Clima Organizacional y Factores de Riesgo Psicosocial

Definición
Tendencias
Características
Dimensiones
Dimensiones
Características

Definición
Tagiuri (Tagiuri y Litwin, 1968 c.p. Fernández, 2007) define el clima
organizacional, como una propiedad relativamente estable en el tiempo, del
entorno interno de la organización que es experimentado por sus miembros,
influye en la conducta y puede ser explicado por un conjunto de atributos dentro
de la organización. Así mismo, Littwin, definió el clima como “el resumen del
patrón total de expectativas y valores de incentivo que existen en un medio
organizacional dado”
.

Tendencias
Existen diversas formas de aproximarse al concepto de clima organizacional, sin
embargo, de manera general, se destacan dos grandes tendencias (Gan y Berbel,
2007):
1. La primera tendencia consiste en dar mayor peso a los factores
organizacionales, por lo tanto, el clima es visto como externo al individuo; un ente
que rodea al individuo pero se distingue de las percepciones y que existe en la
realidad organizacional.

2. La segunda, pone el peso en los factores individuales o psicológicos de la

persona. En este caso, el clima se forma a partir de las percepciones, actitudes e
interacciones entre los individuos que forman parte de la organización.

Características
1. El clima se construye como un reflejo exacto de la vida interna de una
organización.

2. El clima es un concepto dinámico pues cambia en función de la situación que

presente la empresa u organización y de la percepción de las personas ante
dichas situaciones. A pesar de esto, el clima presenta cierta estabilidad y
permanencia, con cambios relativamente graduales
.
3. El clima, como atmósfera psicológica colectiva, permite la comprensión de la
vida laboral dentro de una organización y, mediante esto, se explican las
relaciones entre los grupos (conducta, actitud y sentimientos) ante las normativas,
políticas de la organización, reglas, rutinas. 

4. Afecta directamente al nivel de compromiso e identificación de los miembros

con la organización. 

5. Es influenciado por el comportamiento y las actitudes de los miembros hacia la

organización, al mismo tiempo que afecta a dichos comportamientos y actitudes. 

6. Es afectado por diversas variables estructurales, como lo son el estilo de

dirección, las políticas, los planes de gestión, contratación y despidos, promoción y
movilidad funcional, entre otros. Al mismo tiempo, estas variables se ven
afectados por el clima establecido en la organización.

7. La percepción de bienestar y satisfacción laboral es una de los componentes

mas importantes en la construcción del clima de una organización, y afecta de
manera decisiva la comunicación entre los miembros, la motivación, la capacidad
de solucionar problemas y tomar decisiones pertinentes, etc. 

8. El clima se forma a partir de las interacciones entre los miembros en el seno de

grupos formales e informales. A partir de esta diversidad, se puede afirmar que no
existe un único clima organizacional, sino que se forman diversos climas que
coexisten juntos dentro de la empresa o institución.

Dimensiones
1. Estructura: hace énfasis a la percepción que tienen los miembros de una
determinada organización sobre el reglamento, trámites, procesos y limitaciones a
las cuales ellos se enfrentan.

2. Responsabilidad: esta dimensión es también conocida como empowerment, la

cual se refiere al conjunto de sentimientos de los individuos que forman parte de
una organización sobre su autonomía en la toma de decisiones vinculadas a su
trabajo (El deseo de ser su propio jefe)

3. Recompensa: hace referencia a la percepción que tienen los miembros de la

organización sobre la recompensa que reciben por el trabajo bien hecho (ej. es
cuando la empresa emplea más el premio que el castigo).

4. Desafío: es el sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca

de los desafíos que les imponen su trabajo, es decir, el conjunto de obstáculos
vinculados al trabajo que ellos desempeñan dentro de la organización.

5. Relaciones: es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre

la existencia de un ambiente laboral grato, lo cual constituye a buenas relaciones
sociales entre los miembros de la organización, independientemente del nivel
jerárquico en el que se hallen.

6. Cooperación: se refiere al sentimiento de los miembros de la organización

acerca de la existencia de ayuda o apoyo por parte de los directivos y de otros
miembros. Esta dimensión, en pocas palabras, hace énfasis al apoyo mutuo.

