República Bolivariana De Venezuela

Universidad Del Zulia

Facultad De Humanidades Y Educación
Escuela De Educación
Mención: Orientación
Cátedra: Práctica Profesional III en orientación

Actividad libre
“El secreto para trabajar
mejor”

Facilitadoras:
Aguilar, Samantha
Ceballos, Saraly
Inciarte, Krismar
Ojeda, Dairenis

Maracaibo, Marzo de 2023.

DESCRIPCION DE LA POBLACION.

La actividad libre será aplicada al personal obrero, administrativo y docente de la

facultad de medicina, con edades comprendidas entre 27 y 65 años, de ambos
sexos (masculinos y femeninos).

-Etapa de la adultez: una de sus características esenciales es la conducta

autónoma e independiente. Cuando se alcanza, se puede decir que la persona
toma las riendas de su propia vida y asume el riesgo de su libertad y las
consecuencias de sus actos. La edad adulta viene determinada no tanto por sus
logros relacionados con su maduración orgánica, sino por los cambios producidos
como consecuencia de su experiencia vital y su trayectoria.

-Desarrollo físico y motor: el principal cambio fisiológico que ocurre en esta

etapa es el relacionado con la capacidad reproductora de la mujer. Esta etapa del
desarrollo humano, no se caracteriza principalmente por los cambios físicos que
se dan en la persona, pues no hay cambios tan notorios como los que se dan en la
adolescencia.

Sin embargo, sí existe un desarrollo físico en la adultez temprana. Casi todas las
personas entre los 17 y 35 años se encuentran muy bien de salud, con gran fuerza
y energía. El desarrollo físico se caracteriza por un cuerpo plenamente vigoroso,
fuerte, con mucha resistencia y energía. La estatura se estabiliza alrededor de los
30 años. La fuerza muscular está en su apogeo sobre los 25. El sujeto tiene una
gran agilidad en los dedos y movimientos de sus manos. Los factores
conductuales (la alimentación de los adultos jóvenes, si duermen lo suficiente,
cuanta actividad física realizan, y si fuman o consumen alcohol o drogas)
contribuyen de manera importante a alcanzar un estado de salud y de bienestar.

-Desarrollo Cognitivo: elpensamiento en esta etapa es formal, flexible, abierto,

adaptable e individualista. Además, en esta etapa se integran lógica, intuición y
emoción. Por el lado del pensamiento reflexivo se resalta la dialéctica donde se
logra admitir e integrar la existencia de puntos de vistas contrarios. Asimismo,
dentro del pensamiento reflexivo el adulto conecta, cuestiona e infiere.
-Desarrollo Psicosocial: las personas están en busca de su equilibrio emocional,
afectivo, su estabilidad laboral y social. Con la formación de una pareja se
constituye un nuevo sistema, el cual será el inicio de una nueva familia. En esta
etapa hay muchos que se encuentran satisfechos con su vida incluso se han
esforzado por conseguir lo que querían.

-Etapa de la vejez: El envejecimiento es un proceso natural, por lo tanto

inevitable, característico de los seres vivos, que se manifiesta en las personas a
nivel biológico, psicológico y social. Esta etapa se caracteriza por la Integridad del
yo, el sentido de sabiduría, de dignidad; aceptación del ciclo y estilo de vida. Por
otro lado la frustración les produce desesperación, perdida de fe en sí mismo y en
los demás y no encuentran sentido a su existencia.

-Desarrollo físico y motor: En la mayoría de los casos, el cabello de los adultos

mayores se vuelve blanco y escaso, comienza a desaparecer, a volverse menos
denso y poco uniforme. Proliferan las venas varicosas en las piernas y hay mayor
propensión a la ruptura de los vasos sanguíneos. Las verrugas tienden a aumentar
en número, sobre todo en el cuello, rostro y espalda. La piel de los ancianos
pierde elasticidad, comienza a palidecer y se va cubriendo de manchas. Los
reflejos se hacen más lentos y con ello los movimientos corporales.

