República Bolivariana De Venezuela

Universidad Bicentenaria De Aragua

Vicerrectorado Académico
Facultad De Ciencias Administrativas Y Sociales
Escuela De Psicología

Cuadro comparativo

TÉCNICAS DE ENTREVISTA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

FACILITADORES: AUTOR:
Reina María González Risbeth A. Del Valle G
Blanco C.I 29.930.653

Maracay, 15 de Junio de 2023

 TIPOS DE DEFINICIÓN OBJETIVO CARACTERISTICA VENTAJAS DESVENTAJA
ENTREVISTA S S
Las entrevistas El objetivo de la Las principales La capacidad Una
individuales y entrevista uno a Características de de profundizar desventaja de
las entrevistas uno es una entrevista en las la entrevista
Según el grupales se establecer una individual son la respuestas de uno a uno es el
Número de pueden relación más mayor profundidad un candidato y posible sesgo
Participantes distinguir entre cercana con el de la discusión y aprender más del
sí. El solicitante una mayor sobre su entrevistador,
entrevistador y mientras se subjetividad al personalidad y que puede ser
el candidato recopila juzgar al solicitante. habilidades subjetivo en su
conversan en información Por su parte, la durante una evaluación. En
privado durante específica e entrevista en grupo entrevista el caso de una
la entrevista individualizada da la oportunidad individual es entrevista
individual sobre sus de ver cómo se uno de sus grupal, existe
privada. El habilidades y desenvuelven los beneficios. En la posibilidad
objetivo personalidad. aspirantes en un el caso de la de que los
principal de la El objetivo de la entorno social y entrevista candidatos
entrevista entrevista posibilita una grupal, se extrovertidos
grupal, por otro grupal es valoración más pueden evaluar destaquen
lado, que se evaluar el imparcial. habilidades sobre los
 lleva a cabo comportamient como introvertidos y,
con varios o del candidato liderazgo, para algunos
candidatos a la en un entorno trabajo en candidatos, el
vez, es evaluar grupal, su equipo y proceso puede
el capacidad de comunicación, percibirse
comportamient trabajo en y se pueden como menos
o del candidato equipo, realizar individualizado
en un entorno liderazgo y comparaciones y más
grupal. comunicación. entre estresante.
El propósito de candidatos.
una entrevista
de panel es que
varios
entrevistadores
evalúen al
candidato de
manera
imparcial. Las
diversas
dinámicas de
entrevista se
 pueden utilizar
para identificar
posibles
candidatos
ideales para la
empresa.
La entrevista Se realiza una La capacidad de Las ventajas las
estructurada es evaluación comparar de la entrevista desventajas de
Según su un tipo de objetiva y candidatos de estructurada este tipo de
Estructura y entrevista uniforme de los manera objetiva en incluyen una entrevista son
Procedimient organizacional candidatos base a criterios mayor que puede ser
o donde se sigue durante la predeterminados, objetividad en menos
un entrevista así como la la evaluación, personal y más
procedimiento estructurada, la estandarización de una evaluación estresante
estándar y se cual se realiza las preguntas y el más justa y la para algunos
utilizan de manera proceso de posibilidad de candidatos, y
preguntas metódica para evaluación, son los comparar a los que se pierde
previamente cada principales candidatos de la posibilidad
establecidas postulante. beneficios de la manera más de profundizar
para evaluar las entrevista precisa. en la
habilidades y estructurada. conversación
 capacidades
del candidato.
El Assessment El objetivo es El Assessment La capacidad El Assessment
Center es un evaluar las Center se distingue de evaluar a Center tiene
método de competencias por ser una técnica los candidatos inconvenientes
evaluación de de los muy objetiva de o empleados , como los
competencias candidatos o evaluación de de una manera altos costos y
Por
que se aplica empleados a competencias, a muy objetiva, la complejidad
Competencia
durante los través de una través de la cual se recopilando de la
s:
procesos de estrecha recopilan datos información implementació
(Assessment
selección y observación de increíblemente específica n, la
Center).
formación. Se su precisos y sobre sus posibilidad de
utilizan varios comportamient granulares sobre la competencias, que algunos
ejercicios y o durante eficacia y habilidades y candidatos se
situaciones, varios ejercicios habilidades de los comportamient sientan
cada uno con y situaciones postulantes o o, y evaluando ansiosos o
un nivel de trabajo empleados. Una una gran incómodos
diferente de simuladas. evaluación más cantidad de durante los
complejidad, precisa de las competencias ejercicios y la
para medir el habilidades en un breve posibilidad de
desempeño de deseadas es período de que algunos
 los candidatos posible gracias a la tiempo son evaluadores
o empleados. amplia gama de solo algunos interpreten los
ejercicios y de los resultados de
escenarios que se beneficios del manera
ofrecen en un Assessment subjetiva.
centro de Center.
evaluación. Estos
escenarios están
diseñados para
imitar situaciones
de trabajo del
mundo real.
La entrevista de El objetivo de la La entrevista de La entrevista El hecho de
incidentes entrevista de incidente crítico es de incidentes que el
críticos es un incidentes una técnica muy críticos es un desempeño
Entrevista de método de críticos es específica que se método muy laboral pasado
Incidentes evaluación que evaluar las concentra en preciso para no sea siempre
Críticos se enfoca en habilidades del circunstancias determinar las un predictor
las candidato para particulares. La habilidades y confiable del
circunstancias lidiar de entrevista se competencias desempeño
que el manera efectiva concentra en el de un futuro es un
 candidato ha con situaciones comportamiento candidato inconveniente
encontrado desafiantes en anterior del porque recopila potencial de la
anteriormente el lugar de solicitante para información entrevista de
en su carrera. trabajo. hacer predicciones específica incidentes
Se le pide al sobre cómo se sobre el críticos.
entrevistado comportará en comportamient Además, es
que describa circunstancias o anterior del posible que
cómo se similares en el candidato. El algunos
enfrentó a futuro. Al candidato candidatos no
circunstancias entrevistado se le también tiene se sientan
