RR.

HH
Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo más valioso con que cuenta
una organización. La tecnología, los materiales, hasta el capital financiero, que son recursos
organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención humana. Es el hombre, quien con sus
conocimientos, experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, quien hace posible integrar y
potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organización, y por ende, el de su misión,
mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y servicios que produce.
Existen varios enfoques que sustentan y ponen en relieve la importancia de los recursos humanos, cada
uno con diferente orientación, pero con la misma conclusión:
El elemento más importante dentro de una organización es el recurso humano. Entre éstos, describimos los
tres más importantes:

PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las organizaciones

Este enfoque explica que, el siglo XX será recordado, no por la llegada del hombre a la luna, ni por las dos
guerras mundiales, tampoco por la caída del comunismo o por el descubrimiento de la medicina contra la
tuberculosis o la polio; sino por el surgimiento de un número cada vez más creciente de organizaciones que
con sus productos (bienes o servicios) han contribuido a que los seres humanos tengan un mejor nivel de
vida.
Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no será un crecimiento negativo o por inercia, sino un
crecimiento planeado, con visión de futuro, donde se integren todos los recursos y en el cual el factor
humano se constituye como el principal componente.
Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra “La Quinta disciplina” nos refiere que las organizaciones
tendrán que ser inteligentes, para crecer competitivamente.

“Organizaciones inteligentes son aquellas que planifican su desarrollo, entienden la necesidad de hacer
innovaciones, dentro de la cultura de su organización, porque consideran que es una parte esencial para su
desarrollo y competitividad, y que la adopción de un cambio en su cultura, significa, insertar nuevos valores,
nuevas formas de interacción humana, reglas que implican nuevos compromisos, nuevas maneras de vivir y
concebir la organización y el trabajo.”

Las organizaciones, hoy en día, tienden a ser organizaciones del conocimiento. Luego, si es que aspiran a
sobrevivir en el contexto actual, deben estar en permanente diálogo con sus usuarios o clientes, siendo
capaces de responder asertivamente a las demandas que reciben; asimismo, para poder dialogar con el
mercado, deben ser capaces de mantener una comunicación abierta y sincera al interior de ellas mismas.
Las organizaciones que tendrán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de sus colaboradores en todos sus niveles, y las expectativas de
sus clientes o usuarios y del medio externo en general, para promover cambios positivos en los sistemas de
trabajo, en las actitudes de los trabajadores y en el valor agregado que se otorga al servicio que se brinda a
la comunidad. ¿Quién hará posible que las organizaciones logren su crecimiento, desarrollo y sean
competitivas; logrando producir los bienes y servicios que están posibilitando el mejor nivel de confort y
satisfacción que actualmente gozamos? La respuesta será, sin duda, el RECURSO HUMANO, que con sus
conocimientos, experiencias y actitudes, contribuirá, decididamente, a que las organizaciones logren altos
niveles de calidad en sus productos y/o servicios.

1
SEGUNDO ENFOQUE: Búsqueda de la excelencia en las organizaciones

Este enfoque fue desarrollado por el Dr. Edward Deming, personaje importante dentro de la concepción de
la filosofía de la calidad total.
En un lenguaje simple, el Dr. Deming, afirmaba que si todos los trabajadores, desde su puesto actual de
labores, se preocuparan por mejorar permanentemente la calidad de sus trabajos, aumentando la cantidad
y reduciendo los costos asociados a los mismos; entonces contribuirán a que la organización sea vista como
una entidad de prestigio y competitiva en el mercado.
La calidad total, cuando se logra implantar adecuadamente en las organizaciones, ofrece un escenario ideal y
posible para el desarrollo, en búsqueda de la excelencia. Este enfoque gerencial lo definimos como, una
filosofía de trabajo orientada a la satisfacción permanente de las necesidades o expectativas (explícitas o
implícitas) del usuario o cliente externo, y del cliente interno, los trabajadores, a través de un producto (bien
o servicio) que es elaborado mediante el esfuerzo mancomunado de todos los integrantes de la
organización, quienes hacen posible que el bien y/o servicio reúna las características técnicas exigidas a lo
largo de su vida útil, se encuentre en el mercado en la cantidad y oportunidad requeridas, se entregue a un
precio justo y con un excelente servicio.
En tal sentido, la calidad total es un enfoque de gestión de recursos humanos, que imperativamente obliga
a ser constante en el proceso de cambio y mejoramiento continuo, debiendo involucrar a todas las personas
sin excepción que conforman la organización, incluso a los proveedores y clientes.
Incluye la renovación de los procesos de gestión, basada en un principio unificador que es el trabajo en
conjunto o participativo, con nuevos roles en el liderazgo, creación de nuevos valores, una cultura de
confianza, concibiendo un modo diferente de comprender y dirigir al factor humano que se constituye hoy
en el principal activo en una cultura de éxito y desarrollo organizacional.

