Elementos de Derecho del trabajo y la seguridad social

Tipos de contratos

Este tema lo van a encontrar en los art. 90 al 102 de la LCT

Al contrato de trabajo se lo puede clasificar por su duración, por la
prestación de trabajo y por la cantidad de sujetos.

INDETERMINADO principio general

temporada
DURACUÓN

Plazo incierto eventual

DETERMINADO plazo cierto plazo fijo

plazo fijo
CONTINUAS
PRESTACIONES eventual
principio general

DISCONTINUAS temporada

INDIVIDUAL principio general

CANTIDAD
DE SUJETOS
GRUPAL de grupo o por equipo

Cabe aclarar, que el principio general en el derecho de trabajo es que el

contrato de trabajo sea por tiempo indeterminado, es decir, que debido a la
informalidad y la característica de protección que tiene el derecho de
trabajo a favor del trabajador hace que ante la duda se considere que todo
contrato de trabajo sea por tiempo indeterminado. Y ¿que quiere decir

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esto?, que el contrato perdurará en el tiempo hasta que el trabajador decida
irse por sus propios medios (por ejemplo: consiguió un trabajo mejor), se
jubile (cumplió con los requisitos establecidos por la seguridad social) o
fallezca.

Este tipo de contrato por tiempo indeterminado, tiene la particularidad, que

en sus primeros 3 meses, transita un período a prueba, en el cual el
empleador puede extinguir la relación laboral sin motivo alguno y sin
necesidad de indemnizar. El único requisito es que preavise al trabajador
15 días antes de finalizado el período, que el contrato no va a continuar. El
trabajador desde el primer momento de la relación laboral debe estar
inscripto ante la AFIP, en estos primero 3 meses se inscribirá como período
a prueba y luego se transformará en tiempo indeterminado en caso de
seguir.

El siguiente es el formulario de AFIP donde se inscribe al trabajador. Este

sirve para toda contratación laboral regida por la LCT. Es decir, para todo
contrato que sea un contrato de trabajo.

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Algunas de las modalidades que veremos seguidamente son la excepción a

este principio general. Por eso, necesitan cumplir con determinados
requisitos para no caer en el principio general. Esto quiere decir, que si no
cumplen con uno de los requisitos exigidos, automáticamente se interpreta
que es un contrato por tiempo indeterminado y el trabajador tendrá la
protección que este le brinda.

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CONTRATO A PLAZO FIJO.

En este contrato, regulado en el Art. 90 LCT, las partes determinan un término

cierto para la extinción de la vinculación laboral. Se presenta como una
excepción al principio de la indeterminación, y su propia existencia está
supeditada al cumplimiento de dos requisitos: uno de forma: dado que debe
hacerse por escrito, indicándose expresamente la duración del contrato, y otro
material: la existencia de una causa objetiva que justifique por qué debe
celebrase por un tiempo determinado, cuestión que también tiene que quedar
expresamente establecida en el contrato. Por ello, el mismo artículo señala que
si no se dan los requisitos mencionados, el contrato se convertirá en uno por
tiempo indeterminado.

La nota esencial de este tipo de contrato está dada entonces por el tiempo de
duración.

También debe tenerse presente que este tipo de contrato tiene un límite
máximo de duración, conforme lo establece el Art. 93 de la LCT, el cual puede
establecerse en un solo contrato o bien a través de la formalización de
sucesivos contratos a plazo fijo, pero en conjunto no debe superar los cinco
años de duración.

Supuesto Especial: La Duplicación del plazo máximo del contrato a plazo fijo
se admite en el caso de que el trabajador a contratar acredite ser discapacitado
conforme a la normativa vigente. Art. 42, Ley 24.013 lo que implica estar
amparado por la ley 22.431, a tenor de la especificación formulada por el
decreto 2725/91 (ART.13) reglamentario de aquella. Dicha duplicación está
admitida por la ley 24.013. Es decir que el plazo máximo no podrá exceder de
10 años.