particulares y, pregunta sobre la oportunidad cómodos al
como resultado, entornos de trabajo de demostrar revelar detalles
se evalúa su particulares en los su experiencia sobre
desempeño. que ha tenido o no y habilidades situaciones
éxito. prácticas. laborales
particulares, lo
que podría
limitar la
utilidad de esta
técnica de
entrevista.
 Cuando se El objetivo de la La entrevista de El beneficio de La entrevista
De Inducción contrata a un entrevista de inducción personal la entrevista de inducción
de Personal nuevo inducción de se distingue por ser personal de del personal no
empleado, se personal es un proceso formal inducción es asegura por sí
lleva a cabo un asegurar la que suele durar que promueve sola que el
proceso correcta desde unas pocas una mejor nuevo
llamado integración del horas hasta varios integración del empleado se
entrevista de nuevo días, dependiendo nuevo adaptará
inducción del empleado en el del tamaño y empleado en la adecuadament
personal con la negocio, estructura de la empresa, e a su función
intención de acelerar su empresa. Durante facilita la y a la empresa.
presentarles la adaptación y este proceso se le adaptación y El nuevo
cultura, las reducir el presenta al nuevo acorta el empleado
normas y los tiempo que empleado su tiempo que puede sentirse
procedimientos tarda en equipo de trabajo, tarda el poco calificado
de la volverse sus tareas y sus empleado en para el puesto
organización. productivo. objetivos, así como volverse si la
información sobre productivo. información
la empresa, sus Además, proporcionada
políticas, objetivos, facilita la es ambigua o
estructura y cultura. transmisión al inviable.
 nuevo
empleado de la
cultura y las
normas de la
empresa.
La entrevista El objetivo de la La entrevista de La crítica El hecho de
De Despido para el despido entrevista de despido constructiva que la
es una terminación es generalmente se que puede entrevista de
discusión entre dar al lleva a cabo ayudar al terminación
el empleador y empleado después de que el empleado a pueda ser un
el empleado retroalimentació empleado haya encontrar un proceso
que será n sobre cómo sido informado de empleo futuro, emocional
despedido. Los se desempeñó su despido la oportunidad difícil tanto
objetivos de a lo largo de su inminente, pero de mejorar el para el
esta entrevista empleo y antes de que entorno laboral empleado
son dar recopilar datos realmente se lleve y la como para el
retroalimentació sobre su a cabo. El disminución del empleador es
n al empleado y historial laboral trabajador tiene riesgo de un
aprender más que se pueden derecho a conocer demandas inconveniente
sobre su utilizar para las causales de su legales son potencial. La
historial laboral. mejorar el despido, así como todos los eficacia de la
 entorno laboral las herramientas y beneficios de entrevista
de la servicios que están la entrevista de también puede
organización. disponibles para terminación. verse
ayudarlo en la obstaculizada
transición a un por la posible
nuevo puesto, de resistencia de
los cuales el algunos
empleador está entrevistados a
obligado a proporcionar o
informarle. aceptar
comentarios.
Basada en una El propósito de El desempeño del La entrevista La entrevista
revisión la entrevista de empleado se de evaluación de evaluación
periódica de los evaluación del evalúa durante una del desempeño del desempeño
logros y desempeño es entrevista de tiene las podría tener
objetivos elevar el nivel evaluación del ventajas de una serie de
De
profesionales de desempeño desempeño, que identificar las inconvenientes
Evaluación
de un y productividad generalmente se fortalezas y , incluido el
del
empleado, la de un lleva a cabo una o debilidades del potencial de
Desempeño
entrevista de empleado al dos veces al año. empleado, incitar a la
evaluación del brindar El desempeño de mejorar el rivalidad en el
 desempeño es retroalimentació los empleados se desempeño lugar de
un proceso n y establecer evalúa con laboral y la trabajo, el
formalizado objetivos frecuencia productividad, potencial de
para evaluar el definidos y mediante métricas establecer subjetividad
desempeño alcanzables. objetivas, como la metas que depende
laboral y la calidad del trabajo, específicas y del supervisor
productividad la eficacia, la alcanzables que realiza la
de un puntualidad, la para el futuro y evaluación y el
empleado en el asistencia y la motivar al potencial de
lugar de aptitud para el empleado. gastos y
trabajo. trabajo en equipo. tiempo si se
realiza de
manera
ineficaz.
De Clima Un método El objetivo La entrevista sobre La entrevista La subjetividad
Laboral para la principal de el entorno laboral de clima de las
investigación esta entrevista se centra en cómo laboral permite respuestas de
organizacional es evaluar el se sienten los a la empresa los
que tiene como entorno laboral empleados acerca entender cómo encuestados,
objetivo medir actual dentro de una variedad de los empleados que puede
la satisfacción de la cuestiones ven el lugar de conducir a una
 de los organización, relacionadas con el trabajo e percepción
empleados con identificar áreas trabajo, incluida la identificar sesgada del
su trabajo, sus de mejora e carga de trabajo, la áreas de Ambiente de
compañeros de identificar compensación, la mejora para Trabajo, es
trabajo y el debilidades dinámica de los poner en uno de los
entorno laboral para compañeros de marcha principales
es la entrevista implementar trabajo y los estilos medidas que inconvenientes
sobre el clima cambios que de liderazgo de los aumenten la de esta
laboral. mejoren el superiores. Este satisfacción y técnica. Si esta
entorno laboral, método productividad técnica no se
la satisfacción generalmente se de los utiliza
de los usa junto con una empleados. adecuadament
empleados y la encuesta o e y no se
productividad. cuestionario, y los toman medidas
resultados se concretas para
evalúan mejorar la
estadísticamente. situación
detectada,
también puede
generar
desconfianza
entre la
plantilla.
Las empresas utilizan las entrevistas organizacionales para una variedad de
propósitos, que incluyen la contratación, la revisión del desempeño y el análisis del
entorno laboral, entre otros. Las entrevistas organizacionales vienen en una
variedad de formas, cada una con su propia estructura, método y número de
participantes.