Aunque los adultos mayores pueden hacer la mayoría de las actividades que
hacen los jóvenes: ejercitarse, trepar, caminar, entre otros; la velocidad, fuerza y
resistencia disminuyen un poco.

-Desarrollo Cognitivo:

El desempeño mental y físico de la persona disminuye con la vejez. Existen

estudios que han demostrado que las funciones mentales que dependen de la
velocidad para procesar la información, declinan en la adultez tardía. Las personas
en edad avanzada requieren mayores tiempos de reacción, ya que la capacidad
para procesar es más lenta y los procesos cognitivos menos rápidos que los de los
jóvenes.
-Desarrollo Psicosocial:

En esta población se observa una menor voluntad para asumir la gran cantidad de
estímulos, las situaciones complicadas o aquéllas que supongan un reto y tiendan
a concentrarse cada vez más en el control y satisfacción de las necesidades
personales. Con respecto a la interacción social, se produce disminución alrededor
de los 70 años de edad, no antes.

Las personas mayores en la actualidad experimentan una fase más prolongada de

la vida de compañerismo, cuando ya no hay hijos que convivan en el hogar. Esta
situación contribuye en algunos casos a una intensificación de la calidad de vida
durante la vejez y en otros casos contribuye a una reducción de esa calidad de
vida. Diane E. Papalia (2009).

ENFOQUE Y TEORIA DE REFERENCIA.

El enfoque humanista se origina en la década de 1950 y 1960 en Estados

Unidos sometido a influencias de tres tipos: filosóficas, sociales – culturales y
propiamente psicológicas. (González, 2006).

Surgió a partir del rechazo de las dos psicologías dominantes, conductismo y

psicoanálisis, por ofrecer una visión del ser humano deshumanizada,
reduccionista, mecanicista y determinista (González, 2006). El enfoque humanista
se presenta como “tercera fuerza”. Este tipo de psicología presenta una gran
variedad, por lo que es más apropiado hablar de un movimiento que de una
escuela. (Carpintero, Mayor y Zalbidia, 1990).

El teórico humanista que sustenta esta acción es Abraham Maslow.

La teoría de Abraham Maslow se ha denominado de varias maneras: teoría

humanista, teoría transpersonal, la tercera fuerza de la psicología, la cuarta fuerza
de la personalidad, teoría de las necesidades y teoría de la autorrealización. Sin
embargo, Maslow (1970) se refirió a ella como una teoría holístico – dinámica
porque presupone que la persona en su conjunto es motivada de manera
permanente por una u otra necesidad y que las personas tienen posibilidad de
crecer para alcanzar la salud psicológica, es decir, la autorrealización.

Supuestos Básicos:

- Los humanos y otros animales, poseen una tendencia realizadora, la cual

consiste en una predisposición a avanzar hacia la plenitud o realización.
- Primero, Maslow (1970) adopto un enfoque holístico de la motivación, es decir,
la motivación afecta a la persona en su totalidad y no a una sola parte o
función de la misma.
- Segundo, la motivación suele ser compleja, lo que significa que la conducta de
una persona puede proceder de varios motivos distintos.
- Tercero, las personas están continuamente motivadas por una u otra
necesidad.
- Cuarto, todas las personas en todas partes están motivadas por las mismas
necesidades básicas.
- Las necesidades se pueden clasificar según las jerarquías.

