Derecho del Trabajo

Contratos de Duración Determinada

 1. Modalidades de Contratación
(ET art.11 y 15; RD 2720/1998; RD 488/1998; RD 1529/2012)

Categorías:

1. Por el trabajo objeto de contratación: para obra o servicio determinado, eventual por
circunstancias de la producción y contrato de interinidad.

2. Por su función formativa: en prácticas y para la formación y el aprendizaje. Se incluye

también al personal investigador en formación (tanto en situación de beca como en
situación de contrato).

3. Por su finalidad de fomento de empleo: contrato temporal de fomento de empleo de

personas con discapacidad o de trabajadores en situación de exclusión social (nº 3809),
contrato de relevo y de jubilación parcial.

4. Por el carácter especial de la relación de trabajo. Entre otros, los de los deportistas
profesionales y residentes en ciencias de la salud, son temporales en todo caso. Los de
alta dirección, artistas en espectáculos públicos y representantes de comercio tienen
libertad para determinar la duración del contrato.
 2. Por el Objeto de la Contratación
Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos
contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores
adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta
naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la
actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un
periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos
contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses,
no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce
meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida,
podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha
duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar
criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se
especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
 3. Sucesión de Contratos
Actuación Lícita

Las empresas pueden emplear a un trabajador

mediante sucesivos contratos de trabajo de duración
determinada, al amparo de la misma o de diferentes
modalidades legalmente previstas, incluso para
desempeñar el mismo puesto de trabajo, aunque no
exista solución de continuidad en la prestación de
servicios, siempre que en cada uno de ellos
concurra la causa objetiva que justifique la
temporalidad pactada y se cumplan los requisitos
exigidos legalmente.

En ese caso, se considera que cada contrato

temporal responde al objeto específicamente fijado
y da lugar a vinculaciones autónomas entre sí, así
como que su mera reiteración no hace surgir una
presunción de actuación fraudulenta por parte del
empleador, ni determina la transformación de la
relación en fija .

Al margen de que el uso injustificado de los

contratos temporales o el incumplimiento de
determinadas obligaciones tienen el efecto
disuasorio de convertir en indefinida la relación de
duración determinada pretendida, se establecen, sin
embargo, otras medidas que intentan poner freno al
uso prolongado de contratos temporales aunque su
concertación cumpla todas las exigencias legales
para ello.
 3. Sucesión de Contratos
Límites Legales
Son acumulativos:
(ET art.15.5, 15.8 y disp.trans 5ª)
1. Haber estado contratado temporalmente
durante un plazo superior a 24 meses,
con o sin solución de continuidad, dentro
de un período de 30 meses.
2. Que se hayan concertado 2 o más
contratos temporales, con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de
duración determinada.
3. Que los contratos se hayan celebrado con
la misma empresa o grupo de empresas,
sea directamente o a través de su puesta
a disposición por ETT.
4. Es indiferente que los contratos hayan
sido para el mismo o diferente puesto de
trabajo.
Concreciones
• Se extiende la aplicación de los efectos del
límite legal del encadenamiento de contratos
temporales a los supuestos de sucesión o
subrogación empresarial, conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
• Los efectos de fijeza por el encadenamiento
de contratos temporales se producen sin
necesidad de fraude de ley o intención
defraudatoria alguna respecto de la
regulación referente a la contratación
temporal, por lo que acaecido el supuesto de
hecho base de la norma se produce la
adquisición de condición de trabajador fijo
• El empresario, en el plazo de los 10 días
siguientes al cumplimiento del plazo legal,
debe facilitar al trabajador un documento
escrito sobre su nueva condición de
trabajador fijo en la empresa, so pena de
incurrir en una infracción leve en materia de
relaciones labores individuales o colectivas
 4.1. Sucesión Fraudulenta (Art. 15.3)
1. Cuando alguno de los contratos temporales deba
considerarse ilegal por haber sido celebrado sin causa
que justifique su temporalidad, por infringir
abiertamente los límites a su duración o por haberse
desvirtuado su objeto, la cadena queda viciada y,
desde entonces, debe estimarse que la relación
laboral existente entre las partes era indefinida.
2. Es decir, la irregularidad de todos o parte de los
contratos laborales sucesivos, sin solución de
continuidad, convierte la relación laboral en
indefinida.
3. Ello es así porque cuando un contrato temporal
deviene indefinido por defectos esenciales en la
contratación, la novación aparente de esta relación
laboral ya indefinida, mediante la celebración de un
nuevo contrato temporal sin práctica solución de
continuidad, carece de eficacia.
4. Se ha desplazado, por tanto, la doctrina judicial
previa que se limitaba al examen del último contrato
concertado, por entender que los anteriores habían
sido consentidos por el trabajador. Advierte ahora la
jurisprudencia que esta regla de control del último
contrato puede obviarse cuando se acredita una
actuación empresarial en fraude de ley y, al mismo
tiempo, permanece la unidad esencial del
vínculo laboral, por no existir solución de
continuidad o ser de escasa entidad.
 4.2. Sucesión Fraudulenta (Art. 15.3)
1. Con carácter general, la jurisprudencia viene entendiendo que este
carácter indefinido de la relación laboral no se rompe por cortas Unidad Esencial del
interrupciones que busquen aparentar el nacimiento de una nueva Vínculo
2. Se considera normalmente, aunque el principio admite excepciones,
interrupción irrelevante aquélla que no excede del plazo de caducidad
legalmente establecido para demandar por despido (20 días hábiles) o
los períodos sin prestación de servicios coincidentes con el período de
vacaciones estivales aunque excedan del plazo señalado.

