NEGOCIACIÓN Y RESOLUCIÓN

DE CONFLICTOS
Unidad 1 - Lectura 1

DEFINICIONES DE
CONFLICTO

Prof: Víctor Thomas

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN............................................................................................................ 3

DEFINICIÓN DE CONFLICTO..................................................................................... 5
Conflictos funcionales y disfuncionales.................................................................... 5
Conflictos funcionales..................................................................................................... 6
Conflictos disfuncionales................................................................................................ 6
Concepciones de conflicto........................................................................................... 6
Enfoque tradicional.......................................................................................................... 7
Enfoque de relaciones humanas.................................................................................... 7
Enfoque interactivo.......................................................................................................... 7
Principios y elementos del conflicto.......................................................................... 7
Elementos........................................................................................................................... 8
Principios............................................................................................................................ 8
Conflicto: su análisis y perspectiva............................................................................ 8

BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................10
 01 Introducción
El conflicto. Nada tan complejo y controversial, como entrar en el mundo de
los conflictos, ya sean personales, laborales o profesionales. El camino es un
conflicto. Depende de cada uno de nosotros cómo lo transitamos. No siempre
lo hacemos bien, no todos saben hacerlo. Cometemos dos errores comunes en
su abordaje: por un lado, los subestimamos o ignoramos; por el otro, los agran-
damos o sobreactuamos.

Romero Gálvez (s.f.) afirma: «el conflicto es parte natural de nuestra vida. Des-
de que el hombre apareció en la Tierra, ha enfrentado el conflicto y ha ideado
formas de solución, desde las más primitivas hasta las más elaboradas, en los
IMPORTANTE tiempos actuales». Podríamos afirmar que, a lo largo de toda la historia, se han
resuelto típicamente de dos maneras: violenta y pacíficamente. Entre estos ex-
tremos, se dan matices intermedios que conjugan a ambas.

A manera de ejemplo, citamos el problema que enfrentaron Adán y Eva en el Pa-

raíso Terrenal, cuando el primero percibe que es tentado por su compañera y no
EJEMPLO desea comer el fruto del árbol de la Ciencia del Bien y del Mal. Sin embargo, Eva
deseaba que Adán lo comiera. Definitivamente, sus intereses eran opuestos, lo
cual pudo generar cierto nivel de desavenencia.

Figura Nº 1:
Adán y Eva, óleos de Alberto Durero,
1527, Museo del Prado, Madrid.

Fuente:
https://www.museodelprado.es

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Esta situación conflictiva, implicó cuatro elementos:

– Más de un participante.

– Intereses opuestos.

– Sentir o percibir la oposición.

– Un objeto de la discordia.

En este caso, por lo conocido a través de los textos bíblicos, la solución natural
que utilizaron las partes fue la pacífica o amigable, que se logró gracias a que
Adán fue convencido de que, al comer el fruto prohibido, estaba satisfaciendo
su más caro anhelo: su inmortalidad.

Esta comunidad de intereses entre Adán y Eva fue lo que permitió encontrar
una vía pacífica o amigable de solución: que Adán comiera la fruta prohibida.
Parecería ser que el primer problema fue entre un hombre y una mujer. Sin
embargo, no siempre es así, y tampoco todas las veces se logra una solución
apacible, lo cual, en la mayor parte de los casos, significa resultados funestos
para las partes.

Cuando en las eras primitivas los hombres se organizaron en familias y, poste-

riormente, en clanes (ante la necesidad de supervivencia), demarcaron sus terri-
torios, en donde sólo ellos podían cazar, pescar y recolectar. Cualquier intruso
pagaba con su vida el intento de invasión y posesión. Así, en forma violenta, se
resolvía el conflicto, cuyo objeto de discordia era una zona territorial anhelada
en épocas de escasez. Esta circunstancia hacía que los enfrentamientos fueran
principalmente entre clanes, los cuales medían su poder en base al número, la
fortaleza de sus miembros y a los elementos de defensa que poseían, triunfando
el más fuerte. En este último ejemplo podemos ver que, además de los cuatro
elementos señalados anteriormente, existe un quinto, que aclara la naturaleza
del objeto de la discordia: éste último debe ser escaso, por lo cual dos o más
partes compiten por él.

