APUNTES DE DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO

PROFESOR RUBEN GAJARDO

CHACON
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Lo que esencialmente distingue al Derecho

Colectivo, en referencia al Derecho Individual, consiste
en que la parte ” laboral” no es “ un trabajador ”, ni
siquiera varios individualmente considerados, sino que
un ·” colectivo “ de trabajadores, bien se trata de una
organización sindical o una coalición, según tendremos
oportunidad de verlo al estudiar la negociación colectiva,

LAS ORGANIZACIÓNES SINDICALES

La Constitución Política garantiza el derecho a la sindicalización.

(art. 19, Nº 19 ) El Código del Trabajo, regulando la materia, autoriza
a todos los trabajadores del sector privado para constituir y afiliarse a
sindicatos, como también a los trabajadores de las empresas del
Estado. No pueden sindicalizarse los trabajadores del sector público
( art. 212), quienes pueden formar y pertenecer a Asociaciones
Gremiales de Funcionarios, entidades similares a los sindicatos.
Los sindicatos son organizaciones que gozan de personalidad
jurídica por el solo hecho de registrar sus Estatutos y actas
constitutivas en la correspondiente Inspección del Trabajo, cuya
finalidad básica es la defensa de los intereses de sus afiliados y la
promoción de su bienestar.(art. 220) Entre sus funciones principales
cabe anotar las siguientes:
a)Están facultados para representar a los trabajadores en el ejercicio
de los derechos emanados de sus contratos de trabajo;
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b)Representar a sus afiliados en la negociación colectiva;

c)Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad
social, denunciando las infracciones ante las autoridades;
d)Propender al mejoramiento de los sistemas de prevención de
riesgos;
e)Prestar ayuda a sus asociados, organizar mutualidades, fondos u
otros servicios;
f)Constituir o concurrir a la constitución de instituciones de carácter
previsional o de salud.
En las grandes empresas rige la obligación de entregar
anualmente a los sindicatos constituidos en ella información sobre los
documentos contables que menciona el art. 315.

CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS

Es bastante expedita la forma en que deben constituirse los

sindicatos. Se hace en una asamblea que cuente con el número de
trabajadores requeridos, (que es de 25, excepto los sindicatos de
empresa ,según se verá), ante un ministro de fé (Inspector del Trabajo,
notario, Oficial de Registro Civil o funcionario público designado como
tal por la Inspección del Trabajo ), en la cual se aprueben los estatutos
y se proceda a elegir el primer directorio. El acta que levante el
ministro de fé deberá depositarse en la Inspección del Trabajo. Desde
ese instante el sindicato goza de personalidad jurídica. La Inspección
del Trabajo podrá objetar los estatutos. Si eso ocurre, el sindicato
tendrá que adaptarlos para superar tales objeciones, bajo sanción de
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que, de no rectificarlos, se cancelará la personalidad jurídica ( arts.

221- 222- 223 )
En la etapa de constitución del sindicato, todos los trabajadores
que participan en ello están amparados por el fuero laboral desde 10
días previos a la celebración de la respectiva asamblea hasta 30 días
después de realizada, no pudiendo exceder, en total, de 40 días.
(art.221)

LA LIBERTAD Y AUTONOMIA SINDICAL

Los principios básicos que orienta la legislación sindical son los

de libertad sindical y autonomía sindical.
La libertad sindical tiene varias expresiones. Todo trabajador,
salvo las excepciones anotadas, tiene derecho a pertenecer a
sindicatos, sea concurriendo a su constitución como afiliándose a los
existentes. Se admite, incluso a nivel de empresa, la pluralidad
sindical. Nadie puede ser obligado a pertenecer a sindicato alguno o
abstenerse de hacerlo, de desafiliarse o nó ( art. 214 ).
Ningún trabajador puede pertenecer a mas de un sindicato, en
razón del mismo empleo.
La autonomía sindical le permite al sindicato al auto gobierno,
con prescindencia de toda intervención extraña, en especial la que
pudiera provenir del empleador. No se admite condicionar el empleo a
una determinada opción del trabajador en la materia o ejecutar
cualquier clase de maniobras que impliquen una interferencia en la
autonomía sindical. Conductas de esa especie constituyen prácticas
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antisindicales que la ley sanciona con la aplicación de multas ( art.

215).
Entre los principales instrumentos internacionales ratificados por
Chile consagran loa derechos de sindicación y negociación colectiva
los Convenios 87 y 98 de la OIT, además del Pacto Internacional de
Derechos Económicos y Sociales de Naciones Unidas.

CLASES DE SINDICATOS

Hay cuatro especies de sindicato regulados en la ley, sin

perjuicio de constituirlos mediante otras fórmulas, según lo resuelvan
los interesados ( ART. 216 )
a) SINDICATO DE EMPRESA , Está constituido por trabajadores de
una misma empresa. La importancia que tienen es que son los únicos
que pueden promover OBLIGATORIAMENTE el procedimiento de
negociación colectiva. Tienen normas especiales en cuanto al quorum
requerido para su constitución. Si la empresa tiene mas de 8
trabajadores y hasta 50, se necesitan a lo menos 8 que reprenten a lo
menos el 50% del total de trabajadores. Para las empresas con mas
de 50 trabajadores, el quorum mínimo es de 25, que a la vez
representen, a lo menos, el 10 % del total de trabajadores de la
empresa ( art. 227 ). En todo caso, 250 trabajadores pueden constituir
sindicato, independientemente del porcentaje que representen.
Con el propósito de facilitar la constitución de sindicatos, en las
empresas en que no existiere sindicato, cualquiera que fuere el
número de los trabajadores de la empresa, pueden formar sindicatos
ocho de ellos que dispondrán del plazo de un año para completar el
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quórum que requiere la ley bajo sanción de caducidad si no lo

lograren,(art. 227)
b)SINDICATO INTEREMPRESAS. Están formados por trabajadores
de dos o mas empleadores distintos ( arts. 216 – 228 ).
c) SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES. Agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno ( art. 216).
d DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS. Es aquel
constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinación en períodos cíclicos e intermitentes ( art. 216 )

