La cultura y clima organizacional intangibles de más impacto

Carmen Y. Soto Florez, Tatiana. Puerta Cermeño, Erika N. Parada Villegas y

Dinna L. Moreno Bautista.

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de ciencias jurídicas, sociales y humanísticas

Psicología modalidad virtual

Profesora: Paola Bejarano Herrán

Fecha 09/05/2022
 Introducción

El funcionamiento, estabilidad y/o crecimiento de las organizaciones deriva de la

garantía en la eficacia de las ejecuciones laborales establecidas con el fin de lograr los

objetivos propios de cada empresa. Según Jose, E Mora (2022) en entrevista con la

profesional en salud ocupacional Erika Villavicencio, lo anteriormente mencionado hace

referencia a la mentalidad tradicional y aún actual de muchas organizaciones latinas, en las

que el trabajador se logra convertir en un adicto al trabajo, pues entre más productivo sea y

entre más horas laborales cumpla en requerimiento a las necesidades de la empresa sin

importar las consecuencias en entornos o ámbitos a nivel: laboral (interacción y relación

referente a un buen ambiente laboral), social ( relación y tiempo familiar, esparcimiento

social), mental (deterioro en las emociones y agotamiento laboral que lleve a la aparición de

posibles trastornos), físicos (deterioro físico por sobrecargos laborales y ausencia del

descanso), se le intensifican labores y se le etiqueta como trabajador productivo, aun cuando

las consecuencias anteriormente planteadas se hagan presente en gran cantidad de la

comunidad organizacional.

De esta manera se busca intervenir a partir de la postulación de un cuestionario a un

grupo de trabajadores, en la que se logre identificar la existencia o ausencia de factores

organizacionales. Unos principios relacionados con la estructura y bases de la compañía,

con los métodos y estrategias de desempeño del trabajo colectivo organizacional

(Bizneo,s.f.). Por otra parte, el ambiente laboral definido como: el ambiente y ánimo que se

genera por las emociones de los integrantes de un equipo o una empresa, y se relaciona

directamente con la motivación y bienestar laboral de los empleados comprendido desde las

estrategias de la empresa (Equipo Editorial PY+, s.f.). De esta manera lograr estructurar y

proponer un posible plan de intervención que llegará a encaminar dichos factores a la

 incorporación y apropiación desde cada área organizacional, así comprender los beneficios

personales, profesionales y colectivos que cultivará la empresa evaluada.

Reactivos Cultura y clima organizacional

1. ¿Considera que la empresa en donde labora ofrece estrategias en cuanto al bienestar

laboral?

2. ¿El ambiente laboral de su lugar actual de trabajo interviene en su energía y/o

motivación laboral?

3. ¿Cree usted que los conflictos o ambiente laboral negativo afecta la producción de la

empresa?

4. ¿Considera que un ambiente laboral negativo interfiere en el ausentismo laboral?

5. ¿Considera que el estado de su área de trabajo, específicamente en cuanto a

infraestructura y sus herramientas de trabajo influyen en su ánimo laboral?

6. ¿Considera que en la empresa en donde labora se ofrecen las suficientes actividades de

integración y/o relación laboral entre la comunidad empresarial?

7. ¿Considera que la implementación de estrategias como consejería o acompañamiento

psicológico para los trabajadores, fortalece el ánimo laboral?

8. ¿Considera que la implementación de estrategias de ocio y/o actividad física fortalece

el ánimo y motivación laboral?

9. ¿Recomendaría la empresa en donde labora como lugar para trabajar?

10. ¿Se siente motivado por la misión y el propósito de la empresa en donde labora?

11. ¿Están los valores de la empresa acordes con lo que considera importante en su vida?
12. ¿Considera que existe en su lugar de trabajo un respeto vertical? (Directivos y/o líderes
hacia los rangos menores)

13. ¿Cuándo comete un error es retroalimentado de forma adecuada?

14. ¿Considera que la empresa da cumplimiento a las normativas base de la misma?

15. ¿Cree usted que sus directivos buscan el crecimiento profesional de sus trabajadores?

16. ¿Considera usted que su trabajo es valorado y se siente reconocido por la labor que

realiza aquí?

17. ¿Siente que su empresa lo alienta a dar opiniones y aportar ideas nuevas?

18. ¿Al ingresar a la empresa le brindaron la colaboración necesaria para realizar sus

labores?

19. ¿Recibió el apoyo por parte de sus compañeros de trabajo cuando ingresó a laborar?

20. ¿Cuándo ingreso a la empresa recibo capacitación adecuada para cumplir con sus

funciones en el área?

21. ¿Está satisfecho con la frecuencia en que recibe reconocimiento de su jefe inmediato?

