Marita Tesis

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:
ANALISIS DEL PLAN ESTRATEGICO PARA
MEJORAR EL SERVICIO EN ATENCION DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUABAL, 2019
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE BACHILLER
EN ADMINISTRACIÓN
Autora:
Ramón Flores Marita Elena

Asesor:
Dr. Echeverría Jara José Foción

Línea De Investigación:
Gestión de Talento Humano
Pimentel - Perú
2019
ANALISIS DEL PLAN ESTRATEGICO PARA MEJORAR EL SERVICIO EN
ATENCION DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE HUABAL, 2019
PRESENTADO POR:
Ramón Flores Marita Elena
ASESOR
Dr. José Foción Echevarría Jara.
APROBADO POR:
.................................................... . ..................................................
PRESIDENTE SECRETARIA
……...………………………………….……
VOCAL
2
DEDICATORIA
A mis padres que siempre depositan su confianza

en mí.
A la Universidad Señor de Sipán y sus docentes,

por haberme brindado los conocimientos
necesarios para culminar la presente tesis.
Marita Elena.
3
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por consentir mi existencia y

darme oportunidad de realizar está investigación.
A mis padres por su amor incondicional que me

brindan día a día para ser una persona de bien.
Por último, un agradecimiento especial al Dr.

José Foción Echevarría Jara por sus asesorías y
por contribuir a la realización de este trabajo de
investigación.
La autora.
4
RESUMEN
La presente investigación titulada análisis del plan estratégico de la Municipalidad

Distrital de Huabal- 2019, tiene como objetivo principal elaborar una propuesta de plan
estratégico que permita mejorar el servicio de atención en la Municipal Distrital de Huabal,
2019.
La presente investigación describe de recibir de la administración municipal un

servicio de calidad, mejorar sus servicios administrativos con el fin de optimizar su
gestión interna las cuales serán analizadas por el investigador en su estado real en la
calidad del servicio administrativo.
mediante la formulación, implementación y desarrollo de estrategias, la población y

muestra que participaron son un total de 29 colaboradores a quienes se les aplicó dos
instrumentos de recolección de datos. Es decir, se elaboró y aplicó un cuestionario para
determinar análisis estratégico y otro para medir el servicio de atención de los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Huabal, 2019.
Se determinó que sí existe relación significativa entre ambas variables. Es decir, a

medida que el plan estratégico mejora o disminuye la atención de los colaboradores se verá
influido correspondientemente.
En tal sentido, la mayoría los trabajadores de la comuna Distrital de Huabal indican

el análisis estratégico y su atención de los colaboradores están dispersos y que por tanto se
tiene que mejorar bastante. Mientras que un pequeño grupo se encuentran satisfechos con
el trato de la Municipalidad Distrital de Huabal. En resumen, en esta institución se
requiere de planeamiento de estrategias para que exista una relación entre plan estratégico
y su servicio de atención.
Palabra claves: Análisis del plan estratégico.
5
ABSTRACT
The present investigation entitled the organizational culture and its relation with the
labor performance of the workers of the District Municipality of Huabal- 2018, aimed to
determine the relationship between the organizational culture and work performance in the
personnel of the District Municipality of Huabal, 2018 The research design used is non-
experimental. Likewise, the population and sample that participated are a total of 29
collaborators to whom two data collection instruments were applied. That is, a
questionnaire was developed and applied to determine the organizational culture and
another to measure the work performance of the employees of the District Municipality of
Huabal, 2018.
It was determined that there is a significant relationship between both variables. That
is, as the organizational culture improves or decreases work performance will be
influenced accordingly.
In this sense, the majority of the workers of the District district of Huabal indicate
the organizational culture and their performance are dispersed and therefore have to
improve a lot. While a small group are satisfied with the treatment of the District
Municipality of Huabal. In summary, in this institution strategy planning is required so that
there is a relationship between organizational culture and work performance.
Keywords: Organizational culture and work performance
6
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN...…………………………………………………...………….…. 9
1.1. Realidad Problemática………………..…………………………...……….…...10

1.2. Antecedentes del Estudio……………..………………………………..….……11
1.3. Aspectos Teóricos………… ……………..……………………………….........13
1.4. Formulación del problema ……………..…………………………..……........14
1.5. Objetivos………………………………………….………………………….. 16
1.5.1. General……………………………………….……………………...…...16
1.5.2. Específicos…………………………………….………………….……...16
1.6. Hipótesis ...……………………………….…………………………….…........16
1.7. Justificación…………………………………………………………………….17
II. MATERIAL Y MÈTODO………………………………….……………………….17
1
2.
2.1. Tipo y Diseño de investigación…...…………………….………………………

17
2.2. Población y muestra …………………..……………………………...……...…18
2.3. Variables…………………. ……….…..………………………………….........20
2.4. Operacionalizacion de variables………………………………………..………20
2.5. Técnicas e instrumentos de recolección de la información …………………..23
III. RESULTADOS………………….…………………………………………………23
3.
3.1. Resultados en tablas y Figuras………….…….……………….…………..........23
IV. DISCUSION………………………………………………………….……………24
IV. CONCLUSIONES…………...……………………………………………………..44
4.
7
4.1. Conclusiones………………...…………………………………………………44
REFERENCIAS……………………………………………………………….………46
ANEXOS………………………………………………………………………………48
8
I. INTRODUCCIÓN
1.1. El problema de investigación

Gutierrez López, C., Mauriz, J. L., & Culebras, J. (2015).Determina que el diseño
del CMI (cuadro de mando integral) en el sector sanitario público corresponde, con
carácter general, a las propuestas elaboradas para entidades sin ánimo de lucro, en las
que las prioridades y el objetivo final se modifican. Además, como prestadores de
servicios de salud, estas entidades deben dedicar especial atención a indicadores de
calidad asistencial y resultados clínicos.
Según Fernández Lambert, G., Ortiz Flores, F., Martínez-Mendoza, E., & Enrique
García-Santamaría, L. (2013). Plantea la aplicación del árbol de medios y metas como
una técnica que ayuda a identificar los objetivos y acciones para elaborar un plan
estratégico de una cadena de farmacias la zona norte del Estado de Veracruz, la cual
paulatinamente, y que durante los últimos cinco años ha experimentado una reducción
de sus ingresos.
En el siglo XXI, las organizaciones, los equipos de trabajo, las áreas de recursos
humanos (RRHH), entre otros, se encuentran en la necesidad de rediseñar, reestructurar y
sobrescribir sobre las pautas, modelos y cánones del desarrollo y gestión de la fuerza
laboral (trabajadores). A partir que, el mundo está viviendo una era de constantes cambios
y las reglas del juego para atraer y retener a un trabajador se ha hecho complejo y arduo y
agotador.
Se entiende que las organizaciones y/o empresas están constituidas para generar
lucro. Pero, este fin no se verá logrado si no se tiene una base y/o estructura sólida de
personal. En tal situación, el individuo llega a ser el centro de las organizaciones. Es decir,
una empresa prospera y exitosa tiene a un trabajador satisfecho y feliz con lo ofrecido por
su empleador. El resultado de una organización prospera y un trabajador contento y
complacido será el de un consumidor y/o cliente satisfecho con el bien y/o servicio
ofrecido.
En tal sentido, las organizaciones están invirtiendo en la masa de su personal a través

