MASTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

MÓDULO: PROCESOS DE DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE LA EMPRESA

CASO EL DIARIO PROVINCIAL

Madrid, 10 de julio de 2020

 La gestión del cambio se puede definir como el aprovechamiento de
ciertas novedades en una determinada organización para beneficiarla. Del
mismo modo, resulta relevante mencionar que la gestión del cambio no sólo se
trata de implementar en la empresa los últimos modelos de gestión
empresarial, sino también de que la misma sea capaz de anticipar los cambios
y crear una estructura empresarial lo bastante flexible como para responder a
ellos (Cepyme News, 2016, párr. 2).

En este sentido, diversas empresas han apostado por el cambio en su

organización, lo anterior viene dado por diversas razones, las que más figuran
son: el cambio del entorno, el cambio en la manera en la que funciona el
mercado para ese sector, la diversificación del mercado, procesos poco
eficientes implantados en la organización, estructuras inservibles para el
momento, bajo desempeño del personal, entre otros. Por si nos pregunta, no
está demás añadir, que bajo esta premisa hay que tomar en cuenta lo que dice
el análisis PESTEL; el análisis PESTEL nos ayuda a identificar los factores -
generales - que pueden afectar de manera indirecta o directa a la empresa. Por
sus siglas, hace referencias a las variaciones de índole: Política, Económica,
Social, Tecnológica, Ecológica y Legal. Si quieren decir más cosas, pueden
decir que el análisis PESTEL es utilizado para crear una estrategia ante los
recurrentes cambios del entorno y, a su vez, nos permite evaluar las
debilidades y fortalezas de la empresa ante los mismos → análisis FODA.

En este orden de ideas, teniendo en consideración lo antes mencionado,

se encuentra una empresa que apostó en su momento por la gestión del
cambio, dicha empresa es El Diario Provincial, empresa que surge en el año
1921 con la necesidad de crear un periódico diario, pero con a los años la
empresa creció convirtiéndose, también en una imprenta comercial. Dicha
empresa está caracterizada por tener una ideología bastante liberal en vista de
que sus socios lo son. Igualmente, la organización está formada por un
Consejo de Administración y tres departamentos, los cuales son autónomos,
sin embargo, están coordinados por el director del periódico.
 Del mismo modo, la organización se ha caracterizado por irse adaptando
a lo largo del tiempo a los cambios que han ido surgiendo paulatinamente.
Algunos de los cambios se han visto reflejados en la introducción de nuevos
sistemas de comunicación, nuevas maquinarias y rotativas de impresión. Sin
embargo, no ha sido igual en el ámbito de la gestión empresarial, puesto que
no se realizaron cambios desde que se fundó la empresa.

Sin embargo, en los años noventas, debido a la globalización se hicieron

grandes cambios en la empresa, lo cual significó una renovación y
reestructuración, los cuales se plantean para mejorar la empresa y hacerla
más competitiva y así poder venderla en buenas condiciones en caso de que
fuese necesario; los cambios y reestructuraciones coinciden con el
nombramiento de un nuevo director.

El cambio de director supone un nuevo reto para la empresa en general,

pues éste es menos comunicativo y empático que el director anterior, lo que
trae como consecuencia la falta de información acerca de la restructuración de
la empresa y todo lo que la misma conlleva. Es por lo anterior, que los
trabajadores interpretan el cambio como una reducción de la plantilla por lo que
se empiezan a realizar suposiciones por parte de los empleados.

Es por lo anterior, que se empieza a crear un clima bastante tenso en la

organización lo que trae como resultado que la mayoría de los empleados se
sientan desmotivados e insatisfechos con toda la situación que han venido
sufriendo, lo cual trajo repercusiones en la productividad y producción de la
organización, e incluso, en algún caso en particular llevó a la renuncia de una
de sus empleadas puesto que se sentía estancada e insatisfecha por la
situación propiciada.

1. Relacione los errores en aspectos organizativos:

Los principales errores en aspectos organizativos, están originados

gracias a la imposición de una figura directiva quien liderará el nuevo cambio,
el cual fue introducido de manera informal en la empresa. Las decisiones
tomadas no eran comunicados a la plantilla, bajo la premisa de evitar darle a
sus trabajadores información de los planes a futuro de la compañía. Además de
las diversas listas de reestructuración por parte de los directivos con distintos
nombres en ella, ponían en duda quienes prescindían de sus actividades otro
error fue que no había una estructura definida ni departamentos con funciones
claras. Estos errores dan como resultado un mal clima organizacional y una
clara insatisfacción laboral, que trae como consecuencia un bajo rendimiento
profesional; factores claves que hacen imposible la implementación y gestión
del cambio.