Principios Generales.
- Maslow descubrió mientras trabajaba con monos muy al principio de su carrera
fue que ciertas necesidades prevalecen sobre otras.
- Maslow corrigió esta idea y creo su ahora famosa “jerarquía de las
necesidades”.
- Maslow llama a todos estos cuatro nieles anteriores “necesidades de déficit o
necesidades-D”.
- El autor también habla de estos niveles en términos de homeostasis, el cual es
aquel principio a través del cual opera nuestro termostato de forma equilibrada.
- Maslow sugiere que podríamos preguntarles a las personas sobre su “filosofía
de futuro”, cuál sería su ideal de vida o del mundo y así conseguir suficiente
información sobre cuáles de sus necesidades están cubiertas y cuáles no.
- El último nivel es un poco diferente. Maslow ha utilizado una gran variedad de
términos para referirse al mismo: motivación de crecimiento (opuesto al déficit
motivacional), necesidades de ser (o B-needs), y autorrealización.
- Los seres humanos poseían lo que Maslow llamaba “valores democráticos, o
sea, que eran abiertos a la variedad étnica “Gemeinschaftsgefunl” (interés
social, composición, humanidad). Y disfrutaban de las “relaciones personales
intimas con pocos amigos cercanos y miembros familiares, más que un montón
de relaciones superficiales con mucha gente.
- Otra forma en que Maslow aborda la problemática sobre lo que es auto-
actualización, es hablar de las necesidades impulsivas (por supuesto, las B-
needs) de los auto-actualizadores.

Maslow establece su jerarquía de necesidades, la más conocida de sus

aportaciones; rechazo las teorías de la motivación que partían de
determinantes únicos de la conducta, proponiendo una teoría de determinantes
múltiples jerárquicamente organizados. Niveles:
1. Necesidades Fisiológicas: (comida, agua, sueño…), necesidades que aun
perteneciendo a este nivel tan básico tienen un componente de
individualidad.
2. Si estas necesidades fisiológicas son razonablemente satisfechas aparece
el segundo nivel: las necesidades de seguridad.
3. Necesidades de Pertenencia y Amor. La frustración en este nivel es la
principal causa de los problemas humanos de ajuste.
4. Necesidades de estima, que incluiría la necesidad de sentirse competente,
de ser reconocido por los propios logros y de sentirse adecuado.
5. Finalmente, el hombre se abre a las necesidades de desarrollo, de
autorrealización.

o Motivación: La distinguía entre la motivación y la meta motivación, la primera

se refiere a la reducción de la tensión por medio de satisfacer los estados de
deficiencia o carencia; y la segunda se refiere a las tendencias de maduración.
o Autorrealización: El proceso que lleva a la autorrealización culmina en lo que
Maslow llama “experiencia cumbre”, que se siente cuando se alcanza una cota
como ser humano, un estar aquí y ahora que lo que debería ser, es. Estas
experiencias son perfectamente naturales e investigables y nos enseñan sobre
el funcionamiento humano maduro, evolucionado y sano. Maslow identifica la
sanidad, la autorrealización y la creatividad.

METODOS.
Según Maslow, propuso tres opciones:
- Psicoanálisis para los perturbados según Freud.
- Grupos de encuentro.
- Grupos de terapia.

ESTRATEGIAS.
 Identificar las necesidades no satisfechas de acuerdo a las costumbres e
intereses de los individuos.
 Buscar la satisfacción de necesidades no satisfechas.
 Saciar necesidades para subir de escalón de acuerdo a la motivación del
individuo.
 MATRIZ DE INTERVENCION.

Área Proceso Requerimient Tipo de Población Nº de Fecha Pasantes

o intervención participant
es

Personal
Incrementar la activo de la -Aguilar
Laboral motivación Facultad de 03/03/2023 Samantha
Motivación Medicina
al trabajo laboral en el Grupal -Ceballos
personal Saraly
activo de la -Inciarte
Facultad de Krismar
Medicina. -Ojeda
Dairenis.

PROPOSITOS.
- Concienciar al personal activo acerca de la motivación laboral.
- Incrementar la motivación laboral en el personal activo de la facultad de
medicina.
- Incentivar al personal activo hacia su autorrealización.

OBJETIVO GENERAL.

Analizar la motivación y su incidencia en el rendimiento laboral.

RUTA DE INTERVENCIÓN

3
Alcanzar la motivación
laboral.

2 Satisfacer las necesidades

para alcanzar la motivación
laboral.

