DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Es el Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores
no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos
profesionales
La terminología derecho colectivo del trabajo ha sido creada en contraposición con el término
derecho individual del trabajo. Esta dualidad es una particularidad del derecho del trabajo en
general, que se origina de la diferencia que hay entre el tipo de relaciones obrero – patronales
que se dan entre trabajadores sindicalizados y un patrón o patrones derivadas de relaciones
colectivas de trabajo, o entre un trabajador y un patrón derivadas de relaciones individuales
de trabajo. Es derecho colectivo del trabajo, como se ha dicho, es un derecho que hace
referencia exclusivamente a los grupos sociales, ya de trabajadores o patrones y que tiene
como objeto garantizar la defensa de los derechos laborales de grupos de obreros.
Constituye un medio para lograr el equilibrio entre trabajadores y patrones, eliminando la
inferioridad de estos últimos, derivada de su carencia de capital, logrando colocar a aquellos
en una situación de igualdad para la concertación de las condiciones de trabajo. Acepta la
licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la solución pacífica entre trabajadores
y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la consecución de un
estado de paz laboral. El derecho colectivo del trabajo reconoce la existencia de una nueva
fuente del derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, representando una
garantía de libertad. En el derecho colectivo del trabajo se da la existencia de lo que se
conoce como “triangularidad” o “teoría de la unidad indisociable”, que sostiene la fusión al
derecho del trabajo en tres instituciones: a) El sindicato. b) La negociación colectiva c) La
huelga.
SINDICATO
CONCEPTO: ART. 356 L.F.T. “Es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para
el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
La asociación, gramaticalmente hablando, es el conjunto de asociados para un mismo fin y la
persona jurídica por ellos formada, en cambio, el acuerdo es una resolución que se toma en
una junta. Además, el sindicato tiene por finalidad no solo de la defensa de sus intereses, sino
también su estudio y mejoramiento.
Por ello, las diferencias entre el sindicato y la asociación son las siguientes:
El sindicato es el resultado de una resolución con fines jurídicos, de duración permanente y
cuyas finalidades son más amplias que las de la asociación. El sindicato tiene personalidad
propia y puede tanto emplazar a huelga como celebrar un contrato colectivo, mientras que la
asociación es el resultado de un acuerdo temporal para la defensa de intereses comúnes y no
puede celebrar un contrato colectivo. El sindicato tiene todas las facultades de la coalición y
aún más.
El sindicato es una de las instituciones que tienen gran importancia en la vida económica y
social de una comunidad y país. Es todo tipo de organización o asociación profesional
compuesta o integrada por personas que ejerciendo el oficio o profesión u oficios o
profesiones similares o conexos, se unen para el estudio y protección de aquellos intereses
que le son comunes a todos . Ya se ha dicho que la relación entre trabajadores y patrones se
regula por la voluntad de los mismos, plasmada en un contrato o por el acuerdo verbal.
Así, hay contratos individuales de trabajo en los que participan los sujetos del derecho laboral
–patrón y trabajador-, como entidades individuales, y además, contratos colectivos de trabajo,
en los que patrones y trabajadores fijan las reglas que normarán sus relaciones laborales, con
la variante que en estos contratos participan uno o varios patrones y uno o varios sindicatos
de trabajadores.
Los trabajadores y los patrones tienen derecho de constituir sindicatos sin necesidad de
autorización previa.
Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos que disponga la ley.(Art. 357)
A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de él.
Cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de separación del sindicato
o que desvirtúe de algún modo la disposición contenida en el párrafo anterior, se tendrá por
no puesta. (Art. 358)
Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus
representantes, organizar sus administración y sus actividades y formular su programa de
acción.(Art. 359)
Los sindicatos son personas morales; por tanto, y de acuerdo con el principio de legalidad,
pueden hacer todo lo que la ley no les prohíba.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
I.- Gremiales: los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.
II.- De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma
empresa.
III.- Industriales: los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más
empresas de la misma rama industrial.
IV.- Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o
varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas;
y
V.- De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones, estos sindicatos
solo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de
una misma profesión sea menor de 20.
Los sindicatos de patrones pueden ser:
I.- Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y
II.- Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas
Entidades Federativas.
-Los sindicatos deberán constituirse con 20 trabajadores en servicio activo o con tres
patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se
tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada
por terminada dentro de periodo comprendido entre los 30 días anteriores a la fecha de
presentación de la solicitud de registro del sindicato y en la que se otorgue éste.(Art. 364)
Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos
de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia
local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:
Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre y domicilio
de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios;
Copia autorizada de los estatutos; y
Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.
Estos documentos serán autorizados por el Secretario General, el de Organización y el de
Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.(Art. 365)
Los registros de los sindicatos deberán contener, cuando menos los siguientes datos:
I.- Domicilio
II.- Número de registro
III.- Nombre del sindicato
IV.- Nombre de los integrantes del Comité Ejecutivo;
VI.- Número de socios, y
VII.- Central Obrera a la que pertenecen, en su caso
La actualización de los índices se deberá hacer cada tres meses. (Art. 365 Bis.)
El registro podrá negarse únicamente:
I.- Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el Art. 356;
II.- Si no se constituyó con el número de miembros fijado en el Art. 364; y
III.- Si no se exhiben los documentos a que se refiere el Art. 356.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, una vez que haya registrado un sindicato,
enviará copia de la resolución a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.(Art. 367)
El registro del Sindicato podrá cancelarse únicamente:
I.- En caso de disolución; y
II.- Por dejar de tener los requisitos legales.
Para un mayor conocimiento, si lo desean podan leer en la Ley de los Artículos 370 a 385.
Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se regirán por las
disposiciones del capítulo II de la Ley, en lo que le sean aplicable

