Instituto Tecnolgico de Acapulco

Ingeniera en Gestin Empresarial

CLIMA LABORAL
UNIDAD 1 FUNDAMENTOS DEL CLIMA
LABORAL

Alumna.Parra Helguera, Xchitl Maribel

Docente:
Solis Rosales, Porfirio

Acapulco, Guerrero. 21 de Septiembre del2015

ndice
1.1.- Concepto e importancia del clima laboral, pg 3.

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1.2.- Caractersticas, pg 4.
1.3.- Dimensiones, pg 4.
1.4.- Funciones, pg 5.
1.5.- Definicin de cultura, pg 7.
1.6.- Componentes de la cultura, pg 7.
1.6.1.- Creencias, pg 7.
1.6.2.- Costumbres y tradiciones, pg 8.
1.6.3.- Ritos y valores, pg 8.
1.6.4.- Diversas manifestaciones de la cultura organizacional, pg 9.
1.7.- Diferencia entre cultura y clima laboral, pg 9.
Bibliografa, pg 10.
Cuestionario, pg 10.
Mapas conceptuales, pg. 12

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CLIMA

Clima Laboral
Unidad 1 Fundamentos del Clima Laboral
1.1 Concepto e Importancia del Clima Laboral.
Conceptos
Forehand y Von Gilmer (1964): El conjunto de caractersticas que describen a una
organizacin y que la distinguen de otras organizaciones, estas caractersticas son
relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las
personas en la organizacin.
Tagiuri (1968): Una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una
organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede
describir en trminos de los valores de un conjunto especfico de caractersticas o atributos
de la organizacin.
Weinert (1985): La descripcin del conjunto de estmulos que un individuo percibe en la
organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.
Idalberto Chiavenato: El clima organizacional se refiera al ambiente interno que existe entre
los miembros de la organizacin y est intimidante relacionado con el grado de motivacin e
sus integrantes. El trmino clima organizacional se refiere especficamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organizacin que
llevan a la estimulacin o provocacin de diferentes tipos de motivaciones en los
integrantes.
Importancia
Chiavenato: El clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfaccin de las
necesidades personales de los integrantes y eleva la moral; el clima organizacional elevado
proporciona relaciones de satisfaccin, nimo, inters y colaboracin entre los participantes.
Es desfavorable cuando proporciona frustracin de esas necesidades; cuando el clima
organizacional baja, ya sea por frustracin o por barreras para la satisfaccin de las
necesidades individuales, trae como consecuencia estados de desinters, apata,
insatisfaccin depresin, en casos extremos llegan a estados de inconformidad, agresin o
tumulto, situaciones en las que los miembros se enfrentas abiertamente a la organizacin.
De manera que el clima organizacional representa el ambiente interno que hay entre los
miembros de la organizacin y est ntimamente ligado con el grado de motivacin
existente. De modo que, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las
personas y, a su vez, este ltimo influye sobre el primero.
El clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental
sobre la motivacin. Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
Se percibe o experimente por los miembros de la organizacin.
Influye en su comportamiento.
Gan Federico y Bebel Gaspar: El clima laboral destaca su importancia sobre la motivacin y
el rendimiento profesional.
En las definiciones y enfoques del clima laboral se distinguen dos grandes tendencias:
I.
Pone el peso en factores organizacionales (visin ms objetiva). Las caractersticas
ms relevantes son que el clima:
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II.

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Es externo al individuo.
Rodea al individuo, pero es distinto de las percepciones.
Existe en la realidad organizacional.
Pone el peso en factores individuales o psicolgicos (visin ms subjetiva). El clima
est formado por las percepciones, actitudes e interacciones entre los individuos.

1.2. Caractersticas.
Como caractersticas medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las siguientes:
Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organizacin
Se puede registrar a travs de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
Rodrguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral
con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus
propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma de
que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar
insatisfechos.
Guilln Martnez Ma. Carmen (2003):
Es un concepto molecular y sinttico como la personalidad.
Es una configuracin particular de variables situacionales.
Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo el
mismo.
Tiene una connotacin de continuidad no tan permanente como la cultura, y puede
cambiar despus de una intervencin particular.
Est determinado por las caractersticas, conductas, aptitudes y expectativas de
personas y por las realidades sociolgicas y culturales de la organizacin.
Es fenmeno lgicamente exterior al individuo, que puede sentirse como un agente
que contribuye a su naturaleza.
Es un fenmeno lgicamente distinto a la tarea y se pueden observar diferentes
climas en los individuos que efectan una misma tarea.
Est basado en las caractersticas de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor.
Puede ser difcil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse
fcilmente.
Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
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Es un determinante directo del comportamiento, porque acta sobre las actitudes y

expectativas.

