2.

Realicen el análisis de políticas de diversidad e inclusión 

Las políticas de diversidad e inclusión, es un procedimiento regulado en nuestras normas. Por lo

tanto, en cumplimiento de esta norma la Universidad Autónoma del Perú, Cuenta con el
Reglamento y Guía para Personas con Discapacidad, aprobado mediante la resolución N° 077-
2021-GG-UA, de fecha, 31 de agosto del 2021, el cual incluyen las dos iniciativas de diversidad e
inclusión, asumiendo un compromiso con la erradicación de todo tipo de prácticas de exclusión
que beneficia a sus clientes, estudiantes, a sus socios, a sus trabajadores y a la sociedad en
conjunto. esta práctica incide de manera directa en las oportunidades laborales de:

 Respeto a la dignidad
 Autonomía de la persona con discapacidad.
 No discriminación de las personas con discapacidad.
 Igualdad de oportunidades
 Accesibilidad.
 Inclusión social

Para Google, la
diversidad es muy importante
debido a que esta empresa tiene
sedes
en muchos países de todo el
mundo y contrata personal con
diferentes
nacionalidades, rasgos,
habilidades, creencias,
conocimientos, necesidades y
experiencias sin ningún tipo de
discriminación. Para Google uno
de sus principales
objetivos como empresa es
fomentar el trabajo en trabajo
para todo tipo de personas
y eso es lo que se ve reflejado en
su organización.
Para Google, la diversidad es
muy importante debido a que
esta empresa tiene sedes
en muchos países de todo el
mundo y contrata personal con
diferentes
nacionalidades, rasgos,
habilidades, creencias,
conocimientos, necesidades y
experiencias sin ningún tipo de
discriminación. Para Google uno
de sus principales
objetivos como empresa es
fomentar el trabajo en trabajo
para todo tipo de personas
y eso es lo que se ve reflejado en
su organización.
la diversidad es muy importante
debido a que esta empresa tiene
sedes
en muchos países de todo el
mundo y contrata personal con
diferentes
nacionalidades, rasgos,
habilidades, creencias,
conocimientos, necesidades y
experiencias sin ningún tipo de
discriminación. Para Google uno
de sus principales
objetivos como empresa es
fomentar el trabajo en trabajo
para todo tipo de personas
y eso es lo que se ve reflejado en
su orga
2.1 Diversidad en la Universidad Autónoma

Para la Universidad Autónoma, la diversidad es

muy importante por esa razón contrata personas con
diferentes nacionalidades, rasgos, habilidades,
creencias, conocimientos, necesidades y experiencias
sin ningún tipo de discriminación.

Para la Universidad Autónoma, uno de sus

principales objetivos como organización es fomentar el
trabajo para todo tipo de personas y eso lo que se ve
reflejado en la institución.
2.2 Inclusión en la Universidad Autónoma

Hoy en día las empresas están viviendo un mundo cada vez más globalizado por esa razón
la universidad promueve la política de inclusión social que abarca su talento humano en
distintos aspectos, para ello, ha desarrollado una cultura organizacional que propenda a este
objetivo, no solo ostentarse como un
parlamento sino aplicarlo en el día a
día, por tal motivo la universidad tiene
la disposición a todo nivel de hacer un
trabajo de identificación, reconocimiento,
enseñanza y desarrollo de cultura que se
verán reflejados en mejor ambiente
laboral, aumento de productividad, entre
otros.

 Impacto en la Universidad Autónoma del Perú

- Se aprovecha el máximo potencial y talento de las personas con alguna discapacidad.
- Contribuye a descubrir capacidades poco comunes y aportando diferenciación y
singularidad frente a otras empresas del mismo rubro.
- Permite implementar soluciones creativas para atender los ajustes razonables necesarios
para las personas con discapacidad.
- Favorece la promoción de una cultura de inclusión.
- En el ambiente de la universidad Autónoma, se cultiva el respeto, la equidad y el
reconocimiento positivo de las diferencias.
- Permite atraer a otras empresas y grupos de interés a sumarse a la cultura inclusiva,
generando un impacto positivo y una marca que las diferencia de las demás. En
conclusión, la Universidad:
1. Mejora la Productividad
2. Mejora el clima laboral
3. Desarrollar destrezas productivas
4. Fomenta la empatía
  Impacto en los trabajadores con discapacidad en la Universidad Autónoma del Perú
- Fortalece su Autoestima, el sentir valoración por sus habilidades y capacidades.
- Incrementa el compromiso de los trabajadores con los valores y objetivos empresariales,
lo que incide en su productividad.
- Favorece el bienestar de los trabajadores con discapacidad al sentir mayor confianza
para expresarse libremente.
- Genera un clima organizacional de apertura y de bienvenida a las diferencias.
- Mejora su individualidad y su desarrollo personal al ser percibidas como trabajadores que
aportan valor a la empresa.

