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GUÍA Nº 11
El artículo 1º del Código del Trabajo establece la regla general sobre la regulación de la relación
entre trabajador y empleador. Por excepción, se exceptúan la Administración del Estado
(centralizada y descentralizada), el Congreso Nacional, el Poder Judicial, los servicios e
instituciones en que el Estado participe y todas aquellas prestaciones que se regulan en leyes
especiales.
La excepción se refiere a las personas que prestan servicios y que se rigen por leyes especiales,
aunque el Código del Trabajo no lo dice. Sin embargo, se les aplica el Código del Trabajo en
todo lo no regulado en sus leyes especiales. Existe ahí una laguna del derecho; por ejemplo en lo
relativo a las normas sobre protección a la maternidad.
1 El presente documento corresponde a un apunte que podrá ser utilizado solo para efectos de las clases de la
cátedra. Su reproducción está prohibida debido a que no ha sido confeccionado siguiendo las normas de citación.
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Contra-excepción: se aplica el Código del Trabajo siempre y cuando las materias no reguladas
en su normativa especial -y sí regulada por el Código del Trabajo- no sean contrarios a sus
estatutos especiales. Se entiende por contradicción, aquella de carácter ideológico y no
normativo.
Norma Descripción
Estatuto de los Funcionarios Públicos (Ley Nº 18.834): Regula la prestación de servicios de los funcionarios
públicos en instituciones de la Administración del
Estado, centralizada o descentralizada.
Ejemplos:
Estatuto de Funcionarios Municipales (Ley Nº 18.883): Se aplica a personas que se desempeñan en estos entes
territorialmente descentralizados.
Estatuto Funcionarios de la Atención Primaria de Regula la prestación de los profesionales del área de la
Salud (Ley Nº 19.370): salud que se desempeñan en los servicios traspasados a
las municipalidades, como postas, consultorios y otras
unidades municipales.
Estatuto Docente (Ley Nº 19.070). De los Regula la prestación de servicios profesionales que se
profesionales de la educación desempeñan en los siguientes niveles de educación:
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iii. Bioquímico
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2 BOZA PRÓ, Guillermo. “Surgimiento, evolución y consolidación del trabajo”. En Themis, Revista de Derecho.
Nº 65, 2014, p. 14.
3 HOBSBAWM, Eric. La era de la revolución, 1789-1848. 3ª edición, Buenos Aires: Crítica, 2003, p. 205.
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servicios básicos, debido a la falta de los trabajadores. De esta forma, “la consecuencia
más patente de este abandono urbano fue la reaparición de grandes epidemias de
enfermedades contagiosas (motivadas por el agua), como el cólera”. La creciente
relevancia del movimiento obrero, incluida su progresiva incorporación al cuerpo
electoral de las democracias occidentales, supondrá la dictación progresiva de normas
laborales que limiten los aspectos más brutales de la explotación laboral, especialmente
relevante serán las referidas a las normas de limitación de jornada de trabajo. En ese
sentido, la resistencia colectiva a la explotación extensiva estará en el origen del
nacimiento de normas estatales de protección, las que limitarán la explotación del trabajo
humano disponible4.
4. Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar de la economía, permitió el
acaecimiento de abusos que llevan al nacimiento de las doctrinas socialistas. “Es así como
a fines del siglo XIX y a comienzos del actual, el Derecho del Trabajo emerge con fuerza
dejando atrás el esquema de la libertad contractual del derecho civil, consagrando la
intervención estatal en la relación laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la
acción colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos. El derecho laboral se
consolida como un derecho ‘del trabajo’ y, a la vez, ‘del trabajador’, por cuanto el trabajo
como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce”5.
La libertad de trabajo garantizada por nuestra Carta Magna, en el numeral 16 del artículo 19,
reconoce una doble esencia, cual es la de asegurar que a nadie le será impuesto un trabajo o un
trabajador6.
4 UGARTE, José Luis. La expansión del derecho del trabajo. Weimar y sus antepasados. Revista Latinoamericana
de Derecho Social (33), p. 109.