1 Necesidades no satisfechas
en relación a la motivacion
laboral
 PLAN OPERATIVO
Objetivo general: Analizar la motivación y su incidencia en el rendimiento laboral.
Momentos Objetivo Estrategia / Actividad Recursos Evaluación Tiempo
especifico
Crear un “Mi nombre es” Facilitadoras Que el 80% del 15
clima de Inicio: La facilitadora le da la personal minutos
confianza bienvenida al personal, se presenta e Personal activo verbalicen su
indica a los participantes del grupo que de la Fmed
deben decir su nombre acompañado nombre y una
de una palabra motivadora. palabra
Desarrollo: Seguidamente explica de motivadora. (Lista
que se trata el taller. Luego, les pide a
de Cotejo).
los participantes del grupo que
expresen su palabra.
Cierre: La facilitadora le deja una
interrogante al personal de la
importancia de reconocer si lo que
INICIO hacemos hoy será fructífero para un
futuro.
Establecer “Lluvia de ideas” Facilitadores Que el 80% del
normas para Inicio: Las facilitadoras explican que Personal de la personal 15
una dinámica para el buen funcionamiento de las Fmed minutos
participen
respetuosa actividades se deben establecer ciertas Marcadores
normas. espontáneamente
en la Pizarra
actividad. Desarrollo: Los trabajadores se
Papel bond y establezcan al
colocan de pie voluntariamente y pasan menos una
a la pizarra para establecer las normas
norma para la
de la actividad.
Cierre: Los facilitadores proceden a actividad.
leer las normas establecidas en la
pizarra por los trabajadores. (Lista de Cotejo).
DESARROLLO Identificar la “El lazo” Lamina de papel Que el 80% de 40
 motivación bond los trabajadores minutos
intrínseca Inicio: La facilitadora se presenta al
logren llegar a la
grupo y le explica la dinámica a meta superando
realizar. Formando dos grupos con el Lazo o lana los obstáculos.
mismo número de participantes. Se les
(Lista de cotejo).
da la primera regla de la dinámica que
no pueden hablar a lo largo de la Tiza
actividad.
Desarrollo: Una vez que ya estén
divididos, se pone un lazo o lana de un Personal activo
lado a otro del salón a la altura de la de la FMED
cintura de la persona más alta del
grupo. Además, se marcará una línea
por el suelo que no se podrá pisar.
Comenzaran a la cuenta de 3 para
pasar de un lado al otro del salón,
pasando por encima del lazo o lana y
sin pisar la línea marcada en el suelo.
Cierre: El equipo ganador será el que
hayan pasado todos sus integrantes
antes de un lado a otro y cumpliendo
las normas. En caso de que hayan
pasado el tiempo estimado y ninguno
haya acabado, gana el equipo que más
miembros se encuentren al otro lado.
Tras la finalización, se realizará una
DESARROLLO reflexión en grupo para ver cómo se
han sentido y qué obstáculos han Que el 80% de
tenido que superar para alcanzar el los trabajadores 20
Mostrar la Lamina
objetivo. Se involucren minutos
importancia informativa
 de crear la voluntariamente a
motivación Personal activo la actividad.
“Voluntarios para formar un grupo”
en el grupo. de la FMED (Lista de cotejo).
Inicio: la facilitadora pedirá, sin dar
ninguna explicación, voluntarios para Facilitadora
realizar una actividad.
Desarrollo: Cuando haya salido el
número de voluntarios requeridos (este
número variará en función del número
de integrantes del grupo), la facilitadora
preguntara al resto por qué no salieron,
luego preguntar a las personas que se
ofrecieron voluntarias por qué lo
hicieron.
DESARROLLO
Cierre: la facilitadora los invita a 20
reflexionar, en grupo, sobre las minutos
Identificar los Que el 80% de
inquietudes y los temores que pueden
aspectos que experimentar las personas ante una Facilitadores los trabajadores
los motiva a situación determinada. verbalicen al
Personal Activo
Trabajar. menos (1)
de la Fmed
“Descubriendo su motivación” aspecto que los
Inicio: Los facilitadores les piden a los
trabajadores que formen un círculo para motiva a trabajar.
dar continuidad con la actividad.
Desarrollo: Luego les preguntaran ¿Qué (Lista de Cotejo).
aspectos los motivan a seguir trabajando?
Los trabajadores de forma ordenada
responderán a dicha pregunta, dando a
conocer las motivaciones que los impulsan
a laborar.
Cierre: Los facilitadores le piden a un
voluntario que a manera de conclusión
comente las motivaciones mencionadas
por sus compañeros.
CIERRE Expresar lo “Las Huellas del Recorrido” Personal activo Que el 80% de 30
aprendido en de la Fmed los trabajadores minutos
Inicio: la facilitadora invita a los
el taller verbalicen al
trabajadores a dar un cierre
individual al espacio reconociendo menos (3)
facilitadores palabras de lo
lo compartido y aprendido. La
facilitadora le propondrá al grupo que aprendieron.
una actividad para que cada
(Lista de Cotejo)
persona comparta las huellas del
recorrido grupal.
Desarrollo: Se les informará a los
trabajadores que a modo de cierre
deberán pensar cinco palabras,
deben ser palabras no frases, que
den cuenta de lo compartido y
aprendido. Las palabras actúan
como si fueran huellas del recorrido
con el grupo, impresiones que le
quedarán a cada persona para
siempre.
Cierre: Parados y formando un gran
círculo los participantes
pronunciarán en voz alta y de a uno
a la vez las cinco palabras. Por
supuesto que cada palabra
pronunciada podrá estar
acompañada de una breve
explicación.
PLAN DE EVALUACIÓN.