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Se entiende por Reglamento interior de trabajo al conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento.
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que
formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. (art. 422)
El Reglamento Interior de Trabajo es de inferior jerarquía que el contrato colectivo, ya que en
aquél se reglamenta lo que se pacta en el Contrato Colectivo, por ejemplo, la jornada, el
horario, los días y lugares de pago de los salarios, el pago de prestaciones etc. Por tanto en
caso de contradicción entre el contrato colectivo y el Reglamento Interior, deben prevalecer
las disposiciones del Contrato Colectivo.
El reglamento contendrá: (art. 423)
I..Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y
periodos de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y
útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132 de la Ley
Federal del Trabajo, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la
protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos,
previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el
trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá
derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada
empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo
del trabajo.
El enunciado casuístico de las 10 primeras fracciones, y la posibilidad abierta y nuevas
normas que pueda contener el reglamento, tienen como finalidad dos situaciones concretas:
evitar riesgos y pérdidas, y el incumplimiento.
La naturaleza del reglamento es preventiva.
.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Art. 386 de la L.F.T. “Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o varias
empresas o establecimientos.”

Este es el documento en el que trabajadores y patrones determinan de manera libre las

condiciones de trabajo que van a estar vigentes durante un determinado tiempo, tomando
como base los mínimos que establece la Ley Federal del Trabajo. A través del contrato
colectivo es posible lograr materializar la justicia social.
El contrato colectivo puede nacer por la vía ordinaria, o por el camino de la huelga, siempre y
cuando de que el sindicato tenga o no mayoría de los trabajadores de la empresa.
Contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT)
o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato
o grupo de sindicatos uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y
una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa).
También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de
los trabajadores interesados.
Comentario:
El artículo 34 pone ciertas limitaciones a los convenios entre sindicatos de trabajadores y
patrones. Por lo demás, nuestra ley consagra una vez más la pluralidad de sindicatos dentro
de una empresa en este asunto, congruente con el principio de libertad de asociación sindical.
Sin embargo, esto da lugar a muchas dificultades y problemas en la práctica, pues crea
conflictos intergremiales e interagremiales en las empresas.
Por lo demás, en un solo contrato colectivo pueden quedar obligados varios patrones con uno
o varios sindicatos.
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará
por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto
en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que
después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta
Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.
El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las
partes hubiesen convenido en una fecha distinta. (art. 390)
En la práctica se requieren más de tres ejemplares del contrato colectivo, ya que el IMSS
suele pedir una copia por lo menos.
El contrato colectivo contendrá: Art. 391
Los nombres y domicilios de los contratantes;
Las empresas y establecimientos que abarque;
Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
Las jornadas de trabajo;
Los días de descanso y vacaciones;
El monto de los salarios;
Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o
establecimientos que comprenda;
Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes
vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de
acuerdo con esta Ley; y,
Las demás estipulaciones que convengan las partes.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la
relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así
como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias
y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el
cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán
ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las
declaren obligatorias.
No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los
salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones,
se aplicarán las disposiciones legales.
En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como
trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante.
Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato. Anterioridad a la
fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión
en él de la cláusula de exclusión. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a
todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros
del sindicato que lo haya celebrado.
El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será
revisable total o parcialmente. En la revisión del contrato colectivo se observarán
las normas siguientes:
Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las
partes podrá solicitar su revisión;
Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los
solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los
sindicatos, por lo menos; y
Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el
cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo
menos.
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:
Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos
años;
Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y
Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto,
a la fecha del depósito.
Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en
efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento
de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercitó el
derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o
continuará por tiempo indeterminado.
El contrato colectivo de trabajo termina:
Por mutuo consentimiento;
Por terminación de la obra; y
En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o establecimiento,
siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el
establecimiento Art. 401
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o
actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque
depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una
actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun
aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del
CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que
firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede
establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de
trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías
profesionales, así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los
empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera
sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a
normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad
de negociación colectiva entre las partes.
Un contrato puede contener:
CLAUSULAS OBLIGATORIAS
Todo contrato de trabajo debe, obligatoriamente, contener cada una de las menciones que la
Ley estipula
CLAUSULAS PERMITIDAS
Las partes pueden estipular todas aquellas condiciones adicionales que estimen convenientes
como: determinadas prohibiciones para el trabajador, premios por asistencia, descansos
especiales, etc. La cantidad de estas cláusulas es ilimitada y se referirán a
dos grupos de materia:
- Para regular aspectos no abordados por la ley
- Para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador
No puede aceptarse como cláusula permitida la que condiciona la subsistencia del contrato, o
lo afecta esencialmente, al estado civil del dependiente.

