ACTIVIDAD Nº 3

CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un
elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué
pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa
realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a
los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los
niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el

informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes
subvariables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el

departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta
y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los
resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones
son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que
se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y

teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que
puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está
garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo.
Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los
motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por
posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que
sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y
escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los
resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que
al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados
globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El
departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun
empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación
dentro de la empresa.

Las preguntas a resolver son:

1. ¿Qué fallo aquí?

Desde mi punto de vista, no se trata sólo de pedir permiso a la dirección para la
actuación. Se necesita el compromiso previo y la preparación para resultados de
este tipo. Ajustar expectativas es imprescindible porque no es lo mismo presentar
resultados que se quieren ver que otros que implican cambios sustanciales.
Probablemente la cultura de la empresa no genere el clima necesario para estas
propuestas y habría que conocer muy bien cuáles son las relaciones entre
departamentos y de estos con la dirección. A lo mejor hay que redefinir el papel de
recursos humanos en la empresa, algo que va a venir marcado por la dirección.
Es momento de cambios rápidos en la actividad económica pero estos no se dan,
por muchos factores, pero entre ellos porque la cultura de las organizaciones
continúa impermeable.
 2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
Una solución pasaría por un cambio de actitud de la Dirección, asumiendo la
necesidad de modificar el estilo de liderazgo y afrontando, de manera dolorosa,
sus limitaciones. Nada sencillo, pero no imposible.
Otra solución, la salida de la Dirección, esta es obvia, cambio de estilo directivo y
entrada de un equipo nuevo que facilite el cambio cultural.
Y una tercera, asumir que no se quiere cambiar ni se pretende escuchar y actuar
en consecuencia dentro de una organización más pobre.
La comunicación honesta de qué, cómo, cuándo y por qué del estudio de clima es
esencia

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

Considero que al diseñar el estudio del clima, se debería haber contemplado todas
las dificultades existentes, y establecer unos objetivos más realistas, que no
dependiesen absolutamente de la Dirección, siempre y cuando se conociese o
intuyese cómo iba a actuar esta. Así al menos, se podría generar el cambio,
aunque de una manera mucho más lenta y limitada, pero se generaría.

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

En un contexto amplio la Dirección no considera a los RRHH como un elemento
más de la estrategia, sino como un elemento secundario, por lo que no se le da la
importancia a las acciones desarrolladas por el área ni se asumen como
decisiones propias.

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Se puede establecer que es un prototipo de empresa familiar que le ha ido bien
con esa forma de dirigir autoritaria y dictatorial sin prever la necesidad de cambios
hasta el momento.
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