5 Gamonal, Sergio. Introducción al Derecho del Trabajo, Santiago, Editorial ConoSur. 1998, p. 12.
6 Actas Oficinales de la Comisión Constituyente, Sesión N° 199, celebrada el 7 de abril de 1976, pp. 13-17.
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La libertad de trabajo tiene un aspecto bi-faz según la perspectiva de las partes del contrato de
trabajo de que se trate.
Desde la perspectiva del trabajador la libertad de trabajo significa que éste tiene derecho a buscar,
obtener, ejecutar, desempeñar o desarrollar cualquier actividad que recaiga dentro de la licitud
del marco legal. En tal sentido, resulta ilustrativo lo señalado por el comisionado Evans de la
Cuadra, quien señalara que la libertad de trabajo que incluye la libertad de contratación del
trabajador: “(…) habilita a toda persona a buscar; obtener; practicar; ejercer o desempeñar cualquier actividad
remuneratoria, profesión u oficio lícitos, vale decir; no prohibidos por la ley. Esta garantía implica, además, el
derecho a la libre contratación (...) la garantía culmina con el derecho de elegir trabajo con entera libertad y con
acceso a una justa retribución (...) El contenido esencial de esta garantía asegura que a nadie le será impuesto un
trabajo o un trabajador; que a nadie le será negado un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo
haga con una justa retribución”7.
Pues bien, tal y como se desprende de la última parte de la cita del referido miembro de la
comisión constituyente para la nueva Constitución, la libertad de trabajo es un derecho
fundamental del trabajador y del empleador.
Dicha libertad del empleador adopta dos manifestaciones. Una positiva, consistente en que éste
se encuentra facultado para decidir si contrata o no a un postulante a un cargo o empleo, bajo el
límite de la no discriminación arbitraria. Y una negativa, que se traduce en la facultad del
empleador de despedir a un trabajador, sin embargo, sujeto a las limitaciones legales y aquellas
derivadas del sistema de estabilidad relativa en el empleo.
7EVANS DE LA CUADRA, Enrique. Los derechos constitucionales, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 1999,
p. 10.
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“La legislación nacional se encuentra imbuida del principio de la estabilidad relativa en el empleo, es decir, el
trabajador goza del derecho a mantener su fuente de ingresos en la medida en que no incurra en alguna de las
causales previstas por la ley para poner término al contrato de trabajo, al margen de la prerrogativa que se otorga
al empleador en el artículo 161 del Código del Trabajo, en el sentido de poder desvincular al dependiente por
necesidades de funcionamiento de la empresa o desahucio; en aras de tal principio se establecen por el legislador
causales objetivas y subjetivas de terminación de la relación laboral” 10.
De allí que la doctrina especializada haya puntualizado que el principio de estabilidad laboral es
“(…) el derecho a permanecer en el cargo asalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada
por autoridad competente”11.
En razón de aquello, la terminación del vínculo laboral tiene diverso tratamiento según la fuente
de la cual provenga; así, si se trata de una decisión unilateral del empleador, debe, por regla
general, ajustarse a las causales específicas que la ley provee para autorizar el término del contrato
de trabajo; por otro lado, y tratándose de una determinación que proviene del arbitrio unilateral
del trabajador, se exige que tal manifestación de voluntad se sujete a ciertas formalidades que
garanticen su validez, protegiendo sus derechos, como sucede en el caso de la renuncia del
trabajador o del autodespido.
Uno de los principios esenciales del Derecho del Trabajo está constituido por el régimen de
condiciones de trabajo estables y perdurables en el tiempo, así como de permanencia y
continuidad de las relaciones contractuales de trabajo subordinado12.
8 GUZMÁN, Alfonso. Nueva didáctica del Derecho del Trabajo. Segunda Edición. Caracas, Editorial Melvin, 2001,
p. 305.
9 Ibídem.
10 HUMERES NOGUER, Héctor, Corte Suprema, 23 de Junio De 2005. Vilches Zapata, Ricardo Con Segetrans
Transportes S.A. (Casación en el Fondo). Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribunales (1): 369-
372, 2005.
11 LIZAMA PORTAL, Luis. Derecho del Trabajo. Santiago, Editorial Legalpublishing, 2003, p. 160.
12 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Montevideo, Ediciones Fundación de
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El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos
años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo.
Ejemplo:
Fecha de primer ingreso del trabajador: 1 de marzo de 2023.