La evaluación es una etapa del proceso educacional que tiene por fin
corroborar de modo sistemático en qué medida se han logrado los resultados
previstos en los objetivos que se hubiesen especificado con antelación,
(Lafurcade, 1983 en Castejón y Zamora, 2001).

Según Árraga y col. (2010) es la valoración realizada a través de la recolección

continua y sistemática de información acerca del proceso de aprendizaje de un
alumno, de un programa educativo, del desempeño de un maestro, profesor o
docente a lo largo de un periodo determinado para la consecución de metas u
objetivos. (Diccionario Temático de Orientación.)

Evaluación de proceso.

Según Zamora y Castejón (1995) la evaluación centrada en procesos está

dirigida a aclarar y comprender la dinámica interna del hecho a vivenciar, así como
los factores que inciden en su realización, debilidades, fortalezas, participación de
los autores, naturalidad y calidad de las intervenciones.

Para la evaluación de procesos de la actividad se tomará en cuenta el alcance de

los indicadores de logro establecidos para cada actividad u objetivo, ya que en
ellos se podrá evaluar el desenvolvimiento de los estudiantes durante el desarrollo
del taller, y por tanto observar si estos se han alcanzado de manera satisfactoria.
En lo que se utilizara una lista de cotejo, según Delgado (2007), la lista de cotejo
consiste en una serie de ítems, referidos a los aspectos significativos, los cuales
expresan logros o conductas que los participantes manifiestan al realizar
determinada actividad. (Tabla N°1.)

Tabla N°1
 Lista de Cotejo. Evaluación de Proceso.
Crear un Establecer Identificar la Mostrar la Identificar Expresar lo
clima de normas para motivación importancia de los aprendido
Objetivos confianza una dinámica intrínseca crear la aspectos en el taller
Específicos respetuosa en que los
motivación en
la actividad. motiva a
el grupo trabajar.