EL DIRECTORIO SINDICAL

Los sindicatos son administrados por un Directorio que tiene la

representación judicial y extrajudicial de la entidad ( art.234 ).
Los directores duran en el cargo, el tiempo que señalen los
estatutos del sindicato, que no podrá ser inferior a dos años ni superior
a cuatro. Se permite la reelección (art. 242).
Los sindicatos de empresa que agrupen a menos de 25
trabajadores tendrán solo un director. En todos los demás casos el
directorio estará compuesto por el número de directores que el
estatuto del sindicato establezca, pero solo estarán amparados por el
fuero sindical y gozarán de permisos sindicales el número que
establezca la ley, que varía en relación a la cantidad de afiliados del
sindicato. Va de un director para los sindicatos de hasta 25 socios,
hasta 9 directores en los sindicatos con 3. 000 o mas afiliados (art.
235).
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El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a

resguardar que el directorio esté integrado por trabajadoras en una
proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes con
derecho a fuero y demás prerrogativas.
La elección se efectúa por los afiliados al sindicato en votación
secreta, practicada ante ministro de fé ( art. 239 )
El Directorio puede cesar antes del término de su mandato
por censura de la asamblea, que debe ser votada en forma secreta y
ante ministro de fe, y aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados
con derecho a voto ( art. 244).
Los directores están amparados por dos prerrogativas que hacen
posible que cumplan sus cometidos sindicales y lo hagan con la
debida independencia. Son los siguientes:
1.- HORAS DE TRABAJO SINDICAL. Constituyen el tiempo
durante el cual el director sindical puede ausentarse del lugar de
trabajo para el cumplimiento de tareas propias de su cargo directivo.
Corresponde a 6 horas en sindicatos de hasta 250 miembros y 8 horas
en los demás. Estas horas son acumulables dentro del mes calendario
y pueden cederse de un director a otro. Además podrán hacer uso de
hasta 3 semanas al año para asistir a jornadas de formación y
capacitación sindical, en conformidad a sus estatutos. Sin embargo es
posible que por acuerdo entre el sindicato y el empleador, o bien por
acuerdo de la asamblea adoptado en conformidad con los estatutos
del sindicato, el o los directores sindicales puedan excusarse de
prestar servicios durante todo el tiempo que dure el mandato que
conducen.(art. 249 )
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El tiempo que abarquen las horas de trabajo sindical se entiende

como trabajado para todos los efectos, menos para el pago de las
remuneraciones, cuya cancelación será responsabilidad del sindicato
( arts. 250 – 251 – 252 ).
2.-FUERO SINDICAL. Los directores sindicales gozan de fuero
laboral desde su elección hasta 6 meses después de terminado su
período, salvo que hayan perdido esa condición por censura (art. 243),
por sanción impuesta judicialmente, por renuncia la sindicato, por
término de la empresa o por caducidad de la personalidad jurídica del
sindicato. También los candidatos a directores gozan de fuero hasta
por 15 días inmediatamente anteriores a la elección ( art. 238).
En virtud del fuero, el dirigente no puede ser despedido de su
trabajo sin previa autorización del juez del trabajo, el que solo podrá
otorgarla frente a las causales de término consistentes en conducta
indebida del trabajador ( art. 160), vencimiento del plazo o término de
los servicios para los cuales fue contratado.. Si se procediera sin dicha
autorización, el director tendrá derecho a ser reintegrado a sus
funciones con pago de las remuneraciones que le habrían
correspondido en el periodo en que estuvo separado de las mismas
( art. 174).
3.-INAPLICABILIDAD DEL JUS VARIANDI. El empleador no
podrá ejercer respecto a los directores sindicales el derecho que le
confiere el art. 12( jius variandi), salvo caso fortuito o fuerza mayor.(art.
243)

OTRAS DIRIGENCIAS LABORALES

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Además de los directores sindicales, existen como

representantes de los trabajadores los delegados sindicales .
Aparecen cuando los trabajadores de una empresa que estén afiliados
a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales y
transitorios, siempre que sean 8 o mas, ninguno de ellos hubiere sido
elegido director del sindicato respectivo. En tal caso podrán designar
de entre ellos uno o mas delegados sindicales conforme a la tabla que
consigna el art.229, quien o quienes gozarán de fuero y horas de
trabajo sindical.

LA ASAMBLEA

Es el órgano máximo del sindicato lo constituye el universo de

los afiliados que forman la asamblea. Se reúnen en forma
ORDINARIA en las oportunidades que fijen los estatutos. Lo hacen en
forma EXTARORDINARIA cuando son convocados con la
anticipación, formalidades y publicidad que señalen los estatutos para
tratar temas específicos ( arts. 253 a 255 ).