Duración del 1er contrato: 1 de mayo de 2023.
Fecha Finiquito: 10 de mayo de 2023.
Fecha del segundo ingreso: 1 de junio de 2023.
Duración del 2do contrato: 1 de junio de 2024
Duración total de la relación laboral: 12 meses (desde la primera contratación).
Periodo total: 15 meses.
Consecuencia: presunción legal de duración indefinida.
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4.- Vencimiento del plazo a) Falta de probidad del trabajador como gerentes, subgerentes,
convenido en el contrato. en el desempeño de sus funciones; agentes o apoderados, siempre que,
en todos estos casos, estén dotados,
5.- Conclusión del trabajo o b) Conductas de acoso sexual;
a lo menos, de facultades generales
servicio que dio origen al contrato.
c) Vías de hecho ejercidas por el de administración, y en el caso de
6.- Caso fortuito o fuerza mayor. trabajador en contra del empleador los trabajadores de casa particular.
o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el
trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador
que afecte a la empresa donde se
desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el
trabajador dentro del giro del
negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el
empleador.
3.- No concurrencia del trabajador
a sus labores sin causa justificada.
4.- Abandono del trabajo por parte
del trabajador.
5.- Actos, omisiones o
imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al
funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado
intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el
contrato.
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16 Corte Suprema, Sentencia ROL Nº 854-2002, de 18 de junio de 2002 (recurso de casación en el fondo),
considerando séptimo.
17 Corte Suprema, Sentencia ROL Nº 187-2008, de 16 de abril de 2008 (recurso de casación en el fondo),
considerando cuarto.
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Comentarios:
Una prestación de corta duración esta expresamente regulada y admitida por el Código del
trabajo. Ejemplos
Una manifestación del principio de continuidad laboral es la teoría del levantamiento del velo
societario.
En tal sentido, se ha ido recepcionando en nuestro país una tendencia doctrinaria del Derecho
Comparado conocida como la doctrina del levantamiento del velo de la persona jurídica. Se trata,
en síntesis, de una técnica o práctica judicial en virtud de la cual es lícito a los tribunales, en
ciertas ocasiones, ignorar o prescindir de la forma externa de la persona jurídica, para con
posterioridad, penetrar en su interior a fin de develar los intereses subjetivos subyacentes que se
esconden tras ellas y alcanzar a las personas y bienes que se amparan bajo el velo de la
personalidad.
La teoría del levantamiento del velo laboral y la buena fe son principios rectores de nuestro
ordenamiento jurídico. En el área del Derecho del Trabajo, la Ley 19.759 de reforma laboral
incluyó la agregación de un nuevo inciso final al artículo 3° del Código del Trabajo, que ahora
reconoce la posibilidad de que se infraccionen las normas que regulan las entidades a que refiere
dicho artículo, es decir, se reconoce que la identidad de la empresa puede infraccionarse. ¿Cómo
puede violarse una definición dada por la ley? El nuevo inciso del artículo tercero no lo dice,
pero parece aludir a la utilización de la denominación empresarial para dificultar la indagación
sobre quién es realmente el empleador. Más ampliamente, parece alertar sobre la posibilidad de
que la denominación empresarial puede obstaculizar el reconocimiento de derechos legales del
trabajo18.
18 GAZMURI, C y LÓPEZ, D. 2005. Jurisprudencia judicial en algunos temas laborales [en línea]
<http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-92830_recurso_1.pdf> [consulta 24 septiembre 2013]
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Por otro lado, la Ley Nº 20.760 denominada “Ley Multirut”, es otra manifestación legal aplicable
al principio de continuidad laboral, en la medida en que si una empresa matriz, con un rut
determinado, contrata a través de una filial o empresa menor a trabajadores, es posible hacer
responsable a la primera.
Esta ley, publicada con fecha 9 de julio de 2014 establece el supuesto de multiplicidad de razones
sociales consideradas como un solo empleador y sus efectos, modificándose los artículos 3° y
507 del Código del Trabajo. En lo medular, las modificaciones pueden resumirse como sigue:
1. Se modifica el concepto de empresa para efectos de la legislación laboral y de seguridad
social, definiéndose como toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.
