UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración y Desarrollo de Recursos

Humanos CEI: Metronorte
Horario: sábado 08:00
Curso: Legislación Laboral
Tutor: Elda Lissette Jordan Ordoñez

TAREA NO. 2

Apellidos: Pérez Gonzalez

Nombres: Juan Rodrigo
Carné: 20008824
Fecha de entrega: 11/04/2023
Tarea No. 2 Investigación
Introducción......................................................................................................................................3
Objetivos............................................................................................................................................4
Arreglo directo...................................................................................................................................5
Procedimiento del arreglo directo.....................................................................................................6
Conciliación laboral..........................................................................................................................8
Arreglo directo con el sector privado..............................................................................................11
Arbitraje ante el ministerio de trabajo información.......................................................................12
Proceso judicial del juicio Ordinario de Trabajo............................................................................13
Procesos relacionados con los cálculos sueldos.............................................................................14
¿Por qué esto tiene un impacto positivo en la empresa?............................................................15
Pasivo laboral..................................................................................................................................18
Ejemplos de cálculo o extrapolación de pasivos laborales.........................................................19
Conclusiones...................................................................................................................................20
Recomendaciones............................................................................................................................21
E-grafía...........................................................................................................................................22
 Introducción

El arreglo o negociación directa es un tipo de resolución de conflictos en el
que dos o más personas trabajan para solucionar tu problema o prevenir un
problema futuro sin la mediación de terceros. El consenso final se deja por
escrito en el acuerdo de transacción.

 El arbitraje sindical es un método diferente al arbitraje civil porque el

arbitraje sindical es presidido por un juez laboral y los demás miembros del
tribunal siguen siendo representados por el trabajador postulado por las
empresas sindicales guatemaltecas y el representante del empleador
elegido por la junta.

 El juicio comercial ordinario es un proceso típico de conocer la ventaja, que

afirma el derecho a la etapa de comprensión. Los procesos de condena y,
en esencia, los procesos declarativos forman parte de este tipo de juicio.

 Por responsabilidad sindical entendemos la parte de dinero que le

corresponde al trabajador al cesar su actividad en la empresa. O sea,
cálculos, vacaciones, recargos, cálculos. Las empresas deben tener fondos
reservados para tales situaciones, que es lo que queremos decir con este
término.
 Objetivos

 Evitar o descartar errores contables.

 Conocer el estado financiero de tu empresa.

 Contar con la liquidez para cubrir el pago de liquidaciones.

 Eliminar notas de salvedad de autores externos.

 Tiene por finalidad servir de escenario de comunicación, amigable y voluntario de

resolución de las diferencias que puedan surgir en las relaciones de consumo en el
país.

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

 Arreglo directo

Este es un método de resolución de conflictos de carácter socioeconómico. En cuanto a las garantías

mínimas previstas en el Código del Trabajo guatemalteco y los convenios transaccionales aplicables
en nuestra región, analizaremos el incumplimiento relacionado con la emisión de nuestro título, el
cual se encuentra asociado a comisiones especiales.

Base para establecer una liquidación directa bajo el Decreto 1441 del Código de Trabajo de
Guatemala. En este sentido, las causales existentes están contenidas en el artículo 374:

Artículo 374: Los patrones y los trabajadores procurarán resolver sus diferencias por arreglo
directo, por mediación exclusiva de ellos mismos o de cualquier otra persona en términos
amistosos. Después de la exposición, los trabajadores tienen la oportunidad de crear consejos y
comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, integrados por no más de 3 miembros,
quienes serán delegados de forma oral o escrita para proponer a los empleadores o sus
representantes sus quejas y reclamos. requisitos

Estas juntas o comités ejercerán continuamente sus esfuerzos, y una vez que así hayan actuado, el
empleador o su representante no puede negarse a recibirlos lo antes posible.

El Acuerdo General establece: Acuerdo No. 187 de la Organización Mundial del Trabajo en el
artículo 3.1 establece las bases del procedimiento de trabajo de estas comisiones:

Las sociedades patronales tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, a elegir libremente
a sus representantes y disponer de su administración y ocupación, ya formular su programa de
acción.