PATRIMONIO SINDICAL

Esta constituido por todas las fuentes de recurso que autoriza la

ley y que se incorporen a él. Especial relevancia tiene la cuota
sindical. Es ordinaria aquélla que fijen los estatutos de la
organización. Son extraordinarias las que la asamblea imponga a su
asociados para fines específicos. Las cuotas sindicales son
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obligatorias para los afiliados y deberán ser descontadas por planilla

por el empleador, toda vez que medie requerimiento del presidente o
tesorero del sindicato ( arts. 256 – 260 – 261 – 262 ).
El patrimonio de la organización sindical es de su exclusivo
dominio y no pertenece, ni en todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún
en caso de disolución los bienes podrán pasar a dominio de alguno de
ellos. Disuelto un sindicato, su patrimonio pasará a aquélla
organización que señalen los estatutos y si nada dijeren, la asignación
de los mismos la hará, a favor de alguna organización sindical, el
Presidente de la República ( art. 259 ).

ORGANIZACIONES SINDICALES DE GRADO SUPERIOR

Pertenecen a tales categorías las FEDERACIONES ( 3 o mas

sindicatos ); las CONFEDERACIONES ( 5 o mas Federaciones o 20 o
mas Sindicatos y Federaciones) y las CENTRALES SINDICALES
(Confederaciones, Federaciones y Sindicatos que representen a lo
menos el 5 % del total de total de afiliados). Sus fines esenciales son
de asesoría y apoyo a las organizaciones base. En el caso de las
Centrales, asumen la representación de intereses generales de los
trabajadores y del mundo sindical chileno ante organismos y entidades
internacionales y en esa virtud, les asiste la condición de interlocutores
ante las máximas autoridades públicas y empresariales del pais. La
asamblea de estas organizaciones está formada por los directores de
las organizaciones que las componen. Para ser director es necesario
serlo de la entidad base, el que conservará durante su mandato y por
sus eventuales reelecciones sucesivas, aunque hayan cesado en su
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calidad de director de la organización de la cual proceda ( arts. 266 a

288), debiendo respetarse el principio de cuota femenina, en los
términos indicados para los sindicatos.

DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Se produce por acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados

o como sanción, por incurrir en incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con
los requisitos necesarios para su constitución, sanción que solo
corresponde aplicar al Juez del Trabajo, a solicitud de la Dirección del
Trabajo. ( arts. 296 y 297 )

LAS PRACTICAS ANTISINDICALES

Están constituidas por las acciones que atenten contra la libertad

sindical (arts. 289 y 291). Mencionan estos artículos varias conductas
señalando que incurren “especialmente” en esta infracción, las que
enumeran, lo que nos está indicando que todo acto que atente contra
la libertad sindical constituye infracción.
Es posible también que la práctica sindical sea cometida por
trabajadores, organizaciones sindicales o la colusión de unos u otros,
con el empleador. Se refiere a esta posibilidad el art. 290.
La práctica antisindical está sancionada con multa.
Conocerán de las infracciones por práctica antisindical los
tribunales del trabajo, lo que hace excepción a la regla general de que
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las sanciones a la legislación del trabajo sea aplicadas por la Dirección

del Trabajo.( art. 292)
El tribunal, además de la multa, dispondrá el cese de las
conductas constitutivas de práctica antisindical. Ahora, si la práctica
antisindical consiste en el despido de un trabajador, tal despido no
producirá efecto alguno. ( arts.294 y 489 ).
La Dirección del Trabajo lleva un registro de empleadores
sancionados por práctica antisindical y, como sanción adicional, los
infractores no podrán celebrar contratos con es Estado hasta por un
período de dos años.
LA NEGOCIACON COLECTIVA

Es un mecanismo que permite discutir entre las partes materias

de interés común, especialmente las que se refieran a remuneraciones
u otros beneficios y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.
Pueden incluirse acuerdos para la conciliación del trabajo con
responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad
parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género,
acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos
para capacitación y reconversión productiva, constitución y
mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismo de solución de
controversias, entre otros ( art. 306).
Pueden negociar colectivamente los trabajadores del sector
privado, con exclusión de aquéllos que prestan servicios en empresas
del Estado dependientes o vinculadas al Ministerio de Defensa y en
las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos,
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en cualquiera de los 2 últimos años calendario, hayan sido financiados

en mas de un 50 % por el Estado ( art. 304).
Tampoco pueden negociar colectivamente los trabajadores que
tengan facultades de representación del empleados y estén dotales de
facultades generales de administración.(art.305)
Para excluir a los mencionados en esta letra, deberá dejarse
constancia en el contrato del impedimento que les afecta ( art. 305).

FORMAS DE NEGOCIACION

Existe una negociación sujeta a formalidades legales en un

procedimiento destinado a la suscripción de un contrato colectivo.
Además, previo acuerdo, las partes podrán iniciar en cualquier
momento y sin formalidad alguna ni restricciones de ninguna
naturaleza, negociaciones directas y sin sujeción a normas de
procedimiento para convenir materias propias de la negociación
colectiva. Se denominan convenios colectivos El elemento central de
la negociación colectiva, cualquiera sea su expresión, consiste en que
la parte laboral no es un sujeto individual sino los trabajadores
asociados actuando en colectivo.
Hay dos formas de asociación para estos fines. Una es el o los
sindicatos ; otra, una agrupación de trabajadores que se unen
exclusivamente para negociar . Esto no está regulado tratándose de la
negociación reglada.