de un análisis estratégico. Es decir, la fuerza del servicio en atención presenta
requerimientos y demandas que orienta a un bienestar social, económico, cultural y
personal de ellos mismos con los demás. En efecto, en esta época de globalización, de
tecnología y capacidad de talento humano donde las instituciones públicas deben de tener
9
establecidos ciertos requerimientos que se deben cumplir para proporcionar servicios
administrativos de calidad, es primordial contar con las herramientas necesarias que nos
permita alcanzar los niveles óptimos de satisfacción de los usuarios.
En tal sentido, el proceso de implementación de un modelo de gestión para mejorar la

calidad de servicio a los usuarios es clave que la institución pública mantenga su privilegio
ante la sociedad. La única forma de mantenerse es ofrecer un compromiso serio de calidad
Es decir, el desarrollo de un plan estratégico produce beneficios relacionados con la
capacidad de realizar una gestión más eficiente. El solo hecho, demostrando por muchos
estudios, de establecer una visión, definir la misión, planificar y determinar objetivos,
influye positivamente en el desempeño de la institución.
En esa misma línea, Según Porcaro, D
(2011) En su análisis menciona qué la economía mundial es el eje principal y

sustancial de los grandes ingresos económicos en diferentes países, muchos más en 22
países desarrollados que han generado una estabilidad social, la infraestructura ha sido el
sector que mayores ingresos ha generado en los países europeos y países latinoamericanos
de la industria, el sector tiene crecimiento que genera buenos estándares de vida para la
población y a la vez infraestructuras que permitan superar las expectativas de las entidades
contratante.
Es decir el análisis empresarial en el sector público es muy importante, las

oportunidades que demanda el sector, generara mayores crecimientos a muchas empresas
dedicadas a este sector a la vez grandes inversiones de países europeos en infraestructura y
economía donde permitan crecimiento y desarrollo, compromiso con los valores, creencias,
clima, normas, símbolos y filosofías de los trabajadores de la organización; problemas de
comunicación y motivación del personal en sus labores encomendadas; entre otros.
1.2. Antecedentes de Estudio.

Internacionales.
Triviño, K. L. (2012). Determina que los museos están obligados a competir por su
público y por recursos para su auto sostenimiento, como cualquier otra empresa. Aquellos
que no hacen más que esperar ayudas gubernamentales son los primeros en quedar
obsoletos y desaparecer.
10
En el caso del museo arqueológico Casa del Marques de San Jorge lo cual se
implementó un Plan estratégico de mercadeo que mejore la productividad, competitividad
y reposicione el museo, insertándolo en la oferta turística y cultural de la localidad de La
Candelaria y la ciudad de Bogotá. Para hacer esto posible se estudió primero el macro
entornó y el micro entornó. Permite vincular la comunidad a las estrategias de la entidad y
crear alianzas con otras instituciones culturales y educativas, alcanzando un
posicionamiento en el mercado.
Rial, B. M., Cancela Carral, J. M., & Ipinasa, V. G. (2014). Determina que ante la
inexistencia de un instrumento que evalúe la gestión de calidad en federaciones deportivas
se diseñó el Cuestionario de evaluación de la gestión de calidad en entidades deportivas,
EGCED fundamentado en el Modelo EFQM (European Foundation Quality Management).
La gestión de la calidad se presenta hoy en día como una estrategia de dirección y gestión,
siendo una herramienta clave para la mejora y el éxito de las organizaciones deportivas. El
Modelo EFQM es uno de los sistemas de gestión de calidad de mayor incidencia y
aplicabilidad en el sector servicios y cada vez más en el contexto deportivo.
La aplicación de la encuesta es una técnica de obtención de datos fácil y rápida que

no requiere un conocimiento muy preciso. En lo cual permite determinar los puntos fuertes,
intermedios y débiles a mantener o reajustar y proponer estrategias de actuación para
mejorar la gestión de la entidad.
Montaña y Torres (2015), en su investigación “caracterización de un análisis y

lineamientos para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones, caso
empresa sector financiero”, de la Universidad del Rosario- Bogotá. Presenta como objetivo
general caracterizar el plan estratégico de una empresa del sector Financiero en Colombia.
El método que se utilizo es de tipo inductivo. Se utilizó el instrumento para medir clima en
las organizaciones colombianas (IMCOC), diseñado por el DR. Méndez. Participaron 120
empleados. Se obtuvo como resultado, que la empresa cuenta con una mejora en análisis
del plan estratégico con alternativa explicita conformada por las Macros-tendencias de la
formalización y de la calidad de la interacción social evidenciando así que la empresa no se
percibe rasgos altamente arraigados en situaciones de nivel dicotómico.
Nacionales.
11
La planificación estratégica en el ámbito universitario, como la planificación social en
general, tiene sus antecedentes históricos, desde 1953, en la visión de Mannheim8 como
estrategia que trasciende el pensamiento ideológico y el utópico, promoviendo la
profundización de una democracia económica y política de las sociedades de mercado
abierto. La noción de “planificación para la libertad”de este autor se fundamentaba en la
formación de una clase media educada y en ascenso que asumiera los retos de equilibrar la
tensión entre las tendencias monopolizadoras y las desintegradoras del poder político y
económico.
Rojas, A. C. (2011). En su investigación “Análisis estratégicos para mejorar el