2. Se elimina el actual inciso final del artículo 3° del Código del Trabajo, que sancionaba las
infracciones a dicho artículo de conformidad al Artículo 507 (simulación y subterfugio).
3. Se incorporan nuevos incisos al artículo 3° del Código del Trabajo, estableciendo lo
siguiente:
ü Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales
y previsionales, cuando concurran las siguientes circunstancias: a) Dirección laboral
común; y b) Concurran a su vez otras condiciones, tales como, similitud o
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia
entre ellas de un controlador común.
ü Las circunstancias señaladas en la letra (b) anterior son sólo ejemplos que la ley entrega
acerca del tipo de indicios que pueden concurrir para que, en conjunto con el elemento
de “dirección laboral común”, dos o más empresas puedan ser declaradas un solo
empleador.
ü La ley deja claro que la mera circunstancia de participar en la propiedad de las empresas
no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones antes indicados.
ü La declaración de un "solo empleador" tiene lugar por sentencia judicial dictada por un
juez del trabajo, según se explica más adelante, previo informe emitido por la Dirección
del Trabajo, pudiendo el juez solicitar además informes de otros órganos de la
Administración del Estado.
ü Las empresas que sean declaradas como un solo empleador serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de
la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.
ü Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones
existentes.
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ü Asimismo, los trabajadores de las empresas declaradas como un solo empleador podrán
negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas.
ü Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de
las empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador, podrán presentar
proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con
dichos sindicatos (hasta ahora la negociación colectiva con sindicatos interempresa es
facultativa para el empleador).
ü La ley indica que la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo
que se realicen de conformidad con esta norma, se regirán por las normas establecidas
en el Capítulo I del Título II del Libro IV del Código del Trabajo, es decir, conforme al
sistema de negociación colectiva reglada para negociaciones al interior de la empresa.
Se elimina íntegramente el artículo 507 del Código del Trabajo y se reemplaza por uno nuevo
que, en lo fundamental:
1. Establece el marco general de tramitación de las acciones judiciales relativas a la
declaración de un solo empleador conforme a los siguientes lineamientos:
o Son titulares de la acción las organizaciones sindicales y los trabajadores de las
respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales
han sido afectados.
o La acción puede interponerse en cualquier momento, salvo durante el período
de negociación colectiva reglada.
o Si el procedimiento judicial en virtud del cual se tramita la acción de declaración
de un solo empleador sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de
contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación colectiva
deberán suspenderse mientras se resuelva la referida acción. Por lo anterior, se
entenderá prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días
después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la
forma que el tribunal determine.
2. Establece el contenido de la sentencia que dé lugar total o parcialmente a la acción
judicial de declaración de un solo empleador conforme a lo siguiente:
ü Debe individualizar a las empresas que son consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales.
ü Debe indicar concretamente las medidas a que se encuentra obligado el empleador
dirigidas a materializar su calidad de tal.
ü Debe indicar las medidas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales
y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren. Los dos puntos
anteriores, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM (US$3.834 a US$7.670 aprox.)
la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.
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ü Una vez declarado por sentencia que varias empresas constituyen un solo empleador, la
ley no se hace cargo de establecer los mecanismos para revertir esta situación a partir de
un cambio en las circunstancias que sirvieron de fundamento al fallo. Por ejemplo, en el
caso de enajenación de una de las empresas a terceros.
ü La ley nada dice respecto al valor y eficacia que tendría el eventual acuerdo que pudieren
alcanzar las partes en forma extrajudicial, y en virtud del cual se convenga que dos o más
empresas constituyen (o dejen de constituir) un solo empleador para efectos laborales y
previsionales.
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La tesis del haz de indicios, se sostiene sobre la determinación del elemento central y definitorio
de las relaciones laborales, esto es, la subordinación y dependencia, que se concentra en la
presencia de los siguientes elementos:
a) Continuidad de los servicios prestados aparece como un factor de imputación que,
coordinado con otros, adiciona seguridad a la calificación judicial de una relación laboral.