Además en este contrato las partes deberán preavisar, conforme surge

expresamente del Art. 94 LCT, y en el caso de que no se lleve a cabo el mismo
esto traerá como consecuencia su conversión en uno de tiempo indeterminado.
El único caso que permite exceptuar el otorgamiento del preaviso es para los

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contratos a plazo fijo de una duración igual o inferior a un mes, ya que el pacto
del contrato lleva implícito el preaviso.

Aquí se plantea un tema importante que tiene que ver con el vencimiento del
plazo y la ruptura injustificada y anticipada del contrato, dado las
consecuencias que de él pueden surgir, así se presentan varios supuestos
según la extinción:

 EXTINCIÓN AL VENCIMIENTO DEL PLAZO

Si se produce el vencimiento del plazo pactado, esto implica su íntegro El art. 95 LCT remite al art.
250 y este último al 247 que
cumplimiento y el contrato se extingue de manera normal (con el otorgamiento dice: “en los casos en que el
despido fuese dispuesto por
del preaviso correspondiente), el trabajador se hace acreedor de una causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de
compensación por el tiempo de servicios, dado que no se está ante una causal trabajo no imputable al
empleador fehacientemente
de despido, por eso se le da una indemnización reducida. Esto, en el caso de justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir
los contratos cuya duración sea mayor a un año. Si el contrato es menor a un una indemnización
equivalente a la mitad de la
año, no recibirá indemnización alguna aunque cumpla con todos los requisitos prevista en el Articulo 245
de esta ley…”
antes mencionados.

 EXTINCIÓN ANTES DEL VENIMIENTO DEL PLAZO

Para el supuesto que se produzca la extinción antes de tiempo por justa causa,
será pasible de lo normado por el Art. 242 LCT (sin preaviso y sin derecho a
indemnización), pero si se trata de un despido injustificado, no solo tendrá
derecho a la indemnización común por despido, establecida en el art. 245 sino
también a una indemnización de daños y perjuicios proveniente del derecho
común, lo que constituye una excepción en esta rama del derecho donde las
indemnizaciones son tarifadas.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.

Aquí las relaciones laborales se caracterizan por ser intrínsicamente

transitorias, pues la vinculación no es permanente, ya que, desde el primer
momento se sabe que el vínculo laboral se extingue una vez que concluye la
tarea encomendada. Es un contrato por tiempo determinado al igual que el
contrato a plazo fijo, aunque a diferencia de este, el plazo aquí es determinado
pero incierto, ya que, su duración queda subordinada a un hecho futuro. Se
encuentra receptado en le art. 99 de la LCT. En este contrato podemos
distinguir tres hipótesis:

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1) Referida a la actividad que está dirigida a satisfacer resultados concretos,
respecto de servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.
Aquí, a su vez, es necesario hacer una diferencia: a) Los servicios
extraordinarios determinados de antemano (trabajos ajenos a la actividad
normal y habitual de la empresa, por ejemplo reparar el frente del
establecimiento); b) Las exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento. Aquí se hace referencia a las
actividades que si bien son propias de la empresa, exceden las exigencias de
lo corriente como por ejemplo las contrataciones para atender picos
extraordinarios de trabajo.

2) La relación laboral que comienza y finaliza con la realización de la obra, la

ejecución del acto o la prestación del servicio, ajenas al giro normal y habitual
de la empresa. Por ej. Cuando se contrata para hacer promociones transitorias
en un supermercado.

3) La contratación de interinos con el propósito de hacer suplencias o cubrir

vacantes. Por ejemplo, una secretaria que tiene la licencia legal por embarazo
y es reemplazada por otra hasta que vuelva a su puesto de trabajo. Cabe
mencionar que este tipo de contratación fue incorporada a través del Art. 69 de
la ley 24.013.