servicio de atención en la Municipalidad distrital de Huabal, 2019” Determina que
actualmente, la minería representa una significativa fuente de divisas para el Perú; sin
embargo, ha pasado por épocas de crisis debido, principalmente, a la baja cotización de los
metales. Muchas empresas internacionales que invirtieron en la gran minería pudieron
superar las etapas difíciles por el respaldo financiero de sus casas matrices o de entidades
financieras internacionales, así como por el aprovechamiento de economías de escala. Lo
que significó que alunas empresas que invirtieron ya sea pequeñas y medianas empresas
mineras tuvieron que cerrar sus operaciones debido que no tomaron en cuenta los factores
externos y cambiantes del entorno en los que viven día a día lo que ocasiona efectos
negativos.
Esto es un actor muy importante que se debe tomar en cuenta en el plan estratégico,
porque si no puede ir en contra de nosotros.
Hugo, V. M., Rosario, I. R., & Joel, M. T. (2011). Determina que el Perú cuenta con la
mayor población mundial de alpacas. Estimándose el año 2007 una cantidad de 3445,154,
las características particulares de esta especie, como adaptabilidad, rusticidad, fibra fina de
origen natural, carne con bajo colesterol; ha despertado el interés de otros países para su
crianza y producción. Lo que en la región de puno y a nivel nacional se ha realizado una
investigación para detectar los puntos críticos por donde se ejerce el contrabando de estos
camélidos, llevándolos a otros países los cual es algo ilegal.
Donde se ha llevado acabo formular, aprobar y ejecutar estrategias de lucha en contra
del contrabando de las alpacas, se realizó campañas de sensibilización a los productores,
considerando dentro de las capacitaciones como un tema obligatorio el contrabando de
alpacas.
12
Según Gómez, F. G., & Matuk, S. (2012). Se recogió algunos datos
sociodemográficos de los adultos mayores del Perú, y en concreto de Arequipa, que son
pertinentes a la hora de dar cuenta del Proyecto de «Formación de Adultos para la creación
de micro-empresas en el Perú».
Lo fundamental son las nuevas iniciativas que se proponen que pueden resultar de un
gran impacto social a la hora de proporcionar ejemplos de desarrollo autóctono y de
participación de los adultos mayores en el desarrollo económico del Perú. Lo que muchos
pequeños empresarios colocan sus negocios sin antes haber hecho un estudio de mercado o
una planificación, lo cual invierten capital que luego esperan ser recuperados en sus
ganancias, pero esto no suele ser así
Paredes (2011), investigo en América Latina está integrada por países que mantienen
economías distintas, en la que unos se han desarrollado más que otros debido a gestión
eficientes por parte de sus gobiernos, unido a la evolución constante de sus empresas que
buscan mejorar la gestión por procesos y ser productivas como el caso de Brasil, Chile,
Perú, pero no así, Venezuela, Ecuador, Bolivia, que posees modelos independientes muy
marcadas incidiendo en el camino del desarrollo empresarial y en el país mismo.
Pese a que cada país tiene su propia idiosincrasia, en general, todos van ser seriamente
golpeados por la crisis económica mundial, disminuyendo sus exportaciones, en este caso
lo más atados al mercado norteamericano, como los textiles, y sectores enfocados a la
exportación, como acero y otros insumos minerales, también reflejara la disminución de la
demanda mundial.
Para fomentar una buena gestión de procesos es necesario que las autoridades,
presidente o gobernantes, apliquen la mejora continua para las actividades ya que estas van
a repercutir en las empresas, debido a la crisis económica mundial, de igual modo es
impórtate estar preparado para poder afrontar, y disminuir el riesgo, es este caso empresas
como molinos se verían afectadas drásticamente por las diferentes exportación e
importaciones de arroz.
Regionales
Así mismo en cada 18 meses temáticas para un plan estratégico (2010), precisa a
objetivos y resultados estratégicos la cual identifica proyectos dinamizadores que en su
conjunto, se orientan hacia el bienestar general de la población departamental, basado en el
13
desarrollo integral sostenible, se hace un análisis con todo el departamento de Cajamarca
de sus índices que resaltan su calidad, eficacia de atención al usuario que sirve para optar
por una buena propuesta a la municipalidad con este papel de asesoramiento a los
trabajadores tengas una buena estrategias para lograr la calidad en atención con el usuario
y mejorar la gestión.
Enseñanzas mínimas (2000) se relaciona con la idea de calidad en atención al usuario

y las exigencias culturales del mundo del trabajo y la profesión.
Locales.
Gaytan (2018) en su estudio “análisis estratégicos para mejorar las organizacionales

en la I. E. N° 16155, San Juan Bautista- Huabal, Distrito San Felipe, Provincia de Jaén-
Cajamarca, 2017” de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. Describe como objetivo
general, diseñar estrategias de Gerencia Educativa que permita mejorar las
organizacionales de la I.E. N° 161555 San Juan Bautista- Huabal del Distrito San Felipe en
la provincia de Jaén, región Cajamarca. Este estudio es de tipo cualitativa con diseño
explicativo- propositivo. Participaron 10 trabajadores entre ellos directivos y docentes.
Instrumento que se utilizó fue un cuestionario con BORRAR 10 ítems. Los resultados de
esta investigación indican que no hay adecuada cultura organizacional con un 90%;
asimismo, con un 80% no considera adecuada la gestión del director; mientras que, un 20%
afirma que existen docentes capacitados. El 100% incide que se necesita de capacitación
para mejorar la enseñanza educativa.
1.3. Formulación del Problema.
Hoy en día, uno de los grandes problemas que se suele enfrentar las organizaciones
y/o empresas es el manejo de su personal. Sobre este punto existe muchos especialistas de
como mejorar el servicio en atención al ususario, como motivar a un trabajador, como
evaluar el desempeño, entro otros puntos. Cabe destacarse que lo más importante aquí es
que un trabajador tengas las condiciones mínimas para el desarrollo de su libre
personalidad (salud, limpieza, seguridad, entre otros).
En ese sentido, a través de la presente investigación se puede juzgar que en la

Municipalidad Distrital de Huabal, se brinda las condiciones mínimas para un buen
desenvolvimiento del personal. En diversos aspectos entre ellos, salud, seguridad,
14
ambiente, etc. Sin embargo, los principales problemas de esta entidad, que ejercen los
trabajadores de esta institución.
De esta manera, el personal encuentra dificultad en diversos trayectos del trabajo,

como la manifestación de algunas costumbres, hábitos, creencias, etc. En otras palabras,
estos factores en ciertos momentos suelen afectar al desempeño laboral que cumple cada
uno en la función encomendada. Así pues, se indica que la cultura organizacional de una u
otra manera está vinculada al desempeño laboral.
No obstante, en la Municipalidad Distrital de Huabal la gran dificultad es la falta de

una evaluación del desempeño laboral, considérese de manera anual, trimestral, etc. Para
comprender el verdadero sentir del personal municipal. Estas deficiencias, suele mal
interpretarse por parte del trabajador como falta de valoración a su desempeño que cada
quién cumple en su función. Es decir, el trabajador no se siente apreciado por la alta
dirección de la municipalidad, en cuanto a no calificar su desempeño.
En tal sentido, se cuestiona la siguiente pregunta:
¿Cómo mejorar la calidad de servicio en atención de los trabajadores de la

municipalidad distrital de Huabal?
1.4. Aspectos Teóricos

PLAN ESTRATEGICO
Se entiende como “un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,