Nuestros tribunales tienden a dar por acreditado el elemento de la continuidad cuando, además
de no ser esporádicos o interrumpidos en el tiempo, los servicios tienen larga data. Ejemplo de
lo anterior es el raciocinio contenido en la sentencia del Segundo Juzgado de Letras de Coronel,
en causa Rit O-8-2014, en donde sentenció:
“Además, el demandado reconoció que el trabajador continuó prestando servicios ininterrumpidamente hasta el
30 de noviembre de 2013, fecha en la que fue despedido, lo que lleva a concluir necesariamente que el contrato se
transformó en uno de duración indefinida, por aplicación del principio de continuidad de la relación laboral, pues
el hecho de haber prestado servicios el trabajador por más de 10 años para el mismo empleador, en forma continua,
permite descartar la naturaleza temporal que el empleador alega en relación al tiempo de vigencia del contrato de
trabajo habido entre las partes”19.
b) Periodicidad del elemento remuneratorio y generalidad. La primera nota particular de
las remuneraciones, esto es, la periodicidad, no es una característica deliberatoria de la relación
laboral, pero sí constituye un sub-indicio importante que, aun cuando no excluye convenciones
de naturaleza civil o mercantil, inclina la balanza hacia la laboralidad. Por lo demás, las
remuneraciones, como derecho patrimonial de los trabajadores, se encuentran estrechamente
vinculadas a las unidades de tiempo (día, semana, quincena o mes), que en ningún caso podrán
exceder de un mes, según prevé expresamente el artículo 44 del Código del Trabajo. Con todo,
la Dirección del Trabajo ha precisado que la voz “mes” utilizada en la norma referida, no implica,
necesariamente, un mes calendario20.
En segundo término, la generalidad de las remuneraciones se refiere a que no sean
producto de la retribución de labores específicas no continuadas en el tiempo, v.gr. la
mantención aislada de un jardín, la reparación de un desperfecto mecánico automotriz, la
instalación de un sistema de aire acondicionado.
Cabe apuntar que, aun cuando el elemento remuneratorio retribuya servicios que se
prestan en varias oportunidades, la laboralidad parece excluida, en principio, si se trata de una
tarifa prefijada y conocida por el acreedor, por lo que pudiendo verificarse el pago de esta
19 Lavin con Servicios Socoin Ltda. (2014): Juzgado de Letras de Coronel, Sentencia RIT O-8-2014, de 29 de julio
de 2014 (demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones laborales). considerando séptimo.
20 “(…) ‘mes’ es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha
en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda desde el día 1º al 28, 29, 30 o 31, de suerte que resulta posible declarar como
tal, el que va desde el día 20 de enero hasta el 20 de febrero o desde el 15 de julio al 15 de agosto”. Dirección del Trabajo, ORD.
Nº 4299, de 4 de noviembre de 2014.
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retribución mensual por los servicios prestados en virtud de un contrato civil, tal hecho no resulta
determinante para dar por establecida una relación laboral.
c) El cumplimiento de un horario o jornada de trabajo también constituye un sub-indicio
en el cual se desenvuelve la subordinación y dependencia.
La jurisprudencia de nuestros tribunales ha precisado que la permanencia física en un lugar de
trabajo, no resulta siempre en subordinación y dependencia, máxime si se trata del “celo propio que
corresponde a un socio que tiene invertido capital y recibe utilidades, a fin que el negocio continúe”. A mayor
abundamiento, la simple posibilidad de ausentarse del lugar de trabajo, aun cuando en los hechos
no se haga, reduce significativamente la subordinación y dependencia de quien no está facultado
para desempeñar su trabajo fuera del recinto de la empresa, v.gr. el teletrabajo21.
Luego, desde la perspectiva de la instauración de la figura de la jornada pasiva de trabajo, resulta
imperioso destacar que la subordinación y dependencia, si bien se extiende dentro de la jornada
laboral, no sólo comprende los momentos de prestación de servicios efectiva, sino que incluye,
además, aquellos momentos en que el trabajador, además de estar a disposición del empleador,
recibe instrucciones acerca del modo de ejecutar la faena productiva o que utiliza para dar
cumplimiento a sus funciones.
Desde la normatividad, el artículo 21 del Código del ramo señala que jornada de trabajo es el
tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato. Agregando que se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.