Es importante señalar que, como inicio de la independencia del sindicato, se crea dicha
organización para la resolución de conflictos, cabe mencionar que se trata de una instancia
administrativa especial, un acuerdo la Organización de Base de la Oferta Universal y el artículo 374
ya definen cómo deben implementarlos, y con base en dicho código, utilizan este apoyo tutelar para
cuidar a los trabajadores.

Los recursos recuperados en las dos definiciones son los siguientes:

1. Un acuerdo directo es una forma de organización que se utiliza para resolver conflictos entre un
empleador o su representante y los trabajadores.

2. Consta de no más de 3 personas.

3. Sirven para presentar quejas y demandas.

En cuanto al acuerdo a alcanzar para formalizarlo, se hará a través de un documento de acuerdo en

el que imprime la respuesta original de la Inspección General del Trabajo, que es utilizada por esta
inspección para hacer cumplir los acuerdos o reglas mínimas.
Artículo 375 Tan pronto como las negociaciones entre empleadores y trabajadores conduzcan a un
acuerdo, certificado de contrato y en original se remitirá a la Inspección General del Trabajo y a
veinticuatro horas después de la firma. La remisión la realizarán los empleadores, en caso contrario,
los trabajadores, ya sea directamente o a través de los órganos políticos o laborales locales.

Partes involucradas:

 Patrones.
 Trabajadores.
 Inspección General del Trabajo.
 Sindicatos.

Procedimiento del arreglo directo

En nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala,

los artículos 374, 375 regulan el método de arreglo directo, que es una de las formas de
solucionar los problemas derivados de la situación laboral entre patrón y trabajador, con el
fin, conocer estos inconvenientes y obtener la solución del caso, tratando constantemente de
encontrar el equilibrio entre las dos partes o el beneficio común.

El método de liquidación directa es de suma importancia, ya que es una condición

indispensable para celebrar un convenio colectivo de condiciones de trabajo o un pacto de
condiciones de trabajo, y por lo tanto se lleva a cabo posteriormente:

I) Si los trabajadores descubren una diferencia entre ellos y el patrón o los representantes
del patrón, los primeros tienen la oportunidad de acordar la solemnidad de una asamblea
general, llamada "actual", en la que acuerdan nombrar representantes a un consejo o ad. hoc
o comité permanente, con el objeto de presentar sus quejas o reclamos a los patrones oa sus
representantes, quienes los hacen constar en un acta, que es el expediente mediante el cual
acreditan su personería jurídica;

II) Una vez constituido el grupo aliado, están obligados a informar a la Inspección General
del Trabajo dentro de los 5 días después de la solemnidad de la asamblea, de hecho, para
que se registre y te quede registro de su fiesta y los nombres de los trabajadores que
integran este grupo;
III) Los agravios y reclamos contenidos en el documento de la Asamblea General
denominados “de hecho” tienen la oportunidad de ser expuestos por el empleador o su
representante directamente o por escrito de manera atenta, el empleador debe recibir a los
representantes de los trabajadores a la brevedad posible, porque sus la negativa agotaría la
vía directa, y los trabajadores podrían plantear el problema socioeconómico ante un juez del
trabajo y de la seguridad social, procedimiento ventilado por el método de la mediación
judicial sindical.

IV) Si como resultado de las discusiones entre el empleador o su representante y el consejo

o comité ad hoc o permanente, se llegare a un acuerdo de cualquier clase o forma, se
levantará un acta del acuerdo y se procederá a la inspección general. efectuarse dentro de
las 24 horas siguientes a la notificación de la suscripción de la obra, pudiendo el empleador,
el representante del empleador o los trabajadores efectuar el reembolso;

V) La Inspección General del Trabajo examinará el convenio colectivo celebrado para

asegurarse de que el convenio colectivo no infrinja o contradiga las normas laborales.
Inmediatamente después, la Inspección General del Trabajo deberá ordenar que las piezas
se ajusten a las posiciones establecidas en la convención colectiva;