Lo anterior, en lo referente a los elementos señalados, es válido para todos los

tiempos y conflictos, desde los más sutiles hasta los de mayor gravedad. Es
importante tenerlo en cuenta para estudiarlo y analizarlo. (Romero Gálvez, s.f.).

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02 Definición de conflicto

La Real Academia Española define la palabra diciendo que procede de la voz

latina «conflictus», que significa «lo más recio de un combate». Punto en que apa-
rece incierto el resultado de una pelea. Antagonismo, pugna, oposición, comba-
te. Angustia de ánimo, apuro, situación desgraciada y de difícil salida. Implica
posiciones e intereses contrarios.

CONCEPTO El conflicto se produce cuando los participantes lo entienden y perciben como

tal. ¿Qué significa? Que las personas involucradas reconocen que tienen puntos
de vista diferentes, que no logran acordar. Robbins (1994), autor de lo que se
llamó el comportamiento organizacional, lo define como: «un proceso que se
inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o
que está a punto de afectar de manera negativa alguno de sus intereses».

Así, por lógica, deben tener dos elementos en controversia. ¿Podemos tener
conflictos con nosotros o de una persona? Consideramos que sí. Son los más
difíciles de resolver, por la sencilla razón de que estamos involucrados emocio-
nalmente.

¿Cuál es la falla más importante en todo conflicto? Simplemente, el proceso de

comunicación, ya sea verbal o no. Nos equivocamos al comunicar. A veces el ori-
gen e inicio de un problema, se produce por no saber expresarnos o por hacerlo
pensando en el emisor, y no en cómo será recibido por el otro.

CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES

Podemos decir que, en las teorías modernas, existen dos grandes tipos de con-
flictos, en donde la doctrina es prácticamente unánime en su definición: los
funcionales y disfuncionales.

¿Existen problemas buenos y malos? La perspectiva de las partes puede resol-

ver estos interrogantes. Si decimos «todo conflicto o crisis es una oportunidad»,
lo abordamos desde una perspectiva positiva. En cambio, si planteamos «siem-
pre debo estar resolviendo conflictos», nos enfocamos desde el lado negativo.

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Conflictos funcionales

Romero Gálvez (s.f.) afirma: «son aquellos conflictos que se presentan y son de
intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeño de
CONCEPTO las partes; por ejemplo, si promueven la creatividad, la solución de problemas,
la toma de decisiones, la adaptación al cambio, estimulan el trabajo en equipo,
fomentan el replanteamiento de metas, etc.»

Otro ejemplo podría darse cuando, en una empresa, se decide otorgar un bono
económico a la mejor idea que se presente para resolver un problema específico
EJEMPLO o para la creación de un lema para el Programa de Calidad de la misma. Solo un
trabajador, o un grupo de ellos, podrá obtener el premio en juego, si la propues-
ta es la más original y representa mejor los objetivos planteados.

Conflictos disfuncionales

Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las

personas a tal nivel, que pueden afectarlas severamente, limitando o impidien-
do la armonía en el futuro. Causan estrés, descontento, desconfianza, frustra-
ción, temores, deseos de agresión, etc; todo lo cual influye en el equilibrio emo-
CONCEPTO cional y físico, reduciendo la capacidad creativa, y, en general, su productividad
y eficacia personal. Si este tipo de problemas afecta a un grupo, genera efectos
nocivos que pueden llegar incluso a su autodestrucción. (Romero Gálvez, s.f.).

Según lo que expresa este autor, lo trascendente de un conflicto no serían sus

causas, si no sus consecuencias y efectos.

CONCEPCIONES DE CONFLICTO

Existen tres grandes enfoques o corrientes para tratar de aproximarnos a una

definición de conflicto, a saber: el enfoque tradicional, el enfoque de relaciones
humanas y el enfoque interactivo. (Robbins, 1994, p. 461).

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Enfoque tradicional

Tuvo vigencia en las décadas de 1930 y 1940. Defendía la idea de que todo con-
flicto es malo, que es sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad; y que,
por lo tanto, había que evitarlo, porque afectaba negativamente a las personas,
grupos y organizaciones.

Para resolverlo o prevenirlo, plantea que sólo hay que atacar sus causas, que
son la mala comunicación, la falta de franqueza y de confianza, entre otros.
Este enfoque es el que la gran mayoría de nosotros tenemos. No obstante, ya
hemos visto que no siempre es aplicable esta concepción, existiendo evidencias
demostrables de que no todos los conflictos son negativos.