1.3. Dimensiones.
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para
la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organizacin, tales como:
1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el
nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de
su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin
que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el
castigo.
4. Desafio: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales
con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios

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planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura

organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional
influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que
filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre
otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa.
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.
3. Actitudes hacia el contenido del puesto.
4. Actitudes hacia la supervisin.
5. Actitudes hacia las recompensas financieras.
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo.
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo.
1.4. Funciones.
Nombre de la funcin
1. Desvinculacin
2. Obstaculizacin
3. Espritu
4. Intimidad
5. Alejamiento
6. Enfasis en la produccin
7. Empuje
8. Consideracin
9. Estructura
10. Responsabilidad
11. Recompensa
12. Riesgo
13. Cordialidad
14. Apoyo
15. Normas
16. Conflicto
17. Identidad
18. Conflicto e inconsecuencia
19. Formalizacin

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20. Adecuacin de la planeacin

21. Seleccin basada en capacidad y desempeo
22. Tolerancia a los errores

1.5. Definicin de Cultura Organizacional.

"La cultura organizacional es el resultado del aprendizaje que la empresa obtiene, al
enfrentarse con los problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que ejercieron
suficiente influencia como para ser consideradas vlidos y en consecuencia ser enseadas a
los nuevos miembros, como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas"
(Schein, 1988).
1.6. Componentes de la Cultura Organizacional.
Sern aquellos elementos que integren al conjunto de conocimientos e ideas adquiridas
gracias al desarrollo de las facultades intelectuales como un todo, aquellos elementos que
definan la cultura organizacional.
1.6.1. Creencias.
Las creencias son el conjunto de principios ideolgicos. Una creencia es el sentimiento de
certeza sobre el significado de algo. Es una afirmacin considerada por la empresa como
verdadera.
Segn Dilts (2004), las creencias y valores se relacionan con las motivaciones ms profundas
que nos mueven a actuar. En la medida que se conozcan las creencias que existen tras
determinados comportamientos, podremos explicarnos en muchos casos los motivos por los
cuales los trabajadores se comportan de determinada manera.
Ejemplos comunes de creencias limitantes:
1. Es muy difcil, no puedo conseguirlo (situacional).
2. Valgo menos que los dems (personal).
3. Se consigue logros por suerte, no por esfuerzo (situacional).
4. No puedo contar con los dems (relaciones).
5. Los dems son egostas (relaciones).
6. Si triunfo no me van a aceptar (situacional).
7. Si demuestro que me intereso, me rechazarn (relaciones).
8. Si me sale mal, se reirn de m (relaciones).
9. No importo a nadie y no me quieren (personal).
10.Tener xito solo lleva a ms problemas (situacional).
Cmo cambiar las creencias que se tienen?
1. Lo difcil cuesta. Si persevero, lo conseguir finalmente.
2. Todos valemos lo mismo, nadie vale ms que nadie.
3. En realidad, sin esfuerzo nadie puede conseguir sus logros.
4. Puedo contar con algunos de los dems y pedirles ayuda.
5. Todos tenemos diferentes personalidades.
6. Mis triunfos son para m.
7. Si me intereso debo demostrarlo, algunas veces se me aceptar, otras se me
rechazar. No hay nada de malo en eso.
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8. Si me sale mal, habr gente que me admirar por intentarlo y los que se ren son
intiles que no lo intentan.
9. Importo a mi gente cercana, me quieren y yo a ellos.
10.Tener xito incluye tener una buena calidad de vida y los problemas son inevitables,
pudindose resolver.
1.6.2. Costumbres y tradiciones
Siendo las costumbres las maneras habituales de comportamiento dentro de una empresa y
siendo las tradiciones los bienes culturales trasmitidos de generacin en generacin, se
entiende que no cambian en el tiempo.
Puede adoptar una nueva forma de representacin cierta tradicin, pero la tradicin
celebrada es la misma, cambiando nicamente la costumbre de representarla. P. ej. El
aniversario de la empresa.
stos son algunos ejemplos de tradiciones potenciales por introducir a la cultura
organizacional:
Incluir actividades carismticas, innovacin en las reuniones, realizar celebraciones en
conjunto, desarrollar espacios de encuentro, promover una escucha atenta por parte
de lderes, etc.
1.6.3 Ritos y valores
Los ritos y ceremonias son actividades que poseen objetivos especficos y directos. Pueden
ser de integracin, de reconocimiento, de refuerzo, de rechazo de los comportamientos
inaceptables, de celebracin, etc.
Trice y Beyer (1993) detallan diferentes ritos en la cultura de la empresa:
Ritos de transicin o pasaje, utilizados en el traslado de cargos directivos, que tienen
como objeto minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido y restablecer las
relaciones sociales presentes.
Ritos de degradacin, donde se denuncian pblicamente las fallas o los errores
cometidos, sea a travs de retiros o denuncias. su objetivo es exponer los lmites y las
reglas que deben ser seguidas.
Ritos de esfuerzo, en los que se valora y felicita por los resultados positivos y esperados;
tienen como objetivo motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeo.
Ritos de renovacin, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organizacin
y comunicar que se est haciendo algo con los problemas, tambin una forma de dar
atencin a un determinado problema, omitiendo los dems.
Ritos de reduccin de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones, antes
conflictivas, y tambin una forma de desviar la atencin a otros problemas.
Ritos de integracin, muy comn en fiestas navideas u otras fechas, se incentiva la
expresin de sentimientos y el mantenimiento del compromiso con la organizacin.
Deal y Kennedy afirman que los valores determinan a los ritos, as como a los mitos y
ceremonias culturales.1
1
Deal, T.E., Kennedy A.A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life.
Los valores son los ejes de la conducta de la empresa y estn ntimamente relacionados con
los propsitos de la misma. Proporcionan una direccin a los trabajadores.