En las tres hipótesis debe tratarse de causas objetivas, determinada por la

índole de la misma actividad a cumplir, y tiene que ser por escrito. Arts. 69 y
72 de la Ley Nacional de Empleo (24013). De no presentarse tales exigencias,
el contrato se juzgara como de tiempo indeterminado.

La duración del contrato está determinada por el artículo 72 inc b, de la

mencionada ley. No pudiendo extenderse más de 6 meses por año o un año en
un período de 3 años.

En cuanto a su extinción el mismo se termina por cumplimiento de su objeto o

por la satisfacción de la necesidad extraordinaria y transitoria que le dio origen,
sin necesidad de preaviso. Art. 73 y 74 ley 24013
.

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CONTRATO DE TEMPORADA.

Se encuentra regulado en el Art. 96 de la LCT, modificado por el art. 66 de la

Ley Nacional de Empleo. Este es un contrato por TIEMPO INDETERMINADO
con la particularidad que la prestación, objeto del contrato, se desarrolla en
forma discontinua. El vínculo es aquí permanente y lo discontinuo es la
prestación, que se cumple en determinadas épocas del año y está sujeto a
repetirse en cada ciclo. La temporada representa el período de actividad, el
resto es el período de receso, donde el trabajador deja de prestar el servicio y
el empleador la contraprestación, es decir, no paga la remuneración. De
manera tal que durante este período se suspenden las principales obligaciones
de las partes, pero subsisten fundamentalmente los deberes de conducta de
ambas partes. Para este tipo de contrato no se requiere la forma escrita para
formalizarlo, lo que surge del Art. 31 de la ley 24.013.

Una diferencia que tiene con el contrato por tiempo indeterminado de

prestaciones continuas, es que, en el contrato de temporada no existe
período a prueba.

Este tipo de contrato se puede dar de dos maneras diferentes:

Típico: es el caso en que esta modalidad hace al giro normal de la

empresa o explotación. Por ejemplo: la zafra, la vendimia, el caso de los
guardavidas. Es normal que los trabajadores lo hagan en determinados
períodos del año, porque la explotación así lo necesita.

Atípico: se necesita al trabajador en determinadas épocas del año, no

por el normal giro de esta, sino porque tiene picos de producción en
determinados períodos del año, es decir, hay un aumento estacional de
las tareas, que se repite en cada ciclo (NO CONFUNDIR CON EL CONTRATO
EVENTUAL). Por ejemplo: un hotel ubicado en una localidad turística, este
funciona todo el año, pero (dependiendo de la zona) se trabaja en mayor
medida en épocas de verano o de invierno, por lo que, necesita más
trabajadores.

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Aclaro nuevamente, en este caso, en todos los períodos -luego del receso-
volverá el mismo trabajador, ya que, tiene un contrato indeterminado. El
empleador es el que deberá avisar al trabajador, cumpliendo los requisitos Art. 98 LCT (según ley
24013): “ Con una
de la ley de contrato de trabajo. antelación no menor a
treinta (30) días respecto del
inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar
Importante: Para calcular la antigüedad en este tipo de contrato solo se en forma personal o por
medios públicos idóneos a
computa el tiempo de trabajo y no el período de receso. los trabajadores de su
voluntad de reiterar la
relación o contrato en los
términos del ciclo anterior.
El trabajador deberá
manifestar su decisión de
continuar o no la relación
laboral en un plazo de cinco
En caso que el trabajador no se presente a trabajar se considerará que éste (5) días de notificado, sea
por escrito o presentándose
renunció y extinguió la relación laboral o que hubo abandono de trabajo, pero ante el empleador. En caso
que el empleador no cursara
previamente el empleador tuvo que haberlo intimado a que se presente por la notificación a que se hace
referencia en el párrafo
carta documento. anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el
contrato y, por lo tanto,
responderá por las
En el caso que el empleador no convoque al trabajador a este nuevo período consecuencias de la
extinción del mismo”.
se considerará que lo despidió y por ende les tendrá que indemnizar con lo
establecido por el art. 245 de la LCT.