comportamientos y creencias esenciales que se manifiestan en los símbolos, los mitos, el
lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo
lo que se hace y se piensa en una organización” (Taller de Producción de Mensajes, 2007,
p. 1). BORRA
Del mismo modo, Schein (1985, citado por Gálvez y García, 2011) precisa que “la
cultura organizacional es la forma en que la empresa ha aprendido a manejar su ambiente,
una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos y metáforas y otras ideas que
definen lo que significa trabajar en una organización particular” (p. 5).
Al mismo tiempo, Robbins (1999) expone que dentro de las organizaciones existe
una cultura dominante y diversas subculturas en su interior. Las subculturas demuestran
situaciones y experiencias que sus trabajadores comparten; sin embargo, estás suelen verse
15
delimitadas por barreras organizacionales internas. Mientras que, la cultura dominante
habla de los valores centrales que convive la gran mayoría de sus trabajadores. Así pues,
hablar de cultura organizacional es referirse a la cultura dominante.
Asimismo, Ritter (2008) “El plan estrategico es la manera en que actúan los
integrantes de un grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de creencias y
valores compartidos” (p.41).
Al mismo tiempo, Chiavenato (2009) indica que “el plan estrategico no es algo
papable. Solo puede observarse en su razón de sus efectos y consecuencias. En ese sentido
es parecida a un iceberg. En la parte superior, la que está por encima del agua, están los
aspectos visibles y superficiales de las organizaciones, las cuales se derivan de la atención
” (p. 123).
En esa misma línea, Rodríguez (2009), indica que “Plan estratégico es un subsistema
complejo que opera en otro sistema complejo que es la organización. Esta, a su vez, está
inserta en un sistema mayor e igualmente complejo que es el contexto” (p. 90).
Por último, Di Candia; Pippolo y Rainusso (2011) describen como el plan estratégico
al “sistema de creencias y valores compartidos que se manifiestan en normas, actitudes,
comportamientos y formas de relacionamiento interpersonal de los grupos dentro de las
organizaciones. La cultura es un elemento distintivo que siempre está presente en todas las
organizaciones, en la medida que están integradas por seres humanos, y se pueden
visualizar una o múltiples subculturas” (p. 56).
Gestion municipal
Chiavenato (2000, citado por De la Torre y Themme-Afan, 2016) manifiesta que “la
gestión municiapl según la atención al usuario se define como las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos
de la organización. En efecto, un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con
la que cuenta una organización” (p. 6).
Asimismo, García (2001), indica que “la g,estión municpla en atención al usuario es
el conjunto de actividades o conductas verificables en la actuación del empleado, los cuales
revisten importancia para lograr los objetivos organizacionales, porque son susceptibles de
medición considerando el logro de las competencias de modo individual y el nivel con el
que contribuye a la organización”.
16
En esa misma línea, Robbins (2004) señala que la atención , se encuentra vinculada a
la vocación profesional que cada trabajador realiza en su función encomendada. A partir de
ello, se habla de habilidades mecánicas y anímicas, en cuanto se desarrollan
individualmente o en conjunto en un espacio concorde a estas mismas. Esta relación del
espacio laboral y habilidades conllevan al fin de la satisfacción y felicidad de sus
integrantes.
Por último, EcuRed (2013), explica que “es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en
el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad”.
1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General
Proponer un plan estratégico para el mejoramiento de la calidad en atención de la

Municipal Distrital de Huabal, 2019.
1.5.2. Objetivos específicos
- Elaborar un plan estratégico para la mejora en la gestión de la Municipalidad

Distrital de Huabal, 2019.
- Precisar el grado compromiso y cumplimiento de objetivos del personal la

Municipal Distrital de Huabal, 2019.
- Diagnosticar la situación actual en las áreas estratégicas de la municipalidad

distrital de Huabal, 2019.
1.6. Hipótesis
Hi: La propuesta de un plan estratégico mejorara la gestión de la Municipal

Ho: La propuesta de un plan estratégico no mejorara la gestión de la Municipal
1.7. Justificación e Importancia del Estudio
17
Es conveniente realizar la presente investigación, con el objeto de contribuir el
análisis estratégico de mejora al servicio de atención de los trabajadores de la
municipalidad distrital de Huabal, puesto que a la fecha no existe una investigación sería
relacionado a este tema, con el resultado de la presente investigación se beneficiaran los
trabajadores y los administrados de la comuna Huabalina, por lo que evidenciará la
situación real de los trabajadores de la municipalidad distrital y tendrá que plantarse
algunas propuestas para mejorar la calidad del servicio a los administrados, así mismo se
plantea analizar desde las perspectivas siguientes:
Desde la perspectiva teórica, solucionar esta problemática nos permitirá conocer los
diversos enfoques teóricos que tienen que ver con la conceptualización y analizar el
enfoque administrativo, ya que algunos estudiosos consideran que la cultura organizacional
es una forma peculiar de vida dentro de la institución. Gobernada por hábitos,
pensamientos y comportamientos ejecutadas por los integrantes de la institución y que
debe ser asimilada por los nuevos integrantes para ser aceptados e incorporados dentro de
la organización.
Desde la perspectiva metodológica, la presente investigación brinda la oportunidad

de conocer, comprender y aplicar un método concreto para evaluar y saber la situación
actual de los trabajadores de la municipalidad distrital de Huabal.
Desde la perspectiva práctico, los resultados alcanzados producto de la aplicación de

los instrumentos de recolección de datos, el cuestionario llamado municipalidad y Yo, dará
el resultado real y sobre ello tomar acciones que permitan mejorar y al mismo tiempo
apoyar las fortalezas que existen, de esa forma la presente investigación coadyuvara en el
fortalecimiento el desempeño laboral de los trabajadores de la comuna distrital de Huabal.
18
II. MATERIAL Y MÉTODO
1.
2.
2.1. Tipo y Diseño de Investigación
La presente investigación es de tipo descriptivo. En ese sentido, se describe las

diversas situaciones y eventos tal cual manifiestan los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Huabal. En efecto, se debe interpretar y entender el sentir del personal. Por
ello, se selecciona una serie de preguntas y se valora cada ítem de manera independiente.
En otras palabras, esta investigación orienta al lector a comprender un análisis de la gente
que en su mayoría tiene otra forma de percibir la vida.
Asimismo, el diseño de esta investigación es no experimental, es decir, se recopiló la

información concerniente. Describiéndose su situación actual sin manipularse las variables
(Hernández, 2014). En ese sentido, en esta investigación realizó la evaluación del personal,
19
sin afectar su contenido de forma. Esto permite indicar y comprender como la cultura
organizacional y el desempeño laboral se vinculan en el personal de la municipalidad de
Huabal.
2.2. Población y muestra
Hernández (2014b), indica que en la investigación no probabilística o dirigida se

encuentra un subgrupo de la población en la que la elección de los elementos no depende
de la probabilidad, sino de las características de la investigación.
En la presente investigación participaron 29 entre ellos trabajadores de diferentes
sexos, tanto varones como mujeres que laboran en la Municipalidad distrital de Huabal,
durante el año 2019. Esto debido a que la población del distrito de Huabal es pequeña.
2.3. Variables
Variable independiente
Análisis estratégico
Variable dependiente
Gestión Municipal
2.4. Operacionalización de variables
Variables Dimensión Técnica e instrumentos
Análisis estratégico en Propuesta estrategica Técnica: encuesta.