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Para que los valores formen parte de la filosofa empresarial, es necesario:

1 Deben significar algo, representar una filosofa clara y explcita respecto a cmo la
direccin pretende llevar el negocio.
2 Deben ser conocidos y compartidos por todos los trabajadores.
3 Deben ser constantemente retocados y afinados de forma que se adapten y
permitan un adecuado desarrollo.
1.6.4 Diversas manifestaciones de la cultura organizacional
Se enlista a continuacin el carcter que adopta el proceso de manifestacin de la cultura
organizacional segn sus diferentes clasificaciones.
Clasificacin segn sus elementos.
Manifestaciones simblicas: filosofa, logotipo, colores, tipografa, frases o slogans,
mitologa.
Manifestaciones conductuales: lenguaje, comportamiento no verbal, rituales, formas
de interaccin dentro de la organizacin.
Manifestaciones estructurales: polticas, procedimientos, normas, estatus interno.
Manifestaciones materiales: tecnologa, instalaciones, mobiliario, material fsico de la
organizacin.
Clasificacin segn su entorno.
o Al interior (poder y distancia): tamao y ubicacin del despacho, espacios de
aparcamiento reservados, claves informticas con accesos diferenciados.
o Al exterior (imagen): uniforme especfico, actividades extra laborales, colores,
mobiliario y otros elementos de identidad institucional.
1.7 Diferencia entre cultura y clima laboral
Imagine que la empresa es un automvil, bien?
La cultura laboral se representa con el mecanismo con el que trabaja el auto, est ya
establecida, pues se encuentra incorporada realmente en cada una de sus partes.
El clima laboral es como el aceite del auto, si falta aceite las piezas internas del motor
se pueden fundir, se generan fricciones innecesarias y el auto podra dejar de andar.
De manera similar, si no existe un clima de confianza y compromiso, se generan fricciones
innecesarias entre las personas que pueden ocasionar que la empresa pierda competitividad
en el mediano plazo. An con un excelente aceite o lubricante, si el automvil es conducido
hacia un abismo, el auto de igual manera se destrozar. ste sera el caso de una empresa
con una mala conduccin estratgica: lo que conducira a la empresa al abismo sera su
incapacidad de generar una estrategia competitiva, y la carencia de una cultura
organizacional que la soportase.
En el papel desarrollado por Denison (1996), este indica que el clima organizacional
normalmente ha trabajado con mtodos cuantitativos mientras la cultura organizacional ha
trabajado con mtodos cualitativos. Otra diferencia es que las investigaciones sobre clima se
centran en el impacto del sistema organizacional sobre grupos o individuos y la cultura
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organizacional es un constructo sobre la evolucin del sistema social en el tiempo. Adems,

