FACULTAD DE INGENIERÍA DE SISTEMAS E INFORMÁTICA

ING. José Luis Pérez Ordoñez

UNIDAD I

GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

SEMANA 01

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Y CAMBIOS EN LAS

ORGANIZACIONES

Los recursos humanos, sin lugar a dudas, cons�tuyen, en la actualidad, el ac�vo más valioso con
que cuenta una organización. La tecnología, los materiales, hasta el capital financiero, que son
recursos organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención humana. Es el
hombre, quien, con sus conocimientos, experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y
trabajo, quien hace posible integrar y potenciar estos re- cursos a fin de lograr el desarrollo de
la organización, y por ende, el de su misión, mejorando la calidad, can�dad y oportunidad de los
bienes y servicios que produce.

Existen varios enfoques que sustentan y ponen en relieve la importancia de los recursos
humanos, cada uno con diferente orientación, pero con la misma conclusión: El elemento más
importante dentro de una organización es el recurso humano. Entre éstos, describimos los tres
más importantes:

PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las organizaciones

Este enfoque explica que, el siglo XX será recordado, no por la llegada del hombre a la luna, ni
por las dos guerras mundiales, tampoco por la caída del comunismo o por el descubrimiento de
la medicina contra la tuberculosis o la polio; sino por el surgimiento de un número cada vez más
creciente de organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han contribuido a que
los seres humanos tengan un mejor nivel de vida. Estas contribuciones con�nuarán en el futuro,
esperándose, por ejemplo, que en el campo de la medicina en los próximos años o, a comienzos
del nuevo milenio, se descubra la fórmula contra el SIDA y otras enfermedades hasta hoy
incurables.

Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no será un crecimiento nega�vo o por

inercia, sino un crecimiento planeado, con visión de futuro, donde se integren todos los
recursos y en el cual el factor humano se cons�tuye como el principal componente.

Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra “La Quinta disciplina” (1) nos refiere que las
organizaciones tendrán que ser inteligentes, para crecer compe��vamente.

La quinta disciplina; Autor Peter M. Senge; Editorial: Granica; Barcelona - España; 1993

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Organizaciones inteligentes son aquellas que planifican su desarrollo, entienden la

necesidad de hacer innovaciones, dentro de la cultura de su organización, por- que
consideran que es una parte esencial para su desarrollo y competitividad, y que la
adopción de un cambio en su cultura, significa, insertar nuevos valores, nuevas
formas de interacción humana, reglas que implican nuevos compromisos, nuevas
maneras de vivir y concebir la organización y el trabajo.

Las organizaciones, hoy en día, �enden a ser organizaciones del conocimiento. Luego, si es que
aspiran a sobrevivir en el contexto actual, deben estar en permanente diálogo con sus usuarios
o clientes, siendo capaces de responder aser�vamente a las demandas que reciben; asimismo,
para poder dialogar con el mercado, deben ser capaces de mantener una comunicación abierta
y sincera al interior de ellas mismas.

Las organizaciones que tendrán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar
el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de sus colaboradores en todos sus niveles, y las
expecta�vas de sus clientes o usuarios y del medio externo en general, para promover cambios
posi�vos en los sistemas de trabajo, en las ac�tudes de los trabajadores y en el valor agregado
que se otorga al servicio que se brinda a la comunidad.

¿Quién hará posible que las organizaciones logren su crecimiento, desarrollo y sean
compe��vas; logrando producir los bienes y servicios que están posibilitando el mejor nivel de
confort y sa�sfacción que actualmente gozamos? La respuesta será, sin duda, el RECURSO
HUMANO, que, con sus conocimientos, experiencias y ac�tudes, contribuirá, decididamente, a
que las organizaciones logren altos niveles de calidad en sus productos y/ o servicios.

SEGUNDO ENFOQUE: Búsqueda de la excelencia en las organizaciones

Este enfoque fue desarrollado por el Dr. Edward Deming, personaje importante dentro de la
concepción de la filoso�a de la calidad total.

En un lenguaje simple, el Dr. Deming, decía que si todos los trabajadores, desde su puesto actual
de labores, se preocuparan por mejorar permanentemente la calidad de sus trabajos,
aumentando la can�dad y reduciendo los costos asociados a los mismos; entonces contribuirán
a que la organización sea vista como una en�dad de pres�gio y compe��va en el mercado.