el servicio de - Rendición de cuentas Instrumento: Cuestionario
atención al usuario - Capacitar al personal
municipal en tecnologías
de la información.
- Capacitar el amnejo de
sistemas.
20
Gestión municipal
Desarrollo organizacional.
- Capacidad
Técnica: encuesta
administrativa
Instrumento: Cuestionario
- Área de personal
- Escasa fiscalización
municipal y tributaria
2.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información
En la presente investigación se utilizó la técnica de la encuesta aplicada en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huabal. La cual, permite obtener datos
precisos sobre las variables. Esta encuesta está divida en tres secciones: .indican que la
encuesta es medio para recolectar datos de manera precisa haciéndose uso de un
cuestionario.
Con respecto, a las preguntas que se han empleado en el cuestionario son respuestas
tipo alternativa múltiples. Donde el participante presta su opinión concorde a la que mejor
se adecue y/o preferencia. En resumen, está técnica permitió obtener la información precisa
para el avance de la investigación.
Por otro lado, el instrumento de recolección de información que se utilizó fue el

cuestionario impreso, que fue llenado por los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Huabal. A partir de ello, el principal referente para el procedimiento que permite la
redacción de los correspondientes ítems, es la operacionalización de las variables. De esta
manera, se obtuvo información útil que sirvió como base para esta investigación y su
análisis y descripción de conclusiones.
21
III. RESULTADO
3.1. Tablas y gráficos
TABLA N° 01
Identificar el nivel de gestión Municipal Distrital de Huabal
Categoría N° %
Bueno 7 24%
Malo 7 24%
No opino 15 52%
TOTAL 29 100%
Fuente: encuesta aplicada
22
Elaboración propia
GRAFICO N° 1
Identificar el nivel de gestión Municipal Dis-

trital de Huabal
24%
Bueno Malo
52%
No opino
24%
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS
Respecto a esta pregunta se entiende el 52 % e de los trabajadores de la Mun.

Distrital de Huabal no opinan sobre la gestión 2019. Por otro lado, el 24% indica
que al menos conoce la gestión. Asimismo, el 24 % conoce la visión. En base a
este resultado, se deduce el desconocimiento de la gestión municipal 2019 en el
mayor porcentaje, es decir el 83% no tiene involucramiento con dichos objetivos.
TABLA N° 02
Identidad y motivación del trabajador con la Municipalidad Distrital de Huabal

representa
Categoría N° %
Es totalmente cierto 0 0
Es cierto 6 21%
Es poco cierto 7 24%
No es cierto 16 55%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
23
GRAFICO N° 2
Identidad y motivación del trabajador con la

Mun. Distrital Huabal
21%
Es totalmente cierto
Es cierto
Es poco cierto
No es cierto
55%
24%
Respecto a esta tabla, se aprecia que el 55% no tiene identidad y motivación con el trabajo
que cumple. Mientras que, el 24% indica que tiene la motivación suficiente con su labor.
Por último, el 21% si tiene identidad y motivación, pero no es completa. De esta manera,
se explica que el más alto porcentaje es de la falta de identificación y motivación, esto se
debe a tener una débil cultura organizacional.
24
TABLA N° 03
Bienestar del personal en la Municipalidad Distrital de Huabal
Categoría N° %
Es totalmente cierto 0 0
Es cierto 5 17%
No es cierto 14 48%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 03
Bienestar del personal en la Mun. Distrital de

Huabal
17%
Es cierto
Es poco cierto
48% No es cierto
34%
El 48% de los trabajadores de la Mun. Distrital de Huabal indican que no es cierto su
comodidad en su centro de labores. Mientras que el 35% opina en un término medio. Por
otro lado, el 17% dice que es cierto. En otras palabras, para la Municipalidad no es
importante el bienestar de sus trabajadores. Es decir, no tiene la preocupación suficiente si
un trabajador presenta problema alguno. Mientras que el 1/% indica que sí se preocupan
por ello. O sea habría cierto favoritísimo del personal.
25
TABLA ° 04
Políticas y normas justas para el personal de la Mun. Distrital de Huabal
Categoría N° %
Es totalmente cierto 0 0%
Es cierto 6 21%
No es cierto 16 55%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 4
Políticas y normas justas para el personal de

la Mun. Distrital de Huabal
21%
55%
24%
Es totalmente cierto Es cierto Es poco cierto No es cierto
El 55% de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huabal indican que la premisa
no es cierta. Del mismo modo, el 24% opina que es poco cierto. Por último, el 21% dice
que es cierto. En otras palabras, la gran mayoría siente que no hay una política y normas
justas respecto de sus labores. Mientras que, en un término medio, expresan que si hay
políticas y normas adecuadas para ellos.
26
TABLA N° 05
Trabajo en equipo de los trabajadores de la M. Distrital de Huabal
Categoría N° %
Si hay trabajo en equipo 5 17%
Casi siempre hay trabajo en 6 21%
equipo
Poco Trabajo en equipo 10 34%
No hay trabajo en equipo 8 28%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 05
Trabajo en equipo de los trabajadores de la Mun Distrital

de Huabal
17%
Si hay trabajo en equipo 28%
Casi siempre hay trabajo
en equipo
Es poco cierto
No hay trabajo en equipo 21%
34%
Fuente: elaboración propia

De la presente tabla el 34% indican que existe poco trabajo en equipo. Asimismo, el 28%
opinan que no hay trabajo en equipo. Mientras que el 21% explican que casi siempre hay
trabajo en equipo. Del mismo, el 17% dicen que si hay trabajo en equipo. Con respecto a
esta tabla, la mayoría opina no existe o poco nada en cuanto al trabajo en equipo. Mientras
que, en un menor porcentaje indican que si existe trabajo en equipo. Con lo cual, se
entenderá como trabajo por áreas, pero no cooperan entre ellas.
27
TABLA N° 06
Canales de comunicación que la M. Distrital de Huabal presente alguna sugerencia
Categoría N° %
Es cierto 3 10%
No es cierto 16 55%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 06
Canales de comunición que la Mun. Distrital de Huabal

presenten alguna sugerencia
10%
Es cierto
Es poco cierto
No es cierto
55% 34%
Fuente:
Elaboración propia
El 55% de los trabajadores de la Mun. Distrital de Huabal indican que no existe canales de
comunicación para presentar sugerencias. Asimismo, el 33% expresa que es poco cierto la
de existencia de dichos canales. Mientras que, el 10% indican en un término medio existe
estos medios. Con relación a esta gráfica se indica que la mayoría de trabajadores
desconoce de la existencia de dichos canales de comunicación para que los trabajadores
expresen sus sugerencias.
28
29
TABLA N° 07
Información sobre acciones y/o actividades que realizan en la M. Distrital de