1.- LA NEGOCIACION COLECTIVA DE EMPRESA

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Sin perjuicio de la información que la empresa deba

proporcionar anualmente a los sindicatos, de conformidad
a lo establecido en el art. 315, previo al inicio de la negociación
existe una etapa que llamaremos de información y consiste en el
derecho del sindicato a conocer antecedentes sobre si situación
económica y financiera de la empresa, de manera de quedar en
situación de evaluar las posibilidades de ésta para atender las
peticiones que contendrá el proyecto de contrato colectivo. Se
refieren al punto los arts. 316 a 318, que precisan los documentos
que, a requerimiento del sindicato, la empresa debe proporcionar
dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento
colectivo vigente.
El legislador es menos exigente con las micro y pequeñas
empresas.
Se inicia la negociación con la presentación por parte de los
trabajadores de un proyecto de contrato colectivo. Lo pueden hacer
uno o varios sindicatos de la misma empresa o grupos de trabajadores
que se asocian para negociar, siempre que su número sea, a lo
menos, igual al necesario para constituir un sindicato ( art. 315).
La oportunidad de hacerlo ya a depender de la existencia o
inexistencia de contrato colectivo vigente. Si lo hay, el proyecto deberá
presentarse no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al
vencimiento. Si no lo hay, se puede presentar el proyecto en cualquier
época, siempre que la empresa, según su clasificación, tenga mas de
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18 meses; un año o seis meses contados desde los inicios de su

operaciónun año de operación.
Es importante destacar que a partir de los 10 días anteriores a la
presentación del proyecto hasta treinta días después de la suscripción
del contrato colectivo, TODOS LOS TRABAJADORES
INVOLUCRADOS EN ELLA GOZAN DE FUERO LABORAL ( art.
309).
Representa a los trabajadores en la negociación la Comisión
Negociadora integrada por los directores del o los sindicatos
participantes ( art. 330 ). Si en ellos hay mujeres, se debe agregar una
de ellas, que gozará de fuero hasta 90 dias del término de la
negociación.
La Comisión Negociadora sindical deberá depositar en la
Inspección del Trabajo un ejemplar del proyecto, con la constancia de
haber sido recepcionado por el empleador ( art. 324).
El empleador está obligado a contestar el proyecto. Tiene para
ello 10 días. Si no lo hace será sancionado con multa. Si persevera en
su silencio y transcurren 20 días SE ENTENDERÁ QUE ACEPTA EL
PROYECTO PRESENTADO POR LOS TRABAJADORES. ( arts.335)
El empleador designará una Comisión Negociadora compuesta por
tres integrantes de la empresa. Cada Comisión Negociadora puede
ser asistida hasta por 3 asesores ( art. 330 y 335 ).
Contestando el proyecto de contrato colectivo, el empleador deberá
pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores y
contener los antecedentes que justifiquen las circunstancias
económicas u otras pertinentes que invoque. La culminará con un
proyecto de contrato colectivo que contemple sus proposiciones.
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Copia de ésta presentación, firmada por un integrante de la

Comisión Negociadora de la parte laboral, deberá depositarse en la
Inspección del Trabajo.
Particular importancia tiene el denominado piso de la
negociación. Consiste en que la proposición de la empresa no puede
ser inferior a los términos del contrato vigente - si lo hay - con
exclusión de lo expresado en el art. 336.
Resulta posible que las partes hayan deducido impugnaciones u
objeciones de legalidad al proyecto de la contraria. El empleador lo
hará en su contestación; el o los sindicatos tendrán el plazo de 5 días
desde recibida la respuesta del empleador.
A continuación, sigue una etapa de conversaciones directas
entre los negociadores la que carece de un procedimiento o formalidad
determinada. Se reunirán las veces que quieran, en las oportunidades
que deseen. Como resultado se puede alcanzar un acuerdo definitivo,
o bien, un acuerdo sobre mecanismos de solución o, sencillamente, no
llegar a acuerdo.
a) Hay acuerdo. Se procede entonces a la suscripción del
contrato colectivo ( art. 344);
b) Hay acuerdo en mecanismos de solución. Ellos pueden ser
acudir a un mediador ( art. 352 ) o someter la negociación a
arbitraje ( art. 355 ). El primer mecanismo consiste en nombrar
a un tercero que interviene como amigable componedor,
efectuando sugerencias y proposiciones que las partes pueden
acoger o nó. Si ocurre esto último, la mediación termina con el
fracaso de la gestión. Por el arbitraje se entrega a un árbitro
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decidir la negociación. Lo que el árbitro resuelva en el fallo

arbitral es obligatorio para las partes.
c) No hay acuerdo. Los trabajadores deben decidir si aceptan la
ultima propuesta del empleador o declaran la huelga ( art.
370 ).