VI) En la situación de incumplimiento por parte del empleador o representante del

empleador, los trabajadores pueden acudir a un juez de trabajo y seguridad social quien
solicitará la ejecución del consenso, el pago de los daños y perjuicios que se hayan causado,
y el juez impondrá al empleador una Multa entre Q100.00 y Q200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte del trabajador o del sindicato de trabajadores, el
patrón o representante del patrón podrá comparecer ante el juez competente para exigir la
ejecución del consenso y el pago de daños y perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00 ;

Características:

En este método se encuentran las siguientes propiedades:

a) Es un proceso de autocomposición
b) Es un instrumento formal porque debe constar por escrito
c) Tiene lugar fuera del ámbito judicial, es decir, extrajudicialmente
d) Es recaudado por trabajadores sindicalizados
e) La autoridad de gestión participa en el proceso de negociación como órgano de control.
 Conciliación laboral

La reconciliación como acto procesal dentro de un proceso judicial, cuyo fin es cambiar los
aspectos, aspiraciones y propuestas de la estructura entre las partes disidentes, y el fin
último de este trueque será encontrar un acuerdo para poner fin al conflicto. una discusión o
problema que llevó a las partes a unirse para encontrar una solución. La conciliación debe
buscar llegar a un acuerdo si su fin se observa en su forma más pura, teniendo en cuenta las
leyes laborales.

Naturaleza jurídica
Existen diversas teorías explicativas de la naturaleza jurídica de la reconciliación, y es por
ello que se evalúa la reconciliación como medio para evitar litigios, formalizada por la
participación de las autoridades judicial.
Esta fase debe ser analizada desde 2 puntos.

a) como acto procesal, en el sentido de las actividades de un órgano jurisdiccional, la

diligencia judicial.

b) Como incidencia contractual, desde el punto de vista material o material, tras llegar a un
acuerdo sobre partes y celebrar un acuerdo de conciliación.

Clasificación
Reconciliación Parcial: Es una especie de reconciliación provocada por la celebración de
un pacto que contiene sólo algunas de las aspiraciones expuestas por el sujeto en su pleito.
En tal conciliación, el litigio termina en los puntos en los que se ha llegado a un consenso y
debe continuar hasta que se dicte una decisión sobre todos aquellos puntos en los que no
hubo acuerdo.

Reconciliación Total: Este es un tipo de reconciliación que crea un ambiente festivo de

acuerdo que incluye todos los aspectos que fueron objeto del juicio, es decir, cada una de
las aspiraciones expresadas por el actor en su juicio. Esta conciliación permite culminar el
proceso mediante la firma de un acuerdo que adquiere el carácter de documento ejecutivo,
y evita que el proceso dicte sentencia judicial, ya que ha permanecido inactivo.

Judicial: después de que se alcance el acuerdo en la jurisdicción laboral en el curso de un

litigio ordinario.

Extrajudicial o administrativo: cuando se hace ante la Inspección General del Trabajo o

ante un inspector de rama, en cuyo caso debe cumplir con los mismos requisitos que los
acuerdos judiciales, y produce efectos equivalentes cuando interactúa con cosa juzgada y
constituye un poder ejecutivo.
Cumplimiento de lo pactado en la reconciliación: Los acuerdos derivados de la
conciliación adquieren el carácter de títulos de propiedad, por lo que, en caso de
incumplimiento de su ejecución, pueden ser objeto de recurso ante el mismo juez de lo
contencioso del trabajo que lo aprobó.

El objetivo de la reconciliación es traer al proceso lo que antes era viable, al hacer un

acuerdo que de alguna manera forma de conciliar las aspiraciones de las dos partes y llegar
a la aprobación de mutuo acuerdo y de buen ánimo.

Requisitos para su vida útil y validez.

1. Las partes deben tener capacidad jurídica como demandado y actor.

2. Se debe dar el consentimiento voluntario, la reconciliación es imposible si una de las
partes obliga a la otra.
3. Debe haber una constancia por escrito.
4. Debe ser homologado por el juez.

Fundamentos legales del arbitraje sindical. La Constitución Política de la República de

Guatemala, en su artículo 103, exige que las leyes que regulan la interacción entre patrones
y trabajadores sean conciliatorias para no crear problemas entre el capital y el trabajo.