3. Asimismo, impiden también apreciar la ruptura de la unidad esencial del

vínculo algunas interrupciones significativas en la prestación de
servicios, por ejemplo de mes y medio o más, en supuestos en los que
concurren determinadas circunstancias especiales, tales como el historial
de contratación, la identidad o similitud de las tareas realizadas durante
los diferentes contratos, el carácter fraudulento de las contrataciones, y
la entidad del paréntesis. Valorando todas o alguna de esas variables se
considera que la unidad de la relación se ha conservado pese al
transcurso de 69 días en caso de reiterada contratación fraudulenta o
de 45 días teniendo en cuenta esa misma circunstancia; o el tiempo
trabajado antes y después de la interrupción; o de 29 días, durante los
que el trabajador percibió prestaciones de desempleo.

4. No obstante, el propio TS ha matizado que no existe unidad esencial

del vínculo cuando existen más de veinte contratos temporales en el
periodo de seis años y en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de
cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses,
percibiendo además el trabajador prestaciones por desempleo en
algunos periodos
 4.3. Sucesión Fraudulenta (Art. 15.3)
1) Para determinar la licitud del último contrato temporal de una serie es preciso tomar
en cuenta la validez de los anteriores, si no ha existido entre ellos solución de
continuidad, pues la irregularidad del primero puede suponer la nulidad de los Concreciones
siguientes.

2) No se aprecia fraude ni abuso, ni por tanto se aplican las consecuencias legales (ET
art.15.3), si simplemente se ha elegido por error una modalidad contractual distinta
a la que procede, pero existe causa que justifique la temporalidad del vínculo. En
ese caso, se debe recalificar la relación atendiendo a su verdadera naturaleza y
objeto, lo que implica la aplicación del régimen propio de la modalidad en la que
quede incardinada dicha

3) Cálculo de la indemnización por despido en caso de sucesión de contratos

temporales

§ En supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial

de vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo
de la indemnización por despido.

§ Es decir, la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento

en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal siempre que
no haya existido una interrupción significativa, no existiendo un método
matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo.

§ En el caso de encadenamiento fraudulento de contratos temporales, que son

declarados indefinidos judicialmente, procede el abono de la indemnización
por despido improcedente, y no la relativa a la extinción reglada del vínculo
temporal, de manera que la ya abonada por el empleador por la extinción del
último contrato temporal debe detraerse de la correspondiente para el despido
improcedente