Las entrevistas individuales y grupales se destacan entre las entrevistas basadas

en la cantidad de participantes, cada una con ventajas y desventajas. Las
entrevistas grupales pueden resultar en un intercambio animado y esclarecedor,
pero también pueden ser menos objetivas y causar situaciones incómodas para
algunos entrevistados.

Las entrevistas estructuradas y no estructuradas se pueden comparar en términos

del proceso y la organización de la entrevista. Las entrevistas no estructuradas
ofrecen más flexibilidad para ajustarse a las características del entrevistado
mientras que las entrevistas estructuradas pretenden estandarizar el proceso de
selección, permitiendo comparaciones objetivas entre candidatos.

Por otro lado, la entrevista basada en competencias (Assessment Center) se

enfoca en la evaluación de habilidades y competencias específicas relacionadas
con el trabajo. Este método permite validar las habilidades de un candidato a
través de varios ejercicios y pruebas, lo que da como resultado una evaluación
más precisa y objetiva.
La entrevista de incidentes críticos se enfoca en instancias específicas de
comportamiento de los empleados, ya sean estos positivos o negativos, en su
desempeño laboral, lo que permite identificar áreas que pueden ser fortalecidas o
mejoradas.

La entrevista personal de inducción es otra opción. Sirve para presentar a los

candidatos la empresa, su cultura organizacional y los objetivos y funciones del
puesto.

El empleado es informado de las causas y motivos del despido durante la

entrevista que sigue. Las entrevistas organizacionales son cruciales porque
brindan a los empleadores la oportunidad de conocer detalles pertinentes sobre
posibles empleados y evaluar la cultura del lugar de trabajo y la satisfacción de los
empleados. Esto ayuda en la toma de decisiones con respecto a la contratación de
empleados, promociones, capacitación y revisiones de desempeño. Además, las
entrevistas organizacionales permiten establecer una comunicación bidireccional
efectiva, lo que aumenta el compromiso y la confianza de los empleados.
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