El artículo 66 letra e) de la Ley de las Autoridades Judiciales propone una forma de

mediación equitativa dentro del proceso o antes de que se inicie el proceso, de oficio o a
petición de las partes, y establece que las actas de mediación son conformes a los
funcionarios ejecutivos. Este artículo abre la puerta a la mediación sobre cualquier tema o
en cualquier etapa del proceso.

En materia sindical, los esquemas de mediación se incorporan al derecho laboral como

actos procesales del derecho laboral, todos los procesos laborales. La mediación es uno de
los principios que integran el derecho laboral guatemalteco.

Sin embargo, el Código del Trabajo regula de manera particular esta organización,
señalando que las normas laborales deben ser fundamentalmente conciliatorias, otorgando a
los inspectores generales del trabajo la facultad de ajustar la relación entre trabajadores y
patrones, otorga obligaciones e incluso suspende los efectos de la prescripción.

En particular, considerando VI del Código del Trabajo, todo Reglamento del Trabajo debe
ser inspirada en principios conciliadores entre trabajadores y empleadores, se puede crear
armonía entre ellos.
El artículo 278 del Código del Trabajo otorga la facultad de firmar ante un inspector
general del trabajo. Un convenio arbitral que tiene el carácter de título ejecutivo. Y el
artículo 281 del inciso e) faculta a los inspectores generales del trabajo para intervenir en
todos los conflictos que surjan entre trabajadores y patrones obtienen arbitraje extrajudicial.

El Código del Trabajo estipula que los tribunales ordinarios están sujetos a un período de
mediación. En respuesta a la solicitud, el artículo 340 establece que el juez tratará de
acordar esa parte. Proponemos métodos de mediación justos y aprobamos métodos de
arreglo acordados.

Objeto del Tribunal de Arbitraje: De acuerdo con el Código del Trabajo, su objeto básico
es mantener un justo equilibrio entre los múltiples componentes de la producción y
armonizar los derechos del capital y del trabajo, lo que incluye al Tribunal de Bienestar del
Trabajo. Además, el representante nominal del trabajador y tres representantes, y el
representante nominal del empleador y tres representantes.

La corte recomienda (lo que significa que usted no tiene que hacer lo que la corte decida).
En su opinión, es adecuado para ese caso. El tema se presenta luego de salir del tribunal
arbitral. La ley requiere que los trabajadores tomen una decisión, y los trabajadores tienen
dos caminos.
1. Solicitar la declaración y la legalidad de la huelga; o
2. Se someten a un arbitraje potestativo.
 Arreglo directo con el sector privado
Esto es común en los convenios colectivos y significa que pueden ser firmados ante el
sindicato y el segundo lugar son conjuntos coligados.

Una solución directa es una instancia en la que, a su discreción, puede o no estar agotado
antes de recurrir a una solución en tribunales que propongan problemas colectivos de
condiciones de trabajo, para disputas de la negociación colectiva.

Art. 374 Ley del Trabajo. Los empresarios y los trabajadores tratan de resolver sus
desacuerdos.

Arreglos directamente con participación solista o con la participación de otros compositores

amigos para influir, los trabajadores pueden formar consejos o comités ad hoc o
permanentes en cada sitio consiste en no más de 3 miembros y ser un empleador o
sus representantes, de palabra o por escrito, sus quejas o solicitudes. Estos consejos o
comisiones los esfuerzos siempre deben hacerse de manera cuidadosa, y una vez que esto
se ha hecho, el empleador o su agente puede negarse a recibirlo lo antes posible.