2.3 Herramientas para gestionar la Diversidad e Inclusión en la empresa

Las herramientas para la gestión de la diversidad e inclusión en la universidad se logran

removiendo los prejuicios, estereotipos, las conductas discriminatorias y valorando las
habilidades productivas de las personas con discapacidad. En esa línea, se busca que esta
estrategia sea transversal en la organización y que quede impregnada en todas las acciones de
la empresa. Para lograrlo se sugieren la implementación de las siguientes herramientas
prácticas:

2.3.1 Contar con instrumentos de verificación del entorno laboral inclusivo

En la universidad Autónoma, se tiene diseñada una hoja de verificación que básicamente

es un proceso de control de actividades para detectar errores y áreas de mejora y así
encontrar soluciones a problemas en la empresa cuando se incorpora un trabajadores con
discapacidad. El objetivo es identificar las principales barreras y potencialidades sobre dos
aspectos: cultura organizacional y entorno físico.

En cuanto a la cultura organizacional, permite identificar las necesidades específicas de

clientes, proveedores, empleados con discapacidad, familiares de sus trabajadores y verificar
si se han desarrollado capacitaciones en temas relacionados a la discapacidad.
 En cuanto al entorno físico, permite comprobar si como empresa se cuenta con diversos
mecanismos de accesibilidad, por ejemplo: verificar si el ingreso y el tránsito por la empresa
está libre de obstáculos, facilidad para trasladarse en cada ambiente de la empresa,
inspecciones realizadas por un profesional experto en temas de accesibilidad. Asimismo, se
puede corroborar si las webs dirigidas a clientes cuentan con características de accesibilidad,
entre otros.

2.3.2 Sensibilizar y capacitar sobre los temas relacionados a la discapacidad

La Universidad Autónoma, capacita al personal docente y administrativo de las Escuelas

Profesionales sobre procesos de atención a personas con discapacidad. A fin de garantizar la
no discriminación en todos los actos académicos y administrativos de personas con
discapacidad. Asimismo, a través de diversos medios fomenta la sensibilización y la
solidaridad de la comunidad universitaria hacia las personas con discapacidad. como:
campañas de difusión, seminarios, mensajes de intranet, videos, eventos extralaborales o
cualquier otra acción que facilite la convivencia entre trabajadores con y sin discapacidad.

Adicionalmente se realizan encuestas anuales para poder explorar percepciones respecto

a la discapacidad entre todo el personal de la empresa y obtenido los resultados tomar acción
para mejorar el conocimiento y desarrollo de actitudes favorables para la inclusión de
personas con discapacidad
2.3.3 Realizar análisis del puesto laboral basado en habilidades/capacidades

En la universidad Autónoma Del Perú el proceso para el requerimiento del puesto de

trabajo para personas con discapacidad es un tema importante que se lleva con
profesionalismo y seriedad, la información es importante para decidir a qué persona contratar.

Para el puesto se identifican capacidades/habilidades del postulante, así como las

exigencias físicas, sensoriales cognitivas y sociales dependiendo del perfil al que postule la
persona con discapacidad

Para este proceso el área de Gestión de Talento Humano se encara de realizar un análisis
del puesto, la rotación y el MOF de puesto y así poder cubrir el perfil requerido y cubrir la
vacante por una persona con discapacidad.
 De conformidad a la Resolución Ministerial N°105-2015-TR, se aplica este análisis de
puesto con la finalidad de facilitar el acercamiento entre personas con discapacidad en
búsqueda de empleo y las ofertas de puestos ofrecidos por las empresas.

2.3.4 Incluir aspectos de diversidad e inclusión en los procedimientos de reclutamiento y selección

de personal

Con esta herramienta la empresa ha desarrollado mecanismos para incluir entre sus
integrantes, a trabajadores con perfiles diversos.

La importancia de accesibilidad de herramientas tecnológicas para personas con

discapacidad ayuda mucho en su desenvolvimiento y autonomía. En la Universidad Autónoma
Del Perú se utilizan herramientas para personas con discapacidad, por ejemplo, para
discapacidad auditiva herramientas como: traductor de conversaciones a texto como los
audios de texto para WhatsApp.