En caso de iniciar la temporada y el empleador despide al trabajador durante la

ejecución de la temporada sin causa justificada este deberá indemnizar al
trabajador por el art. 245 de la LCT. Y deberá pagarle los daños y perjuicios del
derecho común (se aplica el art. 97 de la LCT), que podrían ser los salarios
caídos hasta que se terminara la temporada.

CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS.

Este es el contrato que se celebra entre un empresario y un grupo de

trabajadores, que actúan por medio de un delegado o representante que
también es un trabajador. Lo característico acá es la contratación de una
pluralidad de trabajadores. Se encuentra regulado en el Art. 101 de la LCT. El
empleador tendrá respecto a cada uno de los integrantes del grupo, los
mismos deberes y obligaciones previstos en la ley que se tienen en un contrato
individual; lógicamente con las limitaciones que resulten de la modalidad de
las tareas a efectuarse y la conformación del grupo. En lo que concierne al
salario, si éste fue pactado en forma colectiva, los integrantes del grupo
tendrán derecho a la participación que les corresponda según la contribución

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que hayan tenido en el resultado del trabajo (de esto se hace cargo el
representante o delegado del grupo).

Para el caso de que un trabajador deje el grupo o equipo, el representante o

encargado del mismo deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo
integrante a la aceptación del empleador.

Un ejemplo de este tipo de contrato es el de una orquesta estable de un

restaurante o teatro, donde se contrata al conjunto de trabajadores, y el
empleador negocia con su representante o encargado. O por ejemplo, el ballet
estable de un teatro. O la cuadrilla de trabajadores de alguna empresa de
servicios. Aquí hay un contrato grupal y no diversos contratos individuales. No
es un contrato muy utilizado en la práctica, ya que este tipo de actividades
utilizan generalmente otro tipos de contratos no laborales, por la diversidad de
lugares donde trabajan.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

En esta modalidad ha tenido mucho que ver la Organización Internacional del

Trabajo, dado que en la 80ª reunión llevada a cabo en el año 1993, en la
Conferencia Internacional del Trabajo, tuvo lugar la primera discusión acerca
de esta modalidad. Un año más tarde se aprobó en la Conferencia el
Convenio N.° 175 y la Recomendación 182 sobre el trabajo a tiempo parcial.

En nuestro Régimen de contrato de trabajo se halla regulado en el Art. 92 ter,

incorporado por el Art. 2 de la ley 24.465 (ATENCIÓN: FUE MODIFICADO
POR LA LEY 26474, PUBLICADA EN EL BOLETÍN OFICIAL EL 23/01/09*).
Este contrato sin duda se relaciona con la duración de las tareas del trabajador
y no con la duración del contrato (como los contratos anteriores), para lo cual
se toma como parámetro la jornada habitual diaria, semanal o mensual de la
actividad. No cualquier jornada inferior a la jornada habitual permite configurar
un contrato a tiempo parcial, sino que la ley determina expresamente que el
número de horas trabajadas al día, la semana o el mes debe ser inferior a las
dos terceras partes de la jornada habitual. Por lo que la reducción de un tercio
es un requisito esencial para este tipo de contrato.