Por tanto, del precepto legal anotado se infiere que se entiende por jornada de trabajo, el tiempo
durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al
contrato, considerándose también como tal el lapso en que aquél permanece sin realizar labor,
cuando concurren copulativamente las siguientes condiciones:
i. Que se encuentre a disposición del empleador.
ii. Que su inactividad provenga de causas no imputables a su persona.
Asimismo, se colige que el inciso 2º de la disposición en comento constituye una excepción a la
norma contenida en el inciso 1º del mismo precepto, que fija el concepto de jornada de trabajo,
circunscribiéndolo al período durante el cual se realiza el trabajo en forma efectiva o activa, toda
vez que considera también como tal, el tiempo en que el dependiente permanece a disposición
del empleador sin realizar labor por causas ajenas a su persona, esto es, sin que exista en tal caso
una efectiva prestación de servicios.
21Cfr. GAJARDO HARBOE, María Cristina. El teletrabajo ¿una solución para nuestros tiempos?. Revista del
Abogado Nº 21, 2001, pp. 18-21.
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saber qué es lo que está haciendo el trabajador durante ese periodo de tiempo por el cual se le
remunera25.
f) Sujeción a las órdenes e instrucciones del empleador, también como emanación del
poder de dirección del empleador.
En suma, no puede el empleador ejercer los poderes conferidos por el orden jurídico laboral
para luego desconocer el vínculo de trabajo. Es del caso señalar que las instrucciones del
empleador no deben ser confundidas con las sugerencias emanadas del acreedor, dentro del
contexto de una prestación de servicios de índole civil, con las órdenes propias del Derecho del
Trabajo. El anterior fue el fundamento que tuvo el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de
Santiago, para desestimar la laboralidad pretendida por el actor y lo hizo en los siguientes
términos:
“Finalmente el restante elemento sustantivo para este caso, es que no se estableció probatoriamente ninguna orden,
instrucción, ejercicio de facultad disciplinaria u otra propia de un empleador; por el contrario, todo lo que se
incorporó fundamentalmente a nivel documental y en base a correos electrónicos dicen relación con peticiones,
sugerencias y comentarios, pero propios de un ámbito de coordinación necesaria para la prestación de servicios del
actor”26.
En suma, las órdenes laborales, se alzan como vinculaciones rectoras, principalmente acerca de
la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y redundan en el deber del trabajador de
acatarlas. En igual sentido se ha resuelto “que la subordinación jurídica consiste en el derecho patronal de
dar instrucciones y en la correlativa obligación del trabajador de acatarlas, agregando que la obligación de
obediencia del trabajador, con todo, no es irrestricta y tiene sus límites, toda vez que no está obligado a efectuar
labores ilícitas ni aquellas que encierren cierto peligro real”27.
g) La prestación exclusiva o preferente a favor de una empresa constituye
manifestación de la subordinación hacia un empleador. A mayor abundamiento, dentro de
nuestro medio se ha fallado que la emisión de boletas de honorarios únicamente a una empresa,
hace presumir la exclusividad28.
Sin perjuicio de lo anterior, la exclusividad no es un factor preponderante dentro de la
determinación de la naturaleza laboral de una vinculación contractual, sino que se trata de sub-
indicio auxiliar secundario que podrá utilizar el juez. En tal sentido, se ha fallado:
25 En este sentido Bustos con Exportadora y de Gestión Caval Ltda. (2015): Primer Juzgado de Letras del Trabajo
de Santiago, Sentencia RIT O-5031-2014, de 23 de abril de 2015 (acción de nulidad de despido y cobro de
prestaciones), considerando décimo segundo.
26 Fuentes con Corporación Cultural de Providencia (2014): Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago,
Sentencia RIT O-2314-2013, de 15 de octubre de 2014 (declaración de relación laboral), considerando décimo
segundo.
27 Alvear con Rojas y Hermana (2014): Juzgado de Letras de Tomé, Sentencia RIT O-21-2014, de 24 de diciembre
de 2014 (procedimiento de despido injustificado y cobro de prestaciones laborales), considerando décimo segundo.