Enfoque de relaciones humanas

Esta aproximación estuvo vigente desde fines de la década de 1940, hasta me-
diados de 1970. Sostiene que su presencia en las relaciones humanas es un
proceso natural y que, por lo tanto, es inevitable, debiendo ser aceptado como
tal. Sin embargo, plantea que no siempre es malo o negativo, pudiendo ser be-
neficioso para el desempeño de las personas y los grupos. Significó un avance
considerable en el manejo o gestión de problemas.

Enfoque interactivo

El enfoque interactivo acepta el conflicto como algo natural; pero, además, sos-
tiene que es conveniente fomentarlo. Afirma «que un grupo armonioso, pacífi-
co, tranquilo y cooperativo, tiende a ser estático, apático y a no responder a las
necesidades del cambio y la innovación». (Robbins, 1994).

Recomienda estimular el conflicto en un grado manejable, que incentive la crea-

tividad, la reflexión, la forma más eficiente de tomar decisiones, el trabajo en
equipo, la disposición al cambio y el establecimiento de metas ambiciosas y al-
canzables, contribuyendo a un sentido de logro. (Robbins, 1994).

PRINCIPIOS Y ELEMENTOS DEL CONFLICTO

En función de lo descripto anteriormente, podemos acordar, en forma general,

cuáles son los elementos y principios que integran un conflicto.

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Elementos

– Las personas involucradas o grupos: según lo que hemos evaluado, pueden

ser uno, dos o más partes.

– Controversias: los participantes mantienen sus diferencias, no ceden. De-

fienden los puntos de vista o derechos, que consideran los benefician.

Principios

– La controversia no es buena o mala, negativa o positiva, mejor o peor. Es

sólo un conflicto.

– Por esencia, es parte de nuestra idiosincrasia como seres racionales.

– No discrimina, afecta de una forma u otra a todas las personas, grupos o

unipersonales. En el mundo animal también están presentes, fundamental-
mente por la supervivencia.

– Debemos saber y reconocer que existen. Cómo los abordemos o resol-

vamos, dependerá de las partes, el contexto, las presiones, los intereses
individuales y colectivos, entre otros.

CONFLICTO: SU ANÁLISIS Y PERSPECTIVA

Para analizar un conflicto y ver su perspectiva, debemos evaluar siempre cómo

son las diferentes fases de resolución. A veces el problema, en sí, no es la parte
compleja o problemática. Lo complejo es el tiempo que tardamos para resol-
verlo. No actuar es una decisión. Si las mismas son lejanas al origen del mismo,
puede agravar sus consecuencias.

Fisher (1996), sostiene: «un elemento clave para comprender por qué suceden
las cosas, es saber por qué las personas toman decisiones del modo que lo ha-
cen». Allí recae la importancia de analizar un conflicto, pues, de lo contrario, no
se dispone de información necesaria para resolverlo.

Para ello, debemos conocer a los protagonistas, su cultura, los paradigmas que
prevalecen, las causas que lo originaron, los problemas de comunicación sub-
yacentes, las emociones, las percepciones de las partes, los valores y principios,

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 formas de reaccionar, la influencia de los factores externos, y, sobre todo, las
posiciones, intereses y necesidades de los participantes. (Fisher, 1996, p.22 y
23).

Fisher y Ury (1992), siendo este último el co-creador del Método Harvard de
Negociación, expresan en relación al conflicto: «es cuando la relación entre las
partes está quebrada o ausente». Es decir, simplemente, que se produce por
falta de comunicación o intenciones de retomar la misma.

¿Cómo definimos el conflicto? Como una situación en donde las partes involu-
cradas tienen criterios que están lejos de la lógica, y su comunicación es escasa
o inexistente.

¿Cómo podemos resolverlos? Con información objetiva, comunicando asertiva-

mente, cediendo, buscando alternativas y entendiendo que mi lógica del mun-
IMPORTANTE do, no es la lógica de la situación.

¿Se pueden evitar los conflictos? Sí, siempre. Dependerá de las partes y el con-
texto. En las organizaciones, debería ser el desafío de todo gerente o ejecutivo.
Los problemas, directa o indirectamente, afectan la rentabilidad de la organiza-
ción, por sus diferentes causas.

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BIBLIOGRAFÍA

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