Indicadores Los Participan Los Los Los Los

Trabajadores espontáneamen trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores
verbalizan su te y establecen logran llegar Se involucran verbalizan al verbalizan al
nombre y al menos una a la meta voluntariamente menos (1) menos (3)
Personal Activo de una palabra norma para la superando a la actividad aspecto que palabras de
FMED motivadora. actividad. los los motiva al lo que
obstáculos. trabajo. aprendieron.

SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO
1.- Jose Luis Arcaya      

2.-Gabriela Colina      

3.-Leida Cabrera      

4.-Rosita Cheng      

5.- Elys González      

PORCENTAJE (%) 80% % 80% % 80% % 80% % 80% % 80% %

 EVALUACION DE PRODUCTO

Luego de evaluar el proceso se realiza la evaluación del producto, entendiéndose

que este por comprueba lo que realmente aprendió el participante después de
aplicado el taller, clase, actividad, programa o servicio (Castejón y Zamora; 2001).

Entendiéndose como producto, algo que trata de dar una valoración de los
procesos que se consideran terminados y de decidir si el resultado es positivo o
negativo y si este es válido para lo que se ha realizado, esta evaluación se aplica
en un momento concreto y final. Evaluación del producto será determinada con el
logro o no de los objetivos específicos del taller. El instrumento a utilizar en esta
evaluación es una lista de cotejo. Según Delgado (2007) una lista de cotejo
consiste en una serie de ítems. (Tabla N° 2)

Tabla N° 2
Lista de Cotejo. Evaluación de Producto
% % Resultado
Objetivos Estimado Alcanzado SI NO Análisis
específicos
Crear un clima de 80% 80%  Los
confianza participantes
crearon un
clima de
confianza
presentándose
y expresando
su palabra
motivadora.
Establecer normas 80% 80% Los
para una dinámica  participantes
respetuosa en la escribieron
actividad normas para el
buen
funcionamiento
del taller
Identificar la 80% 80%  Los
motivación intrínseca participantes
identificaron su
 motivación
intrínseca,
también
realizaron la
dinámica del
lazo
reflexionando
sobre los
obstáculos que
han tenido que
superar para
cumplir
objetivos.
Mostrar la importancia 80% 80%  Los
de crear la motivación trabajadores
en el grupo Se involucraron
voluntariamente
a la actividad.

Identificar los aspectos 80% 80%  Los

que los motiva al trabajadores
trabajo. verbalizaron 1
aspecto que los
motiva a
trabajar.
Expresar lo aprendido 80% 80%  Los
en el taller trabajadores
verbalizaron 3
palabras de lo
que
aprendieron.

Observación: el objetivo general fue alcanzado en su totalidad ya que los

participantes pudieron analizar la motivación y como esta incide en su rendimiento
laboral.

NIVELES DE APRENDIZAJE.
 También para esta evaluación de producto se trabaja con los niveles de
aprendizaje, ya que es “el modelo de evaluación de servicios y programas
generado por Kir-Patrick (citado por Dessler 1988), en su artículo “TECHNIQUEZ
FOR EVALUATING TRAINING PROGRAMS”, presenta un modelo de evaluación.

Para evaluar los cuatro niveles se utilizará como instrumento una lista de cotejo;
el cual será realizado al finalizar la actividad, donde los facilitadores harán un
paréntesis realizando preguntas a los participantes que permitan evaluar alguno
de estos elementos como: el desempeño de la misma, si los recursos utilizados
fueron los más acordes con el tema del taller, entre otras…

-Reacción.
Se define como el tipo de evaluación que recoge la opinión de los asistentes al
proceso, en relación con alguno de los aspectos claves del mismo, a saber:
desempeño del facilitador, materiales impresos, recursos audiovisuales, visuales,
procesos, objetivos, entre otros aspectos.
Evaluar en términos de reacción es similar, a explorar las “opiniones” de los
usuarios del programa en referencia a los aspectos señalados.