22. ¿Se proponen bonificaciones y/o incentivos en su empresa según el desempeño de la

misma?

23. ¿Tiene acceso a elementos y recursos, herramientas, equipos y materiales necesarios

para desempeñar su trabajo adecuadamente?

24. ¿Cree que su empresa utiliza los métodos adecuados para la resolución de conflictos?

25. ¿Considera usted que tanto los directivos como los trabajadores de menor rango se

comprometen con las metas de la empresa?

26. ¿Los pagos son justos de acuerdo a la jornada laboral?

27. ¿Cree usted que la labor que se ejerce en su empresa es ética?

28.. ¿Celebra la organización el éxito de sus empleados?

 29. ¿Cree que es importante la capacitación de personal para una adecuada incorporación

laboral?

30. ¿Está de acuerdo con su horario de trabajo?

El formato de pregunta anteriormente establecido, es un tipo de pregunta cerrada

de selección múltiple con única respuesta abordando dos factores específicos a evaluar

(cultura y ambiente laboral), se incluye una escala tipo Likert en el cuestionario

ofreciendo las siguientes opciones de respuesta: Totalmente en desacuerdo (5), En

desacuerdo(4), Ni de acuerdo ni en desacuerdo(3), De acuerdo(2), Totalmente de

acuerdo(1); se le agrega una puntuación a cada respuesta la cual facilitaría la comprensión

y asociación de las respuestas Lo anterior mencionado, con el fin de obtener información

para llevar a cabo el respectivo análisis del ejercicio de evaluación organizacional.

Evidencias

● Link encuesta ( https://forms.gle/5jh3ePQmD1PWvomw5 )

● Evidencias específicas

A continuación, se anexan las imágenes correspondientes a las evidencias solicitadas,

en las cuales se muestra la obtención de datos básicos de los 5 trabajadores de la

empresa Comercializadora de servicios financieros; siendo partícipes en la

contestación del formulario, para posteriormente ser enviado al grupo de trabajo

universitario que daría paso a los procesos de análisis e intervención.

 Análisis

El clima organizacional es definido como un conjunto objetivos y valores que

permiten cada funcionamiento de la empresa en común, esto permite diferenciar a cada

empresa de la otra, Se debe evaluar aspectos como la autonomía, liderazgo, condiciones

físicas y diferentes factores que están involucrados en el estudio de clima organizacional

de cada empresa.

Probablemente pocos debates han suscitado tanta controversia entre los científicos

sociales como el dedicado a esclarecer las similitudes y diferencias existentes entre el

clima y la cultura organizacional (Gil y Alcocer, 2003).

De esta forma se plantea que el clima organizacional es el resultado de la

interacción entre factores personales e individuales (Bernal, Pedraza y Sánchez, 2015).

En cuanto al clima organizacional en las entidades financieras tiene un enfoque

importante de bienestar para los empleados. Se utilizan múltiples incentivos para dicho

factor, estableciendo un mayor énfasis en el área comercial, la cual es vista como el área

encargada y/o el motor para que una entidad avance y tenga un crecimiento productivo;

así, se llegue a ver reflejado en el servicio que la organización le brinda a sus clientes el

cual se determina por la cultura de la empresa siendo lo que la diferencia de otras

empresas de la competencia, lo que la hace diferente, única y la razón por la que los

clientes la eligen frente a otras (Moncayo, 2017).

Se realizó un cuestionario en base al clima y cultura organizacional, para

posteriormente aplicarlo en la empresa Comercializadora De Servicios Financieros,

contando con la colaboración participativa de 5 trabajadores (3 empleados, 1 administrador

de empresas, 1 arquitecto de datos) y la previa autorización para aplicar el cuestionario.

Posteriormente se logra identificar con los reactivos establecidos para el análisis del clima

laboral y a partir de la información para el análisis que nos ofrecen las puntuaciones
asignadas a las respuestas Totalmente en desacuerdo , En desacuerdo, Ni de acuerdo ni en

desacuerdo, De acuerdo, Totalmente de acuerdo, la intencionalidad de la empresa por la

incorporación de estrategias que aluden al estable y positivo clima laboral, se infiere a partir

de la información obtenida, que factores como la motivación, trabajo y disposición grupal,

y la implementación de estrategias reforzadoras para dichos factores, indican una incidencia

positiva en la que se resalta el interés de la empresa por intervenir frente al clima laboral

desde un punto de vista colectivo, en el que la integración y relación laboral sea favorable

para las áreas o grupos laborales dentro de la empresa y así mismo tenga un resultado

esperado en cuanto a producción y eficiencia evitando factores como el absentismo laboral

o la desmotivación productiva. Aunque se comprendan dichos factores correspondiente al

clima organizacional, se encuentra que la existencia de dichas estrategias no están teniendo

el resultado esperado por los trabajadores, pues aunque se reconoce la intención de la

empresa por incluir dichas estrategias con fines específicos, necesitan ser aún más

reforzadas y adecuadas según las necesidades de los trabajadores ya que un cierto porcentaje

de los participantes del cuestionario, mencionan no estar de acuerdo con factores

mencionados anteriormente como la integración y/o amena relación laboral, el respeto

vertical o la insuficiente importancia en el bienestar laboral de los trabajadores. Es así como

desde el clima organizacional se encontraron aspectos positivos que contribuyen en ese

