Los “modelos mentales” son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen

sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros
modelos mentales o los efectos que producen en nuestra conducta.

Un modelo mental es un mecanismo del pensamiento mediante el que una persona intenta explicar cómo
funciona el mundo real. Es un tipo de símbolo interno o representación de la realidad externa, hipotética,
que juega un papel importante en la cognición.
La idea se cree que fue originada por Kenneth Craik en su libro publicado en el año 1943 titulado The Nature
of Explanation. Tras la temprana muerte de Craik en un accidente de bicicleta, la idea no se elaboró hasta
mucho más tarde. Antes de Craik, Georges-Henri Luquet ya había desarrollado esta idea del modelo mental:
en su libro Le dessin enfantin (el dibujo infantil), publicado en 1927 por Alcan, París, argumentaba que los
niños y niñas construyen de forma obvia modelos internos, una visión que influyó entre otros a Jean Piaget.
Los modelos mentales según Peter Senge son los anteojos a través de los cuales vemos el mundo y lo
interpretamos. Son supuestos, generalizaciones e imágenes que influyen en nuestro comportamiento. Es
habitual que los individuos no seamos conscientes de nuestros modelos mentales y de los efectos que
tienen en nuestra conducta.
El aprendizaje organizativo requiere modificar los modelos mentales compartidos acerca de la propia
organización, sus pú blico objetivo, sus potenciales aliados o competidores…Pero el problema es que
cambiar los modelos mentales de un grupo de personas es un auténtico cambio cultural, que nunca es
rápido ni sencillo. Cambiar los paradigmas que han funcionado durante un cierto periodo de tiempo, no
siempre es bien visto por todos los miembros de la organización, y suelen surgir auténticas guerras internas
(luchas de poder) en el proceso de “descongelación” cultural.
Por lo tanto, es importante que reflexionemos y aclaremos nuestros modelos mentales, nuestras imágenes
internas del mundo, siendo conscientes de su influencia en nuestra conducta. El problema en las
organizaciones es disponer de tiempo para exponer y comentar abiertamente los pensamientos de cada
uno.
Los paradigmas o modelos inconscientes restringen nuestra visión de lo que nos rodea. Los manejos
adecuados de esos modelos nos permitirán una comunicación sin ruidos y más efectiva dentro de la
empresa.

Los modelos mentales según Peter Senge son los anteojos a través de los cuales vemos el mundo y lo
interpretamos. Son supuestos, generalizaciones e imágenes que influyen en nuestro comportamiento. Es
habitual que los individuos no seamos conscientes de nuestros modelos mentales y de los efectos que
tienen en nuestra conducta.
Los modelos mentales de los individuos que trabajan en un organización se mezclan configurando
supuestos, generalizaciones e imágenes colectivas, que suelen influir en sus percepciones y, por supuesto,
en su comportamiento. Estos paradigmas compartidos tienen una fuerte influencia a la hora de configurar la
cultura de la organización, y son absolutamente tácitos (es decir, no es necesario explicitarlos en ningún
momento).
El aprendizaje organizativo requiere modificar los modelos mentales compartidos acerca de la propia
empresa, sus mercados (clientes), sus competidores… Pero el problema es que cambiar los modelos
mentales de un grupo de personas es un auténtico cambio cultural, que nunca es rápido ni sencillo. Cambiar
los paradigmas que han funcionado durante un cierto periodo de tiempo, no siempre es bien visto por todos
los miembros de la organización, y suelen surgir auténticas guerras internas (luchas de poder) en el proceso
de “descongelación” cultural.
Por lo tanto, es importante que reflexionemos y aclaremos nuestros modelos mentales, nuestras imágenes
internas del mundo, siendo conscientes de su influencia en nuestra conducta. El problema en las
organizaciones es disponer de tiempo para exponer y comentar abiertamente los pensamientos de cada
uno. Conversar no sólo no es una pérdida de tiempo, es una necesidad.
José Antonio Marina, en «Inteligencia Fracasada», identifica una serie de fracasos cognitivos relacionados
con nuestros modelos mentales:
  Los prejuicios. Una persona tiene un prejuicio cuando esta absolutamente segura de algo que
realmente no sabe y juzga anticipadamente un hecho. Al tener un prejuicio, seleccionamos la
información de forma que nos permita corroborarlo. Sin duda, los prejuicios son peligrosos, ya que
inhiben todo tipo de reflexión, y por lo tanto hieren de muerte el proceso de aprendizaje. Cuando
existen numerosos prejuicios compartidos dentro de una organización las posibilidades de
aprender de forma colectiva se minimizan.
 La superstición. Consiste en mantener una creencia injustificable. A diferencia del prejuicio no
discrimina de forma selectiva, pero es igualmente invulnerable a las evidencias en contra.
 El dogmatismo. Se produce cuando una creencia nos lleva a una previsión que no se produce
realmente, pero en lugar de reconocer el error, intentamos introducir las variaciones necesarias
para poder seguir manteniendo la creencia inicial.
 El fanatismo. Es la condensación de los tres anteriores junto a la defensa de la verdad absoluta y la
llamada a la acción. Implica que una opinión no demostrada (ni demostrable en muchos casos…) se
eleva a verdad absoluta (que debe practicarse o imponerse). No pensemos que los fanáticos surgen
exclusivamente en entornos religiosos o políticos. Todas las organizaciones humanas pueden
cultivar el fanatismo en mayor o menor medida.
En todos estos casos los individuos (y los grupos) se blindan contra las evidencias contrarias a sus creencias,
lo que les impide conocer la realidad y aprender de la experiencia.
Para Marina las creencias tóxicas suelen tener una serie de elementos comunes:
 Son inferencias arbitrarias (conclusiones firmes sin evidencias que las soporten).
 Usan una abstracción selectiva (se centran en un detalle, ignorando otros más relevantes).
 Generalizan excesivamente (pasar de un caso particular a una creencia general).
 Magnifican o minimizan (aumentan lo positivo y disminuyen lo negativo).
 Provocan pensamientos absolutistas y dicotómicos (o blanco o negro…)
Por tanto, las creencias son hábitos que operan de forma oculta en nuestra mente, y cuando se vuelven
tóxicas o limitantes, provocan problemas muy serios, tanto en los individuos como en las organizaciones.
Otro gran enemigo a la hora de cuestionar modelos mentales y abrirse al aprendizaje es el miedo. Cuando
no se puede conversar para aclarar los modelos mentales colectivos: las percepciones sobre el mercado, los
competidores, la propia organización… Cuando todo esto lo hace un tirano provisto de látigo, las personas
no se suelen sincerar. El miedo las paraliza.
Hace un tiempo, una amiga me contaba un caso curioso. El presidente de su empresa invitó al equipo
directivo y algunos miembros destacados de la organización a su “Yate”. El objetivo era conocerse mejor y
conversar. Según me contaba dicha amiga nadie abrió la boca en todo el día. El presidente continuamente
hablaba y hablaba, pero nadie recogía el “capote”. Según afirmaba el miedo estaba en la cara de todos. La
mayoría temían a ese tipo, y preferían no hablar para no incomodarle y meter la pata. Parece ser que todos
decidieron que lo mejor era pasar desapercibidos y que el día acabase lo antes posible (y seguir teniendo un
empleo al final de la jornada…).
Por qué personas inteligentes se comportan así? Por miedo. Si diriges una empresa o un departamento y
nadie es capaz de llevarte la contraria, proponerte nuevas ideas (que te desafíen directamente), o conversar
relajadamente contigo; y continuamente afirman que están de acuerdo con todo lo que dices (haciéndote la
pelota hasta límites insospechados), es que tienes un problema…