LA HUELGA

Consiste en la suspensión de la relación laboral, decidida

colectivamente por los trabajadores involucrados en una
negociación colectiva formal.
Se adopta al final del período de negociaciones directas, lo que
sucede dentro de los últimos 5 días del término del contrato vigente.
( art.348 )
Previamente, el empleador ha debido comunicar su última oferta, a
la que se dará toda la publicidad necesaria para que los trabajadores
se pronuncien sobre ella de manera informada.
Además, se deben observar otras formalidades establecidas para
garantizar la independencia de los trabajadores al momento de tomar
su opción. Entre ellas, anotamos que la convocatoria a la votación
respectiva debe hacerse con cinco días de anticipación y aquélla
llevarse a cabo dentro de los últimos 5 dias del período de
negociaciones directas; la votación deberá efectuarse en forma
personal y secreta; el voto debe estar impreso y contener las dos
opciones posibles: huelga o última oferta ; tiene que asistir un
ministro de fé que certifique el cumplimiento de las formalidades
legales y el resultado ( art. 350).
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La opción mas votada deberá alcanzar la mayoría absoluta de los

trabajadores involucrados en la negociación, exceptuando del cómputo
a quienes estén de vacaciones o con licencias. De no ocurrir lo
anterior los trabajadores deben optar entre el piso de la negociación y
la última oferta del empleador.( art.352).
De este modo se llega a la huelga declarada

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL DERECHO A HUELGA

Aunque pueden negociar colectivamente, a algunos trabajadores

les está vedado declarar la huelga. Son los casos de quienes:
a) atiendan servicios de utilidad pública;
b)atiendan servicios cuya paralización, por la
naturaleza de los mismos, cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las
situaciones mencionadas será efectuada, dentro del mes de julio de
cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo,
Defensa y Economía ( art. 362). De ella podrá reclamarse ante la
Corte de Apelaciones respectiva, solución esta última, que no me
parece acertada por tratarse de una cuestión eminentemente política,
de oportunidad y conveniencia, y no de un asunto de naturaleza
jurisdiccional.
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En estas negociaciones, si los trabajadores rechazan la última

oferta del empleador, se procede inmediatamente al arbitraje
obligatorio ( art. 386 )

DESARROLLO DE LA HUELGA

El primer paso es, evidentemente, que en la votación en que se

elige entre la última oferta del empleador y la huelga, los trabajadores
hayan optado por la huelga. en la negociación . Hasta ahí tenemos la
huelga declarada. Pero a continuación, los trabajadores deben
hacerla efectiva el quinto día posterior a la votación. Dentro de los 4
días siguientes de acordada la huelga cualquiera de las partes podrá
solicitar al Inspector del Trabajo competente la mediación ( o
interposición de sus buenos oficios) para facilitar el acuerdo de ellas.
Transcurridos cinco días hábiles sin acuerdo, el funcionario da por
terminada su intervención, debiendo hacerse efectiva la huelga al
inicio del día siguiente hábil. ( art. 351 )
Como la huelga produce la suspensión del contrato, cesan
durante su transcurso las obligaciones básicas. Por tanto, los
trabajadores no prestan el servicio y el empleador no paga
remuneración. ( art. 355 ).

DERECHOS DEL EMPLEADOR FRENTE A LA HUELGA

Existen a favor del empleador ciertos contrapesos al derecho de los

trabajadores de declarar la huelga. Ellos son :
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A ) Aceptar el REINTEGRO INDIVIDUAL de los huelguistas. Puede

hacerlo a partir del dia 16 si su últimas oferta contempla idénticas
estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente,
incluidas las cláusulas de reajustabilidad tanto presentes como
futuras.. Si no es así, puede hacerlo solo a partir del dia 30.
En las micro y pequeñas empresas el reintegro puede tener lugar
a partir del día sexto de iniciada la huelga.( art. 357)
B) DECLARAR LOCK OUT. Se trata del derecho que tiene el
empleador, iniciada la huelga, para impedir hasta por un plazo
máximo de 30 días, el acceso al establecimiento de todos los
trabajadores, quienes carecerán del derecho a recibir remuneración,
situación que, obviamente, va a afectar a los trabajadores que no
están negociando.
Este cierre temporal, que podrá ser total o parcial según afecte a
todo el establecimiento o sola a una parte del mismo, podrá declararlo
el empleador si hay una huelga que afecte a mas del 50 % de sus
trabajadores, o un porcentaje menor si los trabajadores en huelga
desempeñan funciones cuya ausencia significare la paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento. El lock out no
puede extenderse por mas de 30 días, ni exceder del tiempo de
duración de la huelga ( 375 ).
C) SERVICIOS MINIMOS Y EQUIPOS DE EMERGENCIA .
Cuando la paralización puede provocar un daño grave en los
bienes o instalaciones de la empresa o para prevenir accidentes,
garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de
necesidades básicas de la población, vinculadas con la vida,
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seguridad o salud o prevenir daños ambientales o sanitarios, la