la cultura organizacional se centra en el entendimiento de las suposiciones fundamentales
de los significados (valores, creencias, mitos, ritos, smbolos, entre otros) y del punto de
vista de la organizacin mientras el clima organizacional enfatiza sobre las percepciones de
las prcticas y los procesos y la categorizacin de los mismos, en dimensiones analticas
definidas por los investigadores.
Cultura requiere estudiar los mtodos de investigacin cualitativos y una apreciacin para
los aspectos de las escenas sociales individuales. En contraste clima organizacional requiere
estudiar los mtodos de investigacin cuantitativos y la asuncin generalizada por las
escenas sociales. Si en las investigaciones se realizan notas de campo, citas, o historias y se
presentan datos cualitativos para apoyar sus ideas, se estaba estudiando cultura, en cambio
si los investigadores llevan copias impresas de encuestas en la computadora y presentan
anlisis cuantitativos para apoyar sus ideas se estaba estudiando el clima.
Cultura se preocupa por la evolucin social en el tiempo. En su enfoque cognoscitivo Denison
(1996-623), ejemplifica a cultura como la representacin, coordinacin, y apoyo de la
tripulacin de un portaviones. Cultura se refiera a la profunda estructura de la organizacin
que est arraigada con los valores creencias y suposiciones llevados por los miembros de la
organizacin, Significado establecido a travs de la socializacin de una variedad de grupos
de identidad que convergen en el lugar de trabajo, la interaccin se produce en un mundo
simblico que da una gran estabilidad a la cultura y una cierta naturaleza incierta y frgil
arraigada en la dependencia del sistema en la cognicin individual y accin.
El clima, en contraste, retrata los ambientes organizacionales de como estar arraigados en el
sistema de valor de la organizacin, pero tiende a presentar estos ambientes sociales en
trminos relativamente estticos, describindolos en trminos de un (y ampliamente
aplicable), juego fijo de dimensiones. As, el clima es considerado a menudo como
relativamente temporal, sujeto al control directo, y principalmente limitado a esos aspectos
del ambiente social que se perciben conscientemente por los miembros de la organizacin.
Se considera al clima laboral como relativamente temporal, sujeto al control directo y
limitado del ambiente social percibido conscientemente por los miembros de la organizacin.
Se considera entonces, a la cultura laboral como a la profunda estructura de la organizacin.
Por lo tanto el clima laboral no existe sin una cultura laboral y sin embargo, puede si existir
la cultura laboral carente de un clima laboral (o clima laboral negativo/perjudicial para su
adecuado desarrollo).
Bibliografa
Editorial UOC, 2011. Manual de Recursos Humanos, Gaspar Berbel Gimnez.
Universidad Autnoma de Barcelona, 2003. Tesis: Los ritos y rituales en la
cultura corporativa de Wal Mart Supercenter, Zahaira Fabiola Gonzlez Romo.
Bretones, F.D. y Maas, M.A. (2008). La organizacin creadora de clima y
cultura.

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Linkografa

CLIMA

En M.A. Martn y F.D. Bretones. Psicologa de los grupos y de las

organizaciones.
Idalberto Chiavenato, Administracin de los recursos humanos: El capital
humano en de las organizaciones, Octava edicin, pg. 59, 87.

David
Fischman
lang=in&id=34

http://www.davidfischman.com/articulos/detalle.php?