2. Relacione los errores en los criterios de selección:

El error fue la mala contratación por parte de la empresa colocando un director

que no tenía comunicación o empatía por los colaboradores, siendo así, esta
persona no podría llevar a acabo una buena transición.

Los socios mayoritarios del diario tienen una ideología liberal por lo que se ve
afectada la cultura en la estructura de la empresa y la selección de su talento
humano. Como sabemos, las ideologías elaboradas por órganos de gobierno
corporativo, influye en la captación del talento humano el cual, en cierto modo,
debe tener una filosofía relacionada a la que la empresa empresa define en su
ADN; por lo que podemos afirmar que al ser reclutado, éste podrá cumplir
eficazmente con las tareas asignadas a su rol profesional, sin dejar a un lado
los valores a seguir expuestos en la empresa. Vale aclarar que la cultura
empresarial es implantada por la forma de obrar de sus fundadores ellos son
los que tienen que dar el ejemplo dentro de la empresa.

3. Relacione los errores en comunicación

La comunicación, en la gestión del cambio, toma un rol importante.

Cómo hemos nombrado anteriormente, los cuales consideramos a su vez como
errores organizativos, la falta de comunicación es un factor decisivo a la hora
de implementar un cambio por los directivos. Hay que tomar en cuenta que
para poder gestionar esta transición, y para que este pueda desarrollarse de
forma exitosa, hay que eliminar la resistencia existente dentro de la empresa;
debido a que ésta imposibilita en gran medida asentar la nueva estrategia.

La mala comunicación partió del mal manejo de la transición por parte de la

empresa, la indebida contratación del director conllevo a una incertidumbre en
el ambiente laboral con falta de productividad.

Así mismo recomendamos estructuras más horizontales y planas para que el

talento humano se sienta comprometido y motivado, donde se propicie un clima
de retroalimentación y participación dentro de la misma. Haciendo énfasis en
un liderazgo mucho más participativo.

4. Relacione las carencias de liderazgo y los errores en cuanto a convicción de

la cúpula directivo

Por otra parte, en cuanto a las carencias de liderazgo, las mismas se

ven reflejadas en el nuevo director quien llegó a la empresa con una actitud
que no es la adecuada, puesto que no era comunicativo con las personas y
carecía de empatía, además no daba detalles del proceso de cambio en la
organización. No obstante, también se encuentra la junta directiva, quienes no
residen en el lugar donde se encuentra la empresa, lo cual hace más difícil la
dirección, porque si bien existen diversas maneras de estar en contacto con la
empresa a través de la tecnología no es lo mismo que vivir el día a día en la
empresa y estar al tanto de cualquier situación y además interactuar con los
empleados de una manera más directa. Además el organigrama de la empresa
no está configurado de la mejor manera, no se puede dejar todo en manos de
una sola persona y mucho menos que cada departamento sea autónomo
porque cada uno va a ir en la dirección que mejor le parezca y los objetivos no
serán alcanzados de la mejor manera. (Gestión de Grupos de trabajo →
Grupos y no equipos, donde los fines son individuales ante el entorno
cambiante)

Se pueden destacar una amplia lista de errores de liderazgo cometidos

por la cúpula directiva desde el principio del caso
 En primer lugar el ingreso de un nuevo líder directivo que no compartía
los mismo valores y principios originales de la empresa y a los cuales sus
empleados estaban acostumbrados, por lo se perdió el liderazgo y la dirección
de estos desde sus cimientos

No existió una toma de decisiones clara ni se definieron objetivos

precisos, solo se habló de un cambio en general que creo inestabilidad e
incertidumbre entre los empleados por lo que se generó un ambiente de
inseguridad y descontento, esto causo que el equipo estuviera fuera de control
descuidando sus acciones y labores cotidianas, en lugar de resolver esta
situación sé continuo operando de esta manera sin darle prioridad a la
resolución de problemas internos, solo pensando en medidas y acciones que
quizás los pudieran hacer más eficaces que la competencia, sin notar que el
principal problema era interno