Huabal
Categoría N° %
Siempre 4 14%
Casi siempre 3 10%
Casi nunca 12 41%
Nunca 10 35%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 07
Información sobre acciones y/o activiades que realizan

en la Mun. Distrital de Huabal
14%
Siempre
34% Casi siempre
10% Cas nunca
Nunca
41%

El 41% de los trabajadores opinan que casi nunca existe información sobre acciones y/o
actividades que realizan en la Mun. Distrital de Huabal. Asimismo, el 35% indica que
nunca existe o existió dichos medios informativos. Mientras que, el 14% expresa que
siempre se informa de las actividades que se realizan. Por último, el 10% indica que casi
siempre se informa de dichas acciones. Respecto a este gráfico se aprecia que la gran
mayoría de trabajadores desconocen de cualquiera actividad que se realiza en la
30
Muncipalidad. No obstante, un menor porcentaje si conoce de dichas actividades que
realiza la Municipalidad.
31
TABLA N° 08
Aprecio hacia los trabajadores sobre la remuneración en base a puestos similares
Categoría N° %
Es cierto 6 21%
No es cierto 8 34%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 8
Apreciación de los trabajadores sobre la remuneración en base a
puestos similares
17%
28% Es totalmente cierto
Es cierto
21% Es poco cierto
No es cierto
34%
El 34% de los trabajadores de la Mun. D. de Huabal expresan que no es cierto de la
apreciación remunerativa en diversos puestos similares. Del mismo modo, el 28% indican
que es poco cierto sobre lo anterior mencionado. Mientras que el 21% se opina que es
cierto de la apreciación sobre la remuneración en los diversos niveles de trabajos. Por
último, el 17% indica que es totalmente cierto que se aprecia y/o diferencia la
remuneración en puestos similares. No obstante, se entiende que la mayoría indica no
32
existe diferencia remunerativa en sus puestos similares. Mientras que, en un menor grupo
explican lo contrario.
TABLA N° 09
Incentivo remunerativo del trabajo por logros en su trabajo
Categoría N° %
Siempre 0 0
Casi Siempre 6 21%
Casi nunca 7 24%
Nunca 16 55%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 09
Incentivo remunerativo del trabajo por logros en su traba-

jo
21%
Siempre
Casi siempre
Cas nunca
Nunca
55%
24%

El 55% de los trabajadores indican que nunca reciben de algún incentivo por algún logro
que realice. El 24% opina que casi nunca se reconoce algún logro. Mientras que, el 21%
refiere que casi siempre se les incentiva de algún logro. Con respecto a esta tabla, se
aprecia que la gran mayoría indica que no es reconocido e incentivado por sus logros en
33
sus trabajos. Mientras que, un grupo pequeño indica que si les reconoce la labor que
cumplen.
34
TABLA N° 10
Capacitaciones en el trabajador para la eficacia de sus funciones
Categoría N° %
Siempre 2 7%
Casi Siempre 4 14%
Casi nunca 10 34%
Nunca 13 45%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 10
Capacitaciones en el trabajador para la eficacia de sus

funciones
7%
Siempre
14%
Casi siempre
Cas nunca
45% Nunca
34%

EL 45% de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huabal refieren a que nunca
reciben capacitación alguna. Asimismo, el 34% indican que casi nunca son capacitados.
Por otro lado, el 14% indica que casi siempre se les capacita. Por último, el 7% opinan que
siempre son capacitados. Con relación a esta tabla se desprende que una institución es
importante capacitar al personal. En tal sentido, se aprecia el sentir del personal que no está
siendo capacitado de acuerdo a sus labores. Mientras que apenas 6 personas indican que
reciben al menos una capacitación durante el año.
35
TABLA N° 11
Reconocimiento por parte del superior al buen desempeño
Categoría N° %
Siempre 7 31%
Casi Siempre 5 17%
Casi nunca 8 28%
Nunca 9 31%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRAFICO N° 11
Reconocimiento por parte del superior al buen de-

sempeño
Siempre 24%
Casi siempre 31%
Cas nunca
Nunca
17%
28%

El 31% de los trabajadores indican que reciben ningún reconocimiento a su buen
desempeño. Asimismo, el 28% indica que casi nunca. Por otro lado, el 31 % indica que si
les reconoce el buen desempeño. También el 17% refiere a que casi siempre se les
reconoce sus labores. De aquí, se aprecia que existe un nivel de porcentaje que no siente
ninguna felicitación a su buen desempeño. Viceversa a otro grupo de trabajadores si les
reconoce o felicita por el cumplimiento de sus labores.
36
TABLA N° 12
Valoración por parte superior a las fortalezas del trabajador
Categoría N° %
Siempre 3 10%
Casi Siempre 7 21%
Casi nunca 6 24%
Nunca 13 45%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N° 12
Valoración por parte superior a las fortalezas del traba-

jador
10%
Siempre
Casi siempre
Cas nunca 45% 24%
Nunca
21%

El 45% indica que su superior no valora sus fortalezas como trabajador de la
Municipalidad Distrital de Huabal. Asimismo, el 21% refieren a casi nunca sus fortalezas
son valoradas. Mientras que, el 34% opinan que siempre o casi siempre son valorados por
sus superiores. En ese sentido, se entiende que tal vez dentro de las áreas los gerentes
municipales tienen diversos tratos al personal. Por ello, se note la diferencia en esta tabla.
37
TABLA N° 13
Calificación y presentación oportuna de su desempeño al trabajador
Categoría N° %
Siempre 2 7%
Casi Siempre 5 17%
Casi nunca 13 31%
Nunca 9 45%
TOTAL 29 100%
Elaboración propia
GRÁFICO N°13
Calificación y presentación oportuna de su desempeño

al trabajador
7%
Siempre
31% 17% Casi siempre
Cas nunca
Nunca
45%
El 76% indica que casi nunca o no reciben una calificación y presentación

oportuna de su desempeño a su trabajo. Mientras que el 24 % refieren que si se
les facilita su calificación de su desempeño a su labor. Con respecto, a esta tabla
se manifiesta que la gran mayoría no sabe de su desempeño que cumple como
trabajador de la Municipalidad Distrital de Huabal. Por otro lado, apenas a 7
38
personas se les indica si están cumpliendo con sus labores eficientemente.
Debido a una buena relación con los gerentes municipales.
3.2. Discusión de resultados
En esta investigación se confrontó los resultados conforme a la aplicación del

cuestionario en verificación con la realidad.
Analizando los resultados de la variable gestión municipal en donde la mayor parte