Forma: Cuando ingresas a una organización, sindicato o grupo aliado, te ofrecerán

intercambiar productos por primera vez un convenio colectivo de trabajo ya sea porque el
convenio colectivo de trabajo actual ya ha vencido o porque la vigencia de un convenio de
trabajo anterior está a punto de los sindicatos deben delegar miembros del Comité
Ejecutivo y tres representantes en situaciones establecidas.
 Arbitraje ante el ministerio de trabajo información

A partir de las interacciones que se generan entre las personas, ya sea a nivel personal o las
disputas legales surgen por una amplia variedad de razones para llegar a una solución con o
sin diálogo entre las partes involucradas.
En varias ocasiones las partes intentan solucionar el problema amable, ya sea por la falta de
diálogo para ocultar la realidad del problema o incapaz de encontrar una solución por otras
razones. En tales casos la solución depende de un tercero conocido como árbitro.
La mediación de este puede fomentar un nuevo enfoque al mediar entre piezas con la
intención de mediar reanudar el diálogo interrumpido o completarlo en un proceso judicial
real, incluso si se trata de un proceso judicial o arbitraje. Con respecto al arbitraje, será
necesario la vida de un acuerdo entre las partes de someterse a este mecanismo para evitar
apoyar la ruta Tribunal conocido como Acuerdo de Arbitraje

El arbitraje está regulado como regla general3 por la Ley 60/2003, de 23 de arbitraje de
diciembre. Y sus características originales son su antiformalismo, que admisibilidad al
trabajar con nuevas tecnologías, limitaciones al participar jurisdicción en los momentos
estrictamente necesarios, hablar con buen criterio sobre las medidas cautelares en el
arbitraje, representa la voluntad de las partes como máxima del curso del arbitraje, cuyos
parámetros son impuestos por el principio de oposición, equidad y consulta, optimizando la
defensa de la eficacia de acuerdo arbitral y permite la ejecución provisional del laudo
arbitral impugnado.

Regulación

A nivel mundial llega la regulación de los convenios arbitrales definido principalmente por normas
de procedencia ordinaria contenidas en su ámbito de aplicación, a las normas de esta ley; antes de
eso por supuesto seguro las reglas convencionales dictan lo contrario. Entre los textos ratificados en
todo el mundo, siendo ambos los convenios más importantes en materia de derecho civil y mercantil
arbitraje comercial general, son la Convención sobre el Reconocimiento y la Ejecución de Laudos
Arbitrales Extranjeros, emitidos en Nueva York, el 10 de junio de 1958 y pacto europeo sobre
Arbitraje Comercial Universal celebrado en Ginebra el 21 de abril de 1961. Este es un pacto hecho
expresamente para complementar el convención de Nueva York de 1958 que modifica algunas
normas en las interrelaciones entre los estados contratantes.
El orden social español carece de un documento jurídico unificado que figura del Arbitraje Laboral.
Porque no está regulado y se desarrolla en la Ley 60/2003, 23 de diciembre, de Arbitraje -LA-, por
exclusión expresa en el artículo 1.4. Las disposiciones pertinentes se elaboran en algunas leyes
laborales diferentes mandamientos.
 Proceso judicial del juicio Ordinario de Trabajo

La sentencia ordinaria de obra es un proceso típico de reconocimiento favorable que

suscita derechos antes de la etapa de entendimiento. Proceso de adjudicación y/o
declarativo por naturaleza es parte de este tipo de juicio.

Para el abogado Landerino Franco López: “El juicio ordinario sindical constituye la vía
procesal por la cual se discuten todos los conflictos específicos derivados de las
interacciones laborales”.

Algunos lo definen como: Y su análisis comprende los trabajos en organización judicial, la

determinación de las facultades burocráticas que la incorporan, la actuación de los jueces, y
las pruebas de proceso. ”

La referencia real a la última definición citada es la ley de procedimientos sindicales,

determinada por Nicola Yeager de la siguiente manera: y su asistente en el proceso de
trabajo no colectivo individual, colectivo e intersindical”.

El proceso de unión es un proceso en el que los jueces tienen amplias facultades en su

dirección y procedimiento facilitándolo de oficio, independientemente de la producción de
prueba, o considerando lo admitido por los litigantes. Los jueces tienen acceso directo a las
obras y pruebas. También es un juicio principalmente oral, centrándose en sus hechos.

Es rápido, simple, económico y no formal. Esto último no implica ninguna tecnología. Sin
embargo, se trata de un juicio reducido en cuanto al número y forma de impugnaciones y
por el bajo número de incidencias.