Comisión Negociadora sindical estará obligada a proporcionar el
personal indispensable para la ejecución de los trabajos que se
requieran, sin que con ello se pueda afectar el derecho a huelga en su
esencia.( art.359)
Los servicio mínimos deben quedar establecidos antes del inicio
de la negociación colectiva. ( art.360) Para ello el empleador deberá
proponerlos a lo menos 180 dias antes del vencimiento del
instrumento colectivo vigente y la comisión negociadora sindical tendrá
15 dias para responder. De no haber acuerdo, resolverá el Director
Regional del Trabajo , de lo cual se podrá reclamar ante el Director
Nacional del organismo.( Atr.360 y 361 )
Hasta antes de la dictación de la ley 20.940 otro derecho de la
empresa fue la contratación de reemplazantes, al principio libremente
y, últimamente, sujeto a determinadas condiciones. Tal posibilidad
está, ahora, expresamente prohibida.
En su tiempo se planteó la legalidad del llamado reemplazo
interno, entendiendo por tal aquel en que los huelguistas eran
sustituidos por trabajadores de la misma empresa que no estuvieran
en huelga. Hubo sentencias del máximo Tribunal que así en
entendieron sobre la base de que lo que se prohibía era la “
contratación “ y no la movilidad interna de los trabajadores de la
empresa. Ultimamente, empero, la Corte Suprema en fallo de
unificación de jurisprudencia, había declarado ilegal el reemplazo
interno.
Puesto que hoy la ley no distingue , no resultando legítimo
hacerlo según principios generales de hermenéutica,
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REANUDACION DE FAENAS

En los casos en que una huelga o lock out que por sus
características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud,
al abastecimientos de bienes o servicios a la población, a la economía
del pais o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo
podrá decretar la reanudación de faenas. Si así se resuelve, los
trabajadores deben reintegrarse a sus labores en las mismas
condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de contrato
colectivo y la negociación se someterá a arbitraje obligatorio ( art. 363-
386 inc. 2)).

LAS HUELGAS ATIPICAS

La única huelga que reconoce nuestra legislación – y por tanto

la única “ legal “- es la estudiada y que se da en el marco de una
negociación colectiva reglada. Sin embargo la realidad nos muestra
que se producen huelgas al margen de la normativa. Correspondería
denominarlas huelgas ilegales – en estricto rigor así es – pero
preferimos llamarlas huelga atípicas porque en general no se
sancionan. Incluso algunas tendrían cierto fundamento legal cuando
derivan su origen en el incumplimiento del empleador de alguna de
sus obligaciones. Podría sostenerse la excepción de contrato no
cumplido por aplicación del artículo 1553 del Código Civil. ( en los
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contratos bilaterales ninguno de los contratantes está en mora

dejando de cumplir lo pactado, mientras el otro no cumple por su
parte, o no se allana a cumplirlo en la forma y tiempo debidos ).
Hay algunas sentencia que se han ido abriendo a esa
posibilidad como aquélla que no autorizó el desafuero de dirigentes
sindicales que promovieron una paralización de actividades.
( analizada en clases )
Hace algunos años se producían huelgas de “solidaridad”, es
decir, no referidas a conflictos propios, sino en apoyo de otros
trabajadores en conflicto.
Otra forma de huelga es la de “brazos caídos”; los trabajadores
asisten a las faenas pero no realizan trabajo alguno. También se
recurre a la suspensión de las faenas durante cierto tiempo

EL CONTRATO COLECTIVO

Es el que suscriben las partes como resultado de la negociación

colectiva, donde quedan estipuladas las nuevas condiciones de
trabajo, remuneración y otros beneficios pactados. Pueden hacerlo en
cualquier momento, incluso, durante la mediación o arbitraje o, por
supuesto, durante la huelga. (inc.. 320 inc. 3 )
El contrato colectivo se formaliza por escrito , es por lo tanto,
solemne, debe registrarse en la Inspección del Trabajo y contener,
además de las menciones comunes de todo contrato, la determinación
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de las partes, con un detalle de los trabajadores a quienes les será

aplicable; las estipulaciones acordadas y su período de duración, que
no puede ser inferior a dos años ni superiora cuatro.(art. 324 ). En
cuanto a su contenido las estipulaciones del contrato colectivo no
podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicación de su contrato
individual ( art. 311).
Durante su vigencia, sus estipulaciones reemplazarán en lo
pertinente a las contenidas en los respectivos contratos individuales,
con la observación anterior .( art. 348 ).
Ahora, extinguido en contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán
como integrantes de los contratos individuales, salvo las que se
refieran a la reajustabilidad de remuneraciones y beneficios, como
tampoco los derechos y obligaciones que solo puedan ejercerse
colectivamente. Es la denominada “ ultractividad “(art.325 ).
El incumplimiento de las cláusulas del contrato colectivo será
sancionado por la Inspección del Trabajo; las estipulaciones que
contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles tendrán
mérito ejecutivo. ( art.326 )

EXTENCION DE BENEFICIOS

Se trata de aplicar las estipulaciones de un contrato colectivo a

quienes, perteneciendo a la misma empresa, no formaron parte del
sindicato negociador. Hasta ahora había sido prerrogativa del
empleador hacerlo. La única obligación de los beneficiados eran pagar
 25

el 75 % de la cuota sindical durante el tiempo de duración del contrato

colectivo. Con la reforma laboral, tal decisión es materia de acuerdo
que debe quedar consignado en el contrato colectivo.( art.321 N-4 y
322 )