2
La gestión de recursos humanos, dentro de la calidad total, se orienta a un cambio de premisas y prácticas,
empezando por la denominación del personal, al que se le llama asociado y no trabajador.
El rendimiento debe estar basado en resultados medibles, ser sistemático y público y que favorezca a los
equipos más que a los individuos; el reforzamiento debe ser positivo y no negativo; se pone más énfasis en
la selección y desarrollo de empleados, la oferta de formación y menos en los salarios.
Una organización que trabaja hacia la excelencia desarrolla sus actividades dentro de un ambiente laboral
con características propias, las mismas que configuran su cultura.
Esta cultura organizacional es el escenario laboral que contiene el conjunto de suposiciones, creencias,
valores y normas que comparten los miembros de la organización. Determina el modo peculiar de
interacción humana y el ambiente donde los colaboradores realizan su trabajo y responden a las exigencias y
necesidades del mercado.

El estilo de la cultura de una organización no solamente determina el comportamiento individual y global

de sus miembros, también define y tipifica lo que podríamos llamar LA PERSONALIDAD DE LA
ORGANIZACIÓN.

TERCER ENFOQUE: La Globalización

Este enfoque indica que el mundo organizacional moderno se caracteriza por ser:

Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al máximo por ser eficientes, es decir hacer
buen uso de los recursos disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos previstos.
Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que cumplan con cinco condiciones básicas para ser
consideradas organizaciones competitivas. Estas condiciones son:
• Los productos/servicios deben ser de alta calidad.
• Deben ser proporcionados en la cantidad requerida.
• Entregados en la oportunidad debida.
• Los precios deben ser justos o razonables en comparación con los beneficios que brindan al cliente.
• Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.

De lo expresado hasta aquí surge la siguiente pregunta: ¿quién hace posible que las organizaciones cumplan
con estas condiciones para constituirse en organizaciones competitivas?

3
La respuesta es, sin lugar a dudas, el RECURSO HUMANO, que con su talento y esfuerzo, hará posible que la
organización alcance niveles de eficiencia y eficacia comparables con las organizaciones más prestigiadas del
medio. Esta afirmación es aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización.

¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del individuo y de la propia
organización.

El carácter multivariado del área de RH

El área de RH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología industrial y organizacional,

sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo,
ingeniería de sistemas, informática, etcétera. Los asuntos que se suelen tratar en el área de RH se relacionan con
una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas
psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y
alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de puestos y de la
organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y
accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros,
transporte para el personal, responsabilidad en el nivel de supervisión, auditoría y un sinnúmero de asuntos
diversos.
Entre sus principales funciones podríamos enumerar:

4
 EL REFORZAMIENTO

La conducta que las personas demuestren en el trabajo es la conducta que la organización refuerza. El objetivo de
la organización es identificar las conductas que generan los resultados deseados y reforzarlas.
Obtener el comportamiento deseado requiere de un “antecedente” y una “consecuencia”. El antecedente, abre el
camino hacia el comportamiento; la consecuencia viene posteriormente, y es la responsable de que dicha
conducta ocurra más o menos veces en el futuro. La mayoría de las empresas ponen énfasis en el antecedente. El
problema es que esto provoca la conducta deseada una o dos veces, lo cual no es suficiente; para que ocurra
repetidamente, es necesario reforzar el comportamiento positivamente.

Se puede cambiar el comportamiento modificando sus consecuencias. Dos consecuencias incrementan la

conducta:

Refuerzo positivo: hace que las personas repitan ciertas conductas porque han obtenido un resultado placentero.
Ej: si se invita a un empleado a almorzar como recompensa por un buen trabajo, éste continuará trabajando
duro.

Refuerzo negativo: hace que las personas repitan ciertas conductas para evitar un resultado desagradable. Ej: una
persona se queda hasta tarde en su trabajo revisando un reporte, porque sabe que será reprendido si encuentran
algún error o falla en el mismo.

5
Existe una gran diferencia entre ambos tipos de refuerzo. El refuerzo positivo hace que la gente se esfuerce más
en lo que hace normalmente (hacen un esfuerzo consciente), mientras que aquellos que obtienen refuerzo
negativo, sólo hacen lo que es necesario para escapar del castigo.

Reforzar negativamente no siempre es la mejor opción (generalmente sólo conducen al desempeño mínimo
aceptable), pero puede ser de utilidad para encaminar a alguien hacia un mejor desempeño. Por ejemplo, decirle
a un empleado que su trabajo no es satisfactorio, y que si no mejora antes de fin de mes, deberá prescindir de él
(reforzamiento negativo); si ocurre cualquier mejoría, se debe reforzar positivamente.

Características del reforzamiento

1. Inmediatez: Las consecuencias que surgen inmediatamente después de una conducta, tienen mayor impacto
que aquellas que ocurren con retraso. Es por ello que las personas tienden a buscar experiencias que les
suministren premios inmediatos, en detrimento de aquellas que crean incertidumbre por el retraso en el premio.

2. Reforzamiento social vs. tangible: un refuerzo social es cuando se dice o hace algo sobre otra persona – un
cumplido o un regalo simbólico. Uno tangible es algo con valor material – como dinero o tiempo libre. El
reforzamiento tangible debe ser complemento, nunca sustituto del social.

3. Reforzamiento personal: los reforzamientos deben ser a la medida de cada persona, ya que aquello que agrada
a alguien puede no interesarle a otro.