La calidad total, cuando se logra implantar adecuadamente en las organizaciones, ofrece un

escenario ideal y posible para el desarrollo, en búsqueda de la excelencia. Este enfoque gerencia

Lo definimos como, una filosofía de trabajo orientada a la satisfacción permanente de

las necesidades o expectativas (explícitas o implícitas) del usuario o cliente exter-no, y
del cliente interno, los trabajadores, a través de un producto (bien o servicio) que es
elaborado mediante el esfuerzo mancomunado de todos los integrantes de la
organización, quienes hacen posible que el bien y/ o servicio reúna las caracterís-ticas
técnicas exigidas a lo largo de su vida útil, se encuentre en el mercado en la cantidad
y oportunidad requeridas, se entregue a un precio justo y con un excelente servicio.

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En tal sen�do, la calidad total es un enfoque de ges�ón de recursos humanos, que impera�vamente obliga a ser
constante en el proceso de cambio y mejoramiento con�nuo, debiendo involucrar a todas las personas sin excepción
que conforman la organización, incluso a los proveedores y clientes.

Incluye la renovación de los procesos de ges�ón, basada en un principio unificador que es el trabajo en conjunto o
par�cipa�vo, con nuevos roles en el liderazgo, creación de nuevos valores, una cultura de confianza, concibiendo un
modo diferente de comprender y dirigir al factor humano que se cons�tuye hoy en el principal ac�vo en una cultura
de éxito y desarrollo organizacional.

A con�nuación, te presentamos un cuadro compara�vo de las caracterís�cas que �enen las organizaciones que han
adoptado la calidad total como filoso�a de trabajo y aquellas que todavía con�núan con la administración tradicional.
Este te permi�rá analizar y discernir sobre su importancia y que vale la pena tomarlo como modelo para tu estable-
cimiento de salud.

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La lectura 1b, del Texto de Apoyo, titulada: “La Gestión de los Recursos Humanos y la Calidad
Total”, explica con mayor detalle este punto. En ella se señala que la gestión de recursos
humanos, dentro de la calidad total, se orienta a un cambio de premisas y prácticas, empezando
por la denominación del personal, al que se le llama asociado y no trabajador.

Señala igualmente, entre otras, las premisas de que el rendimiento debe estar basado en
resultados medibles, ser sistemático y público y que favorezca a los equipos más que a los
individuos; el reforzamiento debe ser positivo y no negativo; se pone más énfasis en la selección
y desarrollo de empleados, la oferta de formación y menos en los sala- rios, etc. Te
recomendamos revisarla a fin de profundizar tu conocimiento sobre calidad total.

Debemos señalar, sin embargo, que una organización que trabaja hacia la excelencia desarrolla
sus ac�vidades dentro de un ambiente laboral con caracterís�cas propias, las mismas que
configuran su cultura.

Esta cultura organizacional es el escenario laboral que contiene el conjunto de

suposiciones, creencias, valores y normas que comparten los miembros de la orga-
nización. Determina el modo peculiar de interacción humana y el ambiente donde los
colaboradores realizan su trabajo y responden a las exigencias y necesidades del
mercado.
El es�lo de la cultura de una organización no solamente determina el comportamiento
individual y global de sus miembros, diremos también, que define y �pifica lo que podríamos
llamar LA PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.

Si la cultura define un comportamiento general de todos los miembros, es impera�va la

necesidad de preguntarnos, si no es necesario, en los actuales momentos de competen- cia,
reformular o mejorar la cultura de tu establecimiento. Esto se hará con la creación de nuevos
principios y valores que rijan la evolución, transformación, y desarrollo de tu organización, en un
ambiente laboral donde se maximice esfuerzos para lograr mejorar la calidad de vida, poniendo
énfasis en el trabajo en equipo, compromiso, lealtad, solidaridad, crecimiento y desarrollo
personal, mejorando la capacidad de respuesta para brin- dar un servicio eficiente y de calidad
a los usuarios de los servicios de salud. Las caracterís�cas de una cultura organizacional, se
muestran, entre otros, a través de la existencia de:

• Trabajo en equipo.
• Trabajo por resultados.
• Conciencia de ahorro de recursos.
• Preocupación por el autodesarrollo.
• Presencia de inicia�va.
• Preocupación por el cliente.
• Reconocimiento de los méritos.
• Es�los de liderazgo
• Es�los de supervisión.
• Respeto por las normas.
• Significado del orden y la puntualidad.

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¿Qué ventajas nos ofrece un cambio en la cultura organizacional?

• Reafirmación de los principios y valores fundamentales para cumplir con la misión y

visión de la organización.