 énfasis de ánimo laboral. Sin embargo, debe reforzarse y fomentar la participación de toda

la comunidad laboral creando una fraternidad colectiva dentro de la empresa.

Por otra parte, se identificó la baja determinación hacia los trabajadores y a sus opiniones en

la influencia propositiva de la empresa; se evidencia la falta de comprensión en cuanto a las

necesidades del trabajador, la poca relación positiva vertical, así mismo la negativa

disposición de directivos, líderes o jefes por brindarle atención humanística a sus trabajadores

y la falta de retroalimentaciones justificadas por los mismos. En este sentido, se puede

analizar la intencionalidad de la empresa en

cuanto a la producción y la postulación de

estrategias internas en cuanto a ciertos factores

del bienestar laboral, sin embargo hay otros

factores de ese estado de bienestar que no se

hacen presentes o por el contrario se excluyen del propósito empresarial, ya que aspectos

como la inclusión del trabajador en la toma de decisiones, la ideación de crecimiento laboral,

el acompañamiento directivo y el respeto y/o tolerancia vertical, son factores alterados que

indican además que de no ser tenidos en cuenta, llegarían a afectar los demás patrones del

bienestar laboral, influyendo directamente en la cultura, producción y crecimiento

organizacional, ya que los trabajadores no acogen los elementos determinantes de su cultura

empresarial, no le brindan importancia y no hacen propios los fines, valores y principios de

su empresa, generando a mediano y largo plazo estragos en el cumplimiento de objetivos

bases, teniendo una

decadencia profesional

colectiva y una distorsión

motivacional de la

comunidad
organizacional. Abarcando más específicamente los factores culturales característicos de esta

empresa, se encuentra una inconformidad en cuanto a la oportunidad de crecimiento laboral,

que debería ser parte del atributo cultural hacia el reconocimiento del desempeño del

trabajador, además de presentarse un porcentaje significativo, en cuanto a los horarios

laborales, aunque no se muestre como una situación unánime, de igual manera se debería

evaluar dicho porcentaje y realizar planes de acción integrando a la comunidad laboral; se

presenta una inconformidad en cuanto a la completa guía y/o acompañamiento en cuanto al

proceso de capacitación, el cual probablemente cause alteraciones en cuanto al ánimo laboral.

Sin embargo, se resalta en cuanto a la cultura de la empresa, su visión y proyección ética de

sus trabajadores, pues se tiene una unanimidad en cuanto al servicio ético tanto interno como

externo, pues se ofrece al público cliente un servicio basado en la ética, y además se establece

que las remuneraciones económicas a los trabajadores coinciden con su actividad laboral,

considerando este factor resaltante en la cultura organizacional.

A partir de lo evidenciado, se puede decir que el clima y cultura laboral cumplen con una

relación que determina la funcionalidad de los mismos, por lo cual y en conclusión al

análisis, se identifica la necesidad de refuerzos en aspectos anteriormente mencionados sobre

clima organizacional; así mismo una mayor evaluación por parte de los directivos en cuanto a

la determinación de sus

trabajadores y sus necesidades en

la organización desde el ingreso

hasta el fin de su función en la

empresa.
 Plan de intervención

A continuación, se busca proponer un posible plan de intervención en el que se

puedan fortalecer e implementar estrategias determinantes de los factores mencionados en

el análisis previo. Como grupo de estudiantes de psicología, proponemos un paquete de

servicios que pueda ofrecer una consultoría especializada en bienestar laboral y

capacitaciones organizacionales, en el que principalmente se evalúe la cultura

organizacional desde una perspectiva profesional y se logren fortalecer enmendaciones de

factores críticos que estarían desmotivando y excluyendo del valor de pertenencia de los

empleados en cuando a los principios y propósitos que la empresa busca prevalecer y

conservar. El servicio de bienestar laboral permitirá el fortalecimiento en factores como la

integración y relación laboral teniendo un énfasis vertical y horizontal, así poder mitigar la

inatención y/o comprensión hacia el trabajador, fortaleciendo la inclusión del personal en

la toma de decisiones, planes de acción y estrategias de cambio si son necesarias. Además