considera regular y bueno, no dejando de mencionar un gran porcentaje de ciudadanos
consideran que la gestión municipal es malo. De acuerdo a esto no coincidimos con lo
planteado en el modelo de gestión. Téngase en cuenta que en el caso de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Huabal demuestran una falta de respeto y amor por su
trabajo. La cual, crea una deficiencia al cumplimiento de los objetivos de la Municipalidad
y sobre todo a la prestación de un servicio de atención.
En ese sentido, presentan estos trabajadores es bajo y resulta preocupante. Dado que,
en las empresas (en este caso Municipalidad) se tiene que tener mínimamente una cultura
de identidad para el logro de compromiso y compenetración de los objetivos que la entidad
presenta. De esta manera, se genera estabilidad laboral en los empleados.
Por otro lado, con respecto a la evaluación de desempeño se comprende el malestar

de los trabajadores en cuanto a su evaluación. Dado que, no existe un rango de medición
por parte de los gerentes municipales con la producción laboral. Cabe reiterarse que el
desempeño laboral se encuentra vinculada a la vocación profesional conforme a los
objetivos planteados; es decir, una buena atención está dada por la convicción que tiene el
empleado con los objetivos de la empresa (en este caso, la Municipalidad).
En pocas palabras, los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huabal no

cuentan con un buen desempeño, en medida que el existe poca convicción con el
cumplimiento de responsabilidades, disgusto con el manejo remunerativo del personal,
entre otros. Téngase en cuenta que el personal que entra a laborar a este tipo de
instituciones proviene de cargos políticos o de confianza. Donde, no se le da la debida
importancia al bienestar de los trabajadores.
39
IV. CONCLUSIONES
1. En la Municipalidad Distrital de Huabal, existe un descuido total de un adecuado

trato del personal. Comprobándose así la Hipótesis Ho, es decir, el personal de esta
institución no está conforme con adecuado manejo de sus trabajadores.
2. La Municipalidad Distrital de Huabal no maneja una cultura organizacional de fondo

en sus trabajadores. Reflejándose en el desconocimiento de la misión y visión (76%),
falta de identificación, la falta de identificación y motivación (76%), valoración del
personal (62%), bienestar del personal (83%), falta de políticas y normas justas (79%),
falta de canales de comunicación (90%) e información sobre acciones de actividades
que realizan en la comuna (76%). Esta muestra del mal manejo de una cultura
organizacional no genera un buen clima laboral.
3. Respecto al grado compromiso y cumplimiento de objetivos del personal la

Municipal Distrital de Huabal, 2018 se demuestra que estos trabajadores sienten que no
se valora su buen desempeño. Evidenciándose en la falta de incentivo por sus logros
(79%), falta de capacitaciones para la eficacia laboral (79%), inexistencia del
reconocimiento por parte del superior al buen desempeño (59%), falta de valoración a
las fortalezas del trabajador (69%). Todo ello, crea un desempeño laboral impropio para
el cumplimiento de las funciones encomendadas.
4. Con relación a la relación entre la cultura organizacional y desempeño laboral de los

trabajadores en la municipalidad distrital de Huabal, 2018 se confirma que existe un
problema científico, dado que la cultura organizacional incide negativamente en el
desempeño laboral en estos trabajadores. Demostrándose que hay en parte ademanes de
conformismo, frustración, pesimismo, entre otros, que ensañan a un mejor desempeño
que impide lograr metas y propósitos que la Municipalidad estable en su producción
institucional.
40
La propuesta de un plan estratégico si mejorara la gestión, dado que al hacer el análisis
para ver cómo se encuentra la gestión del spa Celestial Touch, a través del balanced score
card da como resultado que no tiene una buena gestión, que solo se basa en el día a día,
mas no en un plan a seguir, en lo cual al tomar una decisión pueda afectar a la empresa, a
sus clientes, trabajadores. Entonces mediante la propuesta si se llevara a cabo una mejora
en la empresa, para poder ser frente al entorno en el que se encuentra y poder competir en
el mercado, así como lo que desea la empresa para un futuro.
Mediante el balanced score card, se midió la gestión de la empresa para ver cómo se
encuentra en sus procesos, en su crecimiento, relación con el trabajador, etc. Entonces
según lo realizado se pudo diagnosticar que la empresa no contaba con una buena gestión,
entonces esto era una debilidad, amenaza para la empresa misma. Donde muchos
trabajadores no se sienten satisfechos con sus labores ya que no se les toma en cuenta o se
les reconoce por sus labores realizadas correctamente. A través del balanced score card si
se pudo mejorar la gestión de la empresa, donde el gerente pudo observar su empresa
internamente como está desarrollándose.
Según lo analizado la perspectiva financiera, a través de sus distintos servicios actuales que
ofrece el spa celestial touch se llegó a la conclusión que, si generan rentabilidad lo cual es
un beneficio importante ya que se generan ingresos para la empresa sobre la inversión
realizada, tomando en cuenta que la empresa es nueva en el mercado donde no pasa el año,
para poder establecer el uso de ratios. La perspectiva de cliente, según lo analizado en las
encuestas basadas en la gestión de la empresa, se pudo obtener resultados inesperados,
donde afectan en parte al spa celestial touch y como al cliente también produciéndose
perdidas de estos, los clientes que acuden se encuentran satisfechos con los servicios y
productos, pero el problema surge que no se establece un seguimientos de sus clientes
importantes, ni se generan estrategias para retenerlos, ya que esto conllevaría a que los
clientes, asistan por curiosidad ya que es nueva la empresa, y después dejen de concurrir
por los servicios del spa al no poder retenerlos.
Según la perspectiva del proceso interno lo analizado se llegó a la conclusión que la
empresa se encuentra bien internamente en sus procesos, ya que el gerente si considera a la
innovación como un factor importante para generar valor en la empresa, tanto en
máquinas, productos, también da garantías para sus clientes en caso de que ocurra un daño
ante cualquier servicio realizado hacia el cliente, pero después de haber ofrecido un
servicio el spa no recolecta información del trabajo realizado hacia el cliente, lo cual esto
no permite medir si el cliente está satisfecho o no con el trabajo realizado.
Según la perspectiva del aprendizaje y crecimiento se llegó a la conclusión que el spa
celestial touch, los trabajadores no son reconocidos por sus labores realizadas
correctamente lo cual genera una desmotivación para poder atender al cliente que asiste al
spa, en parte por la infraestructura es la adecuada según lo calificado por los clientes y por
otra parte el gerente siempre considera a la innovación como un factor importante ya que
adquiere maquinas que le ayuden a mejorar su servicio. 198
Se elaboró el plan estratégico para la empresa spa Celestial Touch, en lo cual va ser un
plan a seguir por 3 años, ya que en esto se detalla toda la información en relación a la
empresa, como su misión, visión, entorno, competidores, estrategias, etc. Esto mejorara
y le permitirá tomar una decisión adecuada para la empresa, y a la ves mirar el entorno
41
en el que compite, poder hacerle frente a sus competidores a través de alianzas
estratégicas, disminuyendo así el riesgo de que la empresa desaparezca ya que es nueva
en el mercado no mayor a 1 año.
42
43
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Martínez-Mendoza, E., & Enrique García-Santamaría, L. (2013)
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Agropecuaria (INTA). (Tesis de maestría). Universidad de Belgrano. Buenos Aires.
Recuperado de: http://www.revistacts.net/files/Portafolio/Tesis_Roca.pdf
45
ANEXOS
46
CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE HUABAL
La presente encuesta contiene una serie de preguntas elaboradas con el propósito de