• Mejoramiento de la capacidad de respuesta y el servicio de calidad que debe pres-

tarse a la comunidad usuaria.

• Iden�ficación con una filoso�a corpora�va de trabajo inspirada en el respeto mu- tuo,
en la responsabilidad, en el compromiso, en el equilibrio de valores, en la lealtad con
la organización, con el equipo de trabajo; y en el establecimiento y cumplimiento de
obje�vos comunes.

• Establecimiento de reglas de juego claras que inspiren un comportamiento aser�vo y

responsable de sus miembros.

• Crecimiento, desarrollo y compe��vidad de la organización.

Para el caso de los establecimientos de salud, los resultados de un cambio de la cultura

organizacional aplicando el enfoque de la calidad total, se traducirá en una mayor cober- tura de
atención, y lo que es más importante, una mejor calidad de vida de la población, con menores
indicadores de morbilidad y mortalidad.

Hasta aquí tendríamos que formularnos la misma pregunta que en el enfoque anterior:

¿Quién hará posible que la organización alcance el nivel de excelencia? La respuesta será el
RECURSO HUMANO altamente calificado, mo�vado y con mís�ca de servi- cio. Gráficamente
este enfoque lo podemos representar de la siguiente manera:

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REPRESENTACIÓN DEL SEGUNDO ENFOQUE: BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA

EXCELENCIA (*)

AUMENTO DE
UTILIDADES

INCREMENTO DE
INGRESOS

INCREMENTO DE
USUARIOS

RESULTADOS OPTIMIZADOS
GRACIAS A LOS RECURSOS
MEJORA DEL HUMANOS
PRESTIGIO

MEJORA DE LA AUMENTO DE REDUCCIÓN DE

CALIDAD CANTIDAD COSTOS

MEJ0RA DE PROCESOS

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TERCER ENFOQUE: La Globalización

Este enfoque indica que el mundo organizacional moderno se caracteriza por ser:

Tendencia de las organizaciones a estar pre-

sentes en muchos mercados mundiales.

Muchas organizaciones que ofrecen el mis-

COM PETITIVO mo producto/ servicios dentro de un merca-
do.

Constantemente varían las necesidades del

CAM BIANTE cliente o la competencia mejora los benefi-
cios de sus productos/ servicios.

Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al máximo por ser eficientes, es
decir hacer buen uso de los recursos disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en
los plazos previstos.

Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que cumplan con cinco condiciones
básicas para ser consideradas organizaciones compe��vas. Estas condiciones son:

• Los productos/ servicios deben ser de alta calidad.

• Deben ser proporcionados en la can�dad requerida.

• Entregados en la oportunidad debida.

• Los precios deben ser justos o razonables en comparación con

los beneficios que brindan al cliente.

• Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.

Las organizaciones de salud no están al margen de este entorno, y son responsables de la calidad,
can�dad y oportunidad de los servicios de salud que brindan a la comunidad.

De lo expresado hasta aquí surge la siguiente pregunta: ¿quién hace posible que las
organizaciones cumplan con estas condiciones para cons�tuirse en organizaciones compe��vas?
La respuesta es, sin lugar a dudas, el RECURSO HUMANO, el factor huma- no o el potencial
humano, como desees llamarlo.

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Gráficamente, este enfoque puede ser representado de la siguiente manera:

M ERCADOS GLOBALIZADOS

ORGANIZACIONES COM PETITIVAS

posible

Por lo tanto, cualquiera sea el enfoque que u�licemos, debemos concluir que es el RECURSO
HUMANO el que, con su talento y esfuerzo, hará posible que la organización alcance niveles de
eficiencia y eficacia comparables con las organizaciones más pres�giadas del medio. Esta
afirmación es aplicable a cualquier �po y tamaño de organización, sin excepción.

En consecuencia, los funcionarios y gerentes de todas las organizaciones deben tener

muy en cuenta que, sin un recurso humano idóneo, será casi imposible que la
organización pueda obtener altos estándares de desempeño, así cuente con equi-
pos sofisticados o de punta.

Si para una organización dedicada a la fabricación de bienes o la prestación de servicios,

diferente a las de salud, el recurso humano cons�tuye un elemento fundamental para el logro
de sus metas, imaginémonos la importancia que �ene el personal para el caso de una ins�tución
dedicada a la prevención y atención de la salud de las personas. En estas ins�tuciones se debe
poner sumo cuidado en todo lo referente a las polí�cas para atraer, ubicar, mantener y retener
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la calidad y can�dad del personal necesario, a fin que cumpla, a sa�sfacción, la misión para la
cual han sido creadas.