de estimular el ánimo laboral proponiendo estrategias de esparcimiento que

beneficiosamente contribuirán en la salud física y mental de los trabajadores, como

también en la unión del personal generando mejores ambientes laborales que aumenten la

motivación y la determinación colectiva de los logros a obtener, así mismo, esto

potencializará la apropiación de la cultura organizacional en cuanto a la buena disposición

de los empleados por seguir los valores y logros a cumplir por la empresa; se propone la

intervención del servicio de capacitación laboral, que permitan el acompañamiento ameno

y la correcta incorporación funcional del personal a su área de trabajo, que con el

fortalecimiento de las relaciones laborales con el servicio de bienestar laboral, se presenten

ambientes positivos que atribuyen a una adecuada planeación estratégica en base al

bienestar del trabajador y así mismo de la empresa. Todo lo mencionado anteriormente,

acompañado del análisis profesional de la consultoría en bienestar laboral que analiza,

 propone, guía y evalúa dichos procesos que necesitan ser rescatados para el bien y el éxito

de las organizaciones.

Conclusiones

Erika Parada:

Concluyó cuan es importante la realización de consultas de satisfacción en su

población empresarial, ya que la opinión personal y colectiva podría determinar el estado

en el que se encuentre dicha empresa. El incluir el humanismo desde una perspectiva de

atención y comprensión de las necesidades que desde los colaboradores requieren, es un

aporte que potencializa a la empresa, ya que así mismo se le ofrecerá un servicio

impecable a los clientes priorizando la necesidad colectiva de unos con otros aun en el

mundo organizacional, siendo servidores y aun siendo servidos por otras personas que en

una línea activa permiten en conjunto con elementos como valores, principios y

finalidades, tener una misma meta y construcción colectiva.

Tatiana Puerta:

En la encuesta realizada en los empleados, se observan características de aspectos

importantes, el cual es fundamental el estado de clima organizacional y cultural, que se

vive en la empresa, con el fin de realizar un análisis en los aspectos positivos y negativos

que se identifican para lograr un fortalecimiento en las áreas y de esta forma, y así haya un

bienestar laboral que ayude al crecimiento laboral. El acompañamiento de los directivos

este lleno de respeto y armonía en la entidad. Sin embargo, es fundamental el

cumplimiento de los objetivos establecidos y que haya una motivación organizacional.

Cabe resaltar que es de gran importancia en la contribución del estado físico y mental de
 los trabajadores con la meta de tener una comunicación asertiva entre jefes y trabajadores

para la calidad en el entorno laboral.

Yulieth Soto:
En conclusión, la cultura y el clima organizacional van de la mano en una

organización, ya que con la cultura podemos definir de manera interna los propósitos de

una organización de forma medible, evaluativa, análisis, buscando mejorar procesos de la

empresa orientado por el pensamiento estratégico" el actuar". La forma en la que se

manifiesta la cultura con sus empleados, clientes, proveedores entre otros entes de la

organización. Por lo tanto, se puede decir que el clima organizacional es el complemento

de la cultura en una organización, ambos aportan al desarrollo y cambio de una

organización, con la implementación de diferentes métodos de medición los cuales

permiten analizar y diagnosticar buscando siempre la mejora en la organización. Sin

embargo, en el clima organizacional hace impactó de manera individual en el empleado

dado que vivimos en un ambiente diverso y complejos que afectan el ambiente, por lo

tanto, el clima busca mejorar esos ambientes para que las personas realicen sus funciones

dando siempre los mejores resultados a la organización.

Dinna Moreno:

El clima y cultura de una organización deben ir muy encaminadas al buen

ambiente laboral que se le genera al talento humano, cumpliendo con un adecuado plan

estratégico para que haya un sano ambiente laboral, uno de los principales pilares de una

organización es sus empleados, puesto que ella debe velar por el bienestar y la comodidad

de dichos para así tener mejor producción, gente feliz trabajando produce mucho más,
siendo clave para el éxito de la organización, condicionando las aptitudes y el

comportamiento de sus empleados, por esto cada empresa debe contar con un control y

plan de medición que permita analizar cómo está su clima y cultura laboral, en que debe

mejorar, como la cultura organizacional se encarga de medir toda la organización en sí,

así mismo a todos los que pertenecen a ella, todas las actividades que realizan las personas

en la organización enfocada en los valores, felicitaciones, principios, viendo esto se

concluye que si los trabajadores cumplen sus compromisos y las tareas asignadas es

porque se siente a gusto con la organización velando por dar lo mejor de cada uno, la

organización tendría un plan favorable.

 Referencias

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Recuperado de: https://semanariouniversidad.com/pais/en-america-latina-se-premia-

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