determinar la relación entre la cultura organizacional y desempeño laboral en el personal
de la Municipal Distrital de Huabal, 2018. Para ello se le pide responder a todas las
preguntas con sinceridad y libertad.
La información que nos proporcione será manejada con estricta reserva, confidencialidad.
INTRUCCIONES
El cuestionario consta de 15 preguntas, cada una incluye un conjunto de alternativas de

respuestas. Sea cuidadoso en leer cada pregunta y marque la alternativa que usted cree que
refleja mejor su situación. Marque con una “X” la respuesta a considerar.
I. DATOS GENERALES
EDAD: …….. TIEMPO LABORANDO EN LA MUNICIPALIDAD………….

……
II. CUESTIONARIO:
1ra parte: factores culturales e identificación de los trabajadores.
1. Conozco y entiendo la visión y misión de la Municipalidad Distrital de Huabal.

a) Es totalmente cierto b) Es cierto c) Es poco cierto d) No es cierto
2. Me siento identificado y motivado con la Municipalidad Distrital de Huabal y lo que

representa.
3. Lo más importante en la Municipalidad distrital de Huabal es el bienestar de las

personas que trabajan.
4. Las políticas y normas de la Municipalidad distrital de Huabal son justas para todos.
5. En su opinión, ¿Existe trabajo en equipo entre las distintas áreas de la M. Distrital de

Huabal?
47
a) Si hay trabajo en equipo c) Poco trabajo en equipo
b) Casi siempre hay trabajo en equipo d) No hay trabajo en equipo
6. La M. Distrital de Huabal tiene canales de comunicación adecuados para sus

trabajadores presenten sugerencias de mejora.
2da. Parte: compromiso y cumplimiento de objetivos de los trabajadores
7. Recibo periódicamente información sobre las acciones y/o actividades que se realizan en
la M. Distrital de Huabal
a) Siempre b) Casi siempre c) Casi nunca d) Nunca
8. Considera que el cargo que ocupa; es adecuada su remuneración en relación a otro

puesto similar de la M. Distrital de Huabal.
9. Recibo algún incentivo y/o bono por parte de la M. Distrital de Huabal cuando hago bien
mi trabajo
3ra parte: relación entre la cultura organizacional y desempeño laboral
10. Cuento con la capacitación necesaria para realizar mi trabajo eficazmente.

11. Mi superior reconoce cuando yo un tengo un buen desempeño.

12. Mi superior habla conmigo sobre mis fortalezas y necesidades de desarrollo profesional
13. Se me proporciona información oportuna y adecuada de mi desempeño y resultados

alcanzados.
48

Marita Tesis

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

Ramón Flores Marita Elena

Dr. Echeverría Jara José Foción

Gestión de Talento Humano

Ramón Flores Marita Elena

Dr. José Foción Echevarría Jara.

A mis padres que siempre depositan su confianza

A la Universidad Señor de Sipán y sus docentes,

Agradezco a Dios por consentir mi existencia y

A mis padres por su amor incondicional que me

Por último, un agradecimiento especial al Dr.

La presente investigación titulada análisis del plan estratégico de la Municipalidad

La presente investigación describe de recibir de la administración municipal un

mediante la formulación, implementación y desarrollo de estrategias, la población y

Se determinó que sí existe relación significativa entre ambas variables. Es decir, a

En tal sentido, la mayoría los trabajadores de la comuna Distrital de Huabal indican

Palabra claves: Análisis del plan estratégico.

Keywords: Organizational culture and work performance

1.1. Realidad Problemática………………..…………………………...……….…...10

II. MATERIAL Y MÈTODO………………………………….……………………….17

2.1. Tipo y Diseño de investigación…...…………………….………………………

3.1. Resultados en tablas y Figuras………….…….……………….…………..........23

1.1. El problema de investigación

En tal sentido, las organizaciones están invirtiendo en la masa de su personal a través

En tal sentido, el proceso de implementación de un modelo de gestión para mejorar la

En esa misma línea, Según Porcaro, D

(2011) En su análisis menciona qué la economía mundial es el eje principal y

Es decir el análisis empresarial en el sector público es muy importante, las

1.2. Antecedentes de Estudio.

La aplicación de la encuesta es una técnica de obtención de datos fácil y rápida que

Montaña y Torres (2015), en su investigación “caracterización de un análisis y

Rojas, A. C. (2011). En su investigación “Análisis estratégicos para mejorar el

Enseñanzas mínimas (2000) se relaciona con la idea de calidad en atención al usuario

Gaytan (2018) en su estudio “análisis estratégicos para mejorar las organizacionales

1.3. Formulación del Problema.

En ese sentido, a través de la presente investigación se puede juzgar que en la

De esta manera, el personal encuentra dificultad en diversos trayectos del trabajo,

No obstante, en la Municipalidad Distrital de Huabal la gran dificultad es la falta de

En tal sentido, se cuestiona la siguiente pregunta:

¿Cómo mejorar la calidad de servicio en atención de los trabajadores de la

1.4. Aspectos Teóricos

Se entiende como “un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,

1.5.1. Objetivo General

Proponer un plan estratégico para el mejoramiento de la calidad en atención de la

1.5.2. Objetivos específicos

- Elaborar un plan estratégico para la mejora en la gestión de la Municipalidad

- Precisar el grado compromiso y cumplimiento de objetivos del personal la

- Diagnosticar la situación actual en las áreas estratégicas de la municipalidad

Hi: La propuesta de un plan estratégico mejorara la gestión de la Municipal

1.7. Justificación e Importancia del Estudio

Desde la perspectiva metodológica, la presente investigación brinda la oportunidad

Desde la perspectiva práctico, los resultados alcanzados producto de la aplicación de

2.1. Tipo y Diseño de Investigación

La presente investigación es de tipo descriptivo. En ese sentido, se describe las

Asimismo, el diseño de esta investigación es no experimental, es decir, se recopiló la

2.2. Población y muestra

Hernández (2014b), indica que en la investigación no probabilística o dirigida se

2.4. Operacionalización de variables

Variables Dimensión Técnica e instrumentos

Análisis estratégico en Propuesta estrategica Técnica: encuesta.

2.5. Técnicas e instrumentos de recolección de información

En la presente investigación se utilizó la técnica de la encuesta aplicada en los