EL ARBITRAJE
Según se ha visto, en virtud del arbitraje un tercero se
avoca a dar fin a la negociación colectiva mediante un laudo o
fallo arbitral, sea que el arbitraje lo acuerden las partes
( arbitraje voluntario ) o lo disponga le ley ( arbitraje
obligatorio ), esto último en dos oportunidades : a) si en las
empresas donde sus trabajadores, aún negociando, no
pueden declarar la huelga y han rechazado la última oferta
del empleador; y b) si se ha dispuesto la reanudación de
faenas. ( art.386 ). Nos referiremos solo a este último.
a) Arbitros: El Tribunal Arbitral estará integrado por tres
árbitros elegidos por las partes de una nómina conformada
por el Registro Nacional de Arbitros Laborales; si no hay
acuerdo, resuelve la Dirección Regional del Trabajo. Sus
remuneraciones serán pagadas por el Fisco, salvo cuando la
negociación involucre a una gran empresa, caso en el cual el
costo será asumida por ésta.( 392);
b) Reguisitos: El art. 394 establece los requisitos para
incorporarse al Registro, de los cuales vale la pena detenerse
 26

en uno: poseer título profesional de una carrera de 8

semestre de duración. Con ello puede ser un abogado u otro
profesional cualquiera que reúna las exigencias.
La pregunta que surge es ¿ No debería ser siempre un
abogado y, aún mas, los Tribunales del Trabajo?.
La respuesta negativa se fundamente en que el conflicto
presente en la negociación colectiva no es de naturaleza
jurisdiccional sino de interés; lo que se discute no es la
aplicación o interpretación de la ley, sino condiciones de
trabajo nuevas, cuyo establecimiento será creador de nuevos
derechos.
No obstante la anterior y en atención a que resulta
imprescindible y, por lo demás obvio, la independencia de los
árbitros, a ellos les serán aplicables las causales de
implicancia y recusación consagradas en el Código Orgánico
de Tribunales.
c) Contenido del fallo arbitral: Los árbitros deberán, en
su fallo, optar por una de las dos propuestas, en su
integridad. ( art.390)

SITUACION ESPECIAL DEL DENOMINADO “ MULTIRUT ”

Una circunstancia especial tiene lugar cuando en una entidad

productiva coexisten dentro de ella varias personas jurídicas
 27

(supuestamente empresas distintas) pero bajo una dirección laboral

común, generalmente bajo un controlador común y que prestan
servicios similares o complementarios entre sí. Este fenómeno, que se
ha conocido con el nombre de multirut, ( cada empresa tiene su
propio RUT ), se da especialmente en el área del retail,
supermercados, bancos y servicios financieros. Como la empresa
madre está parcelada en varias empresas menores se generan
efectos laborales importantes en materias tales como gratificaciones,
salas cunas, protección laboral, organización sindical y negociación
colectiva, entre otros. Para asegurarle a los trabajadores el ejercicio de
estos derechos se les reconoce la facultad de solicitar la declaración
de ser, el conjunto de empresas, incluida la principal, un solo
empleador, particularmente para constituir sindicatos como para
negociar colectivamente ( obligatoria para la empresa ), declaración
que corresponde formular al juez del trabajo.( art. 3 )
Además, todas las empresas serán solidariamente responsables
del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
emanadas de la ley y de los contratos individuales e instrumentos
colectivos.

3.- NEGOCIACION INFORMAL.

Es aquella que no está sujeta a ninguna formalidad. Su

establecimiento en la ley constituye un reconocimiento al derecho que
tienen las partes para negociar libremente (art. 314).
 28

En efecto, en cualquier momento y sin restricción de ninguna

naturaleza, podrán iniciarse entre uno o mas empleadores y una o
mas organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a
normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de
trabajo y remuneración, por un tiempo determinado.
Esta clase de negociación no se sujetará, por tanto, a las formas
procesales previstas por la ley para la negociación reglada, ni darán
lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que, para éstas,
señala el Código; ( ej: fuero, huelga y otros).

EL CONVENIO COLECTIVO

Es el instrumento que suscriben las partes producto de una

negociación colectiva informal ( art. 314 ). Constituye un documento
escrito que produce iguales efectos al contrato colectivo. En el
transcurso de las negociaciones informales que le dieron vida,
efectuadas sin sujeción a procedimiento alguno y a las cuales ambas
partes concurrieron voluntariamente, no se generan los derechos
que emanan de la negociación colectiva formal o reglada. Por
ejemplo, los trabajadores no gozan de fuero ni pueden declarar la
huelga.
El contenido del convenio es similar a la de los contratos
colectivos y deberán ajustarse a las normas de los arts.320 y
siguientes del Código.
 29

LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO

Se trata de la posibilidad que las partes puedan acordar ciertas

estipulaciones que permitan cumplir determinadas obligaciones de
manera diferente a como lo establecen las normas comunes sobre
contratación del Código del Trabajo. Constituyen una forma de
flexibilización en las relaciones de trabajo. El propio Código recurre a
ellas al consagrar los contratos especiales, lo que se explica porque
existen actividades u oficios o situaciones cuyo desempeño no es
posible adaptarlo a las condiciones generales.
a) Requisitos de los pactos: Con estos pactos se permite que las
partes formulen ciertas adaptaciones. Hay en general alguna
reticencia de los trabajadores a tales posibilidades, por temor a una
eventual desprotección derivada del debilitamiento de la garantía de
irrenunciabilidad de los derechos laborales. Sin embargo el legislador
tomó los debidos resguardo al establecer que en representación de
los trabajadores solo pueden suscribir los pactos aquéllos sindicatos
que tengan una afiliación igual o superior al 30 % de los trabajadores
de la empresa. ( art 374 ).
b) Formalidades :Los pactos solo podrán acordarse en forma
directa y sin sujeción a las normas sobre negociación colectiva, su
duración máxima será de 3 años, deberán constar por escrito y ser
aprobados por el sindicato en la forma que establezcan sus estatutos
o, en su defecto, aprobados por la asamblea, por mayoría absoluta y
ante ministro de fé. Además el documento respectivo deberá ser
registrado en la Dirección del Trabajo.( art. 377 ):
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c) Materias : Los pactos podrán celebrarse con respecto a las

materias contempladas en el artículos 375 y 376. Entre ellas se
mencionan la distribución semanal de la jornada; jornadas que
combinen trabajo presencial y fuera de la empresa; compatibilización
de trabajo con estudios regulares; mujeres con responsabilidades
familiares; discapacitados y otras situaciones especiales.