7. Estándares: es la percepción que tienen los miembros sobre la importancia que

tienen las normas de rendimiento para organización.

8. Conflictos: es el sentimiento que tienen los miembros de la organización sobre

la aceptación (por parte de directivos y otros miembros) de opiniones
discrepantes.

9. Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización, es decir, es una

sensación de que los miembros de una empresa, comparten sus objetivos
personales con los de la empresa.

Tipos de Clima Organizacional

1. Clima de tipo Autoritario:

1.1. Clima Autoritario Explotador: es el tipo de clima de autoritarismo explotador,

donde la directiva de la organización no tiene confianza hacia sus subordinados.
Todas decisiones relacionadas con la organización las toma el nivel jerárquico
más alto y las mismas son distribuidas verticalmente, por tanto, la comunicación
es también vertical, además de esto, los empleados trabajan bajo una atmósfera
de miedo y amenazas, con recompensas ocasionales.

1.2. Clima Autoritario Paternalista: este tipo de clima se diferencia del anterior en
que los directivos tienen confianza condescendiente hacia sus empleados o
subordinados. Al igual que el anterior las decisiones se toman en el nivel
jerárquico más alto, no obstante, los subordinados pueden tomar decisiones
específicas en los niveles jerárquicos inferiores, además, las recompensas y
castigos son las técnicas más utilizadas, ya que con la aplicación de las mismas
se pretende motivar al empleado.

2. Clima de tipo Participativo:

2.1. Clima Consultivo: a diferencia de los Climas Organizacionales anteriores, los

directivos tienen plena confianza en sus empleados. Las decisiones son tomadas
por el nivel jerárquico más alto, no obstante, los subordinados o empleados se les
tiene permitido tomar decisiones más específicos en niveles inferiores. Los
castigos y las recompensas son aplicados ocasionalmente, los mismos se utilizan
para motivar a los empleados y satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima. La comunicación entre los miembros de la organización es vertical.

2.2. Clima Participativo en Grupo: al igual que el Clima Consultivo, los directivos
tienen plena confianza en sus subordinados, sin embargo, se diferencia del mismo
en que la toma de decisiones no radica en el nivel jerárquico más alto, sino que
está diseminada por toda la organización, es decir, cada uno de los niveles toma
sus propias decisiones, siempre y cuando se adecuen a los objetivos de la
organización. La comunicación fluye tanto vertical como horizontalmente. La
motivación al trabajo es elevada, debido a que los miembros de la organización
participan y opinan, lo cual conlleva a mejoras en las condiciones de trabajo y
rendimiento
.

Instrumentos
1.Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones(IMCO) 
2. Escala de Clima Organizacional (CLIOR) 

3. Work Environment Scale (WES)

4. Job Descriptive Index (J.D.I.)

5. Cuestionario de Clima Laboral (CLA)

6. Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO)

7. Cuestionario sobre el entorno Universitario

Factores de Riesgo Psicosocial

Definición
Los factores psicosociales son definidos como un conjunto características y/o condiciones
que se hallan en una situación laboral, las cuales están vinculadas directamente con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de tareas, considerando que tienen la
capacidad de alterar el bienestar y la salud del trabajador así como el desarrollo del trabajo,
teniendo a su vez una connotación emocional para el mismo (Moreno y Báez, 2010).

De acuerdo a Moreno y Báez (2010) existen riesgos psicosociales que se consideran como
principales, los mismos son, el estrés, violencia, acoso laboral, acoso sexual, inseguridad
contractual y burnout o desgaste profesional.
Características
Afectan los derechos fundamentales del trabajador

Tienen efectos globales sobre la salud del trabajador

Afectan la salud mental del trabajador

Tienen formas de cobertura legal

Instrumentos

Cuestionario del Método de Evaluación de Factores Psicosociales

Método ISTAS21

Método PREVENLAB-PSICOSOCIAL

Métodos del Instituto de Salud Laboral

Métodos del Instituto de Ergonomía)

Cuestionario Multidimensional DECORE