Distribuyen y complican el procedimiento. Buscamos continuamente mantener la

integridad y la lealtad y, cuando sea posible, proteger a las partes económica y
culturalmente vulnerables.
 Procesos relacionados con los cálculos sueldos

Tenemos la posibilidad de equiparar la responsabilidad sindical con el dinero que

ahorramos para contingencias en casa. Este ahorro económico nos permite hacer
frente a situaciones inusuales sin causar mayores problemas. En las
organizaciones, esta porción de la economía ahorrada previamente es la que se
paga al terminar la actividad de un trabajador.

En otras palabras, la empresa tiene un "colchón" y es capaz de hacer frente a

situaciones fuera de la rutina diaria. Es precisamente lo que tiene que ver con el
pago de determinados conceptos relacionados con el cese de la actividad de un
trabajador en la organización. Por ejemplo, despido o jubilación.

Se supone que la empresa no pierde empleados de manera continua y, por lo

tanto, no es un costo fijo como pagar el inventario. Ante la partida de un empleado,
sea por el motivo que sea, debes contar con los recursos económicos para
completar los libros con él.

En este sentido, nuestro Curso de Contratos, Nóminas y Estabilidad Social puede

resultarte muy interesante para incrementar tu perfil profesional. Con esta
formación tendrás la posibilidad de estudiar puntos legislativos en materia de
derechos y obligaciones de los trabajadores. Asimismo, tendrá la posibilidad de
obtener una descripción general del sistema de liquidación inmediata, tipos de
liquidación, entre muchas otras cuestiones.

¿Cuáles son las características de las obligaciones laborales?

Podemos encontrar 3 propiedades que definen la responsabilidad sindical.

Veámoslo en detalle de inmediato:

1. Evita las deudas de las empresas: al tener una reserva económica, puedes
hacer frente a gastos inusuales.

2. Métodos judiciales preventivos: en situaciones de despido, dando ejemplo, si no

se puede realizar el pago.

3. Oferta: además de la cuestión del cierre de actividades, contar con una reserva
económica permite hacer frente a gastos imprevistos por el aumento de la
demanda, es un ejemplo.
¿Por qué esto tiene un impacto positivo en la empresa?

Las obligaciones sindicales ayudan a tener ahorros para situaciones imprevistas.

De esta manera, la organización puede controlar situaciones imprevistas. Aparte
de eso, es un gran beneficio en puntos como los siguientes:

1. Mantener el control sobre el estado financiero de la empresa.

2. Evite errores de contabilidad.

3. Tener liquidez todo el tiempo.

4. Minimizar el proceso legal por falta de pago.

5. Aumentar la satisfacción de los empleados que reciben los pagos

correctamente.

Acuerdo Gubernativo No. 301 – 2015 (Ministerio de Finanzas Públicas)

Plan Anual de Salarios y Normas para su Administración

Artículo 1 Aprobación

Se aprueba el Plan Anual de Salarios y Normas para su Administración, para la

correcta aplicación de la Escala de Salarios de los puestos del Plan de
Clasificación de Puestos del Organismo Ejecutivo, así como de las Entidades
Descentralizadas y Autónomas del Estado regidas por la Ley de Servicio Civil.

Artículo 2 Salario

Para los efectos del presente acuerdo, se entiende por salario lo establecido por
el Artículo 1 del Decreto Numero 81-95 del Congreso de la República de
Guatemala, Ley de Consolidación Salarial.

Artículo 3 Aprobación de la escala de salarios

Se aprueba la Escala de Salarios de los puestos comprendidos en el Plan de

Clasificación de Puestos vigente del Organismo Ejecutivo y otras Entidades
regidas por la Ley de Servicio Civil, que administra la Oficina Nacional de Servicio
Civil, con cargo a los renglones de gasto 011 Personal permanente y 022.
Artículo 6 Reasignación de puestos