En segundo lugar no existió un proceso o figura de liderazgo real debido

a la gran falta de comunicación de los altos mandos, lo que causo un gran
descenso en los niveles motivacionales de la fuerza laboral. El nuevo directivo
apoyado por la cúpula gerencial no transmitió ideas claras, no se ganó un
puesto de liderazgo a nivel emocional, ni generó un plan de acción preciso que
guiara a la mano de obra y al cual estos pudieran aferrarse, por lo que se
generó el rumor de despidos masivos innecesarios. Todas estas acciones y la
falta de convicción en conjunto hicieron que sus propios empleados remaran en
dirección contraria al cambio, frenando el proceso evolutivo de la empresa
desde adentro

Los valores, la misión y visión original de la organización nunca fueron

tomados en cuenta por la cúpula directiva y junto con su nuevo líder tampoco
se incentivaron o fueron propuestos unos nuevos, faltando a sus principios y
causando un gran desacuerdo con el capital humano, demostrando que ellos
mismos no estaban seguros del cambio, su plan de acción ni a hacia donde
querían llegar transmitiendo esas mismas inseguridades a los cargos más
bajos

5. Relacione los errores en cuanto a la planificación

Así pues, en cuanto a la planificación, la misma está relacionada con lo

expresado anteriormente, no hay dependencia entre los departamentos, cada
quien trabaja bajo su libre albedrío, no obstante, el cambio que se está llevando
a cabo en la empresa pareciera que no tuviese una buena planificación
adecuada puesto que se ha venido exponiendo de manera bastante informal
por el nuevo director, quien además ni divulga la información en concreto, sólo
alega que es un plan de saneamiento para la supervivencia de la empresa.

6. Proponga un plan de acción que hubiera podido conseguir el éxito

En este sentido, en contraste con lo antes mencionado, resulta relevante

exponer un plan de acción para que la empresa consiga el éxito en la
implantación de los cambios que quiere llevar a cabo, es por lo anterior que en
primer lugar se deberían de recolectar los datos de la empresa para estar
seguros de lo que se debe de cambiar, en segundo lugar diagnosticar la
organización a través del análisis de los datos recolectados, y en tercer lugar
intervenir a través del método más idóneo para realizar el cambio
organizacional.

Es por lo anterior, que el proceso que debería ocurrir para lograr el

cambio en esta empresa en particular es el Modelo de Gestión de Cambio de
Kurt Lewin, el cual está dividido en tres fases. La primera fase es la del
descongelamiento en la cual se comunica la situación para que haya
motivación y así disminuir la resistencia y generar fuerzas a favor del cambio; la
segunda fase es la reestructuración cognitiva en la cual se van introduciendo
los cambios planeados, esta podría ser la fase más peligrosa y donde podrían
aparecer los problemas, es por eso es importante que en la primera fase se
sienten bases bastantes concretas para que el proceso de cambio sea más
ameno y tolerable; y la tercera y última fase es la de recongelar el cambio o
nuevo congelamiento, es la fase en la que se consolida el cambio, en esta fase
se deben de crear las condiciones adecuadas y garantías necesarias para que
los cambios no desaparezcan.

Conclusión

En conclusión, podemos decir que la empresa hubiera manejado mejor la

situación contratando un director más calificado para fomentar un ambiente
laboral satisfactorio, además de comunicar a los colaboradores la transición
que está llevando acabo la empresa por lo tanto así mismo se identificó que
son necesarias estructuras más horizontales y planas para que el talento
humano se sienta comprometido y motivado, donde se propicie un clima de
retroalimentación y participación dentro de la misma.

Para que se realice una mejora se requiere una capacitación necesaria del
personal para que al ser reclutado pueda cumplir eficazmente las tareas
asignadas a su rol profesional, hay que tomar en cuenta que, para poder
gestionar esta transición, y para que este pueda desarrollarse de forma exitosa,
hay que eliminar la resistencia existente dentro de la empresa

De acuerdo con lo señalado y las respuestas demostradas, esta empresa tiene

bastante potencial ya que por los años que lleva ha sabido adaptarse y puede
llegar a salir de esta situación consiguiendo mejorar la satisfacción laboral y
cumpliendo con las metas, visión/misión de la empresa.
 REFERENCIAS

Cepyme News. (2016). ¿Qué es la gestión del cambio organizacional?.

Recuperado de
https://cepymenews.es/que-es-la-gestion-del-cambio-organizacional