28 Ramos con Renta Nacional Cía. de Seguros Generales S.A. (2015). Op. cit. considerando sexto.
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“Que el actor no haya prestado servicios de manera exclusiva, tampoco desvirtúa lo concluido, primero porque la
exclusividad no es un elemento determinante para configurar o no la relación laboral y en este caso en particular
nada altera la relación laboral que mantuvo con la contraria, pues la hipótesis legal no lo establece como requisito,
es más considera como trabajadores a los que se desempeñen para distintos empleadores y lo segundo porque el
propio empleador permite tal situación al disponerlo expresamente en el contrato de prestación de servicios,
documento con el que se pretende dar forma jurídica a una prestación de servicios que es eminentemente laboral29.
h) Uso de signos corporativos, uniformes, instalaciones, materiales, etc., de donde se
derive la pertenencia del trabajador a la organización empresarial del empleador.
Sin embargo, la sola presencia de este sub-indicio no es posible concluir la existencia de una
relación laboral30.
Respuesta: por supuesto que se puede y así lo ha señalado la Corte Suprema (ejemplo caso del
profesor de un instituto que necesitaba contrato de trabajo solo para efectos de residencia en el
país). En el caso de los obispos y pastores evangélicos, la Dirección del Trabajo ha señalado
que por la naturaleza de los servicios no existe contrato de trabajo.
RELACIÓN LABORAL
Requisitos de existencia
Artículo 7º y 8º Código del Trabajo. Este último establece una presunción de existencia del
contrato de trabajo. El primero, lo define.
Artículo 7º:
Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
29 González con Importadora y Exportadora Aljin Chile Ltda. (2014): Corte de Apelaciones de Santiago, Sentencia
ROL Nº 1522-2013, de 21 de enero de 2014 (procedimiento de tutela de derechos fundamentales), considerando
quinto.
30 En este sentido, Cáceres con Sociedad de Transportes Sotracol S.A. (2015): Juzgado de Letras del Trabajo de
Temuco, Sentencia RIT T-12-2015, de 17 de abril de 2015 (procedimiento de tutela de derechos fundamentales),
considerando octavo.
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Artículo 8º:
Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público,
o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de
trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución
de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a
fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice
dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal
alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos.
Elementos:
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Artículo 9º:
El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente,
y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el
trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior
a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para
que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas
en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo
que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones
del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con
anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del
contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral
y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares
de trabajo o por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten
servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones
materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras o
forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización
para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos
laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las
condiciones y modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de
que trata este inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto,
en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se deriva
de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero
del artículo 33 de este Código
En conformidad a lo dispuesto en el artículo 515 del Código del Trabajo, el empleador deberá
registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, dentro de
los quince días siguientes a su celebración. Asimismo, deberá registrar las terminaciones
de contrato, dentro de los plazos establecidos en los artículos 162 y 163 bis para el envío de las
copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo, y dentro
de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador en los casos de los números 1, 2
y 3 del artículo 159.
En el momento del registro del contrato de trabajo el empleador deberá indicar las estipulaciones
pactadas, y al término de los servicios deberá informar la fecha de éste y la causal invocada.
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Esta información será utilizada para el ejercicio de las facultades legales propias de la Dirección
del Trabajo, tales como fiscalizaciones, conciliaciones, mediaciones y ratificación de finiquitos.
También podrá ser utilizada para fines estadísticos, de estudios y difusión que efectúe el Servicio
sobre el cumplimiento de la normativa laboral y de salud y seguridad en el trabajo, sin perjuicio
de lo dispuesto en la ley Nº 19.628, sobre protección de la vida privada. Además, la Dirección
del Trabajo deberá proporcionar esta información a los tribunales de justicia, previo
requerimiento.
Según lo previsto por el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo debe contener,
a lo menos, las siguientes estipulaciones:
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador
en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
servicios.
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Luego, el artículo 10 bis dispone que, sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo
10, las partes podrán celebrar un contrato por una obra o faena determinada.
El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con
el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y
determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán
por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se
entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de
labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a
su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo
respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia.
El artículo 11, por su parte, establece que las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o
en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin
embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
IUS VARIANDI
Consiste en la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo del trabajador.
El artículo 12 del Código del Trabajo dispone que el empleador podrá alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que
ello importe menoscabo para el trabajador.
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