Actividad a realizar

Nombre: Miriam Lorena Villalba Verdezoto

Una clínica de Bogotá se encontró con dificultades por sus relaciones de
trabajo internas. El director médico, preocupado por el efecto que estos
problemas podrían tener en la atención al paciente, contactó con un consultor
de organización en una universidad local y le pidió ayuda.

Una discusión preliminar entre el director, el administrador de la clínica, y el

consultor parecía apuntar a los problemas de liderazgo, resolución de conflictos
y procesos de decisión.

El consultor sugirió que los datos se reunieran de manera que un diagnóstico

de trabajo podría ser hecho. El consultor realizó una serie de entrevistas en las
que participaron todos los miembros del personal de la clínica, el director
médico, y el administrador. Luego, el consultor resumió los datos de entrevistas
para identificar áreas problemáticas específicas. Al comienzo de un taller de
una semana más tarde, el consultor expuso al personal de la clínica de los
datos que había recogido.
El personal organizó los problemas en las prioridades siguientes:
Conflictos entre algunos miembros del personal médico fueron creando
tensiones que interfirió con la necesidad de la cooperación en el manejo de los
pacientes.
El estilo de liderazgo del director médico debe cambiar para no aplazar las
decisiones sobre asuntos operativos importantes. Sus aplazamientos
conducían a la confusión y a veces a la inacción por parte del personal médico
y administrativo.
Favorecer la comunicación entre los trabajadores administrativos, médicos, y
de divulgación para evitar problemas. Los conflictos abiertos sobre las políticas
y procedimientos tenían una influencia negativa en el comportamiento
interpersonal e intergrupal

Pregunta de caso
¿Cuál es el paso a seguir para solucionar la situación presentada en la
clínica?
Primeramente, una vez encontrado el conflicto vamos al proceso y técnicas
para el D.O, donde en una de ellas tenemos el D.O para el desarrollo
intergrupal.
Mediante el uso de análisis de roles y otras técnicas sugeridas por el consultor,
el personal de la clínica y el director médico fueron capaces de explorar el
conflicto de roles y los problemas de liderazgo e idear medios eficaces para
hacer frente a ellos. Los ejercicios diseñados para mejorar las habilidades de
comunicación y una sesión de taller sobre manejo de los conflictos dieron lugar
a progresos en el desarrollo de una mayor apertura y confianza en toda la
clínica. Un importante resultado de este primer taller fue la creación de un plan
de acción que estableciese medidas específicas que se aplicaran a los
problemas de la clínica por personal de la clínica durante el período
subsiguiente. El consultor acordó seguir de cerca estos esfuerzos y ayudar en
cualquier forma posible. Otras discusiones y sesiones de desarrollo del equipo
se llevaron a cabo con el director y el personal médico y administrativo.

Un segundo taller se llevó a cabo dos meses después del primero al que asistió
todo el personal de la clínica. En el segundo taller, el personal de la clínica
siguió trabajando juntos sobre los problemas de manejo de los conflictos y la
comunicación interpersonal. Durante la última mitad del día de la reunión, el
equipo desarrolló un plan de acción revisado para las actividades de mejora
que se realizarán en las siguientes semanas y meses para mejorar las
relaciones de trabajo de la clínica.
Un beneficio adicional notable de este programa de desarrollo
organizacional es que el personal de la clínica aprendido nuevas formas de
supervisión de la ejecución de la clínica como organización y de hacer frente a
algunos de sus otros problemas. Seis meses más tarde, cuando el consultor
hizo un seguimiento de control de la organización, el personal confirmó que los
problemas interpersonales se encontraban ahora bajo mejor control y que
algunas de las técnicas aprendidas en los dos talleres relacionados con los
programas de desarrollo organizacional se siguen utilizando.