UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PUEBLA

Organismo Público Descentralizado del Estado de Puebla

DIVISIÓN:

LICENCIATURA EN GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

ASIGNATURA

CAPACITACION DEL CAPITAL HUMANO

ACTIVIDAD:

AA9 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

PROFESORA:

MARIA BEATRIZ FLORES ELIZONDO

ALUMNA:

IVONNE JESSICA GUEVARA ARELLANO

8°B
¿Qué es una necesidad de capacitación?
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una
persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente y sus competencias actuales e
idealmente futuras. La DNC es el mejor método para determinar si se requiere una capacitación o
entrenamiento para llenar esta brecha.

Tipos de necesidades.
Necesidades Manifestadas: Se requiere una Capacitación preventiva.

1. Para el personal de nuevo ingreso.

2. Para un ascenso.
3. Para una transferencia de puesto.
4. Para cambios de equipo, herramientas, métodos políticas etc.
5. Para metas organizacionales más ambiciosas.

Necesidades Encubierta: Se requiere de una capacitación correctiva.

• Para el personal que exhibe problemas por falta de conocimientos, habilidades o actitudes.

Necesidades inmediatas.

Se deben de atender de manera urgente o a corto plazo.

Necesidades Mediatas.

Se diseñan capacitaciones para planes a futuro de la organización.

Necesidades organizacionales.

Se manifiestan cuando hay un cambio de equipo, del sistema de cómputo, de nuevos procedimientos,
modificación de políticas etcétera.

Necesidades departamentales.

Afectan un área importante de la organización.

Necesidades ocupacionales.

Dirigidas en un puesto en particular o conjunto similar.

Necesidades individuales.

Se centran respecto a cada trabajador o empleado.

Criterios para realizar la DNC.

El DNC se puede realizar a partir de técnicas como la revisión de los análisis de puestos, la
evaluación de desempeño de los trabajadores, el análisis del inventario de habilidades, la
observación, las quejas de los clientes, el desarrollo de cuestionarios y listas de verificación que
pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento, el análisis de problemas al interior de
la empresa, la evaluación de las solicitudes de supervisores y jefes, entrevistas con supervisores
y gerentes, exámenes de conocimientos, encuestas, reuniones interdepartamentales, análisis
de tareas, modificación de trabajo, revisión de los planes de desarrollo del personal, entrevistas
de salida al personal que deja la empresa, análisis de cargos, etc.

También existen algunos indicadores de necesidades de capacitación, que sirven para

identificar eventos que podrían provocar futuras necesidades de capacitación (indicadores a
priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a
posteriori).

Procedimiento para la DNC.

La metodología propuesta para la determinación de necesidades de capacitación contempla
cuatro etapas:

1. establecimiento de la situación ideal.

2. establecimiento de la situación real.
3. análisis comparativo de la situación ideal y real.
4. informe de resultados.

El establecimiento de la situación ideal permite determinar lo que se debe realizar en cada uno
de los puestos de trabajo, atendiendo el óptimo aprovechamiento de los recursos humanos
que se dispone.

Por su parte, la situación real, implica una investigación de los que es y se hace en la empresa
actualmente.

El análisis comparativo de la situación ideal y real, se lleva a cabo relacionando cada uno de los
elementos que integran el perfil del puesto (situación ideal) con el perfil de los trabajadores
que lo ocupan (situación real). Estableciéndose con esto las diferencias entre ambos y la
delimitación del tipo de carencias, deficiencias y/o necesidades del trabajador.

Finalmente el informe de resultados como etapa de conclusión del proceso de detección de

necesidades, permite determinar si las discrepancias encontradas se refieren a la empresa, al
trabajador o bien a ambos. al describir el informe, la empresa está en posibilidad de diseñar el
plan y programa de capacitación que guíe las acciones de capacitación necesarias.

Técnicas o herramientas para el DNC.

Los métodos y técnicas de capacitación son numerosas y cambian constantemente, tales
cambios se originan de las necesidades y los objetivos de capacitación.

Para Alejandro Mendoza Núñez, la técnica “es el conjunto de procedimientos y recursos para
llevar a cabo una labor.”
Existen varias técnicas para la detección de necesidades de capacitación, que varían en su
profundidad, validez y enfoque. además que existen técnicas apropiadas para los distintos
niveles jerárquicos de una organización.

1. La entrevista.
2. La encuesta.
3. lluvia de ideas o tormenta de ideas.
4. Observación.
5. Corrillos.
6. Cuestionario.
7. Evaluación del desempeño.
8. Descripción del puesto.
9. Análisis del puesto.
10. Perfil de puesto.
11. Prueba de desempeño.

Entrevista: consiste en obtener información a través del diálogo directo entre el entrevistador
y alguno de los miembros de la organización con este tipo de técnicas, se obtiene información
sobre aspectos que pueden ayudar a resolver problemas o deficiencias.

Puede ser abierta, estructurada o semi estructurada.

Observación: el investigador apoyado de una lista de cotejo o de chequeo, observa a una

persona o a un grupo durante la realización de una actividad en su puesto de trabajo.

Puede ser observación individual colectiva directa o indirecta.

Cuestionario: es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas
para reunir información sobre conocimientos, habilidades y opiniones acerca de aspectos del
trabajo que desempeña la persona o la empresa.

Descripción del puesto: es un documento en el cual se definen los objetivos y funciones que
lo conforman y diferencian de otros puestos de la organización, especifica lo que debe hacer la
persona que ocupa el puesto, así como la frecuencia con que lo hace, cómo lo hace y para qué
lo hace.

Análisis del puesto: es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones
que se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como las competencias
laborales que deben tenerse.

Evaluación del desempeño: consiste en comparar el desempeño de una persona por los estándares
establecidos para ese puesto; posibilita conocer las áreas en que se debe capacitar para incrementar el
nivel de desempeño del empleado.
Perfil del puesto: establece las características de personalidad, las competencias laborales, la
experiencia y la formación que la persona debe tener.

Pruebas de desempeño: son exámenes diseñados con base en las descripciones del puesto, miden el
nivel de conocimiento que un trabajador tiene en relación con los requerimientos de su puesto de
trabajo.

Las técnicas son los procedimientos de que se vale un capacitador para obtener la información
sistematizada y confiable sobre las situaciones específicas que les sirven de base para la
detección de necesidades de capacitación.

Elementos que debe contener el informe de DNC.

1. Datos generales de la empresa.
2. la fecha de inicio y término de la detección de necesidades de capacitación.
3. puesto y área a la que pertenece.
4. los pasos utilizados en la recopilación de la información.
5. las técnicas utilizadas.
6. el análisis de la información.
7. los resultados de la detección de necesidades de capacitación, áreas a la que se le
requiere la capacitación y nombre de los trabajadores que requieren ser capacitados.
8. Observaciones.
Referencias:
Roberto Pinto Villatoro, Proceso de Capacitación. Editorial Diana, México. Tercera Impresión,
noviembre 1997.

Mendoza Núñez Alejandro. Manual para determinar Necesidades de Capacitación y Desarrollo, México
4ta Edición. Editorial Trillas 2000.