En relación con esto, Kir-Patrick (1959), señala que, “enfatizar que la reacción del
participante es importante para la evaluación de un programa, comentarios y
sugerencias que serán incluidos en futuros programas, lo cual favorece la decisión
sobre la frecuencia en que estos programas pueden ser desarrollados, la
visualización de los mejores facilitadores y las técnicas de enseñanza utilizadas.
Este nivel se evaluará con los ítems 1 y 2.

-Aprendizaje.
En este tipo de evaluación, el autor relaciona los logros de aprendizaje en
términos de los objetivos de instrucción que estuvieron propuestos en el programa
o servicio.
El aprendizaje de cada participante debería ser medido, para que los resultados
puedan ser determinados.
Una exploración antes y después de implantado el programa o servicio debería ser
aplicada para determinar los logros y su relación con los objetivos del programa.

La fase práctica del aprendizaje debe ser medida atendiendo objetivos claves del
programa.
Los resultados de la evaluación deberían ser analizados estadísticamente a través
de correlaciones o utilizando métodos cualitativos o de la lógica formal. Este nivel
se evaluará con los ítems 3 y 4.

-Aplicación.
La evaluación en este nivel según Kirpatrick (1959) “es más difícil que la reacción
y aprendizaje. Se aproxima mucho más a la comprobación científica rigurosa y
necesita considerar más factores, ya que a través de este tipo de evaluaciones
comprueba la efectividad”. Este nivel se evaluará con los ítems 5 y 6.

-Impacto.
Al igual que los niveles anteriores Kirpatrick (1959), profundizó en un cuarto nivel
de evaluación, cuyo propósito es demostrar cambios en los indicadores de gestión
de la organización y de la persona. La evaluación de este nivel se llevará a cabo 6
meses después de aplicado el taller, se realizará de forma cualitativa a través de
entrevistar a los trabajadores que participaron en el taller.
Los criterios de referencia para la aplicación de este nivel de evaluación son:
1. Determinar la reacción de los participantes ante el programa o servicio.
2. Medir los aprendizajes alcanzados durante el programa.
3. Medir los cambios en el desempeño personal y laboral.
Este nivel se evaluará con los ítems 7 y 8.
 Lista de Cotejo. Tabla N° 3

NIVELES INDICADORES SI NO
1. ¿El desempeño de
las facilitadoras fue

didáctico?
2. ¿Las actividades
REACCIÓN realizadas durante
el taller fueron

acordes a la
temática?
3. ¿La actividad dejó
un nuevo

aprendizaje en los
trabajadores?
APRENDIZAJE 4. ¿Consideras
significativo el

aprendizaje
obtenido durante el
taller?
5. ¿Ha sido de gran
utilidad lo

aprendido en el
taller?
APLICACION 6. ¿Ha aplicado en su
vida cotidiana los

aprendizajes
obtenidos?
7. Se observó en los
trabajadores un
cambio significativo
luego de la
aplicación del taller.
8. Los aprendizajes
IMPACTO obtenidos en el
(Después de 6 meses) taller han
contribuido para
aumentar la
motivación en los
trabajadores.

BIBLIOGRAFÍAS

ÁRRAGA, Marisela, SÁNCHEZ, Marhilde, MÁRQUEZ, Jeanette, DÍAZ, Judith

(2010). Diccionario Temático. Primera Edición. Venezuela.
CASTEJON, Heriberta, ZAMORA, Maigualida (2010). Diseño de Programas y
Servicios en Orientación. Impreso por Ediciones Astro, Data S.A. Maracaibo
Venezuela.

DESARROLLO FÍSICO Y COGNITIVO EN LA ADULTEZ EMERGENTE Y

TEMPRANA

ERIKSON, Erick Diane; Wendkos Rally, y Feldems Robert. (2005). Desarrollo

Humano. Mc Graw-Hill. México.

http://motivaciongrupob.blogspot.com/2012/03/motivacion-segun-varios-
autores.html
Libro: Evaluación y calidad de la educación. Autor: Kenneth Delgado. Santa fe
Bogotá cooperativa editorial Magisterio 1996 p. 171