SITUACION LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DE LA

ADMINISTRACION PUBLICA

Hemos señalado que el Código del Trabajo no se aplica a los

funcionarios de la administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial. (art. 1º).
Las únicas normas que rigen para todos los trabajadores del pais,
incluidos los de las instituciones mencionadas, son las relativas a la
protección de la maternidad. Además, también se sujetan a las
disposiciones del Código, supletoriamente, en los aspectos o materias
no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que ellas no sean
contrarias a estos últimos.
La relación entre el Estado y sus funcionarios se regula en leyes
especiales denominadas “ estatutos ”. Los principales son el Estatuto
Administrativo y el Estatuto de Funcionarios Municipales.
Un aspecto relevante en la materia deriva de los distintos
trabajadores que se desempeñan en el Estado, a saber:
a)-Funcionarios de planta. Ingresan al servicio por concurso público de
antecedentes para ocupar un cargo contemplado, por ley, en la planta
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der servicio. Acceden a una carrera funcionaria en la cual, con tiempo

y mérito, van ascendiendo. Gozan de inamovildad; solo pueden ser
destituidos por faltas administrativas graves debidamente acreditadas
en su sumario administrativo durante el cual les amparan las garantías
del debido proceso y del cual deberá tomar razón la Contraloría
General de la República.
b). Empleo a contrata. Es aquel de carácter transitorio que se consulta
en la dotación de una institución y dura hasta el 31 de diciembre del
año de su nombramiento, sin perjuicio de su renovación.
c). Trabajadores a honorarios. Mediante esta modalidad podrán
contratarse, profesionales, técnicos o expertos para labores
accidentales, no habituales de la institución, como también a quienes
carezcan de tales calidades, para cometidos específicos. Estos
trabajadores se regirán por las reglas que establezca el respectivo
contrato y no les serán aplicables las disposiciones de respectivo
estatuto público.
Sin duda estos último trabajadores han sido los que se
encuentran en peores condiciones. La ley sobre reforma previsional
dispuso de un calendario con cuya culminación quedarán incorporados
al sistema de pensiones y de salud.
Reciente jurisprudencia de la Corte Suprema en sede de tutela
de derechos fundamentales ha reconocido que las normas del Código
del Trabajo sobre la materia también les resultan aplicables a los
trabajadores del sector público. Para ello el mas alto tribunal ha
tomado en consideración el carácter supletorio del Código consagrado
en el inc. 3 del art.1 y la no menor observación que dicha norma parte
como principio general que el universo a quienes se dirige es el de
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“trabajadores” y, en términos amplios, los servidores públicos, de

cualquiera categoría, lo son.
En materia de derecho colectivo del trabajo, los funcionarios del
Estado no podrán organizar ni pertenecer a sindicatos en el ámbito de
la administración; no les es permitido negociar colectivamente y,
menos aún, promover o participar en huelgas, interrupción o
paralización de actividades.( art. 19 Nº 16 C. Política ; art. 84 letra i
Estatuto Administrativo ). Más aún, en cuanto a la huelga, la ley Nº
12.927 sobre Seguridad Interior del Estado sanciona en su artículo 11
con penas privativas de libertad toda interrupción o suspensión
colectiva, paro o huelga en los servicios públicos, de utilidad pública y
otros que indica.
No obstante lo anterior es posible constatar que, en la práctica,
los funcionarios públicos ejercen de hecho derechos colectivos, como
resulta de público conocimiento. Es así como si bien carecen de
organización sindical, la ley Nº 19.296 les permite constituir
asociaciones de funcionarios cuya función es similar a la de los
sindicatos. Así, sus directivos gozan de fuero y permisos gremiales. La
autoridad admite negociar con gremios del sector público y suscribe
acuerdos con ellos, que son escrupulosamente cumplidos y
respetados, en materias tales como remuneraciones y condiciones de
trabajo. Un típico ejemplo de ello lo observamos en las negociaciones
que periódicamente se producen con motivo del reajuste de
remuneraciones del sector público.
Se puede también constatar que en no pocas oportunidades,
como instrumento de presión para alcanzar sus objetivos, gremios del
sector público recurren a la huelga sin que se les apliquen las duras
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sanciones que en lo formal establece la legislación. Se ha ido

imponiendo la idea de que, mas que la legalidad de una movilización
social, interesa la legitimidad de la misma.
En la doctrina se ha planteado la posibilidad de incorporar en
nuestra legislación la negociación colectiva en el sector público
siguiendo la línea de los Convenios de la OIT sobre la materia. La
verdad es que , como se ha dichos, la autoridad acepta, en los
hechos, tales negociaciones, de manera tal que no surge como una
urgente necesidad.