individualización y Autonomía Mayor satisfacción con el trabajo
Preferencias individuales de los
empleados para trabajar de
forma flexible
Atractivo
Un ambiente de trabajo competitivo

Perspectiva del empleado

Trabajo Flexible
Considerando todas las Dimensiones

Enfoque
Post-Pandemia

Dónde Cómo Por qué

Ubicación e infraestructura Variable, tecnología Disposición individual
Rolando, Ingeniero Carla, Contadora Valeria, Gerente de TI
“Colaboro con mi “Trabajo 60 horas a la “Estoy aprendiendo mucho
equipo unos días a la semana durante la en este nuevo rol. Eso me
semana en la oficina, temporada alta, pero hace hacer un esfuerzo
pero por lo demás reduzco a 30 horas a la adicional…”.
trabajo desde casa" semana el resto del
Cuándo año”. Qué Quién
Horas y programación Contenido y automatización alt. fuerza de trabajo, compartir

Jorge, Técnico Elena, Asistente Luis, Gerente de Logística

“Trabajo 40 horas a la “Cada vez trabajo menos “IComparto mi carga laboral
semana, pero varío los días en tareas administrativas y con otro gerente y trabajo en
Enfoque y horarios para satisfacer dedico más tiempo a la un horario reducido para
Pandémico planificación de iniciativas satisfacer mis necesidades
las necesidades de mi
y proyectos complejos.” personales”.
familia”.
Trabajo Flexible
Marco de Referencia

Nueva Estrategia del Trabajo

Diversidad, Equidad e Inclusión

Preferencias de los Empleados Tipos de Roles

Infraestructura Liderazgo y Programas de

Métodos y Salud y Competencias
Construir una Cultura Organización y
infraestructura Herramientas Bienestar Desarrollar
Actualizar los métodos El pegamento para
Cuidar la resiliencia competencias para Personas
apropiada para las mantener unida a la
y herramientas individual así como las nuevas formas de Anclar políticas y
nuevas formas de existentes y crear organización y
el bienestar físico y trabajar procesos sólidos en
trabajar nuevos para las nuevas permitir nuevas
formas de trabajar mental el diálogo con los
formas de trabajar empleados

Habilitadores fundamentales: los elementos imprescindibles para promulgar el cambio

Políticas y Legal, riesgo y Governanza y toma Comunicación y
procedimientos cumplimiento de decisiones cambio

Nueva Experiencia del Trabajo

Natalí Ibarra
Gerente de Talento y Desarrollo,
Cultura y D&I en OXXO

16 años en RH
12 años en FEMSA
Palancas de Transformación de Mercer para el Futuro del Trabajo
Experimentando el Nuevo Mundo del Trabajo

Colaborando
FUERZA DEL
ORGANIZACIÓN
TRABAJO

PROPÓSITO

Liderando Aprendiendo

• Siempre está presente

CULTURA
• Forma parte de la PVE
• Cambios de paradigmas
¿Por qué gestionar la Cultura?

“La cultura se come a la

estrategia en el desayuno”
Peter Drucker
Cifras que explican el por qué la relevancia
de los empleados dicen que la cultura
corporativa necesita cambiar ahora más
que nunca
... esto ha subido desde
de los líderes de negocio dicen tener a la
cultura dentro de su agenda
... pero de los colaboradores
dicen no verlo
Fuentes: Global Culture Survey (2000 compañías, 50 países; Virginpulse state of the industry report; investigación de literatura, Mercer analysis)
de los líderes de negocio reconocen que la
cultura es más importante para el
desempeño que la estrategia o el modelo
operativo de una organización
en 2013
de las empresas afirman que planean
mejorar su cultura corporativa inspirando
e involucrando activamente a los
empleados
La Cultura es...
Creación de
identidad:
determina cómo los
Emocional: empleados se
es la suma de las posicionan en la
convicciones de la Tangible: organización y con qué
mayoría de los fuerza sienten que
empleados se refleja en el pertenecen
comportamiento de los
empleados y decide cómo
las personas priorizan y
usan sus recursos
Robusta: (tiempo y dinero)

se defiende de impulsos
Cambiable:
a través de la reflexión y el
no deseados e influencias
aprendizaje conjunto, se
externas y vuelve al punto
promueve el comportamiento
de partida si no hay
deseado y se cambia la
suficiente ímpetu para
mentalidad
el cambio
La Cultura es un factor más de atracción y retención

43% de los ejecutivos

están reevaluando lo
que es más importante
para los empleados,
incluida la revisión de
las bases de la Propósito
propuesta de valor al
empleado
La razón #1 para invertir en el Gen Z siente que el trabajo
bienestar, según los ejecutivos, es remoto ha tenido un impacto
contar con una fuerza laboral más negativo en su bienestar
saludable y feliz (por ejemplo, mayor
Carrera Bienestar compromiso y productividad) Mujeres comentan con
mayor frecuencia que su balance
vida/trabajo se ha visto
89% de los líderes de RH mencionan deteriorado
que mejorarán sus paquetes de
benefices in 2022 1 de 2 empleados no se siente
42% de los líderes de RH planean seguro financieramente ante el
individualizar la compensación y los futuro (sector salud, manufactura
Compensación Flexibilidad Beneficios
beneficios para diferentes grupos y retail)

Cultura

Vincular el Asegurar programas de Alinear la recompensa

bienestar a los bienestar INCLUSIVOS total con los objetivos 21
VALORES de equidad
“No hay transformación sin cultura”
El cambio de paradigmas

Múltiples partes
ORGANIZACIÓN Accionista
interesadas Resiliencia

Confianza y Mentalidad de
Comando & control Crecimiento
empoderamiento
EQUIPO
Innovación
Empleados Contribuidores

INDIVIDUO Mentalidad de Mentalidad de Sostenibilidad

“saberlo todo” “aprenderlo todo”

Colaboración centrada Diversidad

Trabajo en silos Foco en el
en el cliente Cliente

Organización (dentro Ecosistema / Redes

de las paredes) (más allá) Desempeño

Miedo al fracaso Seguridad psicológica

CAMBIOS OBJETIVOS
 ¡GRACIAS!

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