Cuestionario
1. Qu es el clima laboral segn Chiavenato?
El clima organizacional se refiera al ambiente interno que existe entre los miembros de la
organizacin y est intimidante relacionado con el grado de motivacin e sus integrantes.
El trmino clima organizacional se refiere especficamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organizacin
que llevan a la estimulacin o provocacin de diferentes tipos de motivaciones en los
integrantes.
2. Cul es la importancia del clima laboral segn Chiavenato?
El clima organizacional representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la
organizacin y est ntimamente ligado con el grado de motivacin existente. De modo
que, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez,
este ltimo influye sobre el primero.
3. Cules son las dos tendencias que se distinguen en el concepto del clima laboral?
Pone el peso en factores organizacionales (visin ms objetiva). Las caractersticas ms
relevantes son que el clima. Pone el peso en factores individuales o psicolgicos (visin
ms subjetiva). El clima est formado por las percepciones, actitudes e interacciones
entre los individuos.
4. Enliste las caractersticas del clima organizacional segn Rodrguez.
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral
con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los
trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus
propios comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su
vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser una alarma de
que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar
insatisfechos.
5. Indique las dimensiones del clima laboral postuladas por Litwin y Stinger.

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Estructura, responsabilidad (empowerment), recompensa, desafo, relaciones, cooperacin,

estndares, conflictos e identidad.
6. Mencione las funciones del clima organizacional.
Desvinculacin, obstaculizacin, espritu, intimidad, alejamiento, nfasis en la produccin,
empuje, consideracin, estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, cordialidad,
apoyo, normas, conflicto, identidad, conflicto e inconsecuencia, formalizacin, adecuacin
de la planeacin, seleccin basada en capacidad y desempeo y la tolerancia a los
errores.
7. Qu es la cultura organizacional?
La cultura organizacional es el resultado del aprendizaje que la empresa obtiene, al
enfrentarse con los problemas de adaptacin externa e integracin interna, y que
ejercieron suficiente influencia como para ser consideradas vlidos y en consecuencia ser
enseadas a los nuevos miembros, como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los
problemas -Schein, 1988.
8. Cules son los componentes de la cultura laboral?
Las creencias, costumbres, tradiciones, valores y ritos.
9. Defina las creencias dentro de la organizacin.
Las creencias son el conjunto de principios ideolgicos. Una creencia es el sentimiento de
certeza sobre el significado de algo. Es una afirmacin considerada por la empresa como
verdadera. Son aquellas motivaciones que nos mueven profundamente a actuar.
10.Defina las costumbres y tradiciones dentro de la organizacin.
Las costumbres son las maneras habituales de comportamiento dentro de una empresa y
las tradiciones los bienes culturales trasmitidos de generacin en generacin, se entiende
que no cambian en el tiempo.
11.Define los ritos y valores dentro de la organizacin.
Los ritos son actividades que poseen objetivos especficos y directos. Los valores son los
ejes de la conducta de la empresa y estn ntimamente relacionados con los propsitos
de la misma. Proporcionan una direccin a los trabajadores.
12.Cmo se manifiesta la cultura organizacional?
Se puede manifestar en su filosofa, slogans, logotipo, polticas, normas, interacciones,
procedimientos, tecnologa, mobiliario, uniforme, lenguaje, comportamiento no verbal,
etc.
13.Cul es la diferencia entre cultura organizacional y clima laboral?
Se considera al clima laboral como relativamente temporal, sujeto al control directo y
limitado del ambiente social percibido conscientemente por los miembros de la
organizacin. Se considera a la cultura como a la profunda estructura de la organizacin.
Por lo tanto el clima laboral no existe sin una cultura laboral y sin embargo, puede si
existir la cultura laboral carente de un clima laboral (o clima laboral negativo/perjudicial

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para su adecuado desarrollo). He ah donde radica su diferencia, en el papel que

desempea cada una.
Mapas Conceptuales
A. Sobre el clima laboral.

CLIMA LABORAL
es el

Ambiente interno percibido entre los miembros de la organizacin

influye en

El estado motivacional del personal

que a su vez influye en el

B. Sobre la cultura organizacional.

Cultura Organizacional

Concepto

Componentes

Importancia

parte de
un sistema
real
Juega
sobre
el cmo
papelse
deyperciben
la
profunda
las situaciones
estructura
base
en una
de yorganizacin
latradiciones,
organizacin,
pues
soporta al clima l
Sistema
de creencias
personales
organizacionales,
costumbres
ritos
y valores
Cultura
Organizacional

Clima Laboral
C. Sobre la relacin entre el clima laboral y la cultura organizacional.
Lo Percibido
Lo Real
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