Relacionándolo con los contratos anteriores, este puede ser de prestaciones

continuas o discontinuas (en ambos casos indeterminado), dependiendo que el

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trabajador cumpla tareas todos los días hábiles en horario reducido o que lo Por ejemplo: “se podría
prestar servicios todos los
haga alternadamente durante la semana o el mes y, en estos casos, en días (3 horas de lunes a
viernes) o también algunos
jornada completa o en parte de ella. días de la semana o del
mes, en jornada completa
(8 horas) y/o en jornadas
reducidas (3 horas)”.
GRISOLÍA, Julio Armando,
Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social,
Atención: está prohibido hacer horas extras en el contrato a LexisNexis-Depalma,
Buenos Aires, 2002, p. 245.
tiempo parcial. En caso que se exceda, el empleador abonará NOTA en Ackerman, Mario
(dir) y Tosca, Diego (coord)
el salario como si fuera una jornada competa. La única “Tratado de Derecho de
excepción es en caso de situaciones de peligro grave o Trabajo: Teoría General del
Derecho del Trabajo”,
inminente (esto se debe a los deberes que tiene el trabajador Tomo II, Capítulo VII
‘Modalidades contractuales’
para con el empleador, que lo veremos en próximas clases). pág. 512, Rubinzal
Culzoni, 1ª ed. Santa Fe,
Art. 92 ter, inc. 2) que remite al art. 89 de la LCT. Les 2005

transcribo la última modificación.

*LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Ley 26.474

Modificación.

Sancionada: Diciembre 17 de 2008

Promulgada de Hecho: Enero 12 de 2009

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina, reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de
Ley:

ARTICULO 1º — Sustitúyese el artículo 92 ter de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) —Ley de Contrato de
Trabajo— y sus modificatorias, por el siguiente:

Artículo 92 ter:

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la
jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría
o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración
correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias,
salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a
tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa
para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven
de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a
la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el
trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

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4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la
que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que
en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la
prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

ARTICULO 2º — Comuníquese al Poder Ejecutivo.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS DIECISIETE
DIAS DEL MES DE DICIEMBRE DEL AÑO DOS MIL OCHO.

—REGISTRADA BAJO EL Nº 26.474—

JOSE J. B. PAMPURO. — EDUARDO A. FELLNER. — Enrique Hidalgo. — Juan H. Estrada.

El derecho a la estabilidad en el empleo

Cuando se habla de estabilidad, se refiere a la perdurabilidad del

trabajador en su puesto de trabajo. Es la forma de garantizar al
trabajador la conservación del empleo. Y, es por este motivo, que cuando
se lee el artículo 14 bis de la Constitución Nacional es específico cuando
utiliza los términos para la protección de los trabajadores.

Los dos primeros párrafos del artículo 14 bis de la Constitución Nacional expresan lo
siguiente:

Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las

leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor,
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir

a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.

Por ende, la Estabilidad se clasifica de la siguiente manera, siguiendo al criterio de

la CN:

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E

A ABSOLUTA

L PROPIA

I RELATIVA

D IMPROPIA

La estabilidad, siguiendo el criterio de la Constitución Nacional, puede

clasificarse en propia e impropia y a su vez la propia en absoluta y relativa

La estabilidad absoluta se refiere al empleo público que hace mención el Art.

14 bis de la CN. En este caso el empleado público, no puede ser despedido en
forma arbitraria, sino que se tiene que realizar un procedimiento
administrativo por medio de un sumario para ser destituido de su cargo. Por
ende, si llega a ser despedido sin el previo procedimiento podrá pedir la
reincorporación.

La estabilidad relativa propia se refiere al trabajador que es representante

gremial, y goza de una estabilidad por su función de representante sindical
de una asociación sindical con personería gremial. En este caso, como es un
trabajador del ámbito privado, lo que se contempla es que si es despedido en
forma arbitraria durante el período de estabilidad por su cargo, tendrá la
opción de pedir la reincorporación o la indemnización correspondiente más
los salarios caídos por el tiempo que dure la protección de su cargo y hasta
un año después de finalizada su función gremial (art. 52 ley 23.551) .

La estabilidad relativa impropia hace referencia a lo que la CN menciona

cuando habla de la “protección contra el despido arbitrario”. Aquí se
encuentran todos los trabajadores del ámbito privado, que están regulados
por la LCT. La CN, no habla de “estabilidad” sino de “protección”, quiere
decir, que todos los trabajadores pueden ser despedidos en forma arbitraria,
pero el empleador va a tener que pagar la correspondiente indemnización,
que en derecho laboral es objetiva y está normada en el art. 245 de la LCT.

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