Recuerda que, en manos del personal de las ins�tuciones de salud, está lo más maravillo- so
puesto sobre la �erra por el Creador: La vida de un ser humano.

Debes tener en cuenta que, por la naturaleza de la ac�vidad de salud, los trabajadores deben
encontrarse imbuidos, no sólo del juramento hipocrá�co, sino también de una filoso�a de
servicio a la comunidad. Este es precisamente el valor que debes imprimir y compar�r con tus
colaboradores para entender que la labor de salud es solidaria, desde siempre abnegada y, que
requiere de personas con mucha voluntad y vocación de servicio. Tus colaboradores necesitan
aceptación, comprensión y la misma atención que brin- das a tus pacientes y clientes en general.
No es sencillo hacerlo. Inicia ya un cambio de ac�tud y verás los resultados que alcanzarás.

Debes tener muy presente, que:

EL RECURSO HUM ANO ES EL CAPITAL M ÁS IM PORTANTE

PARA LA COM PETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Para que profundices sobre este tema, te recomendamos revisar la lectura 1a del Texto de Apoyo,
titulado “Protagonismo de los Recursos Humanos”. En ella se señala la existencia de una nueva
relación entre los trabajadores y la organización en la que laboran. Es la de mutua
interdependencia, una relación ideal de responsabilidades mutuas. Las organizaciones necesitan
de sus empleados, el sentido de premura, resultados, aprendizaje y colaboración; a su vez, los
trabajadores necesitan de sus instituciones, liberarse de la preocupación, libertad de enfoque,
libertad para aprender y libertad para ensayar nuevas cosas, asumir riesgos y cometer
equivocaciones.

Esta nueva relación, indica la importancia de la función de los recursos humanos. Las personas
son más valiosas que nunca para el éxito de la organización.

LOS CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES

Los tres enfoques que hemos señalado, están produciendo un cambio profundo
dentro de las organizaciones. Este cambio organizacional, se concibe como el pro-
ceso que afecta de algún modo el estado actual de las cosas y la situación de las
personas, obliga imperativamente a modificar la direccionalidad y muchas veces el
sentido de nuestro horizonte.

Las organizaciones, como las ins�tuciones de salud, si desean mantener la función compe��va,
�enen que cambiar y adaptarse al nuevo orden. Es decir, deben estar en capacidad de
asimilación y respuesta al medio en el que se mueven.
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Existen varios �pos de cambios, entre los que tenemos el cambio estructural. Con éste, se busca
permanentemente el cambio del sistema organizacional, de los procesos y de las relaciones
establecidas, para obtener mayor capacidad de respuesta al entorno y ser más compe��vos.

Pero también son necesarios los cambios de desarrollo, que buscan el crecimiento y la
metamorfosis interna, cambio de ac�tudes, nuevos paradigmas, desarrollo de la capacidad, del
talento, la crea�vidad y la innovación para asumir una nueva conducta y ac�tudes efec�vas
para llegar al cliente interno y externo, trabajar en equipo, asumir nuevos roles de liderazgo,
etc.

Existen otros cambios denominados cambios cosmé�cos o de “fachada”, que realizan algunas
organizaciones generalmente por inercia, sin planificación, carentes de compro- miso y de
auten�cidad, en los cuales no existe un convencimiento y voluntad real.

Los cambios traumá�cos, o cambios abruptos, representan otro �po de cambio que se dan sin
planeamiento, impuestos por la alta gerencia y que destruyen el equilibrio individual y grupal,
ocasionando resistencia y rechazo.

Estos dos úl�mos �pos de cambios (aparentes) afectan nega�vamente a la organización,

generando un clima de escep�cismo y falta de credibilidad. Los resultados suelen ser siempre
desastrosos para la organización.

No siempre es fácil para las personas asumir el cambio. Entre algunas razones, porque:

• Significa modificar el estado actual en que nos encontramos, el

trabajo al que estamos acostumbrados; es decir la ru�na
diaria, los roles convencionales y tradicionales, los procesos
del trabajo actual, etc.

• Atenta contra nuestra seguridad �sica y psicológica al asumir

nuevos comportamientos, es decir el “temor a lo
desconocido”.

• Significa mayor capacidad y esfuerzo para adoptar e

internalizar nuevos aspectos, modelos y roles diferentes.
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