El área de RRHH está capacitado para realizar las entrevistas con las pautas específicas
para relacionarse de manera adecuada y con empatía con las personas con discapacidad.

Las pruebas de selección se basan en evaluaciones de lo que las personas son capaces
de hacer, para ello se ha venido implementando mecanismos para que las entrevistas se den
con igualdad de oportunidades, para los tipos de discapacidad, en cuento a las pruebas
psicológicas se encuentran en diferentes formatos para que los y las postulantes puedan
demostrar sus capacidades/ habilidades, sin embargo aun es necesario realizar mayores
adaptaciones de reclutamiento y de difusión de convocatorias de empleos.

2.3.5 Preparar y planificar la llegada del trabajador con discapacidad

 Al ser una universidad inclusiva la Universidad Autónoma del Perú (UA), implementó
acciones integradas que ayudan a la inclusión de personas con discapacidad, es por ello que
se hace necesario contar con una guía operativa para la atención de las personas con
discapacidad.

Se brinda desde un inicio la acogida a un nuevo trabajador, iniciando desde la firma el

contrato hasta lograr una adaptación favorable en su nuevo puesto de trabajo. Para lograr una
acogida exitosa se propone:

Brindar información antes del primer día de trabajo.

Agenda de bienvenida que describa el tipo de vestimenta a usar, los horarios de trabajo,
pausas para sus alimentos, el calendario de tareas diarias, reuniones, entre otros.

Se anuncia por el canal virtual a todos los trabajadores de la empresa la incorporación del
nuevo colaborador dando a conocer su nombre y funciones.

Sensibilizar a los compañeros, para que conozcan sobre la discapacidad, formas de

inclusión, utilización del lenguaje correcto, entre otros (ver el punto b de esta sección).

Mapear y poner a disposición todos los recursos de apoyo que consideren necesarios, para
lograr la adaptación exitosa.

Conclusiones:

El proceso de selección para las personas con discapacidad necesita mayores

adaptaciones de reclutamiento y de difusión de convocatorias de empleos.

Recomendaciones:
 Se surgiera trabajar conjuntamente con el Ministerio de Trabajo solicitando asesoramiento
en temas de inclusión laboral y así puedan contar con un mejor proceso de reclutamiento.

Referencia:

https://discapacidad.trabajo.gob.pe/gestion-del-servicio-de-empleo/gestion-de-
la-diversidad-e-inclusion/
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://
www.autonoma.pe/wp-content/uploads/2022/07/v-Resolucion-N%C2%B0-077-
2021-GG-UA-Reglamento-y-Guia-Atencion-Personas-con-
Discapacidad_firmado.pdf

 Lineamientos para otorgamiento de ajustes razonables a las personas con discapacidad

en el proceso de selección y lugar de trabajo se encuentran en la Resolución
Ministerial N°171-2019-TR, mediante el cual se busca asegurar el ejercicio de derecho
al trabajo de las personas con discapacidad.
 Barreras en el trabajo
 Se refiere a cualquier impedimento o obstáculo que limita o impide el acceso, utilización,
interacción en el centro de trabajo por ejemplo: puertas de acceso de menos a 90cm,
Información usando un solo canal de comunicación
 Adaptaciones
 Se refiere al cualquier cambio o ajuste en el lugar de trabajo que permite participar en el
ámbito laboral a una persona con discapacidad en iguales condiciones que se les otorga
a los trabajadores sin discapacidad.

Esta herramienta permite iniciar los procesos de reclutamiento con la herramienta de

Análisis de Puestos de Trabajo, describiendo las tareas principales y secundarias del
mismo, permitiendo identificar los requerimientos que demanda el puesto en función de
quince factores de capacidad/habilidades. Para saber más acceda al video: Análisis de
puestos laborales basado en habilidades y capacidades.

La Universidad tiene implementado espacios adecuados para la movilización de las

personas con discapacidad dando la oportunidad a trabajar en igualdad de condiciones,
asegurando el ejercicio de un derecho del trabajador ejemplo: desplazamiento en silla de
ruedas,

Entre todos los factores ya que se basa en el instrumento internacional de funcionamiento y

discapacidad y la salud (CIF) de la organización mundial de la salud. Y el método de
valoración, orientación e inserción laboral de personas con discapacidad (VOIL de la
comunidad de Madrid