CLAUSULAS PROHIBITIVAS
Se consideran todas aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las
leyes laborales, los cuales son irrenunciables
CLAUSULAS TACITAS
Lo que determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte
integrante del contrato respectivo.
Fundamento de las cláusulas tácitas: principio de la primacía de la realidad.
Su existencia se funda en el carácter consensual del contrato de trabajo y en el principio de la
primacía de la realidad en virtud del cual en materia laboral se otorga prioridad a los hechos,
es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad.
Las cláusulas tácitas sólo reciben aplicación tratándose de los contratos individuales de
trabajo, no siendo procedente exigir que éstas se incorporen también a los contratos
colectivos de trabajo.
CONCLUSIÓN
El Contrato Colectivo de Trabajo desde que es celebrado por el patrón y el sindicato no
permanece igual, toda vez que puede ser objeto de revisiones y modificaciones, que no se
realizan de manera arbitraria o caprichosa, sino es necesario que se cumplan las reglas que
al efecto establece la Ley Federal del Trabajo. Ambas figuras, la revisión y la modificación,
tienen sus propias particularidades, pues aun cuando su objetivo es el mismo (variar el
contenido del Contrato Colectivo de Trabajo), su diferencia estriba en que la revisión es más
amplia que la modificación, ya que ésta sólo se concreta a las condiciones de trabajo
El Reglamento Interno de Trabajo tiene por objeto establecer las condiciones obligatorias a
que deben someterse el Empleador y sus Trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación de servicios en sus relaciones laborales.
 
Modificación colectiva de las condiciones de trabajo
Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de los Tribunales la
modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en
los contratos-ley:
I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y II. Cuando el aumento del
costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. La solicitud se ajustará a
lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las
disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo

Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o
establecimiento:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o
su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de
los trabajos;
II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;
III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias
del mercado;
IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;
V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los
trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y
VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a
entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que
aquéllas sean indispensables; y
VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en
los casos de contingencia sanitaria.
La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos. Se
tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de
menor antigüedad. Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las
normas siguientes:
I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión al
Tribunal, para que éste, previo el procedimiento consignado en el Procedimiento Especial
Colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley, la apruebe o
desapruebe;
II. Si se trata de las fracciones
III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización del Tribunal, de
conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica;
III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener
la autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones contenidas en el
procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley, y
IV. Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y
estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario
mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un
mes.
Terminación colectiva de las relaciones de trabajo
La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o
establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones
de los artículos siguientes.
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o
su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación
de los trabajos.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
IV. Los casos del artículo 38; y
V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus
trabajos.
Artículo 435.- En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas
siguientes: I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación al Tribunal,
para que éste, previo el procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y
subsecuentes de esta Ley, la apruebe o desapruebe;
II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la
autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones contenidas en el
procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley, y
III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la
autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de
naturaleza económica.

