Metodos de Evaluación del Desempeño

Estefany Lamouth, 2020-0913

- Es uno de los me?

todos tradicionales ma?
s completos 1.Incluye la responsabilidad de la li?nea (el gerente evalu? a) y la
funcio?
n del staff (el departamento de recursos humanos asesora)
para evaluar el desempen?
o.
Ventajas en la evaluacio?n del des- empen? o.
- Requiere de entrevistas entre un especialista en 2.Permite planificar acciones para el futuro (como programas de
evaluacio?
n (staff) y los gerentes (li?
nea) para, en entrenamiento, orientacio? n, asesori?a, etce?
tera).
Investigación 3.Hace hincapie?en la mejori? a del desempen? o y la consecucio? n de
conjunto, evaluar el desempen?
o de los respectivos
de Campo resultados.
trabajadores. 1.Costo operacional elevado porque exige la asesori? a del
- Se basa en el principio de la res- ponsabilidad de especialista.
li?
nea y la funcio?
n de staff en el proceso de evaluacio?
n Desventajas 2. Proceso de evaluacio? n lento y tardado.
3. Poca participacio? n del evaluado, tanto en la evaluacio? n como en
del desemp en?
o. las medidas.

- Evalu?a el desem- pen? o de las personas por medio de 1.Visio?

n gra?
fica y global de los factores a evaluar.
factores con previa definicio? n y graduacio?n. Ventajas 2.Facilita la comparacio?n de los resultados de varios trabajadores.
- Las li?
neas horizontales re- presentan los factores de la 3.Proporciona una fa?cil realimentacio?n de datos al evaluado.
evaluacio?n del desempen? o, mientras que las verticales
representan los grados de variacio? n de los mismos.
Escala
- Los factores, previa seleccio? n, definen las cualidades
gráfica que se pretende evaluar en el caso de cada persona. 1.Peca de categorizacio? n y homogeneizacio? n de las caracteri?
sticas
- Cada factor se dimensiona para que retrate una banda individuales.
amplia del desempen? o, que va desde el malo o Desventajas 2.Limita los factores de la evaluacio?
n; funciona como un sistema
insatisfactorio hasta el o?
ptimo o excelente. Entre estos cerrado.
dos extremos existen valores intermedios. 3.Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacio? n.

1.Evita el efecto de la generalizacio?

n (halo effect) en la
evaluacio? n.
- Surgio?para eliminar la superficialidad, la generalizacio?
n Ventajas 2.Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la
y la subjetividad, aspectos caracteri?
sticos del me?todo de subjetividad.
la escala gra?fica. 3. No requiere entrenar a los evaluadores para su apli- cacio?
n.
- Evaluar el desempen? o de las personas por medio de
Elección
TRADICIONALES bloques de frases descriptivas que se enfocan en
forzada determinados aspectos del comporta- mie nto.
- El evaluador tiene la obligacio?n de escoger una o dos 1. Planificacio?
n y construccio?
n del instrumento muy complejas.
de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al 2. No proporciona una visio? n global de los resultados de la
desempen? o del trabajador evaluado. Desventajas evaluacio? n.
3. No provoca realimentacio? n de datos ni permite com-
paraciones.

1.Evalu?a el desempen? o excepcionalmente bueno y

- Se basa en las caracteri? sticas extremas (incidentes Ventajas excepcionalmente malo.
cri?
ticos) que representan desempen? os suma- mente 2.Hace hincapie?en los aspectos excepcionales del
xito) o negativos (fracaso).
positivos (e? desempen? o. Los aspectos positivos deben ser su- brayados
- El método se ocupa del desempeño excepcional y mejor aplicados, mientras que los nega- tivos deben ser
Incidentes
positivo o negativo. eliminados o corregidos.
críticos
- Cada factor de la evaluacio? n del desempen? o se 3. Me?todo fa?cil de instituir y de utilizar.
transforma en incidentes cri? ticos o ex- cepcionales con
el objeto de evaluar los puntos fuertes y los de?biles de 1. No se ocupa de los aspectos normales del desempen? o.
cada trabajador. Desventajas 2. Peca por fijarse en pocos aspectos del desempen?
o y, por
tanto, resulta tendencioso y parcial.

Metodos de
Evaluación
del - Cada uno de esos factores del desempen? o recibe una
desempeño evaluacio?n cuantitativa.
- Funciona como una especie de recordatorio para que
Lista de el gerente evalu? e todas las carac- teri?
sticas
Verificación principales de un trabajador.
- En la pra?ctica es una simplificacio?
n del me? todo de las
escalas gra? ficas.

- Procuran orientar el desempen? o hacia me- tas y

objetivos de previa negociacio? n y establecimiento,
rodear al colaborador con todos los recursos que
necesita para que los pueda alcanzar, evaluarle con
mediciones adecuadas y comparativas
- Se orienta más a la planificaciónn del desempeño
futuro que al juicio del desempeño pasado.
- Es democra? tica, participativa, incluyente y motivadora.
- Sigue seis etapas:
Evaluación 1.Formulario de objetivos consensuados.
Participativa por 2.Compromiso personal para alcanzar los objetivos que
Objetivos se forularon en conjunto.
3.La aceptación del gerente respecto de la asignación
de los recursos y los medios necesarios para alcanzar
los objetivos.
4.El desempeño.
5.El monitoreo constante de los resultados y su
comparación con los objetivos.
6.La realimentación intensa y la evaluación continua
MODERNOS conjunta.

- Se trata de una evaluacio?

n circular de todos los 1.El sistema es ma?s comprehensivo y las evalua- ciones provienen de mu? ltiples
elementos que tienen alguna interaccio? n con el perspectivas.
evaluado. 2.La informacio?n es de mejor calidad.
- Proporciona condiciones para que el colaborador se Ventajas 3.Complementa las iniciativas de la calidad total y hace hincapie?en los clientes
adapte y ajuste a las distintas demandas que le im- internos/externos y en el espi?
ritu de equipo.
ponen su contexto de trabajo o sus diferentes 4.Como la realimentacio?n proviene de varios evaluadores, puede contener
asociados. preconcepciones y prejuicios.

Evaluación - Una herramienta de desarrollo profesio- nal y

360 grados personal porque identifica potencialidades y a?
reas
lgicas del evaluado.
neura?
1.El sistema es administrativamente complejo porque combina todas las
evaluaciones.
- El enfoque es predominantemente administrativo y
Desventajas 2.La realimentacio?
n puede intimidar al evaluado y provocar su resentimiento.
conductual.
3.Puede implicar evaluaciones encontradas en ra- zo? n de los distintos puntos
de vista.
- El evaluado recibe realimentacio?n por medio de un
informe individual y reservado de los mapas que
resul- tan de la evaluacio?
n.