En los casos de reasignación de puestos, se asignará al puesto el salario inicial

correspondiente a la nueva clasificación, en caso que las personas que ocupen los
puestos reasignados tengan una escala salarial superior, conservarán como
mínimo
el derecho a percibir el monto total del salario que devenguen al momento de
efectuar
la reasignación, asimismo, conservarán la totalidad de complemento personal al
salario que tenga fijado previo a la misma.
La reasignación de un puesto únicamente podrá solicitarse, cuando hayan
transcurrido dos años después de haber operado una modificación en el título y
salario del mismo, por motivo de cambio sustancial y permanente de sus deberes.
Cuando esta acción se refiera a un puesto ocupado, la Autoridad Nominadora no
necesita emitir nuevo nombramiento para el servidor que lo desempeña.
Los puestos declarados por la Autoridad Nominadora dentro del servicio exento,
no
pueden ser objeto de reasignación, en virtud que las personas que los ocupan, no
han sido sometidos al proceso de selección de personal que establece la Ley de
Servicio Civil y su reglamento.

Artículo 17 Modificación a la escala de salarios

La Oficina Nacional de Servicio Civil y el Ministerio de Finanzas Públicas a través

de
la Dirección Técnica del Presupuesto, tienen competencia para revisar la escala
de
salarios y proponer al presidente de la República las modificaciones que fueren
procedentes, de acuerdo con criterios técnicos y disponibilidad financiera.

Artículo 19 Procedimiento de Reclutamiento y selección de Personal

El proceso de reclutamiento, selección de personal y adjudicación de puestos en

el
Organismo Ejecutivo y Entidades Descentralizadas que se rigen por la Ley de
Servicio Civil, se hará conforme a las normas establecidas por la Oficina Nacional
de
Servicio Civil en el Manual de Gestión del Empleo. La efectiva aplicación de las
disposiciones contenidas en el relacionado Manual, es responsabilidad directa de
las
Direcciones y/o Unidades de Recursos Humanos, así como el uso adecuado del
Sistema Informativo de Administración de Recursos Humanos (SIARH).
Artículo 20 Manual de Clasificación de Puestos

Las instituciones del Organismo Ejecutivo, y Entidades Descentralizadas y

Autónomas que se rigen por la Ley de Servicio Civil deberán sufragar con recursos
de su presupuesto aprobado, los costos que impliquen la actualización de los
descriptores de las unidades de trabajo que conforman su estructura de puestos.

Artículo 22 Cierre de Operaciones y Nómina

El cierre de operaciones en el Sistema respectivo, será el 12 de diciembre de cada

año, por lo que la fecha máxima para que las instituciones envíen las acciones de
puestos será el 31 de octubre del año en curso, con el fin de que las mismas sean
incluidas en la apertura de sueldos para el ejercicio fiscal del siguiente año .
 Pasivo laboral

Dentro de la administración de empresas, cada parte que se nos paga después de

la terminación de una actividad sindical se define en diferentes conceptos como
paga de verano, vacaciones de navidad, finiquitos, aguinaldos, etc. y que las
organizaciones, como sea que la planifiquen, deben tener previsto para ellos en
fondos reservados, es decir, lo que llamamos pasivos sindicales.

Aquí integramos los fondos de pensiones, beneficios especiales negociados y

previamente acordados con la organización. Y no es totalmente estimable ni se
adapta a partes estáticas ya que depende de la parte más variable del contrato.
Vacaciones, permisos, despidos, resultados o proyectos fallidos, y en todos los
casos preferimos hablar de "situaciones imprevistas", aunque parezca un poco
ilógico, como en la economía doméstica, es el departamento de "miscelánea" el
que suele entenderlo. INESPERADOS Los negocios, hasta cierto punto, siempre
vendrán con costos imprevistos.

Los últimos años sirven para calcular probables desviaciones, o situaciones fuera
de la vida cotidiana, se puede pensar más o menos positivamente y tener mayor
reserva para estos rubros, en cuanto a solvencia, es como el stock o productos,
cuanto más en reserva menos sorpresas.