Artículo 436.- En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo
el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de
salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

AUTOEVALUACIÓN

Coloca en el paréntesis el número correcto de la pregunta a la respuesta correcta

1. Es la asociación de trabajadores ( ) E Es la unión de varios sindicatos con la

o de patrones constituida para el
estudio, mejoramiento y defensa
de sus respectivos intereses
2 Son dos características de los (
sindicatos
3 La Confederación
4 La federación
5 Contrato colectivo de Trabajo
6 Es el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de
trabajadores y varios patrones o
uno o varios patrones o varios
sindicatos de patrones
finalidad de orientar y asesorar
) S Sindicato
( ) Contrato Ley
( )EEs la alianza establecida entre tres o más
federaciones para dar cohehesión
almovimiento sindical, orientándolo y a
aasesorándolo
( )L La falta de materia prima. No imputable
al patrón
( )E El concurso o la quiebra legalmente
declarado, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre
Ddefinitivo de la empresa o la reducción
ddefinitiva de sus trabajos
7 Es una característica de la
suspensión de las relaciones de
trabajo
( )NNo debe intervenir en asuntos políticos o r
religiosos
DDebe constituirse con un mínimo de 20
trtrabajadores en servicio activo o con tres
patrones,por lo menos

8 Es una causa de la modificación ( ) EEn la terminación colectiva de las

colectiva de las condiciones de
trabajo
9 Es una característica de la
terminación colectiva de las
relaciones de trabajo
10 En estos casos los trabajadores
tendrán derecho a una
indemnización de tres meses de
salario y a recibir la prima de
antiguedad
rrrelaciones de trabajo
( ) CCuando el aumento del costo de la vida
origine un desequilibrio entre el capital y el
tr trabajo
( ) EEs el convenio celebrado entre uno o
vvarios sindicatos de trabajadores y uno o
vvarios patrones o uno o varios sindicatos
de patrones con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas
o establecimientos

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
1. El alumno realizará un cuadro comparativo en las diferencias y las características de la
asociación, sindicato, Contrato Colectivo y del Contrato Ley.

HUELGA

Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de
trabajadores
Para los efectos de este Título, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes.
De lo anterior se deduce que la huelga:
Es la suspensión temporal de las actividades.
Es declarada por los trabajadores
Tiene por objeto el mejoramiento de las condiciones generales de trabajo a favor de los
trabajadores.
Dicho en otras palabras, la finalidad de la huelga es que los trabajadores puedan defender
sus derechos económicos o patrimoniales y obtener ventajas laborales o sociales. El artículo
450 de la Ley Federal del Trabajo establece que la huelga tiene por objeto :
I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital;
II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su
revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
III del Título Séptimo;
III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;
IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas
o establecimientos en que hubiese sido violado;
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;
VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones
anteriores; y VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo
399 bis y 419 bis
Para que los trabajadores puedan suspender los trabajos se requiere:
I. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los que señala el artículo anterior;
II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o
establecimiento.
La determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción, sólo podrá promoverse como
causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 930, y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los
trabajos, y
III. Que se cumplan previamente los requisitos señalados en el artículo 920 de la Ley.
La huelga es legalmente inexistente si:
I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el
artículo 451, fracción II;
II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el artículo 450; y
III. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 920.
No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a las señaladas en las
fracciones anteriores

Los trabajadores huelguistas deberán continuar prestando los siguientes servicios:

I. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se
encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino; y
II. En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, continuará la
atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse el trabajo, hasta que puedan
ser trasladados a otro establecimiento

Terminación
Toda huelga como ya se vio debe tener ciertos requisitos para que sea existente, de lo
contrario será inexistente y traerá consecuencias legales no aptas para los trabajadores.
Para que la huelga llegue a su fin , la L.F.T. no señala un tiempo mínimo ni máximo solo los
requisitos siguientes:
I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones;
II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de
emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los
trabajadores;
III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes; y
IV. Por sentencia del Tribunal si los trabajadores o patrones someten el conflicto a su
decisión, en términos de lo previsto en el artículo 937 de la Ley

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
El alumno ejemplificará los objetivos de la huelga, en un cuadro sinóptico, asimismo,
investigará cuál es la diferencia entre huelga y paro laboral..