Los costos imprevistos, que no están respaldados por una responsabilidad sindical
calculada, a menudo hacen que la deuda sea costosa, lo que deja a muchas
empresas con cargas irresolubles. A veces se factura mensual o anualmente. En
términos puramente aritméticos, es algo así como anticipos de costos por bajas
probables en los mismos montos y proporciones que habría que pagar,
especialmente en el caso de movimientos de personal, altas y bajas, promociones,
transferencias, patologías, como los gerentes de RRHH. Ya sabes, hay un
apartado ya previsto sobre las previsiones de reestructuración y tamaño y otro
variable, siendo este último el que marcará el coste del PASIVO DE LA UNIÓN.
Ejemplos de cálculo o extrapolación de pasivos laborales

☑ Convenios Colectivos: Los convenios colectivos suelen tener cláusulas

especiales, únicas o específicas que la organización se compromete a cumplir en
caso de extinción de dicho convenio, sin perjuicio de los acuerdos que se celebren
entre estas dos entidades.

☑ Prima de Antigüedad: Es un pago a los empleados que dejan voluntariamente

su trabajo después de cumplir al menos quince años de servicio. El pago también
se aplica a las personas que se separan con causa y a las personas que se
separan de su trabajo, sea justificado o no.

☑ Retiro Anticipado Voluntario: Una vez que el trabajador decida de común

acuerdo jubilarse anticipadamente, recibirá un pago de acuerdo a las políticas de
la organización donde labora.

☑ Pensiones: Ya sea por jubilación, invalidez y/o viudez, deben ser reconocidas y
reflejadas en los estados financieros de la organización.

☑ Licencia acumulada no remunerada: Hablamos de cuando un trabajador ha

acumulado (ganado progresivamente) su licencia, pero ya no puede disfrutarla por
terminación de empleo antes de su primer año de contrato sindical.
 Conclusiones

1. Método de liquidación directa y, en su caso, método de conciliación principio

fundamental gracias al cual nace una exitosa organización legal de sindicatos con el
nombre del convenio colectivo de condiciones de trabajo.

2. La entrada en vigor de un convenio colectivo sobre condiciones de trabajo en

materia de incrementos salariales de los funcionarios públicos se produce cuando
su aplicación no depende de la Ley de salarios en las Administraciones Públicas y
del presupuesto anual de ingresos y gastos del Estado.

3. El aumento de los salarios es una de las razones por las cuales los funcionarios
públicos, estén o no sindicalizados, tienen la oportunidad de solicitar a los
particulares que realicen la representación oficial de la organización
correspondiente, para negociar un convenio colectivo, condiciones de trabajo.
 Recomendaciones
1. Ejercer el control administrativo de las instalaciones centralizadas, descentralizada o
autónoma, especialmente la realizada por el Contralor Cuentas generales para que las
personas especificadas cumplan con su presupuesto correcto, invirtiendo en los recursos
necesarios y dejando al Estado totalmente preparado para negociar un acuerdo de
condiciones de trabajo sobre aumentos salariales.

2. Reforma del Gobierno a través del Congreso de la República Guatemala, Ley sobre el
presupuesto anual de ingresos y egresos del estado, con la intención de que cada año las
entidades centralizadas, descentralizadas o autónomas logren solicitar un aumento de su
presupuesto en el renglón de egresos de recursos humanos, y con ello efectivamente se
incrementó de 92 sueldos anuales para la esfera pública, al igual que establece nuestra
institución legislación.

3. Llevar a cabo una reforma estatal a través del Congreso de la República de Guatemala de la
Ley de salarios de los servidores públicos en el sentido de que se aumente el porcentaje de
incremento salarial anual del 2 al 12%. del 10 al 20% en cada periodo.
 E-grafía
 https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjF5O
Cxm9X9AhV6fDABHQhGCxgQFnoECDAQAQ&url=https%3A%2F
%2Fwww.sic.gov.co%2Fred-nacional-de-proteccion-al-consumidor%2Fservicios
%2Farreglo-directo&usg=AOvVaw23xeIhDt4nEVCRemfn8ntx
 https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiE1c
W2m9X9AhWTRDABHdj3BUkQFnoECAoQAQ&url=http%3A%2F
%2Frecursosbiblio.url.edu.gt%2Ftesisjrcd%2F2018%2F07%2F01%2FJuarez-
Gladys.pdf&usg=AOvVaw03GlnXu7uDDj4IJ4KqWcby
 https://www.google.com/url?
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